7. Khái niệm, tầm quan trọng, yêu cầu đối với tuyển mộ, tuyển chọn? Các nguồn và các phương pháp tuyển mộ? Quá trình tuyển chọn?

- Tuyển mộ:

   + KN: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

   + Tầm quan trọng: Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng  lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của QTNL như đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối  quan hệ lao động…

    + Các nguồn và phương pháp tuyển mộ:

       Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức

          Ưu điểm: Người lao động đã quen với môi trường bên trong tổ chức, vì thế tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục, không bị gián đoạn…

         Nhược điểm: Có thể hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, dẫn đến các xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ. Các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.

         Các phương pháp:

           Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ được gửi công khai đến các nhân viên trong tổ chức

           Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

           Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực của tổ chức

       Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin việc như sinh viên ddaxx tốt nghiệp, người đang thất nghiệp, người đang làm việc tại tổ chức khác…

          Ưu điểm: Chất lượng nguồn lao động đa dạng, phong phú, đem đến những cách nhìn mới cho doanh nghiệp. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

          Nhược điểm: Mất thời gian để hướng dẫn và để họ làm quen với công việc. Nếu tuyển thường xuyên người từ bên ngoài tổ chức có thể dẫn đến tâm lý thất vọng của những người bên trong tổ chức. Nếu tuyển người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì cần phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh khiếu kiện. Không thấy hết được khả năng thực sự của các ứng viên trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể gặp phải rủi ro.

         Các phương pháp:

           Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong tổ chức

           Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

           Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

           Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

           Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề …

   + Quá trình tuyển mộ:

        Xây dựng chiến lược tuyển mộ: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

       Tìm kiếm người xin việc

       Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Tuyển chọn:

   + KN: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

   + Tầm quan trọng: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà QTNL đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.

   + Các yêu cầu:

       Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nguồn nhân lực

       Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt được năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

       Tuyển được những người có lỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

   + Quá trình tuyển chọn:

       B1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng với các ứng viên. Đây là bước xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó có những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.

       B2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc: Đơn xin việc giúp cho tổ chức biết được các hoạt động trong quá khứ, các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện có, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn…của các ứng viên. Thông qua đơn xin việc, nhà tuyển chọn sẽ có các chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.

       B3: Trắc nghiệm tuyển chọn: Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho tổ chức những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính… Các trắc nghiệm giúp tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Một số loại trặc nghiệm nhân sự: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học…

       B4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, là một trong những phương pháp để thu thập thông tin cho việc ra các quyết định tuyển chọn. Phỏng vấn tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiêm cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Các loại phỏng vấn thường được áp dụng: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng…

       B5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực: Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn.

       B6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: bước này giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

       B7: Thẩm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn: Có nhiều cách để xem xét mức độ chính xác của các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà ứng viên từng làm việc, nơi cấp các văn bằng, chứng chỉ… Các thông tin được thẩm tra lại là căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

       B8: Tham quan công việc: Bước này giúp người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc, qua đó họ sẽ nắm được những gì họ phải thực hiên trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.

       B9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đáp ứng đủ được các yêu cầu tuyển chọn đề ra. Khi đã có quyết định tuyển dụng, người lao động và người sử dụng lao động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động theo quy định của pháp luật