Nội dung 1. (3 điểm)
Câu 1. Hãy trình bày các quan niệm về quản trị nhân lực. Theo anh ( chị) quan niệm là đúng nhất? Vì sao? Hãy nêu tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong điều kiện quốc tế hoá, toàn cầu hoá nền kinh tế.
Có thể nói đến một số quan điểm sau đây:
“ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược, công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.
Có quan niệm khác cho rằng : “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Một quan niệm khác: “ Quản trị nhân sự bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Quản trị nhân sự còn gọi là quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực . Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.”.
Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Bởi vì:
Định nghĩa đó phản ánh tương đối đầy đủ nội dung, bản chất của quản trị nhân sự.
Ngày nay trong nền kinh tế tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa nền kinh tế, các tổ chức, các doanh nghiệp, công ty càng phải đối mặt với những khó khăn trong cạnh tranh sản phẩm theo quy luật sản xuất hàng hóa. Do đó vấn đề quản trị nhân sự lại càng có tính chất quyết định cho sự phát triển của đơn vị mình. Đổi mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống tạo ra là một nội dung có tầm đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế thị trường.
Do đó, tầm quan trọng của quản trị nhân lực càng tăng cao bởi lẽ: Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm của mọi loại tổ chức. Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Đó cũng chính là những thử thách của quản trị nhân sự.
Câu 2. Tại sao trong quản lý nguồn nhân lực phải phân chia trách nhiệm? Hãy trình bày nhiệm vụ của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực. Anh (chị ) đã chuẩn bị được những gì để thực hiện các nhiệm vụ trên?
- Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự là khoa học về quản lý con người. Vì tính chất đa dạng, phong phú, phức tạp của hoạt động này, do đó để hoạt động có hiệu quả, phải phân chia trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực.
- Trong quản lý nguồn nhân lực phải phân chia trách nhiệm để mỗi bộ phận nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ của mình, định hướng cho hoạt động của bộ phận mình, tránh được sự chồng chéo hay hiện tượng ỷ lại công việc cho nhau.
- Sự phân chia trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý có thể kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người dưới quyền một cách chính xác.
- Sự phân chia rõ ràng trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực cũng chính là sự tạo động lực lao động của các bộ phận trong quản lý nguồn nhân lực, bởi vì theo thuyết mục tiêu: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc tốt hơn. ý đồ làm việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.
- Cụ thể hoá, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn việc thực hiện các chủ trương, chính sách, các văn bản pháp quy về nguồn nhân sự, thu thập nguyện vọng quần chúng phản ánh lên cấp trên…
- Nghiên cứu, tham mưu cho lãnh đạo trực tuyến về trình độ, phong cách, tình hình nhân sự
- Đánh giá, phân loại công việc, giải quyết tranh chấp lao động.
- Đánh giá quá trình quản trị nhân sự.
- Dự đoán biến động nhân sự với các bộ phận quản lý chức năng khác
- Dự trù kinh phí cho quản trị nhân sự.
- Xây dựng kế hoạch nhân sự, hướng dẫn thực hiện, tổng kết báo cáo công tác QTNS.
- Xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo nhân lực, cán bộ quản lý.
- Chăm lo sức khoẻ người lao động
- Xây dựng quy chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc.
Yêu cầu: Sinh viên phải liên hệ được thực tế bản thân :
- Đã có được kiến thức gì có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ
- Còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì?
- Hướng rèn luyện của bản thân.
Câu 3. Là cử nhân Tâm lý học (QTNS), nếu là chuyên viên trong các phòng nhân sự, anh (chị) hãy trình bày những yêu cầu đối với nhân viên nguồn nhân lực. Liên hệ với bản thân hiện nay.
Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực là những người phải nghiên cứu và tiếp xúc với mọi nguời lao động trong tổ chức có trình độ chuyên môn, văn hoá khác nhau, đặc điểm tâm lý nhân cách, giới tính khác nhau, thậm chí là sự khác nhau về tôn giáo, chính kiến... vì thế họ phải là người:
- Có trình độ đại học, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, Tâm lý xã hội học lao động , kiến thức về luật pháp nói chung, luật lao động nói riêng, cũng như kiến thức có liên quan như kinh tế học, thống kê học, quản trị kinh doanh........................................................................................0,5đ
- Kiến thức về nguồn nhân lực và Tâm lý học lao động giúp Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực đối xử hợp lý với người lao động trong việc giải quyết các vấn đề mối quan hệ về con người; bố trí sắp xếp lao động, khơi dậy động cơ tinh thần lao đông, giải quyết các bất đồng trong quan hệ lao động....................................0.25đ
- Kiến thức về kinh tế lao động, tổ chức lao động khoa học giúp họ giải quyết các vấn đề về năng xuất lao động, hiệu quả kinh tế, tổ chức thù lao, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động................................................0,25đ
- Hiểu biết về pháp luật, mối quan hệ giữa chủ và thợ , quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên ... để thực hiện hoạt động quản lý đúng theo quy định của luật pháp, giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động..........0,25đ
- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn phải có kiến thức xã hội học, thống kê học để giúp họ biết những mối quan hệ xã hội, sự tiến hoá tất yếu của xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng của con người, biết cách thu thập và tập hợp số liệu, phân tích, giải thích và đưa ra các nhận xét xác đáng..............0,25đ
- Ngoài ra Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn phải có những kiến thức mở rộng khác như kiến thức tâm lý học, triết học, luật học, kinh tế học để tham gia có hiệu quả vào việc thiết lập có hiệu quả mối quan hệ con người và tổ chức, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, tuyển mộ, tuyển chọn , bố trí và sử dụng người lao động một cách khoa học, đạt hiệu quả tối ưu mục tiêu của tổ chức mình...0,25đ
- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn phải là người am hiểu sâu sắc tổ chức của mình, không chỉ là những con người trong tổ chức mà còn cả thực trạng kinh tế, tài chính, yếu tố môi trường và công nghệ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức, chiến lược, mục tiêu và đặc trưng của tổ chức mình.........0,25đ
- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải là người nhạy cảm, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của hoạt động quản lý trong và ngoài nước để vận dụng linh hoạt và sáng tạo vào trong tổ chức mình. ....................................................................0,25đ
- Cuối cùng Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải nắm được các phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tài chính- kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát, phải tích luỹ kinh nghiệm công tác, biết lắng nghe, thu thập ý kiến của quần chúng, công bằng, không thiên vị các xung đột, xây dựng các tổ nhóm làm việc có hiệu quả. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay phải có trình độ ngoại ngữ để giao dịch, học tập và làm việc với người nước ngoài .........................0,25đ
Yêu cầu: Sinh viên phải liên hệ được thực tế bản thân :
- Đã có được kiến thức gì có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ
- Còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì?
- Hướng rèn luyện của bản thân.
Câu 4. Thế nào là động lực lao động? Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động?
Động lực lao động chính là mục tiêu của tổ chức đã trở thành nhu cầu, khao khát của người lao động, vì nó mà người lao động hăng say, tích cực và họ lao động để thoả mãn nhu cầu đó. Động lực lao động là kết quả tổng hoà của nhiều yếu tố tác động đến người lao động.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức, làm cho người lao động nắm vững mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Do đó các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.
+ Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
*Loại trừ các trở ngại trong việc thực hiện công việc của người lao động.
Bất kỳ một công việc nào để đi đến sản phẩm của nó đều gặp cả hoàn cảnh khó khăn khách quan và chủ quan: Về môi trường vật lý, môi trường xã hội, về bản thân người lao động. Do đó để người lao động hoàn thành được công việc của mình, nhà quản lý phải tìm cách kắc phục, loại trừ những trở ngại cả bên trong và bên ngoài để họ hoàn thành nhiệm vụ.
*Cung cấp các điều kiện cần thiết cho việc thực hiện công việc.
Các công việc để đi đến kết quả không thể thiếu những điều kiện cần thiết như công cụ, phương tiện, thiết bị, các phương tiện kỹ thuật khác. Do đó để người lao động có thể hoàn thành niệm vụ, nhà quản lý phải cung cấp cho họ những điều kiện thiết yếu để thực hiện công việc.
*Tuyển chọn, bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Mỗi công việc có những đặc điểm, yêu cầu không giống nhau. Mỗi người lao động có đặc điểm tâm lý không giống nhau. Do đó khi bố trí công việc phải tính đến khả năng người lao động đó thực hiện như thế nào, ai có thể là người thực hiện công việc đó tốt nhất…
+ Kích thích người lao động.
- Sử dụng tiền công, tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất đối với người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích kinh tế khác như tăng lương sớm, tương xứng với thành tích đóng góp của họ, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng, trả công khuyến khích…
- Sử dụng các biện pháp hành chính khác như tổ chức phong trào thi đua, khen thưởng, bình bầu, xếp loại danh hiệu thi đua …
- Luôn tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động …
- Phát huy tính tích cực của người lao động trước hết phải là phẩm chất nhân cách của nhà quản lý.
Câu 5. Thế nào là kích thích người lao động? Để kích thích người lao động phải làm như thế nào? Theo anh (chị) trong các cách thức đó, cách thức nào là có hiệu quả nhất? Vì sao?
Kích thích người lao động đó là các biện pháp của nhà quản lý tác động lên người lao động làm nảy sinh ở họ tính tích cực thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ lao động được giao.
Có nhiều biện pháp kích thích người lao động: Kinh tế, hành chính, giáo dục…Tóm lai có mấy biện pháp cơ bản sau đây:
- Sử dụng tiền công, tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền lương/tiền công phải đựơc trả thoả đáng, so với đóng góp của người lao động .
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích kinh tế khác như tăng lương sớm, tương xứng với thành tích đóng góp của họ, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng, trả công khuyến khích… để nâng cao sự nỗ lực, cố gắng của họ.
- Sử dụng các biện pháp hành chính khác như tổ chức phong trào thi đua, khen thưởng, bình bầu, xếp loại danh hiệu thi đua, khen thưởng, động viên khuyến khích kịp thời…
- Luôn tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với sứ mạng, sự tồn tại, phát triển của tổ chức…
- Phát huy tính tích cực của người lao động trước hết phải là phẩm chất nhân cách của nhà quản lý.
Trong các biện pháp đó, biện pháp thứ nhất là dùng liền lương, tiền công là có hiệu quả nhất.
Bởi vì:
- Trong thù lao lao động, tiền lương, tiền công là khoản thù lao cơ bản nhất của người lao động.
- Dù là các hình thức khuyến khích khác… nhưng tiền công, tiền luơng vẫn là cái đầu tiên , bởi vì nó là cơ sở vật chất quyết định nhất cho ý thức của cá nhân người lao động.
- Tiền công, tiền luơng vẫn được coi là đòn bẩy kinh tế tác động lớn nhất đến tinh thần, ý thức trách nhiệm của người lao động.
Câu 6. Nêu các học thuyết tạo động lực cho người lao động. Hãy trình bày nội dung một học thuyết mà anh ( chị) tâm đắc nhất và đưa ra hướng vận dụng nó vào thực tế khi bản thân là một chuyên viên nhân sự.
- Hệ thống nhu cầu của Maslow
- Học thuyết tăng cường tích cực.
- Học thuyết kỳ vọng.
- Học thuyết công bằng.
- Học thuyết hệ thống hai yếu tố.
- Học thuyết đặt mục tiêu.
Trình bày nội dung một học thuyết mà anh ( chị) tâm đắc nhất và đưa ra hướng vận dụng nó vào thực tế khi bản thân là một chuyên viên nhân sự.
Yêu cầu:
- Trình bày được nội dung của 1 trong 6 học thuyết trên.......................1,0đ
- Đưa ra hướng vận dụng học thuyết đó vào trong thực tế quản trị nhân sự...1,0đ
Câu 7. Công việc là gì? Thế nào là thiết kế công việc? Hãy trình bày các phương pháp thường sử dụng khi thiết kế công việc .
Đáp án:
- Công việc: Là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi nhiều người lao động................................................................................0,5đ
- Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức, xét về góc độ quản lý, công việc lại được coi là đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất . Việc thực hiện công việc chính là phương tiện giúp người lao động đóng góp sức mình thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thiết kế công việc là sự xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể cho từng người lao động trong tổ chức thực hiện với những điều kiện cụ thể để thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó.
+ Phương pháp truyền thống…………………..…….0,25đ
Là PP xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc dựa trên các yếu tố chung hay giống nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau.
Đây là PP đã tồn tại nhiều năm và được chấp nhận ở nhiều tổ chức
+ PP nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động…..0,25đ
Là PP nghiên cứu , phân tích chuyển động của bàn tay, cánh tay, của toàn bộ thân thể người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với công cụ lao động và vật liệu nhằm xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hành động hợp lý nhất đảm bảo hiệu xuất của quá trình lao động.
PP này thường áp dụng để thiết kế các công việc sản xuất, mang tính thủ công và lặp đi lặp lại.
+ PP mở rộng công việc……………………………..0,25đ
Là PP thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng nhiệm vụ, trách nhiệm công việc. Các nhiệm vụ hay trách nhiệm được tăng thêm nhưng không đòi hỏi phải học thêm những kỹ năng mới.
PP này chỉ có tác dụng với việc thiết lại công việc có nội dung hoạt động nghèo nàn, chưa sử dụng hết thời gian của người lao động.
+ PP luân chuyển công việc………………………..0,25đ
Là PP thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như nhau.
+ PP làm giàu công việc……………… ……………0,5đ
Là PP thiết kế công việc bằng cách tăng thêm nội dung công việc có các yếu tố hấp dẫn và thoả mãn hết công việc. Thực chất của PP này là thay đổi quan hệ giữa con người với công việc , tăng thêm vào nội dung công việc những yếu tố mà trước đó thuộc công việc của cấp quản lý cao hơn.
Câu 8. Thế nào là phân tích công việc? Khi phân tích công việc chúng ta phải đạt được những mục tiêu như thế nào? Trình bày tầm quan trọng của phân tích công việc đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Khi phân tích công việc phải đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây
- Mục tiêu của phân tích công việc là phải mô tả những điều có thể quan sát được. Ta không thể quan sát được thái độ hay năng lực cần thiết để thực hiện công việc, nhưng người ta vẫn có thể báo cáo sản phẩm hay kết quả. Do đó phân tích công việc phải tập trung vào những hành vi, kết quả công việc có thể nhìn thấy được. ...................................................................................0,5đ
- Phân tích công việc phải mô tả thái độ làm việc độc lập với những đặc điểm cá nhân của riêng người thực hiện công việc. Nghĩa là mô tả một việc được thực hiện phải tập trung vào cương vị, trách nhiệm công việc đó như thế nào chứ không phải là người đang làm việc.............................................0,5đ
- Dữ liệu phân tích công việc phải có thể kiểm tra được và đáng tin cậy...0,5đ
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng đối với việc quản lý nguồn nhân lực của nhà quản lý:
- Nhờ nó, nhà quản lý xác định được mong muốn của mình đối với người lao động và làm cho họ thấy được nguyện vọng đó của nhà quản lý.....0,25đ
- Người lao động hiểu rõ được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc..........................................................................................0,25đ
- Là điều kiện để nhà quản lý có được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn, có hiệu quả, đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, thù lao, đề bạt có cơ sở chứ không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ, mang
tính chủ quan. ..................................................................................0,25đ
- Trong xu thế chung ngày nay, việc tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền, quyền bình đẳng của người lao động... phân tích công việc trở thành bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức. .......................................................................................0,25đ
Câu 9. Thế nào là tuyển mộ nhân lực? Vai trò của tuyển mộ nhân lực đối với nguồn nhân lực của tổ chức ? Hãy xây dựng một bản tiêu chuẩn ( ít nhất phải có 5 tiêu chuẩn) thực hiện công việc trong một tháng đối với nhân viên bán hàng điện tử, điện lạnh để tuyển mộ nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có được khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức.
- Tuyển mộ đóng vai trò đặc biệt cho công tác tuyển chọn nhân lực, hiệu quả của công tác tuyển chọn. Chất lượng của quá trình tuyển chọn cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng người nạp đơn xin việc. Nếu như số lượng đơn xin việc bằng hay thấp hơn với số lượng tuyển chọn thì hiệu quả quá trình tuyển chọn không cao................................................................................0,5đ
- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó không chỉ ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn lực, quan hệ lao động................................0,5đ
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống chỉ tiêu phản ánh yêu cầu số lượng, chất lượng nhiệm vụ phải hoàn thành theo quy định trong bản mô tả công việc. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, yêu cầu chủ yếu của thực hiện công việc là mức lao động ( số lượng sản phẩm/ đơn vị thời gian; đơn vị thời gian cho một sản phẩm...)........................................................................0,25đ
+ Do đó trong trường hợp này, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể như sau:............................................................................................1,25đ
Đạt 50.000.000 đ doanh thu cho sản phẩm điện tử
Đạt 150.000.000 đ doanh thu cho sản phẩm điện lạnh
Liên hệ được với 10 khách hàng mới.
Bán buôn sản phẩm cho 5 đại lý
Thực hiện được 2 cuộc đàm phán thắng lợi về bán hàng.
Câu 10. Khi tuyển mộ nhân lực gặp khó khăn, không thực hiện được, tổ chức phải giải quyết vấn đề này như thế nào? Theo anh (chị) cách giải quyết đó có ưu, nhược điểm gì?
Khi gặp khó khăn về công tác tuyển mộ, tổ chức có thể dùng các biện pháp sau đây thay cho tuyển mộ.
* Hợp đồng thầu lại………………………………………….0,5đ
Khi tổ chức gặp khó khăn về lao động không tuyển mộ được, có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
* Làm thêm giờ………………………………………………0,5đ
Khi phải hoàn thành công việc trong thời gian eo hẹp, không có nhân lực, phải áp dụng biện pháp làm thêm giờ. Biện pháp này tiết kiệm chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng thêm người lao động.
* Nhờ giúp tạm thời. ………………………………………..0,5đ
Đây là biện pháp thay thế tuyển mộ khi tổ chức nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn có tính tạm thời. Biện pháp này có ưu điểm là tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc. Tuy vậy, người làm không tâm huyết và trung thành, không gắn bó với công việc. Biện pháp này chỉ áp dụng đối với lao động cần trình độ thấp.
