6. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức?
6. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức? Vai trò, các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Phương pháp xác định cầu nhân lực của tổ chức? Phương pháp phân tích đánh giá cung nhân lực? Biện pháp cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức?
- KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
KHHNNL gồm: ước tính cầu nhân lực, ước tính cung nhân lực và lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
- Vai trò của KHHNNL:
+ KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực đã và đang trở thành một lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bất kì tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh nhất thiết phải tiến hành KHHNNL
KHHNNL giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu công việc
KHHNNL được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp, gián tiếp cho tổ chức.
+ KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
+ KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ KHHNNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
- Các loại KHNNL:
+ KHNNL dài hạn: thời gian từ 3 năm trở lên. KHNNL dài hạn xác định cơ cấu nhân lực tổng thể, phân tích xu hướng biến động của thị trường lao động và ảnh hưởng của nó đến việc thu hút nguồn nhân lực vào tổ chức.
+ KHNNL trung hạn: đưa ra các dự báo về nhu cầu nhân lực của tổ chức trong 2-3 năm tới. Trong KHNNL trung hạn, dự báo cầu nhân lực thường sử dụng phương pháp xác định theo hao phí lao động, theo mức sản lượng; còn cung nhân lực xác định trên cơ sở phân tích cung nhân lực nội bộ, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức và dự tính cung nhân lực từ bên ngoài.
+ KHNNL ngắn hạn: xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm, cụ thể là xác định số lượng lao động, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết đối với mỗi phòng ban, bộ phận cũng như cả tổ chức để từ đó có các hình thức tuyển dụng, thuyên chuyển, thôi việc hay đào tạo hợp lý.
- Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức:
+ Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn:
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
Công thức:
Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)
ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)
SLi : Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch
Ti: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch (giờ/ng)
Km : Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
Áp dụng: áp dụng với những công việc, những sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết, tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học, thường là những nghề cơ khí, dệt, may…
Ưu: Kết quả khá chính xác
Nhược: Tốn thời gian, phức tạp
Phương pháp tính theo năng suất lao động
Công thức: D=Q/W
Trong đó: D: Cầu lao động năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên:
Phương pháp: Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc / nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch.
Áp dụng: thích hợp với các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ…
+ Dự đoán cầu nhân lực dài hạn:
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị
Phương pháp: Người quản lý từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
Ưu: Dự đoán chính xác
Nhược: Cần có sự hợp tác giữa nhiều người trong đơn vị để có được các số liệu cần thiết. Các nhà quản lý khác nhau có thể dựa trên những giả định khác nhau để dự đoán cầu nhân lực.
Phương pháp ước lượng trung bình
Phương pháp: Dự đoán dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kì trước.
Ưu: Tính toán đơn giản
Nhược: Khi dự đoán có thể không thấy hết những biến động có thể xẩy ra trong thời kì kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng
Công thức: D=(Q*t)/T
Trong đó: D: cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản lượng năm kế hoạch
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch
Phương pháp dự đoán xu hướng
Phương pháp: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kì kế hoạch để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch
Ưu: Thực hiện dễ dàng
Nhược: Ước lượng thường ít chính xác và dựa chủ yếu vào số liệu của các thời kì trước đó
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp: Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như doanh thu, sản lượng sản xuất, năng suất lao động… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kì kế hoạch
Áp dụng: chỉ thích hợp trong trường hợp môi trường của tổ chức rất ổn định
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp: Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện KT-XH của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ từng tích lũy để đưa ra những dự đoán về cầu nhân lực. Tổ chức sẽ dựa vào ý kiến của các chuyên gia để có được dự báo cho mình.
Ưu: Thuận lợi trong quá trình dự đoán, tránh được những hạn chế như nể nang, ngại bất đồng quan điểm.. trong thảo luận nhóm
Nhược: Phụ thuộc nhiều vào đánh giá chủ quan của chuyên gia
- Phương pháp dự đoán cung nhân lực của tổ chức:
+ Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức:
Phân loại lực lượng lao động hiện có của tổ chức theo các tiêu thức như tuổi, giới tính, trình độ, thâm niên…làm cơ sở cho phân tích
Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức: So sánh lực lượng nhân lực hiện có trong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà ho dang đẩm nhân hoặc so sánh tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tới nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
+ Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài
Phân tích biến động mức sinh, tử, quy mô và cơ cấu dân số
Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội
Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
Phân tích tình hình di dân
Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về
- Cân đối cung cầu nhân lực:
+ Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động):
Đào tạo kỹ năng, đào tạo lại những người lao động hiện có
Thuyên chuyển trong nội bộ tổ chức
Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý
Tuyển mộ người lao động mới
Ký hợp đồng phụ với các tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm
Thuê lao động làm việc không trọn ngày, sử dụng lao động tạm thời
Huy động người trong tổ chức làm thêm giờ
+ Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động):
Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực
Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
Giảm giờ lao động
Chia sẻ công việc
Nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời
Cho các tổ chức khác thuê nhân lực
Vận động nghỉ hưu sớm
Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp 1 lần
+ Cung nhân lực bằng cầu nhân lực:
Bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ
Thực hiện kế hoạch háo kế cận
Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng cho người lao động
Đề bạt, thăng chức
Tuyển mộ người mới thay thế cho người về hưu, chuyển đi nơi khác…
Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro