CÂU 2:

* Khái niệm cán bộ công chức cơ sở ( cấp xã):

Theo nghĩa rộng: Là những người làm việc cho chính quyền cơ sở đến những người tham gia các hoạt động mang tính thường xuyên và không thường xuyên như dân số, phụ nữ, làm việc ở các tổ chức chính trị, chính trị xã hội. Phụ cấp của họ lấy từ ngân sách nhà nước hoặc có nguồn gốc từ NSNN.

Theo nghĩa hẹp: là thuật ngữ chỉ những người làm việc cho các cơ quan quản lý nhà nước ở cấp cơ sở. Quy định không quá 25 người cho một cấp cơ sở bao gồm: cán bộ chuyên trách cấp xã, công chức cấp xã, cán bộ không chuyên trách cấp xã.

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã là khâu rất quan trọng, quyết định chất lượng và hiệu quả công tác của cán bộ.

I. Lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã

1. Một số nguyên tắc cơ bản của lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức:

a. Nguyên tắc đảm bảo đúng tiêu chuẩn cán bộ, công chức được bố trí sử dụng:

Những tiêu chuẩn chung gồm có

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân

- Cần kiệm liêm chính chí công vô tư.

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, đường lối chính sách quan điểm của Đảng…

- Có bản lĩnh chính trị vững vàng.

- Gương mẫu về đạo đức lối sống.

- Có kiến thức khoa học lãnh đạo và quản lý.

b. Nguyên tắc khách quan công bằng: đòi hỏi việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ công chức cơ sở phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công viêc, căn cứ vào hệ thống văn bản của NN hoặc cơ quan có thẩm quyền ban hành.

c. Nguyên tắc tập trung dân chủ:

Tập trung: Cấp trên có quyền hạn và trách nhiệm tham gia vào lựa chọn, phê chuẩn, bổ nhiệm, quản lý điều cộng CBCC trong phạm vi thẩm quyền.

Dân chủ: Tổ chức lấy ý kiến nhận xét, đánh giá CBCC của nhiều người, nhiều bộ phận ; tổ chức tiến hành bầu cử, lấy ý kiến.

d. Nguyên tắc tương xứng với yêu cầu công việc: đảm bảo phải xem xét phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm của CBCC đáp ứng được yêu cầu công việc.

e. Nguyên tắc đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm CBCC: đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa người già – trẻ, giữa người tại địa phương hay nơi khác tới…

Có vai trò lớn trong việc phát huy sức mạnh tập thể.

f. Nguyên tắc đảm bảo việc lựa chọn, bố trí, sử dụng CBCC phải dựa trên quy hoạch CBCC:

Đòi hỏi các coq quan, tổ chức phải xây dựng các chính sách và biện pháp để tạo nguồn CBCC, đảm bảo tính chủ động ổn định trong họat động cơ quan tổ chức và công tác cán bộ.

2. Nguyên tắc cụ thể về lựa chọn, bố trí, sử dụng CBCC cấp xã:

- Đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của cấp ủy Đảng.

- Căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác và số lượng các chức danh cần bố trí, lựa chọn.

- Chỉ sắp xếp, bố trí cán bộ đủ tiêu chuẩn năng lực.      - Quan tâm CBCC trẻ.

- Mạnh dạn giải quyết cho thôi việc với CBCC không đạt tiêu chuẩn.       - Dựa trên quy hoạch CBCC để bố trí, phân công CBCC theo yêu cầu, phù hợp với năng lực, chuyên môn được đào tạo.

- Một CBCC có thể đảm nhận thêm chức danh, phụ trách thêm lĩnh vực, công việc.

3. Một số quy định cơ bản đối với việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cb,cc ở xã

- Tuân thủ các quy định của pháp luật đối với CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng.

          - Tuân thủ các quy định riêng đối với nhóm hay chức danh cụ thể.

4. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã trong việc lựa chọn, giới thiệu, bố trí sử dụng CBCC:

- Thực hiện công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn cb,cc.

- Phát hiện, giới thiệu các ứng viên đáp ứng nhu cầu để lựa chọn, bố trí, sắp xếp CBCC vào những vị trí phù hợp.

II.Các yêu cầu cơ bản về lựa chọn, bố trí, sử dụng CBCC xã:

1.                 Xác định vị trí công tác cần lựa chọn, bố trí: dựa trên những căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng cán bộ.

- Xác định nhu cầu nhân sự hay các vị trí công tác cần bổ sung đồng thời thu hút và lựa chọn được những người đáp ứng được nhu cầu công việc là khâu đầu tiên và hết sức quan trọng của quá trình lựa chọn nhân sự cho bộ máy chính quyền cấp xã để có được nguồn nhân lực cần thiết và đáp ứng nhu cầu của cơ quan tổ chức.

- Căn cứ xác định nhu cầu nhân sự chính quyền cấp xã:

+ Nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của năm kế hoạch và những chỉ tiêu cụ thể phản ánh quy mô nhiệm vụ, đặc điểm về địa lý tự nhiên, dân số và đk thực hiện.

+ Chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị tổ chức, kế hoạch bố trí nguồn nhân lực, sắp xếp bộ máy cơ quan nhà nước.

+ Khả năng của ngân sách địa phương do cơ quan nhà nước có thẩm quyền duyệt hàng năm.

+ Định mức biên chế do cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền ban hành.

+ Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện có và dự kiến nguồn cán bộ, công chức thay thế.

- Để xác định chính xác nhu cầu nhân lực trong cơ quan cần phải biết hiện trạng nhân sự dư thừa hay thiếu nhân lực ở những bộ phận nào, loại lao động nào trong cơ quan, tổ chức. Trong giai đoạn này cần phải biết được những vị trí công việc nào cần được bổ sung thêm người hay những chức danh nào cần phải bổ sung thay thế. Từ đó xác định các yêu cầu đối với vị trí đó hay tiêu chuẩn đối với người cần tuyển ở giai đoạn sau.

- Việc xác định nhu cầu nhân sự là khâu quan trọng nhất bởi nếu không xác định rõ nhu cầu nhân sự đối với nhóm đối tượng nào hay vị trí chức danh nào thì công việc lựa chọn bố trí và sử dụng nhân sự sẽ không đáp ứng được yêu cầu.

- Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 23/3/2003 quy định cụ thể về số lượng cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã các vùng miền khác nhau.

2.                 Các tiêu chuẩn tuyển dụng người cho vị trí công tác: học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; trình độ chính trị; phẩm chất đạo đức; thời gian tuổi tác; sức khỏe và các yêu cầu khác.

- Thực chất là xác định yêu cầu đối với vị trí công tác cần bổ sung. Đầy là căn cứ để bố trí, sắp xếp cb,cc vào các vị trí thích hợp nhất với năng lực, sở trường của họ là cơ sở thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng gắn với yêu cầu công việc hay thực hiện các hoạt động khác như đánh giá, trả lương, các chế độ chính sách đảm bảo công bằng khách quan.

- Để xác định chính xác các yêu cầu này cần phải tiến hành phân tích công việc. Mục đích phân tích công việc nhằm xây dựng một bản mô tả công việc, là cơ sở xác định các yêu cầu hay tiêu chuẩn với vị trí công tác cần bổ sung. Đó chính là tiêu chí để lựa chọn , bố trí và sắp xếp người phù hợp với vị trí công tác. Nhiều tổ chức kể cả cơ quan nhà nước thường dựa vào các tiêu chí sau: Mức độ giáo dục, kinh nghiệm, sức khỏe, các đặc trưng về nhân cách, về thể chất(tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng nói...), khả năng thích ứng với công việc (tự điều chỉnh, phản ứng với sự thay đổi, biểu hiện đột biến về tâm lý).

- Ở các vị trí công việc khác nhau mức độ yêu cầu với từng tiêu chuẩn này không giống nhau và thay đổi trong từng giai đoạn khác nhau để phù hợp với sự phát triển về chính trị, kinh tế và xã hội.

- Ở Việt Nam đối với cb,cc cấp xã tuỳ theo vị trí công tác cần phải đáp ứng yêu cầu nhất định chủ yếu tập trung vào tiêu chuẩn về học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị, phẩm chất, thời gian, tuổi đời.

+ Tiêu chuẩn về học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cần thiết để cb,cc đáp ứng yêu cầu công vụ và hoàn thành nhiệm vụ công tác.

+ Tiêu chuẩn trình độ chính trị nhằm đảm bảo cb,cc xã thực hiện tốt đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước.

+ Tiêu chuẩn về phẩm chất đòi hỏi cb,cc  phải có tư cách phẩm hạnh trong mối quan hệ gia đình, đồng nghiệp xã hội và công dân...

+ Tiêu chuẩn về thời gian tuổi tác là cần thiết phản ánh năng lực làm việc,khoảng thời gian còn lại để phát huy năng lực, phản ánh tâm lý công chức về sự đổi mới và cải tiến công vụ, phát huy sáng kiến trong công vụ tiếp thu và áp dụng cái  mới.

Ngoài các tiêu chuẩn trên, cbcc xã còn phải đáp ứng các yêu cầu về sức khỏe...phù hợp với từng vị trí công tác, từng điều kiện đặc điểm của từng địa phương vùng miền.

3.                 Quy trình lựa chọn, giới thiệu để bố trí sử dụng CBCC xã:

* Bước 1: phát hiện, lựa chọn và giới thiệu các ứng viên.

Đây là khâu quan trọng nếu không làm tốt thì khó có thể tuyển được người đáp ứng yêu cầu của công việc. Việc này có thể tiến hành ngày từ khi làm công tác quy hoạch dự nguồn cb,cc. Thông qua quy hoạch tạo nguồn công chức có thể chủ động phát hiện những ứng viên đáp ứng được ngay các yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định PL hoặc những ứng viên tiềm năng. Các ứng viên có thể được phát hiện và lựa chọn từ chính đội ngũ cb,cc. Đây là những người đang đảm nhận một vị trí công việc hay một chức danh nào đó nhưng khi một vị trí hay một chức danh nào còn khuyết cần bổ sung mà xét thấy họ phù  hợp và có khả năng làm tốt thì có thể lựa chọn bố trí sử dụng. Ngoài ra có thể sử dụng lực lượng sinh viên tốt nghiệp đại học các chuyên ngành kinh tế, hành chính, luật, KHXH là nguồn quy hoạch đầy tiềm năng góp phần trẻ hóa đội ngũ cb,cc cơ sở đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt.

* Có thể phát hiện và lựa chọn từ những nguồn:

- Quy hoạch dự nguồn CBCC: thông qua quy hoạch có thể chủ iêu động phát hiện những ứng viên đáp ứng được các yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật.

- Từ đội ngũ CBCC: xét thấy những vị trí còn khuyết mà CBCC này đảm nhận vị trí, chức danh đó tốt hơn, phù hợp hơn thì có thể lựa chọn.

- Những sinh viên tốt nghiệp ĐH, còn trẻ và nhiệt huyết là nguồn quy hoạch tiềm năng.

* Bước 2: Thực hiện các thủ tục liên quan trong việc lựa chọn, bố trí, sử dụng  CBCC:

Sau khi phát hiện, lựa chọn, và giới thiệu các ứng viên, cần phải thực hiện các thủ tục liên quan trong việc lựa chọn, bố trí, sử dụng cb,cc:

+ Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã áp dụng hình thức bầu cử theo quy định  Luật tổ chức HĐND và UBND, luật bầu cử đại biểu HĐND, điều lệ của tổ chức có liên quan, các quy định khác của PL và của cơ quan có thẩm quyền.

+ Đối với công chức cấp xã phải thông qua thi tuyển. Riêng đối với các xã miền núi, biên giới hải đảo vùng sâu vùng xa...có thể áp dụng hình thức xét tuyển. Nhiều địa phương còn áp dụng xét tuyển với các trường hợp cán bộ cấp xã không còn giữ chức vụ do bầu cử theo nhiệm kỳ.

Chỉ áp dụng tuyển dụng với cb,cc dự tuyển lần đầu, trường hợp đang đương nhiệm thì áp dụng các thủ tục này.

LIÊN HỆ

-        Ưu  điểm của cán bộ công chức cấp cơ sở:

+ Bản lĩnh chính trị vững vàng, trải qua nhiều thử thách, khó khăn

+ Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã được nhân dân tín nhiệm cao.

+ Có trách nhiệm với nhân dân.

+ Kiến thức thực tiễn sâu sắc & chắc chắn

Hạn chế: Công tác đào tạo,  bồi dưỡng thiếu bài bản, còn chủ yếu là tự học hoặc vừa học vừa làm, chủ yếu trưởng thành qua phong trào nên nền tảng kiến thức chưa vững.

-        Phương hướng:

+ Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, chuyên ngành theo từng chức  danh.

+ Tiếp tục nâng cao phẩm chất chính trị đạo đức để có thể quan hệ mật thiết với nhân dân, được  nhân dân tín nhiệm cao hơn.

-        Ưu điểm của công chức cấp xã & cán bộ không chuyên trách:

+ Trình độ đào tạo theo chuyên ngành chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc.

+ Nhiều cán bộ công chức trẻ: hăng hái, nhiệt tình, có trách nhiệm cao trong công tác, phù hợp vi thế…

+phụ cấp thấp ( CB không chuyên trách)

-        Khuyết điểm:

+ Hạn chế về thực tiễn, giao tiếp hành chính của những người mới thường chưa có kinh nghiệm.

+ Quan hệ với nhân dân chưa mật thiết, còn tình trạng hách dịch, quan liêu, thiếu tôn trọng,  nhiệt tình với nhân dân.

-        Giải pháp;

+ Cán bộ chuyên trách phải đươc thi tuyển, tuyển dụng, bổ sung thường xuyên trên những quy định đã ban hành

+ Bồi dưỡng kiến thức thực tiễn và phẩm chất chính trị đạo đức.

+ Phân công 1 người có thể phụ trách nhiều việc để tăng thêm phụ cấp.

+ Xd đội ngũ cán bộ quy hoạch cán bộ không chuyên trách để có thể huy động dự bị cho các cán bộ chuyên trách.

+ Kiến nghị, đề nghị tăng phụ cấp cho cán bộ không chuyên trách.

Thực trạng của CBCC cấp xã phường thành phố Hà Nội:

1.     Ưu điểm:

Thành phố từng bước tuyển dụng CB, CC cấp xã đủ năng lực, trình độ, hạn chế tối đa việc tuyển CB, CC chính quyền chưa qua đào tạo chuyên môn. Đối với Công chức cấp xã, phường, thị trấn, Thành phố chủ trương chỉ tuyển các đối tượng tốt nghiệp trình độ Đại học trở lên.

Từng bước bố trí cán bộ, công chức đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, năng lực trình độ; phù hợp với yêu cầu công việc. Hàng năm mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở, đảm bảo cập nhật liên tục  kiến thức cho cán bộ, CC  sát với tình hình thực tiễn.

Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, CC nguồn cấp xã, phường, thị trấn, trong giai đoạn 2011 -2015, từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ, CC cấp xã thông qua thí điểm đào tạo 500 công chức nguồn cấp xã.

Đa phần công chức chính quyền cơ sở đã có ý thức thực hiện nghiêm chủ chương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước, có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật trong công vụ.

2.     Một vài hạn chế:

Giữ vai trò quyết định trong việc cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước vào cuộc sống, nhưng ở cấp xã, phường, thị trấn hiện đang bộc lộ nhiều bất cập, nhất là chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC). Thành phố Hà Nội luôn quan tâm, chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở nhưng đến nay không ít CBCC cấp xã, phường, thị trấn vẫn chưa được chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ và còn thiếu kỹ năng xử lý tình huống. cụ thể:

25% cán bộ công chức chưa được đào tạo về chuyên môn

Hà Nội là một trong những đơn vị sớm xây dựng được bộ tiêu chuẩn về chức danh cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn. Tuy nhiên, đến nay, vẫn còn khoảng 25% CBCC cấp phường, xã, thị trấn chưa được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ( Báo cáo tổng kết của Sở nội vụ 2012). Đơn cử trong 236 ủy viên BCH đảng bộ của 20 xã, thị trấn thuộc huyện Hoài Đức, mới có 18,6%  trình độ ĐH; 42,3% trình độ CĐ, trung cấp. Bên cạnh đó, tuổi bình quân của cán bộ ở nhiều xã quá cao (trên 50 tuổi), cho thấy công tác quy hoạch, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ chưa được chú trọng. Thống kê trong 18.470 cán bộ xã, phường, thị trấn của Hà Nội, số cán bộ trẻ chỉ chiếm 3,6%; cán bộ trẻ tham gia HĐND cấp xã, phường nhiệm kỳ 2011-2016 chiếm 14,81%.

Bên cạnh đó, cơ chế, chính sách dành cho cán bộ cơ sở còn nhiều bất cập. Một bộ phận cán bộ thiếu tu dưỡng, rèn luyện, chưa hết lòng vì công việc. Một số địa phương (kể cả xã được thành phố chọn làm điểm) ngại khó, thay vì chủ động triển khai nhiệm vụ lại trông chờ trung ương, thành phố và huyện "cầm tay chỉ việc". Trên một số lĩnh vực như quản lý đất đai, trật tự xây dựng, giải phóng mặt bằng, do thiếu kiến thức pháp luật và kiến thức quản lý, cán bộ cơ sở rất lúng túng khi xử lý các tình huống thực tế; một bộ phận thiếu trách nhiệm, để xảy ra vi phạm.  ví dụ: Tại phường Thanh Xuân Trung (quận Thanh Xuân), chủ tịch và phó chủ tịch UBND phường bị xem xét, xử lý vì né tránh trách nhiệm, ngại va chạm trong xử lý vi phạm về trật tự xây dựng. Ở huyện Phú Xuyên, năm 2012 cũng có một chủ tịch UBND xã mắc sai phạm bị khởi tố…

Từng vị trí, chức danh trong bộ máy chính quyền cấp xã chưa được quy định cụ thể, rõ ràng về tiêu chuẩn các mặt, đặc biệt là tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn cần thiết. Tình trạng tuyển dụng, bố trí cán bộ, CC theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo cấp xã vẫn còn diễn ra ở một vài địa phương, kể cả bố trí người không đủ tiêu chuẩn, dẫn tới lãng phí, tốn kém trong đào tạo lại; chất lượng thực thi công vụ giảm sút, nhiều nơi việc bố trí sử dụng CBCC còn thiên về tình cảm cá nhân, tình làng nghĩa xóm và còn bị các mối quan hệ xã hội ngoài công việc chi phối, chưa căn cứ nhiều vào năng lực, sở trường và hiệu quả công tác của từng CBCC. Quá trình lựa chọn, giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm còn chứa đựng các yếu tố chủ quan, tuỳ tiện, thích lựa chọn những người thân, quen, họ hàng. Do vậy, không ít trường hợp CBCC sau khi được cử đi đào tạo chuyên môn trở về không được xem xét bố trí sử dụng phù hợp nên không phát huy được trình độ, năng lực, sở trường.

Chức năng, nhiệm vụ của CBCC cấp xã hiện nay chủ yếu là thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn còn mang tính sự vụ hành chính, tính thách thức trong công việc không cao. Trong quá trình thực hiện công việc, CBCC còn thiếu sự chủ động, sáng tạo, chưa hăng say, nỗ lực.

Năng lực thực tế của Cán bộ, CC cấp xã phường còn nhiều hạn chế so với yêu cầu nhiệm vụ công việc; chưa thật sự nắm vững chủ chương chính  sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, lúng túng trong giải quyết công việc;

Cơ hội phát triển của CBCC cấp xã còn hạn chế. Trong thực tế, dường như chưa có sự liên thông giữa CBCC cấp xã và các cấp chính quyền cấp trên trong công tác cán bộ. Do đó, nhiều cán bộ chủ chốt ở cấp xã khi hết nhiệm kỳ công tác, không còn đủ điều kiện để tiếp tục đảm nhận các chức danh ở cấp xã thường phải nghỉ việc, ít có cơ hội để trở thành CBCC cấp trên. Điều này tác động không tốt tới động lực làm việc của CBCC cấp xã.

3.      Nguyên nhân:

Công tác đánh giá, đề bạt CB, CC  cấp xã còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá thiếu khách quan, do đó việc đề  bạt, bố trí CB còn  mang tính chủ quan, chưa phù hợp.

Vẫn còn tồn tại một số lượng lớn CB, CC cấp xã từ thời kỳ trước chưa qua đào tạo nghiệp vụ còn làm việc. Kinh nghiệm làm việc thực tế có, nhưng thiếu nghiệp vụ.

Chế độ chính sách thấp, không khích lệ được tinh thần làm việc. Ví dụ: cán bộ đoàn cơ sở không chuyên trách phụ câp 100.000 vnd/ tháng. Không đủ để họ tiếp tục thực hiện công việc nếu ko có tâm huyết.

Nhiều cán bộ chuộc lợi cá nhân, cố tình làm sai…

4.     Giải pháp;

Ø    Đối với cán bộ chuyên trách:

Bồi dưỡng kiến thức thực tiễn và phẩm chất chính trị đạo đức.

Quy hoạch cán bộ cấp cơ sở theo từng vị trí chức vụ, cụ thể: Đảm bảo đồng bộ về cơ cấu, độ tuổi, trình độ, đảm bảo sự chủ động trong công tác cán bộ từ nay tới năm 2020.

Công tác quy hoạch phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ như Đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng,luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ. trong đó tập trung vào công tác đánh giá, nhận xét, từ đó có căn cứ trong việc lựa chọn, và đào tạo.

Việc  xây dựng quy hoạch CB phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ ở cơ sở; công minh, minh bạch, khách quan.

Định kỳ rà soát quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch những đối tượng không đủ tiêu chuẩn, năng lực…

Ø    Đối với cán bộ không chuyên trách

+ Xd đội ngũ cán bộ quy hoạch: tập trung vào cán bộ không chuyên trách.

+Phân công 1 người có thể phụ trách nhiều việc để tăng thêm phụ cấp.

+ Kiến nghị, đề nghị tăng phụ cấp cho cán bộ không chuyên trách.

Ø    Công chức cấp xã

Tiếp tục quán triệt thực hiện tuyển dụng  CB CC thông qua thi tuyển, chú trọng vào tuyển Công chức cấp xã ngạch chuyên viên; hạn chế tối đa việc tuyển CC ngạch cán sự.

Thực hiện chủ trương hợp đồng lao động có thời hạn  đối với công chức cấp xã, trong quá trình hợp đồng, khi tham gia thi tuyển CC cấp xã nếu không trúng tuyển thì chấm dứt hợp đồng đối với các đối tượng đó khi hết thời hạn hợp đồng; qua đó đảm bảo tinh lọc được các nhân sự  chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền; gắn đào tạo bồi dưỡng với từng chức danh cụ thể. Việc đào tạo bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cụ thể, tránh đào tạo tràn lan, thiếu trọng tâm, trọng điểm, cán bộ công chức thiếu ở điểm nào thì phải đào tạo bồi dưỡng ngay điểm đó.

Việc đánh giá kết quả CB, CC phải căn cứ vào kết quả và hiệu quả làm  việc thực tế, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai,  chú trọng kết quả đạt được, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất,  trình độ, năng lực CB, CC.

Thực hiện lấy phiếu tín nhiệm đối với các chức danh cán bộ, công chức bầu, bổ nhiệm trong HĐND, UBND  xã.