* Thuê lao động từ công ty cho thuê…………………………1,0đ
Hình thức này tốt hơn là hình thức nhờ giúp tạm thời ở chỗ:
- Giảm bớt chi phí liên quan đến nhân sự.
- Người lao động có thể vào các kế hoạch lâu dài, vì trình độ chuyên môn tốt hơn, tính kỷ luật cao hơn.
Khi sử dụng các biện pháp thay thể tuyển mộ, cần chú ý:
- Ngăn chặn tư tưởng lợi dụng người lao động.
- Cần phải tuân thủ quy định:
+ Công việc tạm thời phải được quy định là bao nhiêu ngày
+ Người sử dụng lao động phải mua bảo hiểm y tế và đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, thực hiện quy định khác cho người lao động về phúc lợi
+ Đề nghị công ty cho thuê lao động phải giải quyết các phúc lợi của người lao động theo quy định hiện hành.
+ ưu điểm:
- Giúp tổ chức khắc phục kịp thời sự thiếu thốn về nhân lực, đảm bảo tiến trình sản xuất. Có thể tìm thêm, thu hút được tài nguyên nhân lực từ bên ngoài.
+ Nhược điểm:
- Bị động về nguồn nhân lực
Nội dung 2. (3 điểm)
Câu 11. Quá trình tuyển mộ nhân lực được thực hiện qua những bước nào? Hãy phân tích nội dung của chiến lược tuyển mộ nhân lực.
Quá trình tuyển mộ phải được tiến hành theo các bước sau đây
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
- Tìm người xin việc.
- Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
a.Lập kế hoạch tuyển mộ.................................................0,75đ
- Xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
- Cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người được tuyển.
- Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc ảnh hưởng lớn đến tâm lý người dự tuyển.
b. Xác định nguồn và PP tuyển mộ..................................1,0đ
Cần xác định vị trí công việc nào nên lấy người từ trong tổ chức và vị trí nào thì lấy người từ bên ngoài.
* Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức đó.
+ ưu điểm :
- Đã quen với công việc
- Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc.
- Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
- Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt, thuyên chuyển lao động.
+ Nhược điểm :
- Khi đề bạt những những người trong tổ chức, phải đề phòng sự hình thành nhóm những ứng viên không thành công. Họ không phục tùng lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo...
- Không thay đổi được chất lượng lao động đối với những tổ chức có qui mô nhỏ hay vừa( 100-200 nhân viên)
* Nguồn từ bên ngoài tổ chức.
Đó là những người tốt nghiệp đại học, cao đẳng, THCN&DN, kể cả trong và ngoài nước, những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc, những người đang làm việc ở các tổ chức khác.
+ ưu điểm :
- Là những ƯV được trang bị kiến thức tiên tiến, có hệ thống.
- Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
+ Nhược điểm :
- Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen công việc.
- Gây tâm lý thất vọng của những người bên trong tổ chức
- Phải chú ý đến điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, vì nếu không, họ sẽ kiện.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ............................................0,5đ
- Cần lựa chọn vùng tuyển mộ.
- Khi đã xác định được địa điểm tuyển mộ, phải xác định thời gian tuyển mộ. Khi xác định thời gian tuyển mộ phải xác lập thời gian trước mắt và lâu dài. (1năm,3 năm, 5 năm), kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức.
Câu12. Thế nào là phỏng vấn tuyển chọn trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức? Hãy trình bày các loại phỏng vấn trong tuyển chọn nhân lực. Theo anh (chị) loại phỏng vấn nào là có hiệu quả nhất? Vì sao?
- Đó là cách đặt ra các câu hỏi cho ƯV và dựa vào câu trả lời của họ để trao đổi, hỏi thêm nhằm thu thập những thông tin cần thiết phục vụ cho mục đích tuyển chọn.
- Thực chất của phỏng vấn tuyển chọn là sử dụng phương pháp đàm thoại trong tuyển chọn.
Để thu thập thông tin về ƯV theo phỏng vấn, có mấy loại phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo câu hỏi đã đặt ra từ trước ( phỏng vấn theo mẫu). Người ta xây dựng trước một loạt câu hỏi nhằm thu thập những thông tin cần thiết về ƯV qua câu trả lời của họ. Nhược điểm của cuộc phỏng vấn là nặng nề, mang tính truy xét, lục vấn, những thông tin thu được có thể thiếu tin cậy vì ƯV có thể trả lời miễn cưỡng, không trung thực.................................................0,5đ
- Phỏng vấn theo tình huống. Là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển chọn đưa ra các tình huống xảy ra khi thực hiện công việc ( ƯV đang xin làm), tình huống có thể là có thật, có thể là giả định và đề nghị ƯV đưa ra cách xử lý tình huống ấy. Điều quan trọng là tình huống đưa ra phải tình huống điển hình, đặc trưng và việc xử lý nó phải dựa trên cơ sở khoa học đó là kỹ năng cần có để giải quyết tình huống của công việc…………………………………….0,5đ
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển chọn đưa ra một công việc cụ thể và yêu cầu ƯV phải xác định được mục tiêu của công việc ấy…………………………………………………………….0,25đ
- Phỏng vấn căng thẳng. Là loại phỏng vấn trong đó nhà tuyển chọn đưa ra những câu hỏi có tính chất cật vấn, có tính chất dồn dập như kiểu ép ƯV vào thế chân tường. Loại phỏng vấn này thường giúp nhà tuyển chọn tìm kiếm được ƯV có sự chịu đựng sự căng thẳng trong công việc…………..…0,25đ
- Phỏng vấn hội đồng. Là loại phỏng vấn trong đó có nhiều nhà tuyển chọn tham gia phỏng vấn một ƯV. Loại phỏng vấn này có tác dụng tốt khi tìm kiếm một ƯV vào trong một vị trí quan trọng, cần phải có sự tán đồng của
nhiều người………………………………………………… .0,5đ
- Mỗi loại phỏng vấn đều có ưu điểm và nhược điểm của nó. Do đó tuỳ từng loại công việc cần tuyển người để lựa chọn loại phỏng vấn phù hợp.
- Nếu lựa chọn loại phỏng vấn nào là hiệu quả nhất, sinh viên phải lý giải được nguyên nhân, trên cơ sở yêu cầu của công việc.
Câu 13. Làm thế nào để đánh giá đúng đắn, khách quan việc thực hiện công việc của người lao động?
Đáp án: Để đánh giá đúng đắn, khách quan việc thực hiện công việc của người lao động :
1. Phải xây dựng được hệ thống đánh giá………………………………..1,75đ
Đó là :
* Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc……………………1,0đ
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí thể hiện các yêu cầu công việc phải đạt được. Các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách hợp lý, khách quan. Muốn vậy:
+ Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần phải làm gì và làm tốt đến mức nào
+ Các tiêu chuẩn phải thể hiện hợp lý mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc.
Có 2 cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc:
+ Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động thực hiện.
+ Thảo luận dân chủ: Người lãnh đạo bộ phận và người lao động bàn bạc để đưa ra các tiêu chuẩn.
* Đo lường sự thực hiện công việc..................................................0,5đ
Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá.
Đo lường sự thực hiện công việc là đưa ra các đánh giá về mức độ tốt hay xấu việc thực hiện công việc của người lao động, hoặc là đưa ra con số, thứ hạng ( số 1, số 2 hay hạng A, B, C) về mức độ thực hiện công việc của người lao động. Trong tổ chức cần xây dựng công cụ đo lường tốt nhất sao cho mọi người quản lý sử dụng tiêu chuẩn đánh giá mà kết quả đánh giá có thể so sánh được.
Để đo lường phải xác định cái gì cần phải đo lường và đo lường như thế nào?
* Thông tin phản hồi…..…………………………………………0,25đ
Kết quả đánh giá phải được thông báo trong cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, những khả năng trong trong tương lai và biện pháp hoàn thiện quá trình thực hiện công việc.
2. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo các yêu cầu sau………………………….1,25đ
+ Tính phù hợp…………….…………………………………….0,25đ
Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ cho mục tiêu quản lý của tổ chức.
+ Tính nhạy cảm…………………………………………………0,25đ
Hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân lọai được người nào thực hiện tốt công việc và ngược lại.
+ Độ tin cậy:…………………………………………………….0,25đ
Kết quả đánh giá của những người khác nhau đều cho kết quả gần như nhau đối với người lao động bất kỳ.
+ Tính chấp nhận:……………………………………………….0,25đ
Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
+ Tính thực tiễn:…………………………………………………0,25đ
Hệ thống đánh giá phải dễ hiểu, dễ sử dụng cho cả người quản lý và người lao động.
Câu 14. Thế nào là đánh giá thực hiện công việc? Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích gì? Từ đó anh (chị) hãy nêu lên tầm quan trọng của nó trong công tác quản trị nhân sự.
* Đánh giá thực hiện công việc là gì?
- Đánh giá thực hiện công việc là sự xem xét có hệ thống tình tình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các yêu cầu công việc đã được xây dựng, trên cơ sở thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động........................................................................................0,5đ
- Các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong hệ thống đó, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với những phương pháp đánh giá được thiết kế một cách có chọn lọc , tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá..................................................................................................0,5đ
* Mục tiêu đánh giá: Nhằm đạt 2 mục tiêu cơ bản:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động...................0,25đ
- Giúp cho người quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn, như đào tạo, phát triển, thù lao, đề bạt, kỷ luật…Ngoài ra nó còn giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo đánh giá được các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển … từ đó có phương án điều chỉnh phù hợp.......................................................................0,5đ
* Tầm quan trọng của đánh giá việc thực hiện công việc:
- Đánh giá việc thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong việc phục vụ mục tiêu quản lý nguồn nhân lực, tác động đến cả người lao động và tổ chức...................................................................................0,5đ
- Qua đánh giá, nhà quản lý nắm bắt được tình hình, kết quả lao động trong tổ chức, mục tiêu tổ chức đặt ra, trên cơ sở đó có phương án điều chỉnh bổ sung kịp thời để khắc phục những hạn chế. ...................................0,5đ
- Mặt khác, đánh giá việc thực hiện công việc là quá trình phức tạp chịu ảnh hưởng bởi tình cảm con người làm cho người đánh giá mang tính chủ quan. Tính chủ quan của sự đánh giá thực hiện công việc là nguyên nhân dẫn đến nhiều lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá, dẫn đến đánh giá sai lệch về tình hình làm việc của người lao động, làm giảm động lực lao động.....0,5đ
Câu 15. Thù lao là gì? Hãy phân tích mối quan hệ giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc, từ đó hãy rút ra bài học cần thiết cho người làm công tác quản trị nhân sự.
- Thù lao lao động là tất cả các khoản người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Thù lao lao động gồm có 03 thành phần:
+ Thù lao cơ bản: Là thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay tiền công. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
+ Các khuyến khích.
Là khoản thù lao ngoài tiền công hay lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc.
+ Phúc lợi. Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động: Như tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ mát....
+ Không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối giữa sự hài lòng công việc (Chủ yếu là do số tiền lương nhận được) với kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên cũng cần khẳng định: Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được quyết định và tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả công việc càng tốt. ..............................................0,75đ
Vì thế:
- Tiền lương sẽ kích thích tính tích cực của người lao động.
- Các tổ chức phải coi trọng mối quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc.
- Những hậu quả tiêu cực do mối quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc cần phải được giảm thiểu.
+ Biện pháp tăng cường mối quan hệ giữa thù lao và kết quả thực hiện công việc................................................................................................0,75đ
- Người quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc để động viên người lao động. Khuyến khích những người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ được nhận thù lao cao và ngược lại.
- Phải làm cho người lao động thật sự tin rằng: Người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ được nhận thù lao cao. Bởi vì một số người lao động có thể không muốn đồng lương của mình gắn chặt với kết quả lao động vì nhiều lý do. Trong đó có lý do họ cho rằng nếu họ hoàn thành mức lao động quá cao thì nhà quản lý lại tăng cao tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Xây dựng Hệ thống đánh giá thực hiện công việc làm công cụ hữu hiệu tăng cường mối quan hệ giữa thù lao với kết quả thực hiện công việc. Nhờ hệ thống này chúng ta thiết lập được tiêu chuẩn, kết quả thực hiện công việc, được thông báo cho người lao động và sử dụng kết quả đó để trả thù lao
ý 3. .........................................................................................................0,5đ
- Xây dựng hệ thống thù lao phải dựa trên cơ sở chủ yếu là mức độ hoàn thành công việc được giao. Theo nguyên tắc làm theo năng lực , hưởng theo lao động.
Câu 16. Thế nào là đào tạo, phát triển nguồn nhân lực? Hãy trình bày mục tiêu và vai trò của nó.
- Đào tạo là hoạt động học tập của người lao động để có được trình độ, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ lao động, làm cho họ nắm vững hơn về công việc, thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình........................0,5đ
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức...........................................0,5đ
Mục tiêu của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Vai trò của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
+ Đối với tổ chức:…………………………………………..0,75đ
- Nâng cao năng xuất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Tăng thêm tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ KH và CN vào sản xuất
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh.
+ Đối với người lao động...................................................0,75đ
- Tạo ra sự gắn bó của họ với tổ chức
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Câu 17. Thế nào là tranh chấp lao động? Để giải quyết tranh chấp lao động tập thể chúng ta phải tiến hành như thế nào?
+ Tranh chấp lao động là sự tranh giành về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác. Do đó tranh chấp lao động không phải là nội dung của quan hệ lao động mà là sự vi phạm nội dung quan hệ lao động.
+ Tranh chấp lao động được thể hiện dưới nhiều hình thức:
- Bãi công.
- Đình công.
- Lãn công.
Trình tự giải quyết chung:....................................................0,75đ
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải và khi hòa giải phải có mặt hai bên hoặc người được ủy quyền.
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đã đã ghi trong biên bản.
* Nếu hòa giải không thành, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tich hội đồnghoặc của hòa giải viên lao động. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
+ Trình tự cụ thể như sau:............................................................1,25đ
* Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp..................................................0,25đ
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành...................0,5đ
* Nếu hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công. Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài, nhưng việc này không cản trở đến việc đình công của người lao động..................................................................................0,5đ
Câu 18. Thế nào là bất bình của người lao động? Tại sao người lao động lại bất bình? Là quản trị viên nhân lực, anh (chị) cần phải làm gì để giúp người quản lý trực tiếp ngăn chặn được bất bình?
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, là sự phản đối của người lao động đối với người sử dụng lao động về các măt: Tiền lương, thời gian lao động, điều kiện lao động.
Bất bình bắt nguồn từ bất đồng cá nhân, có liên quan đến tiền công, giờ làm việc, điều kiện lao động...Hầu hết bất bình của người lao động nảy sinh từ sự không hài lòng với nghề nghiệp, sự đe dọa về an toàn lao động. Có 3 dạng nguồn gốc của bất bình:
* Trong nội bộ tổ chức...................................................0,75đ
- Điều kiện làm việc thấp kém
- Lời phê bình vô lý
- Đề bạt, tăng lương không công bằng.
- Sự không yêu thích công việc được phân công.
- Thỏa ước lao động không diễn đạt rõ ràng
- Thái độ và cách hoạt động của công đoàn, người lãnh đạo chư hợp lý.
* Bên ngoài tổ chức......................................................0,25đ
- Sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị đưa đến người lao động những quan điểm sai lệch.
- Bị bạn bè lôi cuốn, thuyết phục.
* Trong nội bộ người lao động……………………….0,5đ
- Sự khác biệt về tâm lý, nhân cách của những người lao động.
- Người lao động cảm thấy bị xúc phạm mỗi khi có những phê bình thiếu cân nhắc
Những định hướng chỉ đạo sau đây của Quản trị viên nhân lực giúp người quản lý trực tiếp ngăn chặn được bất bình:
- Luôn tôn trọng người lao động. Lắng nghe sự hài lòng hay không của người lao động. Nguyên nhân của sự không hài lòng......................0,25đ
- Cần nắm bắt được số lượng, chất lượng công việc của họ, tâm lý, nhân cách của họ: Nhu cầu, hứng thú, niềm tin, thái độ làm việc, tâm trạng đối với công việc, hoàn cảnh riêng tư........................................................0,25đ
- Biết được các dấu hiệu đe dọa: Sự phân công công việc không thích hợp, thay đổi nề nếp làm việc, những tin đồn......................................0,25đ
- Cần hiểu biết cán bộ đại diện tổ chức công đoàn, họ có kiên định, có lý, có tình không?...........................................................................0,25đ
Câu 19. Thế nào là an toàn lao động? Hãy trình bày vai trò trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động về AT&SK nghề nghiệp.
Đáp án:
An toàn lao động là tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm trong sản xuất.
Vai trò trách nhiệm của người lao động
- Chấp hành các quy định, nội qui, biện pháp ATLĐ và VSLĐ......0,25đ
- Phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang bị, nếu mất mát, hư hỏng phải bồi thường...........................................0,25đ
- Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc sự cố nguy hiểm và tham gia khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của NSDLĐ................................0,25đ
Vai trò trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Hàng năm khi xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động (ATLĐ)và vệ sinh lao động (VSLĐ), cải thiện điều kiện lao động..................................................0,25đ
- Trang bị đầy đủ phương tiện cá nhân và thực hiện các chế độ khác về ATLĐ và VSLĐ theo quy định của Nhà nước. ........................ .......0,25đ
- Phân phối trách nhiệm và cử người giám sát việc thực hiện nội quy, biện pháp ATLĐ và VSLĐ trong doanh nghiệp; Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và duy trì hoạt động của mạng lưới an toàn viên......................0,25đ
- Xây dựng nội quy, quy trình ATLĐ và VSLĐ phù hợp với từng loại máy móc, thiết bị, vật tư nơi làm việc theo quy định của nhà nước......0,25đ
- Tổ chức huấn luyện, hướng dẫn cho NLĐ về các tiêu chuẩn, quy định , biện pháp ATLĐ và VSLĐ...........................................................0,25đ
- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ theo tiêu chuẩn chế độ quy định......................................................................................0,25đ
- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định khai báo, điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo định kỳ 6 tháng........................................0,25đ
Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro