Câu 8: Vai trò & nội dung tổ chức bộ máy của DN

1/ Vai trò tổ chức bộ máy của DN

Tổ chức bộ máy của DNTM phù hợp có vai trò rất lớn đối với quá trình KD của DN:

- Nó tạo năng lực & chất lượng hoạt động mới.

- Thúc đẩy kinh doanh p/triển.

- Tiết kiệm chi phí & nâng cao hiệu quả kinh tế.

Ngược lại nếu bộ máy quản trị của DN cồng kềnh kém hiệu lực, bảo thủ trì trệ, ko đáp ứng những đòi hỏi mới trên thị trường làm cản trở hoặc bỏ mất thời cơ KD sẽ gây những hậu quả trên nhiều mặt: tâm lý, tinh thần, chính trị & đặc biệt là suy giảm về kinh tế.

2/ Nội dung tổ chức bộ máy của DN

- Lựa chọn mô hình tổ chức QTrị và phân bổ mạng lưới KD tối ưu đối với DN.

- Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, phương thức hoạt động, lề lối làm việc của từng bộ phận, từng khâu trong bộ máy hệ thống tổ chức của DN.

- Xây dựng và ko ngừng hoàn thiện điều lệ tổ chức & hoạt động của DN.

- Xác định nhân sự, tuyển chọn nhân sự & bố trí những cán bộ quản lý vào những khâu quan trọng để đảm bảo sự vận hành & hiệu lực của bộ máy.

- Thường xuyên xem xét đánh giá thực trạng của bộ máy & cán bộ để có biện pháp chấn chỉnh, bổ xung kịp thời, tạo đk cho bộ máy có sức mạnh phù hợp, luôn thích ứng với yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh của DN.

Câu 9: Nguyên tắc & yêu cầu tổ chức bộ máy của DN

1/ Nguyên tắc tổ chức bộ máy của DN

* Tổ chức bộ máy kinh doanh phải phù hợp với quy luật vận động vật chất khách quan của hàng hóa mà DN kinh doanh.

Tổ chức kinh doanh trong kinh tế thị trường bao gồm tổ chức vận động hàng hóa & tổ chức quan hệ mua bán. Vì vậy, tổ chức bộ máy kinh doanh của DN phải được thiết lập trên cơ sở tổ chức vận động vật chất của hàng hóa KD 1 cách hợp lý. Mỗi loại hàng hóa có đặc điểm riêng trong quá trình vận động từ sản xuất đến tiêu dùng, nhưng All các hàng hóa đều tuân theo 1 quy luật vận động chung là quãng đường ngắn nhất, thời gian nhanh nhất, với chi phí ít nhất.

* Tổ chức bộ máy kinh doanh của DNTM phải phù hợp với qui mô, tính chất và loại hình kinh doanh

Tổ chức bộ máy nhằm thực hiện nhiệm vụ KD đặt ra nên phải phù hợp với quy mô, tính chất và loại hình kinh doanh của DN. Các yếu tố đánh giá quy mô của DN là số lượng và giá trị hàng hóa lưu chuyển, số vốn kinh doanh mà DN sử dụng, số lượng CBCNV của DN.

* Mục tiêu & chiến lược KD của DN quyết định tổ chức bộ máy KD.

Cơ cấu tổ chức bộ máy là phương tiện để thực hiện mục tiêu & chiến lược KD, vì vậy chính mục tiêu, chiến lược kinh doanh là cơ sở, là xuất phát điểm để tổ chức bộ máy KD của DN chứ ko phải ngược lại. Đây là yếu tố chủ quan quyết định tổ chức bộ máy KD của DN.

2/ Yêu cầu của tổ chức bộ máy của DN

* Cơ cấu tổ chức bộ máy của DNTM phải phù hợp với quy trình nghiệp vụ kinh tế phát sinh & trình độ P/triển của DN. Tùy theo quy mô, tính chất hoạt động KD, trình độ CBCNV và khả năng trang thiết bị mà lựa chọn mô hình, cơ cấu tổ chức bộ máy cho phù hợp.

* Phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và mqh giữa các khâu và các cấp quản trị của DN. Chỉ có dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ đã được xác định đúng đắn mới thiết kế được mô hình tổ chức & định biên chế phù hợp. Đấy là điều có ý nghĩa quyết định đến chất lượng hoạt động quản trị và hiệu lực của cơ cấu tổ chức bộ máy.

* Ko ngừng cải tiến & hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy của DN

Tiêu chuẩn để đánh giá tổ chức bộ máy KD của DN là:

- Tổ chức bộ máy gọn nhẹ & có hiệu lực

- Luôn nhạy cảm với các biến cố của thị trường

- Đưa ra được các quyết định kinh doanh đúng đắn

- Hoạt động KD của DNTM có lợi nhuận

Câu 10: Mô hình tổ chức bộ máy KD của DN

1/ KN & các bước xác lập cơ cấu tổ chức bộ máy

a. KN

* Mô hình tổ chức là hình thức tồn tại của bộ máy quản trị, biểu thị việc sắp xếp theo trật tự nào đó các bộ phận của tổ chức cùng các mqh giữa chúng với nhau.

* Mô hình tổ chức bộ máy của DN là sự tổng hợp các bộ phận khác nhau được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm, quyền hạn nhất định bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung của DN.

b/ Các bước xác lập cơ cấu tổ chức của DN

- Phân tích nhiệm vụ chiến lược và các chức năng cơ bản của DN cũng như các thành viên trong hệ thống để xác định yêu cầu, lí do và mục đích hình thành các thành viên cấu thành nên hệ thống và mức độ phức tạp cần thiết của toàn bộ hệ thống tổ chức của DN.

- Xác định nội dung hoạt động và chức năng nghiệp vụ của từng đơn vị thành viên.

- Xác định vị trí của từng đơn vị thành viên trong hệ thống cùng với việc quy định mức độ, thẩm quyền, mức độ độc lập của từng thành viên trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao và trong sự phối hợp với các thành viên khác của DN.

- Thiết lập mối liên hệ nghiệp vụ giữa các đơn vị thành viên của hệ thống

- Lựa chọn và quyết định mô hình cơ cấu tổ chức.

2/ Các loại mô hình cơ cấu tổ chức

a. Mô hình tổ chức được hình thành theo cách thức tập hợp lĩnh vực hoạt động

* Mô hình tổ chức theo chức năng nghiệp vụ

+ Theo mô hình này DN có thể chọn chức năng nghiệp vụ làm dòng chủ đạo để xây dựng tổ chức. Theo đó, hệ thống tổ chức của DN bao gồm các đơn vị thành viên là các phòng, ban, bộ phận chuyên trách về các lĩnh vực chức năng khác nhau.

+ Ưu điểm:

- Hiệu quả tác nghiệp cao

- Phát huy tốt ưu điểm của chuyên môn hóa.

- Đơn giản hóa đào tạo chuyên gia quản lý

- Chú trọng hơn tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên

+ Nhược điểm:

- Dễ xuất hiện mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng khi đề ra chỉ tiêu và chiến lược

- Kết quả hoạt động kém nếu ko có sự phối hợp hành động nhịp nhàng giữa các bộ phận, chuyên môn hóa quá mức

- Khó xác định trách nhiệm cho từng bộ phận đối với kết quả hoạt động của DN

VD: Mô hình tổ chức công ty TNHH Hà Thành

* Mô hình tổ chức bộ máy kinh doanh theo sản phẩm

+ Mô hình tổ chức này chọn sản phẩm làm cơ sở chủ đạo cho việc nhóm các lĩnh vực hoạt động thành đơn vị tổ chức. Kiểu tổ chức này thích hợp với loại hình KD theo lối chuyên môn hóa ở những nơi có nhu cầu lớn, yêu cầu trình độ thỏa mãn nhu cầu cao.

+ Ưu điểm:

- Quyết định nhiệm vụ và trách nhiệm dễ dàng

- Phối hợp hành động giữa các phòng ban hiệu quả

- Năng suất KD cao, tạo đk tốt phát triển đội ngũ cán bộ

- Dễ thống nhất về mục tiêu chung của DN

+ Nhược điểm:

- Hay xảy ra tranh giành nguồn lực trong nội bộ

- Thường xem nhẹ một số chức năng chung của DN

- Ko phù hợp với nơi có nhu cầu tiêu dùng nhỏ vì phải tổ chức nhiều đơn vị kinh doanh theo các sản phẩm khác nhau.

VD: Mô hình tổ chức công ty TNHH Hoàng Cầu

* Mô hình tổ chức kinh doanh theo khu vực địa lý.

+ Cơ sở chủ đạo để xây dựng hệ thống tổ chức theo mô hình này là nhóm các hoạt động theo địa bàn hoạt động của các đơn vị thành viên trong DN

+ Ưu điểm:

- Đáp ứng tốt yêu cầu phân phối hàng trên diện rộng

- Xây dựng được chiến lược & chương trình hoạt động theo đặc điểm từng thị trường được xác định theo tiêu thức địa lý cụ thể

- Phối hợp tốt hơn hành động của các bộ phận chức năng thỏa mãn yêu cầu của thị trường cụ thể

- Có điều kiện thuận lợi đào tạo cán bộ quản lý chung

+ Nhược điểm:

- Khó duy trì 1 cách thống nhất hoạt động chung của DN

- Yêu cầu nhiều hơn đội ngũ cán bộ quản trị

- Công việc có thể trùng lặp

VD: Mô hình tổ chức công ty TNHH Đông Á

* Mô hình tổ chức theo đối tượng khách hàng

+ Cơ sở chủ đạo để xây dựng hệ thống tổ chức của DN là các nhóm khách hàng trọng điểm của DN. Mỗi đơn vị tổ chức trong hệ thống đảm trách việc thỏa mãn nhu cầu của 1 nhóm khách hàng cụ thể nào đó.

+ Ưu điểm:

- Hiểu biết, nắm chắc và thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của khách hàng

- Tạo hiệu năng lớn hơn trong nỗ lực bán hàng

- Cạnh tranh tốt hơn với các đối thủ

+ Nhược điểm:

- Có thể dẫn đến khả năng tranh giành nguồn lực, tranh giành khách hàng giữa các bộ phận làm hạn chế hiệu quả

- Thiếu chuyên môn hóa

VD: Mô hình tổ chức công ty TNHH thương mại Hòa Phát

Câu 11: Mạng lưới kinh doanh của DN

1/ Mạng lưới KD của DN

* KN: Mạng lưới KD của DN bao gồm 1 hệ thống các chi nhánh, trung tâm, xí nghiệp, cửa hàng kho trạm, các đại lý mua bán được bố trí ở những địa điểm thuận tiện cho hoạt động KD hàng hóa và dịch vụ của DN nói chung cũng như của từng đơn vị trực thuộc nói riêng.

* Tùy theo đặc điểm của ngành hàng KD mà lựa chọn mạng lưới KD cho phù hợp.

- Đối với DN lớn, phạm vi hoạt động rộng có thể đặt các chi nhánh của mình ở các địa phương khác nhau

- Đối với DN KD ngành hàng thiết bị kỹ thuật cần hình thành các trung tâm giao dịch mua bán hoặc dịch vụ kỹ thuật, các xí nghiệp lắp ráp, sửa chữa bảo hành

* Mạng lưới KD phổ biến của DN là hệ thống các cửa hàng chuyên doanh hoặc tổng hợp và các kho trạm.

2/ Yêu cầu và căn cứ phân bổ mạng lưới KD

a/ Yêu cầu phân bổ mạng lưới bán hàng

- Phải tính đến hiệu quả của từng điểm bán hàng cũng như của toàn bộ mạng lưới bán hàng, tránh sự phân bố diệt trừ lẫn nhau.

- Bảo đảm sự vận động vật chất của hàng hóa hợp lý trong nội bộ DN

- Kết hợp phát triển theo chiều rộng với phát triển theo chiều sâu

- Thực hiện nhiệm vụ chính trị xã hội.

b/ Căn cứ để phân bổ mạng lưới bán hàng

- Khối lượng và cơ cấu nhu cầu luân chuyển hàng hóa

- Trạng thái cạnh tranh của thị trường

- Đặc điểm của ngành hàng KD

- Điều kiện giao thông vận tải và thông tin

- Tiềm lực và khả năng của DN.

Tóm lại, việc phân bổ mạng lưới bán hàng của DN phải căn cứ vào những yêu cầu khách quan của thị trường & cả tiềm năng của DN mà quyết định lựa chọn phương án cho phù hợp, bảo đảm KD có lãi và ngày càng đạt hiệu quả KD cao, phát triển vị thế của DN trên thị trường.

Câu 12: KN & vai trò của QT nhân sự trong DN

1/ KN QT nhân sự

Quản trị nhân sự là những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả các công việc liên quan đến con người nhằm đảm bảo cho việc hoàn thành mục tiêu chung của DN 1 cách tốt nhất.

Từ KN trên, có thể mô tả khái quát quá trình QT nhân sự ở sơ đồ:

Tuyển dụng nhân sự Tổ chức LĐ khoa học

Đãi ngộ nhân sự Đào tạo phát triển nhân sự

2/ Tầm quan trọng của QT nhân sự

- Con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý nhất của mọi tổ chức, mọi DN. Quản trị con người là quản trị yếu tố phức tạp nhất trong DN. Mỗi 1 thành viên trong DN là 1 con người cụ thể, có cá tính khác nhau, có nhu cầu, ước muốn, tình cảm khác nhau, mà những nhu cầu, tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoài cũng rất khác nhau. Vì vậy, những tác động của các nhà quản trị đến các nhân viên cũng phải khác nhau.

- Yếu tố con người tham gia vào mọi hoạt động của DN. Các yếu tố vật chất như máy móc, NVL, tài chính, sẽ trở nên vô dụng nếu ko có con người tác động vào. Vì vậy muốn khai thác và sử dụng có hiệu quả thì trước hết phải làm cho yếu tố con người làm việc có hiệu quả.

Câu 13: Nội dung của quản trị nhân sự

1, Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân viên là quá trình tìm kiếm, lựa chọn, thu nạp nhân sự vào tổ chức nhằm đáp ứng những nhu cầu công việc của tổ chức.

Các nhà quản trị giỏi thường rất ít khi ủy nhiệm toàn bộ công việc tuyển dụng, ngược lại họ theo dõi sát sao quá trình này và trực tiếp can thiệp ở những thời điểm cần thiết.

2, Tổ chức LĐ trong DN

a/ Phương pháp của tổ chức LĐ trong DN

Phương pháp 1: Tổ chức LĐ theo "lôgic hiệu suất". Phương pháp tổ chức khoa học công việc (OST), chuẩn bị công việc có phương pháp, được thực hiện bởi các văn phòng chuyên môn là nơi quy định và định ra thời gian cần thiết để thực hiện 1 công việc nhất định. Phương pháp này do Taylor đề xuất và được gọi là "phương pháp phân chia công việc".

Phương pháp 2: Tổ chức công việc theo "lôgic tình cảm". Hoạt động của nhóm có ảnh hưởng đến tập quán của từng người. Thông qua sự hài lòng của mỗi người mà họ có tình cảm chấp nhận công việc của mình. Hơn nữa mục đích của DN(TM) ko phải chỉ là tạo ra của cải vật chất nhịp độ mà còn phải có chất lượng hoạt động của DN.

Từ quan niệm này của Elton Mayor sinh ra "trường phái về các quan hệ con người" trong đó quan niệm DN(TM) như là một hệ thống xã hội chứ ko phải là 1 hệ thống kỹ thuật như quan niệm của Taylor. Việc đạt được hiệu suất công tác cao ở đây là chưa đủ, nó mới chỉ là 1 mặt, mặt khác nữa là phải tạo ra sự hài lòng cho mỗi thành viên. Như vậy, "logic hiệu suất" (phương pháp Taylor) cần phải được bổ xung thêm logic tình cảm.

Phương pháp 3: Động cơ và sự "làm giàu" các công việc.

Mỗi người đều tự cố gắng thỏa mãn ngày càng tăng của 1 nhu cầu cơ bản nào đó. Mỗi nhu cầu sau khi được thỏa mãn lại tạo điều kiện (cho phép) chuyển sang thỏa mãn cao hơn. Theo Abraham Maslow, xã hội công nghiệp cho phép thỏa mãn 5 nhu cầu (nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu được hội nhập và nhu cầu tự hoàn thiện) = cách đảm bảo việc làm và thu nhập cho mỗi người.

Xu hướng tổ chức công việc hiện đại là:

- Đảm bảo tính linh hoạt về việc làm

- Đảm bảo tính linh hoạt về tiền lương

b/ Yêu cầu của tổ chức LĐ trong DN:

1 là: Thích nghi về chất lượng, tức là DN phải:

- Mở cửa, hướng vào thị trường

- Chất lượng (sản phẩm,dịch vụ) và nhu cầu của khách hàng là mệnh lệnh cao nhất.

- Đảm bảo "5 ko": ko sai (đối với sản phẩm hàng hóa), ko chờ đợi đối với khách hàng, ko tồn đọng, ko hỏng hóc, trục trặc, ko giấy tờ hình thức gây phiền hà.

2 là: Giao lưu và đối thoại, có nghĩa là:

- Đảm bảo tinh thần cởi mở, đối thoại.

- Tăng cường các cuộc tiếp xúc hàng ngày, ko hình thức.

- Người lãnh đạo phải trở thành người cổ vũ.

3 là: Trách nhiệm và tự quản

- Phải bảo vệ và duy trì sự tin cậy lẫn nhau

- Phải phát huy tính tự quản, tự chịu trách nhiệm

- Cấp trên tăng cường ủy nhiệm và ủy quyền cho cấp dưới theo phương châm: "Cấp trên sẽ không làm những việc mà cấp dưới thực hiện được".

- Lãnh đạo bằng mục tiêu, cho phép cấp dưới tự do lựa chọn giải pháp hành động đạt đến mục tiêu.

4 là: Đào tạo và tinh thông nghề nghiệp

- Đào tạo nhân viên là nét nổi bật của khoa học quản trị hiện đại, tạo điều kiện cho họ tinh thông nghề nghiệp.

- Phải làm cho mỗi nhân viên cùng với việc "Càng ngày càng có bàn tay vàng" và "Càng ngày càng có 1 cái đầu".

5 là: Huy động và tổng hợp

- Huy động mọi người tập trung xung quanh 1 đề án, 1 chương trình.

- Trên cơ sở đó tạo ra ý nghĩa và xác định phương hướng hành động của mỗi người.

Từ đó mà tạo sự nhất trí chung của tập thể đối với các giá trị của doanh nghiệp.

c/ Xây dựng và quản trị nhóm trong quá trình quản trị nhân sự

* Các loại nhóm

"Nhóm" là 1 khái niệm dùng trong quản trị nhân sự để chỉ một tập hợp người có những đặc trưng sau:

- Có cùng 1 đặc trưng hay đạt được 1 thỏa thuận (Thỏa hiệp chung).

- Có cùng 1 "ngôn ngữ" làm việc thống nhất.

- Có sự phân công phần việc và xác lập các mối tương quan giữa các thành viên của nhóm trong 1 sự quản lý điều hành chung để thực hiện nhiệm vụ chung của nhóm.

Như vậy việc thành lập nhóm không chỉ đơn giản là việc lắp ghép; sắp xếp 1 số người có khả năng thực hiện 1 công việc (1 chương trình hoặc 1 dự án) vào với nhau.

Có 2 loại nhóm:

Nhóm chính thức (cố định) là 1 bộ phận có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ của DN được thành lập (hình thành) 1 cách chính thức để hoàn thành những nhiệm vụ riêng, xác định và thường xuyên.

Nhóm ko chính thức (ko cố định) được hình thành để ứng phó với các tình huống đặc thù, trong 1 thời gian ngắn, các thành viên của nhóm ít có mối quan hệ với nhau về mặt tổ chức và theo từng nhóm được giải tán sau khi thực hiện xong công việc.

* Cách thức chọn nhóm (thành lập nhóm)

Lựa chọn là hình thành nhóm để hoàn thành công việc hay để làm việc cho 1 chương trình (1 dự án) là 1 trong các khâu công việc rất quan trọng đòi hỏi những kỹ năng nhất định trong việc xem xét, đánh giá con người.

Phải lựa chọn và xây dựng nhóm có sự bù trừ về các điểm mạnh và yếu, phải chọn người phù hợp với tính chất và đặc điểm của từng nhiệm vụ cần phải thực hiện.

Trong trường hợp phải sử dụng các nhóm có sẵn cũng cần xem xét đánh giá lại, từ đó mà có sự điều chỉnh và tăng cường cần thiết.

Vấn đề cần lưu ý là phải đạt được sự quân bình trong mục tiêu của nhóm. Vì mỗi người, mỗi nhóm có mục tiêu riêng mình, và trong nhiều trường hợp các mục tiêu đó có thể ko trùng hợp hoặc ko thống nhất với nhau. Nhà quản trị phải giúp cho tổ chức (nhóm) đạt được mục tiêu của nó, mỗi cá nhân thành viên của nhóm cũng thỏa mãn vì đạt được yêu cầu của họ, trong khi mục tiêu của nhà quản trị cũng đạt được.

3. Đào tạo và phát triển nhân sự

a/ KN:

Đào tạo - huấn luyện là quá trình nâng cao tay nghề, kỹ năng của người LĐ chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và bản thân công việc.

b/ Các hình thức đào tạo - huấn luyện nhân sự

Huấn luyện lần đầu: Nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc cho DN phải trải qua giai đoạn hội nhập vào môi trường làm việc. Huấn luyện lần đầu nằm trong chương trình hội nhập đó

Huấn luyện nội bộ: Mục đích chính của huấn luyện nội bộ là bổ xung những kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại, chẳng hạn để giúp nhân viên thi nâng bậc nghề, sử dụng công nghệ mới, công cụ LĐ mới. Việc huấn luyện này được coi là huấn luyện nội bộ vì do nội bộ DN hay các bộ phận công tác trong các DN thực hiện. Nó được tiến hành thường xuyên.

Huấn luyện chính quy: Việc huấn luyện chính quy được thực hiện bằng cách cử người theo học 1 thời gian tại các cơ sở đào tạo chính quy (thường là bên ngoài DN). Mục đích của việc đào tạo này rất khác nhau: Nâng cao trình độ, chuyển hướng nghề nghiệp (khi DN có yêu cầu hay nhân viên có nguyện vọng), chuẩn bị nguồn để phát triển nhân sự ... Nội dụng huấn luyện có thể là kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị KD hay quản lý hành chính, lý luận.

c/ Các phương pháp đào tạo - huấn luyện nhân viên

- Kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Để đảm bảo cho phương pháp này đạt hiệu quả cao, người được giao kèm cặp ko chỉ là người có chuyên môn cao, mà còn phải biết tạo ra bầu không khí tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau.

- Đào tạo nghề là hình thức kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc, thường được áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật, người làm nghề thủ công. Đối với nhân viên ngành thương mại ít áp dụng phương pháp đào tạo này.

- Sử dụng dụng cụ mô phỏng là phương pháp đào tạo dựa vào các mô hình giống như trong thực tế. Ngày nay với sự trợ giúp của công nghệ tin học các chuyên gia đào tạo đã đưa vào chương trình đào tạo các dụng cụ mô phỏng hiện đại, giúp cho việc huấn luyện bớt tốn kém nhưng có chất lượng cao. Trong nhiều cơ sở đào tạo người ta xây dựng các cửa hàng, DN ảo trên mạng máy tính để làm nơi cho người học thực tập củng cố những điều lý thuyết đã được học.

d/ Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự được thực hiện dưới các hình thức thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ đang đảm nhận.

Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được 1 nhân sự đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là 1 hình thức đãi ngộ nhân sự (đãi ngộ thông qua việc làm). Người LĐ làm việc ngoài yếu tố vật chất họ còn luôn mong muốn có 1 cơ hội thực sự để họ có thể thể hiện khả năng của mình. Vì vậy, phát triển nhân sự có vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự.

4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

4.1 Đánh giá nhân sự

a/ Vai trò và mục đích đánh giá nhân sự

Vai trò

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên giúp cho DN có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự.

Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng sử phù hợp đối với những đóng góp của từng người trong DN, từ đó có chế độ khen thưởng, động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác. Đồng thời còn giúp cho DN trong đãi ngộ nhân sự đảm bảo nguyên tắc phân phối theo LĐ, công bằng, công khai.

Mục đích của đánh giá nhân sự

- Nâng cao khả năng thực hiện công việc của nhân viên

- Làm cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của DN.

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.

- DN có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự cho sự phát triển toàn diện đối với mỗi người và nâng cao hiệu quả KD của DN.

b/ Các phương pháp đánh giá nhân sự

- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá năng lực nhân viên được thông qua 1 bảng điểm. Ở đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển...

- Phương pháp xếp hạng có thể dùng cách so sánh cặp. Ở đây từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn có điểm cao hơn.

- Phương pháp ghi chép - lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những nhiệm vụ tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.

Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này thực chất là quản trị quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này căn cứ vào 2 yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của 1 số phương pháp khác, tuy nhiên phương pháp này chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá.

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Theo phương pháp này, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn, vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động.

- Phương pháp định hướng: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự gồm 4 bước cơ bản sau: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc; phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc; đánh giá tầm quan trọng của các yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

4.2 Đãi ngộ nhân sự

a/ Đãi ngộ tài chính đối với nhân sự trong DN

Đãi ngộ tài chính trong DN bao gồm 2 phần: Đãi ngộ trực tiếp - là những khoản tiền như lương, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp - đó chính là những khoản phúc lợi, trợ cấp mà người LĐ được.

Tiền lương và tiền thưởng

Lương là số tiền người sử dụng LĐ trả cho người LĐ tương ứng với số lượng và chất lượng LĐ của người LĐ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng LĐ giao. Tiền thưởng là những khoản mà người LĐ được nhận do có những đóng góp trên mức bình thường.

Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức LĐ, vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng LĐ, mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung - cầu sức lao động nói riêng và thị trường LĐ nói chung. Tiền lương được án định bằng sự thỏa thuận giữa người LĐ và người sử dụng LĐ, hoặc bằng Pháp luật và quy định của Nhà nước.

Việc xác định mức lương của nhân viên phải tuân thủ 1 số nguyên tắc cơ bản như:

Tương xứng với khả năng của họ

Tương xứng với kết quả công việc của họ

Phù hợp với chính sách hiện hành của Nhà nước.

Phù hợp với chính sách của DN

Trong thực tiễn các DN thường áp dụng 1 hoặc cả 2 hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.

Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này ko dựa vào số lượng và chất lượng LĐ mà phần lớn mang tính bình quân. Đãi ngộ tài chính gián tiếp chủ yếu là các khoản trợ cấp và phúc lợi.

Trợ cấp mà người LĐ trong DN được hưởng bao gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trọ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà...

Phúc lợi mà người LĐ được hưởng bao gồm tiền hưu trí, quà hay tiền nhân dịp các ngày lễ, tết, đi nghỉ, điều dưỡng, các dịch vụ khác nhau, các ngày nghỉ được trả lương (nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm đau...)

b/ Đãi ngộ phi tài chính

Nhà quản trị giao cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so với công việc người đó đang làm hay là 1 công việc hàm chứa 1 cơ hội thăng tiến, nhân viên sẽ thỏa mãn bởi vì những nhu cầu cấp cao như nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng, được thỏa mãn.

Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là 1 yếu tố quan trọng góp phần tạo ra 1 tinh thần làm việc tự giác.

1 hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc linh hoạt uyển chuyển, 1 cách thức tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác nhau, đó là những gì có thể giúp cho người LĐ làm việc tốt hơn.

Sự quan tâm của nhà quản trị đến đời sống tinh thần của người LĐ cũng có giá trị như là những đãi ngộ phi tài chính. 1 lời khen đúng lúc, 1 món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là 1 lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, 1 sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn...sẽ được nhân viên đón nhận như là 1 sự trả công thực sự.