2.1 Điều kiện kinh tế - xã hội và tiền đề lý luận cho sự ra đời của khoa học quản lý

2.1.1 Điều kiện kinh tế - xã hội

Những tư tưởng về quản lý đã xuất hiện cùng với sự hình thành và phát triển của xã hội loài người. Song, khoa học quản lý với tư cách là một hệ thống tri thức về quản lý chỉ mới ra đời vào cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX, khi phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa đã phát triển ở một trình độ nhất định.

Đa số các nhà nghiên cứu cho rằng, sự ra đời của thuyết “Quản lý theo khoa học” của F.W Taylor là bước ngoặt đánh dấu sự ra đời của khoa học quản lý; mở ra một kỷ nguyên mới cho sự phát triển của một lĩnh vực khoa học đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của xã hội công nghiệp.

Như chúng ta đã biết, sự ra đời của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa, do nhu cầu của thực tiễn, hàng loạt khoa học mới có điều kiện tách ra thành những lĩnh vực khoa học độc lập, chấm dứt tình trạng, một nhà khoa học là một nhà “Bách khoa toàn thư” của thời kỳ cổ đại và một nhà khoa học vừa là một nhà thần học của thời kỳ trung cổ. Tuy nhiên, không như các khoa học khác, khoa học quản lý không xuất hiện ngay từ đầu cùng với sự hình thành phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa. Thực tiễn sản xuất kinh doanh của các giai đoạn tích luỹ nguyên thuỷ tư bản và công trường thủ công cho thấy: để tạo ra sản phẩm, tạo ra giá trị thặng dư, giới chủ đã tiến hành sản xuất trên cơ sở sử dụng người lao động - những người nông dân mới “thoát thai” khỏi ruộng đồng và bằng những công cụ, phương tiện thủ công, thô sơ, bán cơ khí và bằng những cách thức sản xuất, cách thức quản lý truyền thống (kinh nghiệm, thói quen, áp đặt chủ quan). Thực chất của cách thức “quản lý” ấy là sự cai trị hay thống trị của giới chủ nhằm bóc lột giá trị thặng dư từ lao động cơ bắp của những người tiền vô sản. Chính vì vậy, năng suất lao động trong sản xuất kinh doanh ở thời kỳ này là hết sức thấp kém.

Đến cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX nhờ ứng dụng những thành tựu của khoa học - kỹ thuật, lực lượng sản xuất của xã hội tư bản đã có bước phát triển vượt bậc và đạt tới trình độ tương đối cao. Lực lượng lao động chính trong giai đoạn này là giai cấp công nhân. Do đòi hỏi tất yếu của nền sản xuất công nghiệp, những người công nhân phải có trình độ kiến thức chuyên môn nhất định, có tổ chức và kỷ luật. Công cụ sản xuất được cơ khí hoá. Nền sản xuất có quy mô đại cơ khí, sự phát triển cuả lực lượng sản xuất tất yếu kéo theo sự biến đổi của quan hệ sản xuất. Sự biến đổi của quan hệ sản xuất biểu hiện ở cả ba mặt: Sở hữu, tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm.

Điều đặc biệt cần nhấn mạnh ở đây là, nếu trước đây giới chủ hay giai cấp tư sản vừa là chủ sở hữu tư liệu sản xuất vừa là chủ thể quản lý quá trình sản xuất, nghĩa là họ phải thực hiện vai trò kép thì điều đương nhiên xảy ra là xuất hiện mâu thuẫn giữa mục đích (cái cần phải đạt - lợi nhuận tối đa) với phương tiện (cách để có lợi nhuận). Giải quyết mâu thuẫn này không phải là sứ mệnh của giai cấp tư sản. Hay nói cách khác giai cấp tư sản không tự giác ý thức được điều đó mà chính lôgic của nền sản xuất tự vạch ra hướng giải quyết. Đúng như Các Mác nhận định “lúc đầu nhà tư bản trực tiếp giám sát, điều hành sản xuất”. Khi tư bản đạt đến một đại lượng nhất định thì nó bàn giao công việc quản lý cho những “sỹ quan” và “hạ sỹ quan” công nghiệp. Những “sỹ quan” và “hạ sỹ quan” này chính là đội ngũ những người quản lý chuyên nghiệp. Họ nhân danh các nhà tư bản để điều hành, chỉ huy quá trình sản xuất.

Như vậy, sự phát triển của quá trình sản xuất tất yếu dẫn tới tình trạng quản lý phải tách ra như một dạng lao động được chuyên môn hoá, có tính độc lập và là một nghề chuyên nghiệp.

Việc chuyên môn hoá hoạt động quản lý và vai trò ngày càng to lớn của nó đối với hiệu quả của quá trình sản xuất làm cho quản lý trở thành một tác nhân không thể thiếu của quá trình sản xuất và của mọi lĩnh vực khác trong đời sống xã hội hiện đại. Đúng như nhà kinh tế học Keney đã khẳng định: Thế kỷ XIX là thế kỷ của công nghiệp, thế kỷ XX là thế kỷ của hành chính mặc dù công nghiệp vẫn đóng vai trò quan trọng nhưng “đế quốc bàn giấy” đã ngự trị “vương quốc kỹ thuật”.

Như vậy, thực tiễn  đời sống kinh tế xã hội của thời kỳ cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX đã tạo ra tính tất yếu và vai trò ngày càng tăng của quản lý (ban đầu là trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp, sau đó là ở các lĩnh vực khác). Chính nhu cầu thực tiễn đó đòi hỏi phải có một hệ thống tri thức về quản lý làm cơ sở lý luận cho hoạt động quản lý. Sự ra đời của khoa học quản lý, vì vậy, trở thành một tất yếu của sự phát triển xã hội trong thời kỳ cận - hiện đại.

2.1.2 Tiền đề lý luận

Khoa học quản lý ra đời trong điều kiện kinh tế - xã hội nhất định, đồng thời là sự kế thừa những giá trị của quá trình nhận thức trong lịch sử. Những quan niệm, tư tưởng quản lý xuất hiện từ rất sớm, cùng với sự xuất hiện với xuất hiện của xã hội loài người. Song, các học thuyết quản lý cận - hiện đại với những giá trị nổi bật của nó là tiền đề lý luận trực tiếp cho sự ra đời của khoa học quản lý.

Các học thuyết quản lý cận - hiện đại rất đa dạng, phong phú trong cách tiếp cận, trong quan niệm cũng như trong nội dung về quản lý. ở đây chỉ trình bày một cách khái quát những vấn đề cơ bản của các lý thuyết quản lý cổ điển, các lý thuyết tâm lý - xã hội trong quản lý, các học thuyết quản lý theo văn hoá và các học thuyết quản lý tổng hợp - thích nghi, và coi chúng là tiền đề lý luận cho sự ra đời của khoa học quản lý.

* Các học thuyết Quản lý cổ điển

Các lý thuyết quản lý cổ điển ra đời cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển nhận thức về quản lý. Lần đầu tiên, quản lý được nhìn nhận một cách khoa học, nghĩa là quản lý theo kinh nghiệm, thói quen và ý muốn chủ quan được thay thế bằng quản lý theo khoa học.

Các lý thuyết quản lý cổ điển tiếp cận quản lý từ các góc độ: kinh tế - kỹ thuật, tổ chức, hành chính, đã có những đóng góp đặc biệt quan trọng cho lý luận quản lý hiện đại.

Những tác gia tiêu biểu của nó là: Frederick W. Taylor, Henry Fayol, Max Weber, Chester I. Barnard.

Frederick W. Taylor (1856 - 1915)

Frederick W. Taylor là một trong những đại biểu xuất sắc của trường phái “quản lý theo khoa học”. Những đóng góp nổi bật của ông cho khoa học quản lý hiện đại thể hiện ở các nội dung cơ bản sau:

- Đổi mới nhận thức về mối quan hệ quản lý.

Ông cho rằng mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý không phải là mối quan hệ đối lập, mà là quan hệ hoà hợp và hợp tác. Chính điều này được ông nhấn mạnh và khẳng định đó là một “cuộc cách mạng tinh thần vĩ đại”. Để có được sự hoà hợp và hợp tác thì phải phân định rõ công việc và trách nhiệm của những người quản lý với nhau và người quản lý với người bị quản lý.

Sự phân định công việc và trách nhiệm giữa những người quản lý được ông phát biểu trong nguyên lý về việc tách bạch giữa chức năng lập kế hoạch và chức năng điều hành.

Sự phân định công việc và trách nhiệm giữa người quản lý với người bị quản lý (giữa lao động quản lý và lao động cụ thể) được ông xác định một cách rõ ràng.

- Xây dựng những nội dung quản lý cụ thể

+ Chuyên môn hoá lao động, đặc biệt là đối với lao động cụ thể.

Taylor đã phân chia các công việc thành những công đoạn và thao tác mà ở đó mỗi một người đều thuộc về một vị trí và chuyên trách những nhiệm vụ cụ thể. Điều đó nghĩa là để tạo ra một sản phẩm hoàn chỉnh thì phải có sự tham gia của nhiều người và nhiều bộ phận khác nhau. Vì vậy, trình độ và kỹ năng lao động của công nhân ngày càng được nâng cao, góp phần tăng năng suất lao động.

+  Tiêu chuẩn hoá công việc.

Mỗi một công việc đều được chuẩn hoá trong cả quá trình thực hiện cũng như kết quả cuối cùng (chuẩn hoá quy trình làm việc và sản phẩm). Nhờ có tiêu chuẩn hoá công việc mà đòi hỏi người lao động phải thay thế lao động theo thói quen, kinh nghiệm, ý muốn chủ quan của họ bằng lao động theo khoa học, nghĩa là phải ứng dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Và như vậy, việc đào tạo tay nghề cho công nhân để họ trở thành những người lao động chuyên nghiệp là  một yêu cầu bắt buộc đối với các nhà quản lý chứ không phải một gánh nặng của họ như quan niệm truyền thống.

+ Cải tiến công cụ và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện công việc.

Đây là một nội dung được Taylor đặc biệt quan tâm. Ông cho rằng với mỗi một loại hình công việc, với mỗi một đối tượng nhất định, phải có những công cụ tương thích và những công cụ đó phải liên tục được cải tiến. Mặt khác, để công việc mang lại hiệu quả thì không phải thực hiện nó bằng mọi cách. Phải hướng dẫn cho người lao động lựa chọn phương án tối ưu trong quá trình đảm trách công việc của họ.

+ Định mức lao động

Định mức lao động là những chuẩn mực, những chỉ tiêu đặt ra để phân định và đánh giá kết quả công việc của người lao động. Nhờ có định mức mà người lao động ý thức được số lượng và chất lượng công việc mà mình phải đảm nhiệm. Đó cũng là cơ sở để họ phát huy khả năng và năng lực của mình, cũng như là căn cứ để người quản lý xác lập chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng.

Định mức lao động như là một trong những nhân tố có ý nghĩa đột phá quan trọng của tác nhân quản lý bởi vì nó tác động tới một vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với người lao động, đó chính là vấn đề lợi ích.

Tuy nhiên, việc lựa chọn người và cách để xây dựng định mức của Taylor còn có nhiều vấn đề cần phải tranh luận.

+ Kỷ luật lao động

Taylor muốn xây dựng một lề lối làm việc (nhiều người gọi là “chế độ Taylor”) mà ở đó người lao động phải tuân thủ những quy định ngặt nghèo về thời gian, quy trình, trách nhiệm và thái độ lao động. Những nội quy và quy chế mà Taylor đưa ra thực chất là muốn xây dựng một “phong cách công nghiệp” trong sản xuất. Điều này là hết sức lạ lẫm và khó chịu đối với những người vừa thoát thai ra khỏi đồng ruộng hoặc là những người sản xuất nhỏ.

- Xây dựng môi trường lao động.

Môi trường lao động mà Taylor bàn tới đó là môi trường tự nhiên và môi trường xã hội.

Môi trường tự nhiên liên quan tới việc cách thức bố trí, sắp xếp các bộ phận khác nhau trong một nhà máy và vị trí điạ lý của các cơ sở sản xuất. Theo Taylor nếu xây dựng môi trường tự nhiên tốt sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình sản xuất, và từ đó tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.

Môi trường xã hội là quan hệ giữa con người với con người trong quá trình sản xuất. Quan hệ đó phải thể hiện được ý thức trách nhiệm của người quản lý cũng như người sản xuất, cũng như trong việc thiết kế tổ chức. Điều đó được thể hiện ở quan điểm có tính triết lý của ông: Một nhà máy hiện đại được tổ chức tồi không mang lại hiệu quả bằng một nhà máy tồi được tổ chức tốt. Tuy nhiên, luận điểm này chỉ mới được đặt ra như một ý tưởng chứ chưa được hiện thực hoá một cách cụ thể.

Như vậy, với tiếp cận quản lý từ góc độ kinh tế - kỹ thuật, Taylor đã xác lập những tư tưởng quản lý có giá trị lý luận nổi bật và tính ứng dụng cao. Đặc biệt, những tri thức về quản lý hướng tới yêu cầu cần phải có của đối tượng quản lý. Đó là những vấn đề quan trọng cần phải kế thừa và phát triển nhằm góp phần xây dựng hệ thống tri thức của khoa học quản lý hiện đại.

Tuy nhiên, những đóng góp của Taylor liên quan tới những tri thức về quản lý như là những yêu cầu cần phải có của chủ thể quản lý lại chưa được ông quan tâm và giải quyết thích đáng.

Henry Fayol (1841 - 1925)

Henry Fayol được coi là “Taylor của Châu Âu” vì ông có nhiều đóng góp quan trọng trong tiếp cận và quan niệm về quản lý.

- Tiếp cận và quan niệm về quản lý

Khác với Taylor, tác gia tiếp cận quản lý ở cấp thấp và trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp; thiên về đối tượng quản lý; theo góc độ kinh tế - kỹ thuật, Fayol tiếp cận quản lý ở cấp cao và trong mọi loại hình tổ chức; thiên về chủ thể quản lý; theo góc độ hành chính. Chính vì vậy, những tư tưởng của Fayol đã khắc phục được những hạn chế và có những bổ sung cần thiết cho những thiếu sót trong tiếp cận và quan niệm về quản lý của Taylor.

Fayol cho rằng trong tất cả các loại hình tổ chức đều có 06 loại hình hoạt động cơ bản: hoạt động chuyên môn, hoạt động huy động vốn, hoạt động thương mại, hoạt động an ninh, hoạt động kế toán - hạch toán, hoạt động quản lý hành chính; trong đó hoạt động thứ sáu bao gồm: dự đoán và lập kế hoạch; tổ chức; điều khiển; phối hợp và kiểm tra. Hoạt động thứ sáu thực chất là hoạt động quản lý. Nó là hoạt động nối kết năm hoạt động trên lại với nhau. Ông cho rằng hoạt động quản lý đóng vai trò đặc biệt quan trọng quyết định tới sự thành bại của tổ chức.

- 05 chức năng của quy trình quản lý

Fayol cho rằng tất cả các nhà quản lý và các lĩnh vực quản lý đều phải thực hiện năm chức năng cơ bản: dự đoán và lập kế hoạch; tổ chức; điều khiển; phối hợp và kiểm tra.

- 14 nguyên tắc quản lý hành chính: 1/ Phân công lao động; 2/ Quyền hạn tương xứng với trách nhiệm; 3/ Kỷ luật; 4/ Thống nhất chỉ huy; 5/ Thống nhất chỉ đạo; 6/ Lợi ích cá nhân phục tùng lợi ích tập thể; 7/ Vấn đề trả công cho công nhân viên; 8/ Tập trung; 9/ Hệ thống cấp bậc; 10/ Trật tự; 11/ Công bằng; 12/ Ổn định trong bố trí, sắp xếp nhân lực; 13/ Tinh thần sáng tạo; 14/ Tinh thần đồng đội.

- Vấn đề đào tạo con người trong quản lý

Fayol nhấn mạnh tới việc phải đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề để đáp ứng với yêu cầu công việc.

Fayol cho rằng người quản lý phải có đức và có tài. Người quản lý không phải do bẩm sinh mà có. Để có những phẩm chất đáp ứng cho công việc quản lý thì người quản lý phải được đào tạo và phải có quá trình rèn luyện trong thực tiễn. Trong quá trình đào tạo phải lưu ý các hình thức đào tạo, đó là: đào tạo qua trường, lớp và người quản lý đi trước đào tạo cho thế hệ quản lý tương lai.

Fayol đánh giá cao vai trò của tri thức quản lý trong xã hội hiện đại và cho rằng tri thức về khoa học quản lý là tinh hoa của tri thức tương lai.

Max Weber (1864 - 1920)

- Tiếp cận về quản lý

Giống như Henry Fayol, Max Weber cũng tiếp cận về quản lý từ góc độ hành chính và thiên về chủ thể quản lý. Nhưng nếu như Fayol nhấn mạnh chủ thể quản lý biểu hiện ra ở những con người cụ thể, thì Max Weber chú trọng trang bị những kiến thức có tính chuyên nghiệp hoá cho đội ngũ cán bộ quản lý và tổ chức các chủ thể quản lý thành bộ máy quản lý.

- Ưu thế của thể chế quản lý hành chính lý tưởng

Bộ máy quản lý là Weber thiết kế là một thể chế hành chính trong lý tưởng, hay còn được gọi là bộ máy quan liêu. Thể chế quản lý hành chính trong lý tưởng có những ưu điểm nổi bật so với các thể chế quản lý truyền thống. Những ưu điểm đó thể hiện ở các khía cạnh nổi bật: tính chuẩn xác, tính nhạy bén, tính rõ ràng, tinh thông văn bản, tính liên tục, tính nghiêm túc, tính thống nhất, quan hệ phục tùng nghiêm ngặt, phòng ngừa va chạm và tiết kiệm nhân lực, vật lực.

- Đặc trưng của thể chế quản lý hành chính lý tưởng

Thể chế quản lý hành chính trong lý tưởng có những đặc trưng cơ bản sau:

1. Thiết lập sự phân công rõ ràng theo chức năng

2. Thiết lập chế độ cấp bậc rõ ràng

3. Thiết lập những quy định pháp luật và quy chế về chức quyền, chức trách

4. Xử lý và truyền đạt công việc phải bằng văn bản

5. Tất cả các chức vụ trong tổ chức và việc tuyển chọn đề bạt phải được đào tạo và căn cứ vào năng lực chuyên môn

6. Tất cả mọi vị trí quản lý phải được tuyển dụng theo tiêu chuẩn nhất định

7. Mọi thành viên của tổ chức phải làm tròn chức trách, nhiệm vụ của mình với thái độ “chủ nhân ông”

-  Các loại hình quyền lực trong tổ chức

Weber cho rằng bất kỳ tổ chức xã hội nào cũng phải lấy quyền lực ở một hình thức nào đó làm cơ sở tồn tại. Dựa trên cơ sở thiết lập quan hệ phục tùng đối với quyền lực, ông chỉ ra 03 loại hình quyền lực:

+ Quyền lực truyền thống

Loại quyền lực này dựa vào truyền thống cổ xưa và địa vị chính thống của người sử dụng quyền lực đó. Đây là sự phục tùng đối với cá nhân người có địa vị chính thống bất khả xâm phạm, được biểu hiện qua chế độ thủ lĩnh, trưởng bộ tộc, chế độ cha truyền con nối.

+ Quyền lực do cá nhân siêu phàm

Loại hình quyền lực này dựa vào sự sùng bái và yêu quý đối với một nhân vật trời phú hoặc một anh hùng có đạo đức gương mẫu. Đây là sự phục tùng dựa vào lòng tin của cấp dưới về sự thiêng liêng của lãnh tụ, không phải là một sức mạnh cưỡng chế. Công việc hàng ngày của một quốc gia không thể chỉ dựa vào khả năng cảm hoá vì thế không thể là cơ sở cho một nền cai trị vững chắc.

+ Quyền lực pháp lý

Loại hình quyền lực này dựa vào tính chất hợp lý, hợp pháp hoặc quyền lực của người đã được cử làm chỉ huy. Đây là loại hình quyền lực mà những người sử dụng nó là những người thực thi các quy định của pháp luật, chứ không phải ngọn nguồn của các quy định của pháp luật. Weber cho rằng những quan lại của các quốc gia hiện đại chỉ là nô bộc của một quyền lực chính trị cao hơn.

Chester I. Barnard (1886 - 1961)

- Tiếp cận và quan niệm về quản lý

Barnard được xếp là tác gia quản lý thuộc trường phái quản lý cổ điển. Tuy nhiên, tiếp cận về quản lý của ông có những điểm khác biệt đáng lưu ý so với các tác giả khác. Không dừng lại ở việc xây dựng các tri thức về quản lý để trang bị cho chủ thể quản lý hoặc đối tượng quản lý, Barnard đã vận dụng lý thuyết hệ thống để tiếp cận quản lý từ góc độ tổ chức. Vì vậy, khi nghiên cứu về Barnard, đa số các nhà nghiên cứu đều xếp lý thuyết của ông là lý thuyết quản lý tổ chức.

Barnard cho rằng quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn nhằm duy trì tổ chức. Điều quyết định đối với sự tồn tại của tổ chức đó là sự sẵn sàng hợp tác, sự thừa nhận mục tiêu chung và khả năng thông tin.

- Những nội dung cơ bản

+ Quan niệm về con người

Barnard có một thế giới quan nhân đạo về con người. Ông cho rằng bất cứ con người nào cũng tồn tại ở hai phương diện: 1/Con người trong tổ chức; 2/Con người ngoài tổ chức.

Con người trong tổ chức là con người chỉ thể hiện những thuộc tính và năng lực nhất định để nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Vì vậy, nó là con người phiến diện. Con người ngoài tổ chức là một chỉnh thể toàn vẹn với tất cả những tình cảm, ước vọng, nhu cầu và lợi ích của nó.

Theo Barnard, người quản lý phải nhận thức về thuộc cấp ở cả hai phương diện thì mới có thể đưa ra những tác động quản lý có hiệu lực và hiệu quả.

+ Quan niệm về tổ chức

Barnard là một trong những người có đóng góp đặc biệt quan trọng khi đưa ra quan niệm có sức thuyết phục về tổ chức. Đó là: tổ chức là một hệ thống hoạt động có ý thức của con người. Ông phân chia tổ chức thành hai loại hình: 1/ Tổ chức chính thức; 2/ Tổ chức phi chính thức.

Tổ chức chính thức là sự phối kết hợp những nỗ lực của các thành viên nhằm thực hiện mục tiêu chung. Tổ chức phi chính thức là sự phối kết hợp các hoạt động của các cá nhân để nhằm thoả mãn những nhu cầu riêng.

Theo Barnard, người quản lý cần phải nhận thức được vai trò quan trọng của cả hai loại hình tổ chức đó trong khi thực hiện chức năng của mình.

+ Quan niệm về hiệu lực và hiệu quả

Hiệu lực là sự nỗ lực của tất cả các thành viên để nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Hiệu quả là sự nỗ lực của tất cả các thành viên để nhằm thoả mãn nhu cầu riêng của họ.

Theo Barnard, người quản lý cần phải có trách nhiệm hướng tổ chức của mình đạt tới cả hiệu lực và hiệu quả.

+ 03 nội dung cơ bản để phát triển tổ chức

1/ Sự sẵn sàng hợp tác

Để cho tất cả các thành viên trong tổ chức có được sự sẵn sàng hợp tác, Barnard cho rằng cần phải “giải bài toán” giữa “đóng góp” và “nhận lại”.

2/ Sự thừa nhận mục tiêu chung

3/ Khả năng thông tin

* Các học thuyết Tâm lý -  xã hội trong quản lý

Nếu như các lý thuyết cổ điển tiếp cận quản lý từ góc độ kinh tế - kỹ thuật, hành chính - tổ chức thì các lý thuyết tâm lý xã hội tiếp cận quản lý từ góc độ quan hệ con người về mặt tâm lý - xã hội. Các lý thuyết tâm lý - xã hội cho rằng hiệu quả của quản lý là hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức, nhưng điều đó không chỉ do các yếu tố kinh tế - kỹ thuật, tổ chức - hành chính quyết định mà còn do sự thoả mãn các nhu cầu tâm lý - xã hội của con người. Chính vì vậy, các ý thuyết tâm lý - xã hội là sự tiếp nối, bổ khuyết những hạn chế của các lý thuyết quản lý cổ điển.

Các lý thuyết tâm lý - xã hội xuất hiện ở Mỹ trong thập niên 30 và phát triển trong thập niên 60 của thế kỷ XX. Các lý thuyết này hết sức đa dạng và phong phú. Ở đây, chỉ trình bày một cách khái quát những khuynh hướng và tác giả điển hình mà giá trị của nó đóng vai trò là tiền đề lý luận cho khoa học quản lý.

Thuyết quan hệ con người của Mary Parker Follet

M. P. Follet (1863-1933) là đại biểu nổi bật của trường phái tâm lý - xã hội trong quản lý. Học thuyết của bà có nhiều giá trị nổi bật:

- Quan niệm về quản lý: Follet cho rằng quản lý là nghệ thuật khiến công việc của bạn được hoàn thành thông qua người khác.

- Nghệ thuật quản lý mà Follet quan niệm bao gồm những nội dung:

+ Nghệ thuật giải quyết mâu thuẫn

Trong một tổ chức với nhiều thành viên khác nhau luôn chứa đựng mâu thuẫn. Mâu thuẫn là sự khác biệt về ý kiến. Mâu thuẫn giống như là ma sát cho nên nó không tốt và cũng không xấu. Điều quan trọng là nhà quản lý phải biết cách giải quyết mâu thuẫn. Trong ba phương pháp giải quyết mâu thuẫn, Follet nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giải quyết mâu thuẫn bằng phương pháp thống nhất. Phương pháp này mới đưa lại tính triệt để trong giải quyết mâu thuẫn nhưng thực hiện nó là hết sức khó khăn.

+ Nghệ thuật ra quyết định

Ra quyết định theo Follet là một nhiệm vụ tất yếu của các nhà quản lý. Tuy nhiên, nội dung và hình thức ra quyết định phải được thực hiện dựa vào yếu tố tâm lý - xã hội chứ không phải như cách truyền thống mà các lý thuyết cổ điển đã thực hiện. Ra quyết định có nghệ thuật phải được biểu hiện ở chỗ:

-- Nội dung của quyết định phải chứa đựng sự thống nhất về lợi ích giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, nghĩa là nó phải là sản phẩm của “quy luật hoàn cảnh”. Bà phê phán những quyết định theo kiểu “ông chủ” hoặc là tình trạng nhà quản lý bỏ rơi mệnh lệnh, tức là không ra quyết định.

-- Hình thức của quyết định phải rõ ràng, có sự giải thích để người nhận lệnh hiểu được nội dung của mệnh lệnh và cung cấp những điều kiện cần thiết để thực hiện mệnh lệnh một cách thuận lợi.

+ Phân biệt giữa quyền lực và thẩm quyền

Quyền lực là do chức vị quy định, thẩm quyền là do chức năng, nhiệm vụ mang lại. Giữa quyền lực và thẩm quyền có mối quan hệ hữu cơ nhưng cũng có sự tồn tại độc lập tương đối. Nếu nhà quản lý nhầm lẫn, lẫn lộn vai trò của quyền lực và thẩm quyền thì sẽ dẫn tới sự rối loạn trong hoạt động của tổ chức. Follet đánh giá cao hiệu quả của trách nhiệm luỹ tích (trách nhiệm tập thể, trách nhiệm cộng đồng) và khuyến cáo tác động tiêu cực của quyền lực tuyệt đối (        quyền lực cá nhân).

+ Phẩm chất và năng lực của người quản lý

Để thực hiện được nghệ thuật quản lý, chủ thể quản lý phải biết thống nhất các khác biệt của cấp dưới nhằm tạo ra hợp lực chung của tổ chức; phải hiểu biết thấu đáo và có lòng tin vào tương lai, cần phải nhìn xa trông rộng đồng thời phải hiểu được vị trí của mỗi cá nhân trong tập thể luôn biến đổi. Họ cần phải có những phẩm chất cá nhân như tính kiên trì, năng lực thuyết phục, sự khéo léo trong ứng xử. Nhà quản lý là người phối hợp các nguồn lực và đồng thời là một nhà giáo dục.

Các lý thuyết về nhu cầu

Abraham Maslow phân chia nhu cầu của con người thành năm loại cơ bản:

- Nhu cầu sinh học: là những đòi hỏi về ăn, mặc, ở, đi lại và các phương tiện sinh hoạt khác.

- Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về tính mạng, tài sản và việc làm.

- Nhu cầu giao tiếp: là những quan hệ xã hội.

- Nhu cầu được tôn trọng: nghĩa là đòi hỏi người khác ghi nhận giá trị của mình.

- Nhu cầu tự khẳng định: mỗi một con người là một chủ thể có khả năng sáng tạo.

Theo Maslow, tất cả mọi người dù khác nhau về nhiều khía cạnh nhưng đều có năm loại nhu cầu trên. Năm loại nhu cầu đó được xếp loại từ thấp đến cao, nghĩa là chúng có vị trí khác nhau. Khi một nhu cầu cần được thoả mãn thì những nhu cầu khác tạm thời lắng xuống. Khi nhu cầu này đã được thoả mãn thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện.

David Mc Cleland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu thành tựu: nghĩa là luôn theo đuổi công việc, vượt khó khăn trở ngại, thích công việc có tính thách thức, đề cao trách nhiệm cá nhân, đặt mục tiêu cao, làm chủ công việc.

- Nhu cầu liên minh: gần giống nhu cầu giao tiếp của Maslow

- Nhu cầu quyền lực: nghĩa là muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng tới người khác cũng như môi trường làm việc của họ.

Clayton Alderfer cho rằng con người có ba loại nhu cầu là:

- Nhu cầu tồn tại: gần giống với nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ: giống với nhu cầu giao tiếp của Maslow

- Nhu cầu phát triển: giống với nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định của Maslow.

Việc phân chia nhu cầu của các tác giả thuộc trường phái tâm lý học hành vi có thể khác nhau, nhưng chúng đều có giá trị trong việc gợi mở cho các nhà quản lý khi xây dựng và thực thi quyết định quản lý của mình.

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy

F. Heizberg với thuyết hai yếu tố.

Khác với Maslow, Heizberg cho rằng không phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ thúc đẩy. Những nhu cầu khi được đáp ứng chỉ tạo ra cảm giác hài lòng, không phải là động cơ thúc đẩy, mà chỉ là những yếu tố duy trì (hợp vệ sinh). Chỉ những nhu cầu nào khi đáp ứng tạo ra cảm giác thoả mãn thì mới là động cơ thúc đẩy. Theo Heizberg:

- Những yếu tố duy trì bao gồm: chính sách của tổ chức, sự giám sát công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ công việc, lương, chức vụ và sự an toàn.

- Những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy gồm: sự thành đạt, sự công nhận và thừa nhận thành tích, sự thăng tiến và tính hấp dẫn của công việc..

Người quản lý cần phải đáp ứng cả hai loại nhu cầu trên và Heizberg đã đề xuất giải pháp làm phong phú công việc để thúc đẩy hay khích lệ nhân viên.

Victor Vroom với thuyết khích lệ động viên nhân viên.

Vroom cho rằng động cơ thúc đẩy hành vi của con người chính là nhu cầu cá nhân của họ.

Cường độ động cơ thúc đẩy=      Sự ham mê   x      Kỳ vọng

Trong đó: cường độ động cơ thúc đẩy thể hiện ở sức mạnh hay tính tích cực của hoạt động; Sự ham mê là giá trị cần đạt được mà chủ thể ưu ái nó; Kỳ vọng là xác suất đạt được kết quả hoặc giá trị đó.

Như vậy, theo Vroom, tính tích cực hoạt động của con người tỷ lệ thuận với giá trị mục tiêu cá nhân và kỳ vọng đạt được mục tiêu đó, có nghĩa là con người càng hoạt động tích cực khi giá trị mục tiêu của cá nhân càng lớn và kỳ vọng đạt được mục tiêu đó càng cao. Hay nói cách khác, con người sẽ thờ ơ với công việc hoặc lảng tránh công việc khi thấy công việc đưa lại giá trị nhỏ, hoặc thấy không kỳ vọng hoàn thành công việc để đạt giá trị.

B. F. Skinner cho rằng muốn làm thay đổi hành vi của con người thì phải thông qua các tác động tăng cường. Các hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại, còn các hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Tuy nhiên, phạt có tác dụng loại trừ hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và đem lại hiệu quả nhỏ hơn thưởng. Chính vì vậy, để tạo động lực, người quản lý phải quan tâm tới thành tích tốt và thưởng cho nó.

Stacy Adams với thuyết công bằng.

Stacy Adams cho rằng muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải dựa trên cơ sở đánh giá sự công bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ. Ông khẳng định: người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất giữa đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu tỷ suất này không ngang bằng nhau thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Nếu công bằng thì người lao động sẽ không thay đổi hành vi. Nếu không công bằng, người lao động sẽ cố gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người khác.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm những người khác thay đổi đầu vào hay đầu ra của họ.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào, đầu ra của chính họ (làm việc ít hơn, thường xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoản tiền lương hoặc phụ cấp cao hơn).

- Chọn một tiêu chí khác để so sánh.

- Bỏ việc.

Các lý thuyết về hành vi quản lý (lãnh đạo)

Rensis Linkert với bốn mô thức quản lý.

Căn cứ vào mức độ tin tưởng hay không tin tưởng của người quản lý đối với người bị quản lý, Rensis Linkert phân chia mô thức quản lý thành bốn loại:

1. Mô thức quản lý quyết đoán - áp chế

Người quản lý hoàn toàn không tin tưởng vào cấp dưới. Người quản lý tự ra quyết định và bắt cấp dưới phải phục tùng tuyệt đối. Nội dung của các quyết định đó liên quan tới mọi lĩnh vực của tổ chức. Người quản lý sử dụng thường xuyên các hình phạt, đe doạ; thực hiện kiểm tra, giám sát chặt chẽ và chế độ thông tin một chiều.

2. Mô thức quản lý quyết đoán - nhân từ

Người quản lý có một ít tin tưởng vào cấp dưới, cho phép cấp dưới tham gia một phần nhỏ trong việc đưa ra các ý kiến của mình nhưng người quản lý vẫn tự mình ra quyết định và yêu cầu sự tuân thủ của cấp dưới. Người quản lý có sử dụng hình thức thưởng đối với cấp dưới và thực hiện giám sát chặt chẽ.

3. Mô thức quản lý tham vấn

Người quản lý tin tưởng phần lớn vào cấp dưới, khuyến khích, động viên cấp dưới nêu ý kiến, cùng trao đổi, bàn bạc để ra quyết định. Người quản lý thực hiện chế độ công tác nghiêm minh, công khai, dân chủ; thưởng, phạt công bằng; kiểm tra, giám sát đúng mức; chế độ thông tin đa chiều.

4. Mô thức quản lý tham gia theo nhóm

 Người quản lý hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới, dành cho họ tính độc lập cao trong việc thực hiện công việc và trong ra quyết định. Người quản lý đóng vai trò là tư cách pháp nhân, là người đưa tin và là một thành viên của nhóm để thực hiện một công việc theo sở thích. Thực hiện chế độ quản lý theo mục tiêu.

Robert R. Blake và Jane S. Mouton với ô bàn cờ quản lý.

Căn cứ vào sự quan tâm tới công việc hay quan tâm tới con người, Robert R. Blake và Jane S. Mouton phân chia phong cách quản lý thành năm loại điển hình:

1. Phong cách Quản lý suy giảm: người quản lý vừa không quan tâm tới công việc, vừa không quan tâm tới con người; sử dụng sự cố gắng ít nhất để hoàn thành công việc nhằm duy trì địa vị của các thành viên trong tổ chức.

2. Phong cách Câu lạc bộ ngoài trời: người quản lý không quan tâm tới công việc mà chỉ quan tâm tới con người ở mức cao nhất, nghĩa là chú ý xây dựng một mối quan hệ hài hoà, tạo bầu không khí tổ chức thân thiện, vui vẻ.

3. Phong cách Chuyên quyền theo công việc: người quản lý không quan tâm tới con người mà chỉ quan tâm tới công việc ở mức cao nhất, nghĩa là sắp xếp các điều kiện làm việc, sử dụng những phương pháp mà theo đó sự can thiệp của nhân tố con người là nhỏ nhất để đạt hiệu quả trong công tác.

4. Phong cách Quản lý đồng đội: người quản lý vừa quan tâm tới công việc, vừa quan tâm tới con người ở mức cao nhất, coi thành tích công tác bắt nguồn từ sự hiến thân của các thành viên, hướng vào mục tiêu của tổ chức. Lợi ích của các thành viên là thống nhất, dựa vào nhau để tồn tại, từ đó dẫn đến quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau.

5. Phong cách Chuyên quyền rộng lượng: người quản lý vừa quan tâm tới công việc, vừa quan tâm tới con người ở mức trung bình, nghĩa là chú ý cả hai mặt: công việc cần phải hoàn thành và phát huy tinh thần của nhân viên, làm cho thành tích của tổ chức có thể trở thành hiện thực.

R. Tanenbaum và Waren H. Smith với bảy mô thức quản lý.

Căn cứ vào mức độ uỷ quyền cho cấp dưới trong việc ra quyết định, R. Tanenbaum và Waren H. Smith phân chia thành bảy mô thức quản lý:

1. Nhà quản lý ra quyết định và thông báo nó

2. Nhà quản lý ra quyết định và giải thích cho nhân viên

3. Nhà quản lý giới thiệu ý tưởng và yêu cầu câu trả lời

4. Nhà quản lý giới thiệu quyết định thăm dò tùy thuộc vào sự thay đổi

5. Nhà quản lý đưa ra vấn đề, nhận được gợi ý, ra quyết định

6. Nhà quản lý xác định các giới hạn; yêu cầu nhóm ra quyết định

7. Nhà quản lý cho phép nhân viên thực hiện việc ra quyết định trong giới hạn đã xác định

Douglas Mc Gregor với thuyết X,Y.

Giả thuyết X cho rằng con người có đặc tính cố hữu là không thích làm việc và luôn có xu hướng lẩn tránh công việc nếu có cơ hội. Do không thích làm việc nên mọi người cần được kiểm soát và đe doạ thì họ mới cố gắng và chuyên cần trong công việc. Con người thích được chỉ dẫn, không thích chịu trách nhiệm và muốn được an phận. Điều này làm nảy sinh sự quản lý chuyên quyền.

Giả thuyết Y cho rằng con người coi công việc là niềm vui, thích được làm việc, thích được đóng góp, dám chịu trách nhiệm, luôn muốn nỗ lực phấn đấu để thực hiện những công việc khó và có tính sáng tạo trong công việc. Vì vậy, việc thực thi phương pháp quản lý truyền thống của trường phái cổ điển là không phù hợp, mà phải thực hiện phương pháp quản lý mới theo tiếp cận này.

* Các học thuyết Văn hoá trong quản lý

Cuối những năm 60 của thế kỷ XX, kinh tế có những biến động lớn, đặc biệt là cuộc khủng hoảng dầu mỏ và những dấu hiệu bất thường trong lĩnh vực thương mại. Nhật Bản từ một quốc gia bại trận trong cuộc chiến tranh thế giới lần thứ hai đã dần dần phục hồi nền kinh tế và cuối những năm 70 đã trở thành một cường quốc kinh tế tiến sát nước Mỹ. Các công ty của Nhật Bản đã tạo ra năng suất và chất lượng sản phẩm nổi trội hơn các công ty của Mỹ nhờ áp dụng thành công mô hình quản lý Nhật Bản ở chính quốc và ngay cả trên đất Mỹ. Mô hình quản lý đó có cách tiếp cận mới với những nội dung mang đậm dấu ấn của văn hoá phương Đông và là vấn đề được các học giả phương Tây đặc biệt quan tâm. Thuyết Z và thuyết 7S là những học thuyết điển hình của trường phái quản lý theo văn hoá.

William Ouchi với thuyết Z.

William Ouchi đã nghiên cứu so sánh hai mô hình quản lý Nhật Bản và Hoa Kỳ như sau:

Nội dung quản lý

Quản lý Nhật Bản

Quản lý Hoa Kỳ

Đào tạo nhân lực

Đa năng

Chuyên môn hoá cao

Chế độ làm việc

Suốt đời

Theo thời gian

Ra quyết định

Tập thể

Cá nhân

Trách nhiệm

Tập thể

Cá nhân

Đánh giá và đề bạt

Chậm

Nhanh

Quyền lợi

Tập thể

Cá nhân

Kiểm tra

Mặc nhiên

Hiển nhiên

Trên cơ sở phân tích sự khác nhau của mô hình quản lý Nhật Bản và mô hình quản lý Hoa Kỳ, Ouchi cho rằng sự khác biệt giữa chúng là do nền văn hoá quy định. Tuy nhiên trong điều kiện quốc tế hoá thì các nền văn hoá là không thể đóng kín mà phải có sự giao thoa. Chính vì vậy, trong lĩnh vực quản lý cũng cần thiết có sự kế thừa lẫn nhau thì mới mang lại hiệu quả.

Thomas J. Peter và Rober H. Waterman với mô hình 7S.

Theo Thomas J. Peter và Rober H. Waterman, quản lý không chỉ dựa trên nền tảng văn hoá nói chung mà mỗi một tổ chức cũng có văn hoá riêng của nó. Với từng tổ chức, quản lý là thực hiện bảy nội dung cơ bản được viết tắt bằng bảy chữ “S” (7S):

1. Giá trị chung (Share Values)

Giá trị chung là sứ mệnh chung của tổ chức và những niềm tin, thái độ chung mà nhà quản lý phải truyền thụ, giáo dục cho mọi thành viên để chúng trở thành giá trị chung của mọi người.

2. Chiến lược (Stratergy)

Chiến lược là kế hoạch dài hạn bao gồm cả những mục tiêu cụ thể và các yếu tố thị phần, chất lượng và giá cả sản phẩm; khuyến khích sự tự do sáng tạo của thành viên nhưng dựa vào chiến lược của tổ chức.

3. Cơ cấu tổ chức (Structure)

Cơ cấu tổ chức là biểu hiện mối quan hệ giữa các bộ phận khác nhau trong một chỉnh thể. Phải thiết kế các loại hình cơ cấu tổ chức phù hợp với các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể và thuận lợi cho việc phối hợp giữa các bộ phận với nhau để thực hiện mục tiêu chung, đồng thời ứng phó với những nhiệm vụ phát sinh.

4. Hệ thống chính sách (Systems)

Hệ thống chính sách là các quy định, thủ tục để thực hiện công việc. Tất cả các lĩnh vực hoạt động của tổ chức cần phải được xây dựng các chính sách cho chúng (chính sách tài chính, nhân sự…)

5. Nhân viên (Staff)

Mỗi một tổ chức cần phải có số lượng nhân viên hợp lý và chất lượng đảm bảo.

6. Kiểu văn hoá quản lý (Style)

Phải xây dựng văn hoá tổ chức (tạo bầu không khí hữu ích), văn hoá quản lý (sử dụng quyền lự, thái độ ứng xử với nhân viên)

7. Kỹ năng (Skill)

Chú ý phát triển năng lực của các cá nhân thông qua các hình thức và phương thức đào tạo.

* Các học thuyết quản lý tổng hợp - thích nghi

Cuối thế kỷ XX, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của sản xuất công nghiệp nhờ sự áp dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ hiện đại, các học thuyết quản lý tổng hợp thích nghi ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu mới của thực tiễn. Các học thuyết tổng hợp - thích nghi một mặt kế thừa những hạt nhân hợp lý và nâng lên một trình độ mới những giá trị của các lý thuyết quản lý trước đây, mặt khác đã xác lập những nội dung mới để thích nghi với điều kiện của xã hội thông tin trong thời kỳ quốc tế hoá và toàn cầu hoá. Đại diện điển hình cho các thuyết tổng hợp - thích nghi là các tác giả William Edwards Deming với quản lý chất lượng và  Peter Ferdinand Drucker và quản lý trong xã hội biến đổi.

William Edwards Deming với quản lý chất lượng

Deming (1920-1993) đã xây dựng 14 nguyên lý cơ bản của quản lý chất lượng trong thời đại xã hội thông tin gồm: 1/ Hình thành và kiên trì mục đích; 2/ Tiếp nhận những triết lý mới; 3/ Hạn chế sự phụ thuộc vào công tác kiểm tra hàng loạt; 4/ Chấm dứt kiểu kinh doanh chỉ dựa trên lợi nhuận và giá cả; 5/ Thường xuyên cải tiến hệ thống sản xuất và dịch vụ; 6/ Đào tạo con người; 7/ Lãnh đạo, chỉ dẫn một cách khoa học; 8/ Thoát khỏi sự sợ hãi; 9/ Phá vỡ các rào cản; 10/ Loại trừ các khẩu hiệu mang tính chất hô hào; 11/ Loại trừ các hạn ngạch, số liệu tuỳ tiện; 12/ Chấp nhận và cổ vũ lòng tự hào của người lao động; 13/ Khuyến khích tự đào tạo; 14/ Đội ngũ quản lý hàng đầu phải hành động để thực hiện quản lý chất lượng.

Deming cũng chỉ ra những căn bệnh hiểm nghèo và một số trở ngại trong quản lý:

- 7 căn bệnh hiểm nghèo: 1/ Sự không ổn định về mục đích; 2/ Chạy theo lợi ích trước mắt; 3/ Đánh giá thành tích hàng năm; 4/ Các cấp quản lý thay đổi liên tục; 5/ Việc điều hành công ty trên các con số định lượng và hình thức; 6/ Chi phí quá nhiều cho y tế; 7/ Chi phí quá nhiều cho bảo hiểm và luật sư.

- Một số trở ngại:

+ Sao nhãng những biến đổi và kế hoạch dài hạn

+ Cho rằng thay đổi thiết bị máy móc sẽ làm thay đổi năng suất, chất lượng

+ Tìm kiếm và nhân rộng các điển hình

+ Chỉ chú ý đến những kiến thức kinh viện trong trường học

+ Tuyệt đối nhờ cậy vào bộ phận kiểm tra chất lượng

+ Đổ lỗi cho người lao động về mọi rắc rối và sai sót

Peter Ferdinand Drucker và quản lý trong xã hội biến đổi

Peter F. Drucker đã viết hơn 20 cuốn sách về quản lý với nhiều chủ đề phong phú và đa dạng. Ông đã tiếp thu và tổng hợp các ý kiến và quan điểm của những tác giả đi trước, đồng thời xây dựng học thuyết mới trong bối cảnh có nhiều thay đổi của những tiến bộ khoa học - công nghệ hiện đại.

Theo Drucker, quản lý bao gồm: quản lý một doanh nghiệp, quản lý các nhà quản lý và quản lý công nhân, công việc. Ông còn bàn về quản lý trong xã hội thông tin và trong thời đại bão táp.

Drucker hoài nghi kinh tế học vĩ mô trong việc cắt nghĩa những vấn đề cơ bản của nền kinh tế hiện đại. Ông cho rằng các tập đoàn kinh tế có xu hướng sản xuất quá nhiều sản phẩm, thuê công nhân mà họ không cần và mở rộng lĩnh vực kinh doanh không phù hợp. Chính vì vậy cần phải thay đổi căn bản quan niệm và cách tiếp cận quản lý trước đây:

- Mục đích của quản lý không chỉ là lợi nhuận; là mua rẻ bán đắt. Quản lý theo phương thức nhiều, nhanh, tốt, rẻ của Taylor đã lỗi thời. Khách hàng và những nhu cầu của học là nguyên nhân tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Mục đích của quản lý doanh nghiệp là phục vụ nhu cầu đa dạng, thường xuyên biến đổi của khách hàng. Vì vậy makerting phải trở thành một hoạt động không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nhờ nó, doanh nghiệp biết cách không ngừng cải tiến sản phẩm để có thể cung cấp hàng hoá với giá cả, tiện ích mà khách hàng mong muốn và sẵn sàng trả tiền để mua. Vì vậy, quản lý doanh nghiệp là một nhiệm vụ sáng tạo trên nền tảng makerting tốt với việc không ngừng thực thi nhiệm vụ nghiên cứu và triển khai (R&D) nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội.

- Drucker muốn xây dựng “cộng đồng nhà máy” - nơi các nhu cầu xã hội của cá nhân được thoả mãn. Ông là người đi theo và phát triển thêm cách tiếp cận quản lý theo mục tiêu (MBO). Người quản lý phải quản lý theo mục tiêu: phục vụ khách hàng, cung cấp hàng hoá dịch vụ, trách nhiệm đối với nhân viên, trách nhiệm đối với xã hội… để từ đó tạo lợi nhuận. Tính đa dạng, đa cấp, muôn vẻ của khách hàng cũng như những thay đổi thường xuyên của nhu cầu thẩm mỹ, tiêu dùng đòi hỏi người quản lý phải sẵn sàng đối đầu với những rủi ro. Muốn vậy, phải có năng lực ra quyết định, có khả năng tập hợp đội ngũ thống nhất, có khả năng thúc đẩy và khuyến khích họ tham gia ra quyết định. Ra quyết định là một nhiệm vụ quan trọng và mang tính đặc trưng của quản lý. Quá trình ra quyết định theo Drucker gồm 5 giai đoạn: 1/Xác định vấn đề; 2/Phân tích vấn đề; 3/ Đề xuất giải pháp; 4/Tìm ra giải pháp tốt nhất; 5/ Quyết định giải pháp và thông tin về quyết định.

- Drucker luôn lưu ý về những thay đổi khó lường của thời đại (thời đại bão táp). Để tránh bị động, các nhà quản lý phải tiếp cận chính sách quản lý định hướng tương lai: đó là sự tích tụ các năng lực trực tiếp và gián tiếp tạo ra kết quả và sự tăng trưởng, sẵn sàng đổi mới và chuyển hướng kỹ thuật công nghệ, nâng cao hiệu năng của các nhà quản lý. Chính sách định hướng tương lai giúp các nhà quản lý chủ động ứng phó với những thay đổi mạnh mẽ của đời sống xã hội (lạm phát, các nguy cơ khác…).

- Trong mọi hoàn cảnh, tình huống, Drucker luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực quản lý và coi đây là tài sản quan trọng mang tính quyết định của mọi tổ chức. Phải tiêu tốn nhiều thời gian và tài chính mới đào tạo được đội ngũ quản lý, nhưng đội ngũ này lại rất dễ dàng và nhanh chóng mất đi do sự cạnh tranh về nhân lực thông qua các chiến lược nhân lực của các tổ chức. Drucker cho rằng ở cấp độ nào ta cũng cần quản lý các nhà quản lý một cách hiệu quả. Muốn làm được điều đó thì phải thực hiện 3 yêu cầu cơ bản:

+ Hãy để cho các nhà quản lý cấp dưới được quyền chủ động tự điều khiển đề kết quả cuối cùng là họ đạt được mục tiêu;

+ Kết nối mục tiêu bộ phận với mục tiêu chung của tổ chức theo phương thức: hãy để cho người quản lý cấp dưới được quyền động viên, phát triển lòng nhiệt tình và công việc của đội ngũ thuộc bộ phận của họ với điều kiện trong khi thực hiện lợi ích riêng của họ phải cùng hướng tới đóng góp tốt nhất cho mục tiêu của tổ chức.

+ Tạo cơ hội để các nhà quản lý cấp dưới thăng tiến khi họ thực sự có năng lực và thành tích.

Drucker dành nhiều thời gian nghiên cứu và tổng kết các mô hình tổ chức doanh nghiệp và khái quát thành 3 nguyên tắc thiết kế tổ chức khác nhau:

- Nguyên tắc lấy nhiệm vụ làm trung tâm

- Nguyên tắc lấy thành quả làm trung tâm

- Nguyên tắc lấy quan hệ công việc làm trung tâm

* Nhận xét chung về các lý thuyết quản lý trong lịch sử

Từ việc trình bày một cách khái lược về các tiếp cận và những nội dung cơ bản của các lý thuyết quản lý cận hiện đại, chúng ta thấy rằng:

- Có nhiều trường phái khác nhau trong tiếp cận và quan niệm về quản lý. Điều đó thể hiện tính đa dạng, phức tạp của thực tiễn quản lý, đồng thời chứng tỏ nhận thức của con người về quản lý là một quá trình đi từ tiếp cận quản lý theo góc độ kinh tế - kỹ thuật, tổ chức - hành chính đến tiếp cận quản lý theo góc độ tâm lý - xã hội qua tiếp cận theo văn hoá và cuối cùng là tiếp cận tổng hợp - thích nghi.

- Các học thuyết cận hiện đại hàm chứa hệ thống quan điểm, tư tưởng mang lại những giá trị lý luận để lý giải thực tiễn quản lý qua những giai đoạn khác nhau. Đó là những tiền đề lý luận đặc biệt quan trọng để xây dựng hệ thống tri thức cho khoa học quản lý hiện đại.

2.2 Đối tượng của khoa học quản lý

Việc xác định đúng đối tượng của khoa học quản lý (có thể gọi là quản lý học) có ý nghĩa đặc biệt quan trọng góp phần khắc phục hiện tượng khá phổ biến là đồng nhất khoa học quản lý với các khoa học quản lý chuyên ngành (nhất là với khoa học quản lý kinh tế) để từ đó xây dựng hệ thống tri thức và kết cấu của môn khoa học quản lý đúng với vị trí vốn có của nó.

Chúng ta biết rằng, quản lý là hoạt động mang tính tất yếu và phổ biến. Điều đó có nghĩa là: bất cứ lĩnh vực và cấp độ hoạt động nào của con người cũng cần tác nhân quản lý. Hơn thế nữa, để quản lý đạt hiệu quả, mọi lĩnh vực và cấp độ quản lý đều phải dựa vào cơ sở khoa học hay phải có khoa học về quản lý ở các lĩnh vực cụ thể tương ứng.

Đối tượng của các khoa học quản lý chuyên ngành (khoa học quản lý kinh tế, khoa học quản lý hành chính, khoa học quản lý văn hoá.v.v.) là nghiên cứu thực tiễn quản lý ở những lĩnh vực, quá trình, cấp độ cụ thể, đề từ đó vạch ra quy luật quản lý  của từng lĩnh vực nhất định (quy luật quản lý kinh tế, quy luật quản lý hành chính và quy luật quản lý văn hoá.v.v..).

Khoa học quản lý như trên đã nói, không đồng nhất với các khoa học quản lý chuyên ngành (tất nhiên là nó có quan hệ hữu cơ với chúng). Nó là khoa học quản lý tổng quát hay thực chất là lý luận chung về quản lý.

Khoa học quản lý lấy thực tiễn quản lý (ở tất cả các lĩnh vực và cấp độ) làm đối tượng nghiên cứu nhằm vạch ra cái chung, cái giống nhau, cái lặp lại của hoạt động quản lý ở tất cả các lĩnh vực và cấp độ của nó, tức là quy luật quản lý.

Để làm rõ đối tượng của khoa học quản lý cần phải luận giải các nội dung liên quan tới các nhân tố cơ bản của hệ thống quản lý: Chủ thể quản lý; Đối tượng quản lý; Mối quan hệ quản lý và Quy luật quản lý.

2.2.1 Chủ thể quản lý

 Là nhân tố đặc biệt quan trọng của mọi hoạt động quản lý và của mọi hệ thống quản lý, chủ thể quản lý có những đặc trưng cơ bản:

- Chủ thể quản lý là nhân tố tạo ra các tác động quản lý.

Các tác động quản lý tồn tại ở nhiều hình thức và cấp độ khác nhau. Nó có thể là mục tiêu, nội dung, phương thức quản lý; cũng có thể là các nguyên tắc, phương pháp, phong cách và nghệ thuật quản lý. Hay ở một bình diện khác là các quyết định quản lý. Hiệu quả quản lý của các tổ chức tuỳ thuộc phần lớn vào chất lượng của các tác động quản lý đó. Việc tạo ra các tác động quản lý lại tuỳ thuộc vào điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan. Cách thức tạo lập các tác động quản lý quy định tính chất và các mô thức quản lý xác định.

- Chủ thể quản lý có một quyền lực nhất định.

Quyền lực là sức mạnh được thừa nhận. Nó là công cụ và phương tiện không thể thiếu của chủ thể quản lý. Nhờ có quyền lực, chủ thể quản lý mới tạo ra được các tác động quản lý để điều khiển và điều chỉnh hành vi của thuộc cấp. Tuy nhiên, việc sử dụng quyền lực như thế nào là một vấn đề quan trọng, có vai trò quyết định tới việc hình thành văn hoá quản lý và do đó ảnh hưởng tới hiệu quả của quản lý.

- Chủ thể quản lý tồn tại ở nhiều quy mô và tầng nấc khác nhau.

Chủ thể quản lý có thể là một ngư­ời, một nhóm ng­ười hoặc là một tổ chức và tồn tại ở các tầng nấc khác nhau. Với các tổ chức nhỏ, chủ thể quản lý có thể là một người; với tổ chức lớn chủ thể quản lý có thể là một nhóm người; với một quốc gia, khu vực.v.v. chủ thể quản lý là một tổ chức người. Chủ thể quản lý tồn tại dưới các cấp độ: cấp cao, cấp trung, cấp thấp.

Các hình thức và cấp độ tồn tại của chủ thể quản lý được biểu hiện ở các tuyến quyền lực (ngang - dọc, trên - dưới) và có quan hệ tác động lẫn nhau từ đó tạo nên tính phức tạp của cơ chế quản lý. Việc thiết lập các mối quan hệ quyền lực và phối hợp hoạt động giữa chúng một cách hợp lý là tạo ra cơ chế quản lý khoa học và là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu qủa hoạt động của các tổ chức.

- Chủ thể quản lý phải có những năng lực và phẩm chất nhất định.

 Chủ thể quản lý có thể được phân thành ba cấp độ cơ bản (quản lý cấp cao, cấp trung và cấp thấp) song dù ở cấp nào, chủ thể quản lý cũng cần phải có những năng lực và phẩm chất cơ bản.

Năng lực chuyên môn: Đó là những tri thức cơ bản về chuyên môn liên quan tới lĩnh vực mà người quản lý phụ trách.

Năng lực làm việc với con người: Đó là khả năng tập hợp, quy tụ nhân lực, biết bố trí, sắp xếp và sử dụng con người hợp với khả năng của họ và thừa nhận những giá trị khác biệt.

Năng lực tư duy, bản lĩnh và phương pháp tổ chức công việc khoa học: Đó là khả năng nhìn xa, trông rộng, hay có tầm nhìn chiến lược và hiện thực hoá nó trong thực tiễn. Chủ thể quản lý phải có tính quyết đoán, dám chịu trách nhiệm.

Những nhóm năng lực và phẩm chất trên không phải do bẩm sinh mà chỉ có thể được hình thành thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và trải nghiệm trong thực tiễn. Vì vậy, trong quá trình đào tạo để có được các nhà quản lý vừa có tâm, vừa có tầm thì phải lưu ý tới các lĩnh vực tri thức khoa học phù hợp và phải chú trọng tới vai trò của thực tiễn quản lý.

- Chủ thể quản lý có lợi ích xác định.

Lợi ích của chủ thể quản lý có thể thống nhất hoặc đối lập với lợi ích của đối tượng quản lý. Điều đó tuỳ thuộc vào những điều kiện kinh tế - xã hội nhất định. Song, tính chất của quan hệ lợi ích đóng vai trò quyết định tới tính chất của hoạt động quản lý và hiệu quả của nó. Thực tiễn quản lý đã chứng minh rằng, khi lợi ích của chủ thể đối lập với lợi ích của đối tượng thì hoạt động quản lý bị “biến dạng” thành hoạt động cai trị hoặc thống trị. Khi lợi ích của chủ thể thống nhất với lợi ích của đối tượng thì hoạt động quản lý mới được biểu hiện theo đúng nghĩa của nó. Tuy nhiên, để có sự thống nhất về lợi ích giữa chủ thể và đối tượng thì phải trải qua một quá trình vận động, biến đổi và phát triển lâu dài của xã hội.

2.2.2 Đối tượng quản lý

Với tư cách là những con người hiện thực và là nhân tố quan trọng của hệ thống quản lý, đối tượng quản lý có những đặc trưng cơ bản sau:

- Đối tượng quản lý là những người tiếp nhận các tác động quản lý và có thể tham gia ở mức độ nhất định việc tạo lập các tác động quản lý.

Khi tiếp nhận các tác động quản lý, đối tượng quản lý có thể “chấp nhận” hay “không chấp nhận” và dẫn tới “hưng phấn” hay “ức chế” điều đó phụ thuộc vào nội dung của những tác động quản lý mà chủ thể đưa ra. Tuy nhiên, không phải cứ nội dung của những tác động quản lý khách quan, đúng đắn thì sẽ được đối tượng quản lý chấp nhận và tạo ra sự hưng phấn ở họ. Chính vì vậy, chủ thể quản lý ngoài việc lưu ý tới nội dung của các tác động quản lý thì còn phải quan tâm tới hình thức và phương thức tác động tới đối tượng quản lý.

Khi tham gia ở mức độ nhất định việc tạo lập các tác động quản lý, đối tượng quản có thể không có đóng góp, đóng góp ít hoặc đóng góp nhiều, song việc tham gia đó là hết sức có ý nghĩa. Chủ thể quản lý nên sử dụng phong cách quản lý dân chủ để phát huy trí tuệ của cấp dưới trong việc xây dựng quyết định quản lý vì việc thực hiện nó sẽ có hiệu quả cao hơn khi đối tượng quản lý được coi là “người trong cuộc”.

- Đối tượng quản lý là những con người có khả năng tự điều chỉnh hành vi của họ.

Chủ thể quản lý không vì có quyền lực mà sử dụng nó tuỳ tiện để tác động vào đối tượng quản lý bởi vì họ không phải là những “công cụ biết nói”, chỉ biết “vâng lệnh” và tuân phục mà đối tượng quản lý là những chủ thể hoạt động có ý thức, có động cơ và mang tính sáng tạo. Chính vì vậy chủ thể quản lý phải tác động tới đối tượng quản lý một cách có ý thức, bằng quyền lực và theo quy trình. Đồng thời, chủ thể quản lý phải căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh, tâm tư nguyện vọng, trình độ của đối tượng quản lý để đưa ra các tác động phù hợp. Có như vậy thì mới thiết lập được sự thống nhất giữa vai trò điều chỉnh của chủ thể với khả năng tự điều chỉnh của đối tượng quản lý.

- Đối tượng quản lý là một tổ chức xác định

Tổ chức là sự tập hợp và liên kết của các thành viên theo một cách thức xác định, là sự phối hợp các hoạt động để thực hiện mục tiêu chung. Tổ chức có thể phân chia thành tổ chức chính thức - phi chính thức; tổ chức kinh tế - chính trị - văn hoá - xã hội.v.v.

Bất cứ tổ chức nào đều có những yếu tố cơ bản: Mục tiêu, cơ cấu, nguồn nhân lực, hệ thống chính sách, hệ thống thông tin, hệ thống cơ sở vật chất - kỹ thuật, công nghệ và văn hoá tổ chức.

Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý với tư cách là tổ chức như vậy sẽ bao chứa nhiều nội dung và nhiều cấp độ. Tuy nhiên, tổ chức là một hệ thống toàn vẹn song nhân tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, hệ thống hợp tác xã hội với các nhân tố chức năng xã hội và tâm lý xã hội cần được đặc biệt lưu ý. Việc tạo lập các chức năng xã hội và tâm lý xã hội hợp lý đóng vai trò quyết định đối với thành công của quản lý.

- Đối tượng quản lý là những con người có phẩm chất và năng lực nhất định.

Những yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đối tượng quản lý phải căn cứ vào mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Để có những năng lực đáp ứng công việc của tổ chức, đối tượng quản lý không thể chỉ dựa và kinh nghiệm, thói quen, mà phải được đào tạo ở những nội dung và hình thức phù hợp. Chỉ có những người có tri thức, kỹ năng, thái độ và trách nhiệm cao mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.

- Đối tượng quản lý có lợi ích xác định.

Đối tượng quản lý là những con người khác nhau về tình cảm, nhu cầu, lợi ích… Song, khi làm việc trong một tổ chức, họ sẽ được liên kết lại để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Lợi ích của các thành viên có thể đối lập hoặc thống nhất với lợi ích của chủ thể quản lý. Điều đó tuỳ thuộc vào việc xác lập nội dung của mục tiêu chung. Chỉ có sự thống nhất về lợi ích giữa đối tượng quản lý với chủ thể quản lý thông qua mục tiêu chung thì mới tạo nên động lực cho sự phát triển của tổ chức, và ngược lại.

2.2.3 Quan hệ quản lý và Quy luật quản lý

- Sự tác động qua lại giữa chủ thể quản lý với đối tượng quản lý tạo nên quan hệ quản lý. Quan hệ quản lý tồn tại ở những hình thức khác nhau tùy thuộc vào tính chất của quan hệ lợi ích giữa chúng. Có 2 hình thức quan hệ quản lý cơ bản:

+ Quan hệ đối lập

+ Quan hệ thống nhất.

Quan hệ đối lập: là biểu hiện mâu thuẫn về mặt lợi ích giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Quan hệ này tồn tại theo 2 khuynh hướng:

Khuynh hướng 1: Chủ thể quản lý chủ quan hoá những tác động quản lý (mục tiêu, nội dung, phương thức quản lý) và dùng quyền lực để ép buộc đối tượng quản lý phải hoạt động để thực hiện lợi ích của chủ thể.

Khuynh hướng 2: Đối tượng quản lý chủ quan hoá sự tiếp nhận những tác động quản lý (mà những tác động đó là đúng đắn, khách quan) từ phía chủ thể và hoạt động để thực hiện lợi ích riêng của mình.

Cả 2 khuynh hướng trên tạo nên mâu thuẫn giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, tức là không tuân theo quy luật quản lý, vì cả chủ thể và đối tượng quản lý đều chủ quan hoá các chức năng và nhiệm vụ của mình. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu lực và hiệu quả của hoạt động quản lý.

Quan hệ thống nhất: là biểu hiện sự thống nhất về mặt lợi ích giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.

Mối quan hệ thống nhất giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý được biểu hiện ở chỗ: Chủ thể quản lý khách quan hoá những tác động quản lý, đối tượng quản lý khách quan hoá việc tiếp nhận những tác động quản lý từ phía chủ thể quản lý và cùng hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Đây là khuynh hướng tuân theo quy luật quản lý.

Như vậy, có thể coi quy luật quản lý là quá trình khách quan hoá những tác động quản lý và sự tiếp nhận những tác động đó của chủ thể và đối tượng quản lý, nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung cuả tổ chức.

- Quy luật quản lý được biểu hiện ở các phương diện sau:

+ Xác định mục tiêu quản lý phù hợp

+ Xây dựng nội dung quản lý đúng đắn

+ Lựa chọn phương thức quản lý hợp lý

- Tính quy luật quản lý được biểu hiện ở việc xây dựng và thực thi một cách khoa học và sáng tạo các nội dung cơ bản:

+ Nguyên tắc quản lý

+ Quy trình quản lý

+ Phương pháp quản lý

+ Phong cách quản lý

+ Nghệ thuật quản lý

2.3 Phương pháp của Khoa học quản lý

Khoa học quản lý với tư cách là một khoa học xã hội, cũng như các khoa học khác, muốn nhận thức được đối tượng của nó nhất thiết phải vận dụng những phương pháp nghiên cứu chung và những phương pháp nghiên cứu cụ thể.

2.3.1 Các phương pháp chung

Để làm rõ quy luật và tính quy luật của quản lý, Khoa học quản lý phải vận dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản. Đó là các phương pháp:

- Phương pháp biện chứng duy vật

- Phương pháp logic - lịch sử

- Phương pháp trừu tượng hoá

Các phương pháp này đều được các khoa học khác sử dụng trong nghiên cứu để nhận thức bản chất đối tượng của chúng. Tuy nhiên, trong quá trình vận dụng các phương pháp này, mỗi một khoa học đều có cách tiếp cận riêng.

* Phương pháp biện chứng duy vật

Phương pháp biện chứng duy vật là phương pháp xem xét các sự vật, hiện tượng và quá trình của thế giới khách quan trong mối liên hệ tác động qua lại, trong sự vận động biến đổi và phát triển theo quy luật của chúng.

Quản lý là một trong những hiện tượng, quá trình của thế giới hiện thực. Để nhận thức bản chất và quy luật của quản lý, Khoa học quản lý cần thiết phải vận dụng phương pháp biện chứng duy vật.

Bằng phương pháp biện chứng duy vật, khoa học quản lý chỉ ra rằng: quản lý là một trong những dạng hoạt động hoặc lao động đặc biệt của con người. Nhưng nó không tồn tại biệt lập mà có quan hệ mật thiết với điều kiện kinh tế xã hội ở những giai đoạn phát triển nhất định. Nói cụ thể hơn, hoạt động quản lý không phải là một dạng hoạt động quản lý thuần tuý tự nó và vì nó. Hoạt động quản lý gắn liền với các dạng hoạt động cụ thể của con người, nó tất yếu nảy sinh khi có sự tham gia hoạt động của nhiều người. Tuy nhiên, trong vô lượng các hoạt động của con người thì hoạt động sản xuất vật chất đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của con người, của xã hội, đồng thời, nó có ý nghĩa quyết định đối với tính chất của hoạt động quản lý.

Mặt khác, với tư cách là một dạng hoạt động có tính độc lập tương đối, quản lý luôn gắn với một tổ chức hay một hệ thống xác định. Hệ thống này bao gồm các nhân tố bên trong và chịu sự tác động của những yếu tố bên ngoài. Sự tương tác của chúng tạo nên quy luật vận động biến đổi và phát triển của quản lý. Đó là sự biểu hiện của mối liên hệ bên trong của hệ thống quản lý và mối liên hệ giữa hệ thống quản lý với môi trường quản lý.

Mối quan hệ quản lý được tạo nên bởi sự tác động qua lại giữa chủ thể quản lý với đối tượng quản lý thông qua các công cụ, phương tiện quản lý để đạt tới mục tiêu quản lý xác định. Thông qua mối quan hệ quản lý mà hình thành quy luật quản lý và tính quy luật của quản lý.

Quy luật quản lý thực chất là thể hiện mối quan hệ biện chứng giữa mục tiêu quản lý, nội dung quản lý và phương thức quản lý. Tính quy luật quản lý được biểu hiện ở việc xây dựng và thực thi các nguyên tắc quản lý, quy trình quản lý, các phương pháp quản lý, phong cách quản lý và nghệ thuật quản lý.

Quy luật quản lý và tính quy luật quản lý xét đến cùng là sản phẩm của “quy luật hoàn cảnh” hay nói cụ thể là sản phẩm của sự kết hợp giữa những điều kiện khách quan và nhân tố chủ quan. Nhận thức đúng đắn và vận dụng sáng tạo quy luật quản lý trong thực tiễn là nhân tố cốt lõi quyết định sự phát triển của quản lý.

* Phương pháp logic - lịch sử

Phương pháp logic - lịch sử còn được gọi là phương pháp kết hợp giữa logic với lịch sử, hoặc là phương pháp thống nhất giữa logic với lịch sử.

Phương pháp logic là phương pháp xem xét các sự vật, hiện tượng của thế giới trong mối liên hệ nội tại, tất yếu cũng như những cái chung, cái giống nhau, có tính lặp lại của sự vận động, biến đổi và phát triển của chúng (xem xét sự vật trong tính đồng đại của nó, hay là xem xét sự vật về mặt không gian).

Phương pháp lịch sử là phương pháp xem xét các sự vật, hiện tượng của thế giới qua các giai đoạn phát sinh, hình thành, phát triển và tiêu vong của chúng (xem xét sự vật về mặt lịch đại của nó, hoặc xem xét sự vật về mặt thời gian).

Để nhận thức được bản chất và quy luật của sự vận động, biến đổi và phát triển của sự vật thì phải kết hợp cả hai phương pháp: phương pháp logic và phương pháp lịch sử, hay là phương pháp logic - lịch sử.

Bằng phương pháp logic - lịch sử, khoa học quản lý chỉ ra rằng mỗi một loại hình và cấp độ quản lý đều có quá trình phát sinh, hình thành, phát triển và mất đi của nó; đồng thời các loại hình quản lý khác nhau (quản lý kinh tế, quản lý hành chính, quản lý nhân lực…) đều có mối liên hệ nhất định với nhau, đều có những cái chung, cái giống nhau, cái lặp lại hay là tính quy luật của chúng. Tính quy luật của chúng được biểu hiện ở chỗ bất cứ loại hình quản lý nào cũng đều phải xác lập và thực thi mục tiêu quản lý phù hợp, nội dung quản lý đúng đắn và phương thức quản lý hợp lý. Bất cứ loại hình quản lý nào cũng phải xây dựng và thực hiện các nguyên tắc quản lý, quy trình quản lý, phương pháp quản lý, phong cách quản lý và nghệ thuật quản lý… Tuy nhiên, những cái chung, cái lặp lại, cái giống nhau đó khi vận dụng vào các loại hình quản lý cụ thể lại mang những nét đặc thù.

* Phương pháp trừu tượng hoá

Phương pháp trừu tượng hoá là phương pháp xem xét các sự vật hiện tượng của thế giới khách quan không phải ở tất cả các mặt, các yếu tố, các thuộc tính của nó, mà nó gạt bỏ những hiện tượng bên ngoài đa dạng, phong phú, những yếu tố ngẫu nhiên để hướng tới cái điển hình, cái cốt lõi nhằm vạch ra bản chất và các cấp độ bản chất của sự vật.

Phương pháp trừu tượng hoá nếu được vận dụng một cách đúng đắn sẽ là sức mạnh của tư duy khoa học. Phương pháp này không làm cho tư duy xa rời hiện thực  mà giúp hiểu rõ hiện thực ở cấp độ bản chất, quy luật vận động của hiện thực - điều mà nhận thức cảm tính không làm được.

Nhờ có phương pháp trừu tượng hoá, khoa học quản lý giúp chúng ta nhận thức được rằng: trong sự đa dạng, phong phú, muôn hình muôn vẻ của các loại hình và cấp độ quản lý (như đã trình bày ở tiểu tiết 1.1.4) nhưng bản chất của quản lý là biểu hiện mối quan hệ tác động giữa con người với con người (bản chất cấp 1). Tuy nhiên, mối quan hệ đó không phải là mối quan hệ giữa con người với con người nói chung mà là quan hệ giữa chủ thể quản lý (người quản lý) với đối tượng quản lý (người bị quản lý) (bản chất cấp 2). Mặt khác, trong quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý thì quan hệ quyền lực là hạt nhân cốt lõi (bản chất cấp 3)…

Vận dụng phương pháp trừu tượng hóa, khoa học quản lý đã xác lập những “mẫu số chung” cho tất cả các lĩnh vực và cấp độ quản lý ở các nội dung liên quan tới chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, nguyên tắc quản lý, quy trình quản lý, phương pháp quản lý…

Chính vì vậy, hệ thống tri thức chung của khoa học quản lý đóng vai trò là cơ sở lý luận và phương pháp luận cho tất cả các khoa học quản lý chuyên ngành.

2.3.2 Các phương pháp cụ thể

Ngoài những phương pháp chung như đã trình bày ở trên, khoa học quản lý còn sử dụng một số phương pháp cụ thể khác như: Phương pháp phân tích - tổng hợp, Phương pháp quy nạp - diễn dịch, Phương pháp hệ thống, Phương pháp mô hình hoá và một số phương pháp liên ngành khác.

2.4 Đặc điểm và ý nghĩa của Khoa học quản lý

2.4.1 Đặc điểm của khoa học quản lý

Với đối tượng và phương pháp nghiên cứu như đã trình bày ở trên, khoa học quản lý có những đặc điểm cơ bản sau.

Thứ nhất, khoa học quản lý là một hệ thống tri thức phản ánh thực tiễn quản lý ở một giai đoạn phát triển xã hội nhất định và là sự kế thừa những tư tưởng quản lý trong lịch sử.

Điều kiện kinh tế xã hội giai đoạn cuối thế kỉ XIX, đầu thế kỉ XX làm nảy sinh nhu cầu tất yếu phải tách hoạt động quản lý thành một dạng hoạt động có tính độc lập, và đồng thời kéo theo nhu cầu ra đời của khoa học quản lý để đáp ứng thực tiễn quản lý.

Những tư tưởng quản lý đã xuất hiện từ rất sớm trong lịch sử, nhưng để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về quản lý là một quá trình. Các lý thuyết về quản lý ra đời trong giai đoạn cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ XX là tiền đề lý luận quan trọng cho sự hình thành hệ thống tri thức về quản lý.

Như vậy, nhu cầu của thực tiễn quản lý và nhận thức của con người về quản lý phải đạt tới một trình độ nhất định mới hội đủ các điều kiện cho sự ra đời của khoa học quản lý.

Thứ hai, hệ thống tri thức của khoa học quản lý mang tính khái quát hoá, trừu tượng hoá.

Các khoa học quản lý chuyên ngành (khoa học quản lý kinh tế, khoa học quản lý hành chính…) có đối tượng nghiên cứu là thực tiễn quản lý ở những lĩnh vực và cấp độ nhất định, do đó, hệ thống tri thức mà chúng xác lập gắn với những lĩnh vực cụ thể liên quan tới những quy luật và tính quy luật quản lý riêng.

Khoa học quản lý có đối tượng nghiên cứu là thực tiễn quản lý ở tất cả các lĩnh vực và cấp độ, do đó hệ thống tri thức mà nó xác lập là hệ thống tri thức cơ bản về quản lý liên quan tới những quy luật và tính quy luật quản lý chung.

Tính khái quát hoá và trừu tượng hoá của khoa học quản lý thể hiện ở hệ thống tri thức về:

- Chủ thể quản lý

- Đối tượng quản lý

- Mục tiêu quản lý

- Quy luật quản lý

- Nguyên tắc quản lý

- Phương pháp quản lý

- Các chức năng quản lý

-.v.v.

Thứ ba, khoa học quản lý là khoa học xã hội - hành vi.

Khoa học quản lý hướng vào nghiên cứu về con người và mối quan hệ tác động giữa con người với con người, trong đó đặc biệt quan tâm tới cơ sở và động lực của hành vi con người.

Khoa học quản lý khi nghiên cứu về chủ thể quản lý để chỉ ra những phẩm chất, năng lực cần phải có của một nhà quản lý, đồng thời xác định cách thức để tạo lập những phẩm chất và năng lực ấy.

Khoa học quản lý khi nghiên cứu về đối tượng quản lý nhằm làm rõ đời sống tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý xã hội và những nhu cầu, lợi ích cũng như những động cơ thúc đẩy hành vi của họ.

Những phẩm chất, năng lực của chủ thể quản lý cũng như những đặc điểm của đối tượng quản lý luôn phải được xem xét trong một điều kiện kinh tế xã hội nhất định.

Chính vì vậy, khoa học quản lý cần thiết phải vận dụng những tri thức của các khoa học xã hội chung, đặc biệt là quan hệ với các khoa học xã hội cụ thể: tâm lý học, tâm lý nhóm, tâm lý hành vi, xã hội học, chính trị học.v.v.

Thứ tư, khoa học quản lý vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật.

Tính khoa học thể hiện ở chỗ, hoạt động quản lý phải được xây dựng trên cơ sở những tri thức khách quan chứ không phải là ý muốn chủ quan của người quản lý.  Nói cụ thể hơn, những quyết định quản lý, những nguyên tắc quản lý, quy trình quản lý… không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm, thói quen, mà phải tuân theo quy luật khách quan của đời sống xã hội.

Tính nghệ thuật thể hiện ở chỗ, muốn cho hoạt động quản lý mang lại hiệu quả cao thì ngoài việc phải thực thi nó một cách khoa học thì cần phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với các hàm biến số xác định.

Tính khoa học và tính nghệ thuật không loại trừ nhau mà chúng thống nhất hữu cơ với nhau. Đó là mối quan hệ cộng sinh, cộng trưởng. Tính khoa học và tính nghệ thuật của khoa học quản lý thể hiện ở tất cả các khía cạnh của hoạt động quản lý. Tuy nhiên, tính khoa học thể hiện rõ nét hơn ở các khía cạnh liên quan tới nguyên tắc quản lý, quy trình quản lý,… Tính nghệ thuật thể hiện rõ nét ở các khía cạnh liên quan tới phương pháp quản lý, phong cách quản lý, nghệ thuật quản lý.

Thứ năm, khoa học quản lý là sự kết hợp giữa tính lý luận và tính thực tiễn.

Hệ thống tri thức về quản lý là mang tính khái quát hoá và trừu tượng hoá. Nó là sự chưng cất, tinh lọc từ thực tiễn quản lý hết sức đa dạng và phong phú để có được những nguyên lý, quy luật, phạm trù, khái niệm về quản lý. Tuy nhiên, không vì thế mà cho rằng khoa học quản lý chỉ là sản phẩm của ý thức thuần tuý. Nhờ có hệ thống tri thức chung về quản lý mà có thể tạo lập để hình thành nên tư duy về quản lý. Tư duy quản lý là công cụ sắc bén giúp cho các nhà quản lý vận dụng một cách hữu hiệu vào thực tiễn quản lý trong quá trình thực thi chức năng, nhiệm vụ của họ.

Thứ sáu, khoa học quản lý có quan hệ với nhiều lĩnh vực tri thức của các khoa học khác.

Khoa học quản lý coi các khoa học chung (triết học, kinh tế chính trị học, chủ nghĩa xã hội khoa học) là cơ sở lý luận và phương pháp luận.

Khoa học quản lý có quan hệ mật thiết và hữu cơ với khoa học tự nhiên, khoa học xã hội - nhân văn và các khoa học hành vi.

Khoa học quản lý có quan hệ với các khoa học quản lý chuyên ngành. Khoa học quản lý đóng vai trò là cơ sở lý luận và phương pháp luận cho các khoa học quản lý chuyên ngành. Thành tựu của các khoa học quản lý chuyên ngành góp phần làm cơ sở để khoa học quản lý khái quát những nguyên lý, lý luận quản lý.

2.4.2 Ý nghĩa của Khoa học quản lý

* Đối với các nhà quản lý

Khoa học quản lý cung cấp những tri thức cơ bản, cốt lõi về quản lý liên quan tới: yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người quản lý; vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà quản lý; trang bị những kiến thức về nguyên tắc quản lý, về quy trình quản lý (những bước cơ bản của quá trình lập kế hoạch, ra quyết định, những nội dung cơ bản của công tác tổ chức, những phương pháp quản lý và phong cách quản lý, những loại hình và phương pháp kiểm tra được sử dụng trong thực tiễn); những nội dung cơ bản của quy trình thông tin trong quản lý…

* Đối với việc nghiên cứu và giảng dạy ngành khoa học quản lý

Khoa học quản lý trang bị hệ thống tri thức để làm cơ sở nền tảng cho việc đi sâu nghiên cứu các lĩnh vực quản lý chuyên sâu hoặc là các lĩnh vực của khoa học quản lý chuyên ngành.

Trong  

công tác nghiên cứu và giảng dạy nói chung và trong lĩnh vực nghiên cứu và giảng dạy ngành khoa học quản lý, thường người ta vẫn phải áp dụng phương pháp đi từ cái chung đến cái riêng, hay là đi từ cái trừu tượng đến cái cụ thể, vì đó là phương pháp nhận thức hữu dụng nhất. Chính vì vậy, để chiếm lĩnh các lĩnh vực quản lý chuyên sâu và các lĩnh vực thuộc khoa học quản lý chuyên ngành thì phải nắm vững lý luận chung về quản lý. Khoa học quản lý là một trong những môn khoa học giúp các nhà khoa học có được một trong những phương pháp đặc biệt quan trọng đã nêu ở trên.