Đọc truyện Cong chuc va vien chuc

Cong chuc va vien chuc

Trước Sau

Màu nền

Font chữ

Font size

Chiều cao dòng

Phân biệt công chức, viên chức (LĐ) - Thứ ba 05/10/2010 08:28 Trang chủ| Công đoàn

Sau khi nận được nhiều ý kiến phản hồi của bạn đọc, thắc mắc thế nào là viên chức, công chức, PV đã có buổi trao đổi với ông Ngô Đức Tuấn, Trưởng phòng Đào tạo trường ĐH Luật và ông Nguyễn Văn Thạch, giảng viên khoa Hành chính, trường ĐH Luật để giải đáp thắc mắc này.

Thời kỳ trước đây nước ta không phân biệt công chức, viên chức mà tất tần tật nhập chung vào một nhóm là “cán bộ công chức viên chức”. Khái niệm công chức, viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm 1991. Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức và đến năm 2008 Luật Cán bộ, Công chức được thông qua và có hiệu lực từ 1.1.2010; hiện nay dự thảo Luật Viên chức đang lấy ý kiến đóng góp để thông qua.

Hiện công chức, viên chức được phân biệt như sau:

Công chức (chi tiết theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP):

Được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán...); Trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao động VN, Hội Nông dân, Đoàn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập...

Viên chức (theo dự Luật Viên chức):

Được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế,

khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học...

Công chức

Viên chức

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý. - Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ. - Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thuộc biên chế. - Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký hợp đồng làm việc. - Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc. - Lương: một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp. - Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ chức CT-XH (Thành Đoàn, Thành ủy).

- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.

Vài so sánh giữa công chức và viên chức

02/05/2012

Ngày 01/01/2012 vừa qua, Luật Viên chức có hiệu lực, hai năm trước đó, Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực. Đây là lần đâu tiên có 2 luật quy định cụ thể thế nào là cán bộ, công chức và viên chức; những việc cán bộ, công chức và viên chức không được làm; chế độ lương, hình thức kỷ luật khi có vi phạm…. Trước đó, Pháp lệnh Cán bộ, công chức chưa có quy định rõ về những nội dung này dẫn đến tình trạng bản thân người đang làm trong nhà nước nhưng không biết rõ mình là cán bộ, công chức hay viên chức?

Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Còn Luật Viên chức quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập, khác với lao động của công chức mang tính chất quyền lực công.

Còn đơn vị sự nghiệp công lập, đó là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.

Về tuyển dụng

Về căn cứ tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Còn theo Luật Viên chức thì việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Về hình thức tuyển dụng: Viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp). Và sau khi có quyết định tuyển dụng, viên chức phải thực hiện ký hợp đồng làm việc lần đầu nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo thời hạn hợp đồng thì được xem xét bổ nhiệm chính thức vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm của viên chức theo quy định và phải thực hiện ký hợp đồng.

Trong khi đó, theo Luật Cán bộ, công chức, hình thức tuyển dụng công chức được thực hiện chặt chẽ hơn và bắt buộc phải thông qua thi tuyển (trừ trường hợp được xét tuyển với điều kiện người đó có đủ điều kiện về sức khỏe, văn bằng, độ tuổi, cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở miền núi, vùng kinh tế đặc biệt khó khăn… có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển). Và sau khi có Quyết định tuyển dụng của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền công chức chỉ thực hiện việc tập sự theo nội dung Quyết định tuyển dụng nếu được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì được xem xét bổ nhiệm chính thức vào một ngạch bậc của công chức theo quy định.

Công chức được phân chia theo “ngạch”, còn viên chức thì không được phân thành ngạch như ngạch chuyên viên, cán sự,… mà được được phân theo chức danh nghề nghiệp. Chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp. Ví dụ viên chức ngạch giảng viên có giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp… Chức danh nghề nghiệp được bổ nhiệm cho viên chức theo các nguyên tắc: làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó, người được bổ nhiệm phải đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp. Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện thông qua thi hoặc xét.

Về điều kiện tham gia dự tuyển: Tiêu chuẩn chung cho người tham gia dự tuyển của công chức và viên chức là có quốc tịch Việt Nam, có đơn đăng ký dự tuyển, có lý lịch rõ ràng, có văn bằng chứng chỉ phù hợp, có đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, đối với công chức thì bắt buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên còn đối với viên chức thì đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.

Nơi làm việc: Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập như các lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học, văn hóa, thể thao… còn công chức làm việc trong các cơ quan: Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội….

Lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

Công chức theo biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập). Viên chức theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp, tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc trong các trường hợp: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; không đủ sức khỏe hoặc không đủ điều kiện để tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội hoặc được cấp có thẩm quyền điều động, bổ nhiệm giữ chức vụ được quy định là công chức theo quy định của pháp luật; viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ quan y tế có thẩm quyền. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau: viên chức có hai năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ; viên chức bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn) hoặc sáu tháng liên tục (đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn) mà khả năng làm việc chưa hồi phục; khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động hoặc thu hẹp quy mô do những lý do bất khả kháng.... Đối với trường hợp có tranh chấp về hợp đồng làm việc thì sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.

Các hình thức kỷ luật

Đối với công chức, Luật Cán bộ, công chức quy định “Công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; giáng chức; cách chức và buộc thôi việc”.

Điều 52 Luật Viên chức quy định “Viên chức vi phạm các quy định của pháp luật trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách; cảnh cáo; cách chức và buộc thôi việc” (không có hình thức hạ bậc lương, giáng chức giống như công chức).

Chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ công chức

Do đặc thù của Việt Nam, giữa viên chức và cán bộ, công chức luôn có sự liên thông, chuyển đổi giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội. Vì vậy, Luật Viên chức có quy định các trường hợp cụ thể về việc chuyển đổi này. Đó là: (1) Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 5 năm trở lên thì được xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển; (2) Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức đồng thời là quyết định tuyển dụng; (3) Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của Luật Viên chức; (4) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển sang làm viên chức và được bố trí công việc phù hợp.

II. PHÂN BIỆT CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC

Công chức

(chi tiết theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP):

Được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong các cơ quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán...); trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện KSND; tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao động VN, Hội Nông dân, Đoàn thanh niên...); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập...

Viên chức

(theo Luật Viên chức):

Được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học...

Công chức

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý.

- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thuộc biên chế.

- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc.

- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ chức CT-XH (Liên đoàn Lao đông tỉnh, Văn phòng Tỉnh ủy…).

Viên chức

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ.

- Hình thức tuyển dụng: xét tuyển, ký hợp đồng làm việc.

- Lương: một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự nghiệp.

- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.

Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước[1], đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước[2]. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người cóquốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước.

Luật Cán bộ, công chức Việt Nam năm 2008 có quy định rằng: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan gồm:

Đảng Cộng sản Việt Nam Cơ quan Nhà nước Tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng Cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước tổ chức chính trị – xã hội.[3]

Phân biệt với viên chức, ở Việt Nam do quy định pháp luật có khái niệm công chức và viên chức nên việc phân biệt chúng được thực hiện theo một số đặc điểm như sau[4]:

Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm trong khi đó Viên chức thường được tuyển dụng. Công chức phân thành các ngạch. Viên chức: không phân thành ngạch. Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đơn vị sự nghiệp có thu) còn công chức làm việc trong các cơ quan không chỉ là công lập. Công chức làm việc theo biên chế trong khi viên chức theo hợp đồng làm việc. Công chức hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập trong khi viên chức thì hưởng lương chủ yếu từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Viên chức khác công chức như thế nào?

Cập nhật lúc 22:44, Chủ Nhật, 11/12/2011 (GMT+7)

Ông Nguyễn Kim Hiệp.

Ngày 1-1-2012, Luật Viên chức sẽ có hiệu lực thi hành. Luật Viên chức có nhiều quy định mới, cho thấy việc quản lý viên chức thoáng hơn. Phó giám đốc Sở Nội vụ Nguyễn Kim Hiệp đã trao đổi với phóng viên Báo Đồng Nai về những vấn đề bạn đọc nêu.

Ông Nguyễn Kim Hiệp, Phó giám đốc Sở Nội vụ cho biết, hiện nay toàn tỉnh có 3.238 công chức cấp tỉnh - huyện, trong khi đó có đến 41.664 viên chức. Luật Viên chức ra đời đã tách biệt rõ ràng giữa khái niệm viên chức và công chức. Theo đó, đặc điểm nghề nghiệp của viên chức là không mang tính quyền lực công mà chủ yếu là mang tính chuyên môn, nghiệp vụ.

* Phóng viên: Xin ông cho biết về những điểm khác nhau cơ bản giữa công chức và viên chức?

- Ông Nguyễn Kim Hiệp: Luật Viên chức quy định, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập (SNCL) như các lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học, văn hóa, thể thao…; theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị SNCL. Trong khi đó, công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách (trừ công chức lãnh đạo đơn vị SNCL).

Về tuyển dụng: theo Luật Viên chức, hình thức tuyển dụng viên chức là thi tuyển hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị SNCL được giao quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp) và căn cứ tuyển dụng dựa vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, quỹ tiền lương của đơn vị SNCL. Trong khi đó, theo Luật Cán bộ, công chức, hình thức tuyển dụng công chức là thi tuyển (trừ trường hợp người có đủ điều kiện về sức khỏe, văn bằng, độ tuổi…; cam kết tình nguyện làm việc từ 5 năm trở lên ở miền núi, vùng kinh tế đặc biệt khó khăn có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển) do UBND tỉnh tuyển hoặc phân cấp thực hiện và căn cứ tuyển dụng dựa vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

* Theo Luật Viên chức thì viên chức có những quyền lợi gì, thưa ông?

- Theo Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao; được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị SNCL. Ngoài ra, viên chức còn được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc; được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm (nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị SNCL); được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư; khi chấm dứt hợp đồng làm việc, viên chức được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; sau khi viên chức được hưởng chế độ hưu trí, người hưởng chế độ hưu trí vẫn có thể được đơn vị SNCL ký hợp đồng vụ, việc khi đơn vị có nhu cầu và người hưởng chế độ hưu trí có nguyện vọng.

Theo Luật Viên chức, giáo viên là viên chức. Trong ảnh: Giáo viên coi thi tại kỳ thi tuyển công chức năm 2011. Ảnh: N.THƯ

* Được biết, một trong những điểm đáng chú ý của Luật Viên chức là quy định chuyển đổi từ viên chức trở thành công chức, ông có thể cho biết rõ hơn về quy định này?

- Viên chức có thời gian làm việc 5 năm trở lên tại đơn vị SNCL được xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển; viên chức được tiếp nhận, bổ sung vào vị trí làm việc được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng; viên chức chuyển sang cán bộ, công chức hoặc ngược lại đều được bảo đảm có quyền lợi về chế độ, chính sách.

* Ông có thể cho biết rõ hơn về nội dung quản lý đối với viên chức được tuyển dụng trước ngày 1-7-2003 sau khi thực hiện Luật Viên chức có gì khác so với trước đây?

- Đối với viên chức được tuyển dụng trước ngày 1-7-2003 có quyền, nghĩa vụ và được quản lý như viên chức làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn. Viên chức tuyển dụng sau ngày 1-7-2003 đến ngày Luật này có hiệu lực tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết theo quy định của Luật này.

* Xin cảm ơn ông.

Câu hỏi

Xin cho tôi hỏi : Viên chức và Công chức khác nhau như thế nào?. Lương của viên chức và công chức tương đương nhau hay có sự khác biệt. Tôi xin trân thành cảm ơn!

Trả lời

Sau khi xem xét Văn bản 05/CV-BBT ngày 27/8/2012 của Ban Biên tập cổng thông tin điện tử tỉnh về việc trả lời câu hỏi của bà Phạm Thị Huệ, địa chỉ hòm thư: [email protected], nội dung như sau: “Viên chức và công chức khác nhau như thế nào? Lương của viên chức và công chức tương đương nhau hay có sự khác biệt”,

Sở Nội vụ có ý kiến như sau:

A. PHÂN BIỆT GIỮA CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC

- Công chức: Theo quy định tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

- Viên chức: Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức: “Viên chức là công dân Việt nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Căn cứ những quy định nêu trên và những quy định cụ thể tại Nghị định 29/2012/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức và Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức và công chức có những điểm khác nhau cơ bản sau:

1. Về Chế độ làm việc

- Công chức: Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế.

- Viên chức: Không phân thành ngạch mà phân thành hạng viên chức (phân thành 04 hạng khác nhau) và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc. Viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức theo các trường hợp được quy định trong Luật Viên chức.

2. Về tuyển dụng

- Công chức: Việc tuyển dụng phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên.

- Viên chức: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với viên chức thì đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật.

3. Về cơ quan, đơn vị nơi công chức, viên chức làm việc

- Công chức: Làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

- Viên chức: Làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Nguồn chi trả lương cho công chức và viên chức

- Công chức: Hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập).

- Viên chức: Làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

5. Các hình thức kỷ luật

- Công chức: Vi phạm kỷ luật, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức; cách chức và buộc thôi việc.

- Viên chức: Hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc (không có hình thức hạ bậc lương, giáng chức).

B. LƯƠNG CỦA CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC

Về chế độ lương của công chức và viên chức được quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP của Chính phủ và Nghị định 76/2009/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP.

Về mức lương tối thiểu chung, hệ số và các chế độ phụ cấp lương thì áp dụng chung theo quy định tại Nghị định trên.

Riêng đối với công chức được hưởng chế độ phụ cấp công vụ theo Nghị định số 34/2012/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ phụ cấp công vụ.

Ban Biên tập Cổng Thông tin điện tử tỉnh xin cảm ơn Sở Nội vụ đã trả lời câu hỏi của công dân.

LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10;Quốc hội ban hành Luật cán bộ, công chức.

CHƯƠNG I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng

Luật này quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ.

Điều 2. Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức

Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan.

Điều 3. Các nguyên tắc trong thi hành công vụ

1. Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật.

2. Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân.

3. Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát.

4. Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả.

5. Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ.

Điều 4. Cán bộ, công chức

1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Điều 5. Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức

1. Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước.

2. Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

3. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng.

4. Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ.

5. Thực hiện bình đẳng giới.

Điều 6. Chính sách đối với người có tài năng

Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.

Chính phủ quy định cụ thể chính sách đối với người có tài năng.

Điều 7. Giải thích từ ngữ

Trong Luật này, các từ ngữ sau đây được hiểu như sau:

1. Cơ quan sử dụng cán bộ, công chức là cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức.

2. Cơ quan quản lý cán bộ, công chức là cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương, cho thôi việc, nghỉ hưu, giải quyết chế độ, chính sách và khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức.

3. Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

4. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

5. Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật.

6. Miễn nhiệm là việc cán bộ, công chức được thôi giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.

7. Bãi nhiệm là việc cán bộ không được tiếp tục giữ chức vụ, chức danh khi chưa hết nhiệm kỳ.

8. Giáng chức là việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp hơn.

9. Cách chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.

10. Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.

11. Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

12. Biệt phái là việc công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử đến làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ.

13. Từ chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đề nghị được thôi giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.

CHƯƠNG II NGHĨA VỤ, QUYỀN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Mục 1 NGHĨA VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Điều 8. Nghĩa vụ của cán bộ, công chứ đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân

1. Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia.

2. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân.

3. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân.

4. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

Điều 9. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ

1. Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

2. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.

3. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

4. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.

5. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.

6. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 10. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu

Ngoài việc thực hiện quy định tại Điều 8 và Điều 9 của Luật này, cán bộ, công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây:

1. Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

2. Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;

3. Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

4. Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

5. Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;

6. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Mục 2 QUYỀN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Điều 11. Quyền của cán bộ, công chức được

bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ

1. Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ.

2. Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật.

3. Được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

4. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ.

5. Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.

Điều 12. Quyen của cán bộ, công chức về

tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

1. Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.

2. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 13. Quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi

Cán bộ, công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ.

Điều 14. Các quyền khác của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật.

Mục 3 ĐẠO ĐỨC, VĂN HÓA GIAO TIẾP CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Điều 15. Đạo đức của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ.

Điều 16. Văn hóa giao tiếp ở công sở

1. Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

2. Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.

3. Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.

Điều 17. Văn hóa giao tiếp với nhân dân

1. Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

2. Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ.

Mục 4 NHỮNG VIỆC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHÔNG ĐƯỢC LÀM

Điều 18. Những việc cán bộ, công chức không được làm liên quan đến đạo đức công vụ

1. Trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình công.

2. Sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp luật.

3. Lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi.

4. Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức.

Điều 19. Những việc cán bộ, công chức không được làm liên quan đến bí mật nhà nước

1. Cán bộ, công chức không được tiết lộ thông tin liên quan đến bí mật nhà nước dưới mọi hình thức.

2. Cán bộ, công chức làm việc ở ngành, nghề có liên quan đến bí mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất là 05 năm, kể từ khi có quyết định nghỉ hưu, thôi việc, không được làm công việc có liên quan đến ngành, nghề mà trước đây mình đã đảm nhiệm cho tổ chức, cá nhân trong nước, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài.

3. Chính phủ quy định cụ thể danh mục ngành, nghề, công việc, thời hạn mà cán bộ, công chức không được làm và chính sách đối với những người phải áp dụng quy định tại Điều này.

Điều 20. Những việc khác cán bộ, công chức không được làm

Ngoài những việc không được làm quy định tại Điều 18 và Điều 19 của Luật này, cán bộ, công chức còn không được làm những việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự quy định tại Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những việc khác theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

CHƯƠNG III CÁN BỘ Ở TRUNG ƯƠNG, CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN

Điều 21. Cán bộ

1. Cán bộ quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.

2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.

Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

Điều 22. Nghĩa vụ, quyền của cán bộ

1. Thực hiện các nghĩa vụ, quyền quy định tại Chương II và các quy định khác có liên quan của Luật này.

2. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Hiến pháp, pháp luật và điều lệ của tổ chức mà mình là thành viên.

3. Chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Điều 23. Bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội

Việc bầu cử, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội được thực hiện theo quy định của điều lệ, pháp luật có liên quan.

Điều 24. Bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ trong cơ quan nhà nước

Việc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh cán bộ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến cấp huyện được thực hiện theo quy định của Hiến pháp, Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật tổ chức Tòa án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước, Luật bầu cử đại biểu Quốc hội, Luật bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân.

Điều 25. Đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ

1. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ.

2. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định.

Điều 26. Điều động, luân chuyển cán bộ

1. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ, cán bộ được điều động, luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

2. Việc điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Điều 27. Mục đích đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ.

Điều 28. Nội dung đánh giá cán bộ

1. Cán bộ được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

2. Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển.

Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Điều 29. Phân loại đánh giá cán bộ

1. Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ được phân loại đánh giá như sau:

a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

d) Không hoàn thành nhiệm vụ.

2. Kết quả phân loại đánh giá cán bộ được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến cán bộ được đánh giá.

3. Cán bộ 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác.

Cán bộ 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ.

Điều 30. Xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm

1. Cán bộ có thể xin thôi làm nhiệm vụ hoặc từ chức, miễn nhiệm trong các trường hợp sau đây:

a) Không đủ sức khỏe;

b) Không đủ năng lực, uy tín;

c) Theo yêu cầu nhiệm vụ;

d) Vì lý do khác.

2. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Điều 31. Nghỉ hưu đối với cán bộ

1. Cán bộ được nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật lao động.

2. Trước 06 tháng, tính đến ngày cán bộ nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý cán bộ phải thông báo cho cán bộ bằng văn bản về thời điểm nghỉ hưu; trước 03 tháng, tính đến ngày cán bộ nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý cán bộ ra quyết định nghỉ hưu.

3. Trong trường hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặc tương đương trở lên có thể được kéo dài thời gian công tác theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.

CHƯƠNG IV CÔNG CHỨC Ở TRUNG ƯƠNG, CẤP TỈNH, CẤP HUYỆN

Mục 1

CÔNG CHỨC VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC

Điều 32. Công chức

1. Công chức quy định tại khoản 2 Điều 4 của Luật này bao gồm:

a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;

b) Công chức trong cơ quan nhà nước;

c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;

d) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.

2. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.

Điều 33. Nghĩa vụ, quyền của công chức

1. Thực hiện các nghĩa vụ, quyền quy định tại Chương II và các quy định khác có liên quan của Luật này.

2. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của Hiến pháp, pháp luật.

3. Chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

Điều 34. Phân loại công chức

1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.

2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Mục 2 TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

Điều 35. Căn cứ tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.

Điều 36. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức

1. Người có đủ các điều kiện sau đây

không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo

được đăng ký dự tuyển công chức:

a) Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

b) Đủ 18 tuổi trở lên;

c) Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

d) Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

đ) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

e) Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

g) Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.

2. Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức:

a) Không cư trú tại Việt Nam;

b) Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

c) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.

Điều 37. Phương thức tuyển dụng công chức

1. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

2. Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật này cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.

3. Chính phủ quy định cụ thể việc thi tuyển, xét tuyển công chức.

Điều 38. Nguyên tắc tuyển dụng công chức

1. Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

2. Bảo đảm tính cạnh tranh.

3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.

4. Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số.

Điều 39. Cơ quan thực hiện tuyển dụng công chức

1. Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước thực hiện tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.

2. Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước thực hiện tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý.

3. Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.

4. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.

5. Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý.

Điều 40. Tập sự đối với công chức

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ.

Điều 41. Tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán, Kiểm sát viên

Việc tuyển chọn, bổ nhiệm Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân được thực hiện theo quy định của pháp luật về tổ chức Tòa án nhân dân và pháp luật về tổ chức

Viện kiểm sát nhân dân.

Mục 3 CÁC QUY ĐỊNH VỀ NGẠCH CÔNG CHỨC

Điều 42. Ngạch công chức và việc bổ nhiệm vào ngạch công chức

1. Ngạch công chức bao gồm:

a) Chuyên viên cao cấp và tương đương;

b) Chuyên viên chính và tương đương;

c) Chuyên viên và tương đương;

d) Cán sự và tương đương;

đ) Nhân viên.

2. Việc bổ nhiệm vào ngạch phải bảo đảm các điều kiện sau đây:

a) Người được bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch;

b) Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

3. Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

a) Nguời được tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;

b) Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;

c) Công chức chuyển sang ngạch tương đương.

Điều 43. Chuyển ngạch công chức

1. Chuyển ngạch là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên môn này được bổ nhiệm sang ngạch của ngành chuyên môn khác có cùng thứ bậc về chuyên môn, nghiệp vụ.

2. Công chức được chuyển ngạch phải có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù hợp với nhiệm vụ, quyền hạn được giao.

3. Công chức được giao nhiệm vụ không phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch công chức đang giữ thì phải được chuyển ngạch cho phù hợp.

4. Không thực hiện nâng ngạch, nâng lương khi chuyển ngạch.

Điều 44. Nâng ngạch công chức

1. Việc nâng ngạch phải căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển.

2. Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch cao hơn thì được đăng ký dự thi nâng ngạch.

3. Kỳ thi nâng ngạch được tổ chức theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

Điều 45. Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự thi nâng ngạch công chức

1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu về công chức đảm nhận vị trí việc làm tương ứng với ngạch d�� thi thì công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị đó được đăng ký dự thi.

2. Công chức đăng ký dự thi nâng ngạch phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của ngạch dự thi.

Điều 46. Tổ chức thi nâng ngạch công chức

1. Nội dung và hình thức thi nâng ngạch công chức phải phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch dự thi, bảo đảm lựa chọn công chức có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với tiêu chuẩn của ngạch dự thi và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

2. Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với cơ quan, tổ chức hữu quan tổ chức kỳ thi nâng ngạch công chức.

3. Chính phủ quy định cụ thể về việc thi nâng ngạch công chức.

Mục 4

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC

Điều 47. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức

1. Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.

2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm:

a) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;

b) Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.

3. Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định.

Điều 48. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong đào tạo, bồi dưỡng công chức

1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

2. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

3. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.

Điều 49. Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dưỡng

1. Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

2. Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật.

3. Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng.

4. Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.

Mục 5

ĐIỀU ĐỘNG, BỔ NHIỆM, LUÂN CHUYỂN, BIỆT PHÁI,

TỪ CHỨC, MIỄN NHIỆM ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC

Điều 50. Điều động công chức

1. Việc điều động công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.

2. Công chức được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm mới.

Điều 51. Bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1. Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào:

a) Nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

b) Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

2. Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại.

3. Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm.

Điều 52. Luân chuyển công chức

1. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch,

kế hoạch sử dụng

công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

2. Chính phủ quy định cụ thể việc luân chuyển công chức.

Điều 53. Biệt phái công chức

1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức biệt phái công chức đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ.

2. Thời hạn biệt phái không quá 03 năm, trừ một số ngành, lĩnh vực do Chính phủ quy định.

3. Công chức biệt phái phải chấp hành phân công công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được cử đến biệt phái.

4. Công chức biệt phái đến miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng các chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.

5. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái.

6. Không thực hiện biệt phái công chức nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi.

Điều 54. Từ chức hoặc miễn nhiệm đối với công chức

1. Công chức lãnh đạo, quản lý có thể từ chức hoặc miễn nhiệm trong các trường hợp sau đây:

a) Không đủ sức khỏe;

b) Không đủ năng lực, uy tín;

c) Theo yêu cầu nhiệm vụ;

d) Vì lý do khác.

2. Công chức lãnh đạo, quản lý sau khi từ chức hoặc miễn nhiệm được bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo hoặc nghỉ hưu, thôi việc.

3. Công chức lãnh đạo, quản lý xin từ chức hoặc miễn nhiệm nhưng chưa được cấp có thẩm quyền đồng ý cho từ chức hoặc miễn nhiệm vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình.

4. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xem xét, quyết định việc từ chức hoặc miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

Mục 6

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC

Điều 55. Mục đích đánh giá công chức

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Điều 56. Nội dung đánh giá công chức

1. Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

c) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

d) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

e) Thái độ phục vụ nhân dân.

2. Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

a) Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

b) Năng lực lãnh đạo, quản lý;

c) Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

3. Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.

4. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục đánh giá công chức.

Điều 57. Trách nhiệm đánh giá công chức

1. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền.

2. Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện.

Điều 58. Phân loại đánh giá công chức

1. Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các mức như sau:

a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

c) Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

d) Không hoàn thành nhiệm vụ.

2. Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức và thông báo đến công chức được đánh giá.

3. Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác.

Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.

Mục 7

THÔI VIỆC, NGHỈ HƯU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC

Điều 59. Thôi việc đối với công chức

1. Công chức được hưởng chế độ thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Do sắp xếp tổ chức;

b) Theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyền đồng ý;

c) Theo quy định tại khoản 3 Điều 58 của Luật này.

2. Công chức xin thôi việc theo nguyện vọng thì phải làm đơn gửi cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xem xét, quyết định. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận đơn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải trả lời bằng văn bản, nếu không đồng ý cho thôi việc thì phải nêu rõ lý do; trường hợp chưa được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền đồng ý mà tự ý bỏ việc thì không được hưởng chế độ thôi việc và phải bồi thường chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.

3. Không giải quyết thôi việc đối với công chức đang trong thời gian xem xét kỷ luật hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.

4. Không giải quyết thôi việc đối với công chức nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp xin thôi việc theo nguyện vọng.

Điều 60. Nghỉ hưu đối với công chức

1. Công chức được nghỉ hưu theo quy định của

Bộ luật lao động

2. Trước 06 tháng, tính đến ngày công chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức phải thông báo bằng văn bản về thời điểm nghỉ hưu; trước 03 tháng, tính đến ngày công chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức ra quyết định nghỉ hưu.

CHƯƠNG V

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

Điều 61. Chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã

1. Cán bộ, công chức cấp xã quy định tại khoản 3 Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ cấp xã và công chức cấp xã.

2. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

đ) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.

3. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

c) Văn phòng - thống kê;

d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

đ) Tài chính - kế toán;

e) Tư pháp - hộ tịch;

g) Văn hóa - xã hội.

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.

4. Cán bộ, công chức cấp xã quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.

5. Căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội, quy mô, đặc điểm của địa phương, Chính phủ quy định cụ thể số lượng cán bộ, công chức cấp xã.

Điều 62. Nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức cấp xã

1. Thực hiện các nghĩa vụ, quyền quy định tại Luật này, quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của tổ chức mà mình là thành viên.

2. Cán bộ, công chức cấp xã khi giữ chức vụ được hưởng lương và chế độ bảo hiểm; khi thôi giữ chức vụ, nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật được xem xét chuyển thành công chức, trong trường hợp này, được miễn chế độ tập sự và hưởng chế độ, chính sách liên tục; nếu không được chuyển thành công chức mà chưa đủ điều kiện nghỉ hưu thì thôi hưởng lương và thực hiện đóng bảo hiểm tự nguyện theo quy định của pháp luật; trường hợp là cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái thì cơ quan có thẩm quyền bố trí công tác phù hợp hoặc giải quyết chế độ theo quy định của pháp luật.

Chính phủ quy định cụ thể khoản này.

Điều 63. Bầu cử, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã

1. Việc bầu cử cán bộ cấp xã được thực hiện theo quy định của Luật tổ

chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật bầu cử đại biểu Hội

đồng

nhân dân, điều lệ của tổ chức có liên quan, các quy định khác của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

2. Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải thông qua thi tuyển; đối với các xã miền núi,

biên

giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển.

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã theo quy định của Chính phủ.

3. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ, công chức.

Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Chính phủ quy định.

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.

Điều 64. Đánh giá, phân loại, xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm, thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức cấp xã

Việc đánh giá, phân loại, xin thôi làm nhiệm vụ, từ chức, miễn nhiệm, thôi việc, nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện theo quy định tương ứng của Luật này đối với cán bộ, công chức và các quy định khác của pháp luật, điều lệ có liên quan.

CHƯƠNG VI

QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Điều 65. Nội dung quản lý cán bộ, công chức

1. Nội dung quản lý cán bộ, công chức bao gồm:

a) Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức;

b) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;

c) Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

d) Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;

đ) Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định tại Luật này.

2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định cụ thể nội dung quản lý cán bộ, công chức quy định tại Điều này.

Điều 66. Thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức

1. Thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật và cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam.

2. Uỷ ban thường vụ Quốc hội quyết định biên chế công chức của Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân.

3. Chủ tịch nước quyết định biên chế công chức của Văn phòng Chủ tịch nước.

4. Chính phủ quyết định biên chế công chức của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cấp tỉnh, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước.

5. Căn cứ vào quyết định chỉ tiêu biên chế được Chính phủ giao, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định biên chế công chức trong cơ quan của Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, đơn vị sự nghiệp công lập của Uỷ ban nhân dân các cấp.

6. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam quyết định biên chế công chức trong cơ quan và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.

Điều 67. Thực hiện quản lý cán bộ, công chức

1. Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật này, các quy định khác của pháp luật có liên quan, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

2. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức.

Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về công chức.

Bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân công, phân cấp của Chính phủ.

Uỷ ban nhân dân cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.

3. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình thực hiện việc quản lý công chức theo phân cấp của cơ quan có thẩm quyền và theo quy định của Chính phủ.

Điều 68. Chế độ báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức

1. Hàng năm, Chính phủ báo cáo Quốc hội về công tác quản lý cán bộ, công chức.

2. Việc chuẩn bị báo cáo của Chính phủ về công tác quản lý cán bộ, công chức được quy định như sau:

a) Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý;

b) Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước, Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước báo cáo về công tác quản lý cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý;

c) Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội báo cáo về công tác quản lý công chức thuộc quyền quản lý.

Các báo cáo quy định tại các điểm a, b và c khoản này được gửi đến Chính phủ trước ngày 30 tháng 9 hàng năm để tổng hợp, chuẩn bị báo cáo trình Quốc hội.

3. Việc chuẩn bị báo cáo công tác quản lý cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền.

4. Nội dung báo cáo công tác quản lý cán bộ, công chức thực hiện theo quy định tại Điều 65 của Luật này.

Điều 69. Quản lý hồ sơ cán bộ, công chức

1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý. Hồ sơ cán bộ, công chức phải có đầy đủ tài liệu theo quy định, bảo đảm chính xác diễn biến, quá trình công tác của cán bộ, công chức.

2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý.

3. Bộ Nội vụ hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

CHƯƠNG VII

CÁC ĐIỀU KIỆN BẢO ĐẢM THI HÀNH CÔNG VỤ

Điều 70. Công sở

1. Công sở là trụ sở làm việc của cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, có tên gọi riêng, có địa chỉ cụ thể, bao gồm công trình xây dựng, các tài sản khác thuộc khuôn viên trụ sở làm việc.

2. Nhà nước đầu tư xây dựng công sở cho cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

3. Quy mô, vị trí xây dựng, tiêu chí thiết kế công sở do cơ quan có thẩm quyền quy định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn, định mức sử dụng.

Điều 71. Nhà ở công vụ

1. Nhà ở công vụ do Nhà nước đầu tư xây dựng để cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển, biệt phái thuê trong thời gian đảm nhiệm công tác. Khi hết thời hạn điều động, luân chuyển, biệt phái, cán bộ, công chức trả lại nhà ở công vụ cho cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý nhà ở công vụ.

Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý nhà ở công vụ phải bảo đảm việc quản lý, sử dụng nhà ở công vụ đúng mục đích, đối tượng.

Điều 72. Trang thiết bị làm việc trong công sở

1. Nhà nước bảo đảm trang thiết bị làm việc trong công sở để phục vụ việc thi hành công vụ; chú trọng đầu tư, ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng cao hiệu quả thi hành công vụ.

2. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện việc mua sắm trang thiết bị làm việc theo tiêu chuẩn, định mức, chế độ quản lý, sử dụng tài sản nhà nước.

3. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm xây dựng quy chế quản lý trang thiết bị làm việc trong công sở, bảo đảm hiệu quả, tiết kiệm.

Điều 73. Phương tiện đi lại để thi hành công vụ

Nhà nước bố trí phương tiện đi lại cho cán bộ, công chức để thi hành công vụ theo quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản nhà nước; trường hợp không bố trí được thì cán bộ, công chức được thanh toán chi phí đi lại theo quy định của Chính phủ.

CHƯƠNG VIII

THANH TRA CÔNG VỤ

Điều 74. Phạm vi thanh tra công vụ

1. Thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan.

2. Thanh tra việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, biệt phái, miễn nhiệm, đánh giá, thôi việc, nghỉ hưu, khen thưởng, xử lý kỷ luật công chức, đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi hành công vụ của công chức và các điều kiện bảo đảm cho hoạt động công vụ.

Điều 75. Thực hiện thanh tra công vụ

Thanh tra bộ, Thanh tra sở, Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức.

2. Thanh tra Bộ Nội vụ, Thanh tra Sở Nội vụ thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành trong phạm vi quy định tại khoản 2 Điều 74 của Luật này.

3. Chính phủ quy định cụ thể hoạt động thanh tra công vụ.

CHƯƠNG IX

KHEN THƯỞNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM

Điều 76. Khen thưởng cán bộ, công chức

1. Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng.

2. Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.

Chính phủ quy định cụ thể khoản này.

Điều 77. Miễn trách nhiệm đối với cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức được miễn trách nhiệm trong các trường hợp sau đây:

1. Phải chấp hành quyết định trái pháp luật của cấp trên nhưng đã báo cáo người ra quyết định trước khi chấp hành;

2. Do bất khả kháng theo quy định của pháp luật.

Điều 78. Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ

1. Cán bộ vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây:

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Cách chức;

d) Bãi nhiệm.

2. Việc cách chức chỉ áp dụng đối với cán bộ được phê chuẩn giữ chức vụ theo nhiệm kỳ.

3. Cán bộ phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; trường hợp bị Tòa án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị thôi việc.

4. Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Điều 79. Các hình thức kỷ luật đối với công chức

1. Công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây:

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Hạ bậc lương;

d) Giáng chức;

đ) Cách chức;

e) Buộc thôi việc.

2. Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

3. Công chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; công chức lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm.

4. Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức.

Điều 80. Thời hiệu, thời hạn xử lý kỷ luật

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật là thời hạn do Luật này quy định mà khi hết thời hạn đó thì cán bộ, công chức có hành vi vi phạm không bị xem xét xử lý kỷ luật.

Thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng, kể từ thời điểm có hành vi vi phạm.

2. Thời hạn xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức là khoảng thời gian từ khi phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của cán bộ, công chức đến khi có quyết định xử lý kỷ luật của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Thời hạn xử lý kỷ luật không quá 02 tháng; trường hợp vụ việc có những tình tiết phức tạp cần có thời gian thanh tra, kiểm tra để xác minh làm rõ thêm thì thời hạn xử lý kỷ luật có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 04 tháng.

3. Trường hợp cá nhân đã bị khởi tố, truy tố hoặc đã có quyết định đưa ra xét xử theo thủ tục tố tụng hình sự, nhưng sau đó có quyết định đình chỉ điều tra hoặc đình chỉ vụ án mà hành vi vi phạm có dấu hiệu vi phạm kỷ luật thì bị xử lý kỷ luật; trong thời hạn 03 ngày, kể từ ngày ra quyết định đình chỉ điều tra, đình chỉ vụ án, người ra quyết định phải gửi quyết định và hồ sơ vụ việc cho cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xử lý kỷ luật.

Điều 81. Tạm đình chỉ công tác đối với cán bộ, công chức

1. Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý cán bộ, công chức có thể ra quyết định tạm đình chỉ công tác trong thời gian xem xét, xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, nếu để cán bộ, công chức đó tiếp tục làm việc có thể gây khó khăn cho việc xem xét, xử lý. Thời hạn tạm đình chỉ công tác không quá 15 ngày, trường hợp cần thiết có thể kéo dài thêm nhưng tối đa không quá 15 ngày; nếu cán bộ, công chức bị tạm giữ, tạm giam để phục vụ công tác điều tra, truy tố, xét xử thì thời gian tạm giữ, tạm giam được tính là thời gian nghỉ việc có lý do; hết thời hạn tạm đình chỉ công tác nếu cán bộ, công chức không bị xử lý kỷ luật thì được tiếp tục bố trí làm việc ở vị trí cũ.

2. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công tác hoặc bị tạm giữ, tạm giam để phục vụ cho công tác điều tra, truy tố, xét xử, cán bộ, công chức được hưởng lương theo quy định của Chính phủ.

Điều 82. Các quy định khác liên quan đến cán bộ, công chức bị kỷ luật

1. Cán bộ, công chức bị khiển trách hoặc cảnh cáo thì thời gian nâng lương bị kéo dài 06 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực; nếu bị giáng chức, cách chức thì thời gian nâng lương bị kéo dài 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực.

2. Cán bộ, công chức bị kỷ luật từ khiển trách đến cách chức thì không thực hiện việc nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực; hết thời hạn này, nếu cán bộ, công chức không vi phạm đến mức phải xử lý kỷ luật thì tiếp tục thực hiện nâng ngạch, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm theo quy định của pháp luật.

3. Cán bộ, công chức đang trong thời gian bị xem xét kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử thì không được ứng cử, đề cử, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng, thi nâng ngạch, giải quyết nghỉ hưu hoặc thôi việc.

4. Cán bộ, công chức bị kỷ luật cách chức do tham nhũng thì không được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý.

Điều 83. Quản lý hồ sơ khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức

Việc khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức được lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức.

CHƯƠNG X

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 84. Áp dụng quy định của Luật cán bộ, công chức đối với các đối tượng khác

1. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định cụ thể việc áp dụng Luật này đối với những người được bầu cử nhưng không thuộc đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật này; chế độ phụ cấp đối với những người đã nghỉ hưu nhưng được bầu cử giữ chức vụ, chức danh cán bộ.

2. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Chính phủ quy định cụ thể việc áp dụng Luật cán bộ, công chức đối với những người được Đảng, Nhà nước điều động, phân công và những người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chỉ tiêu biên chế được giao làm việc trong tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp.

3. Chính phủ quy định cụ thể việc áp dụng Luật cán bộ, công chức đối với Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và những người giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước; những người được Nhà nước cử làm đại diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn góp của Nhà nước.

4. Chính phủ quy định khung số lượng, chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

Điều 85. Điều khoản chuyển tiếp đối với những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập

Các quy định của pháp luật hiện hành liên quan đến những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập mà không phải là cán bộ, công chức quy định tại Luật này được tiếp tục thực hiện cho đến khi ban hành Luật viên chức.

Điều 86. Hiệu lực thi hành

1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010.

2. Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003 hết hiệu lực kể từ ngày Luật này có hiệu lực.

Điều 87. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ và các cơ quan khác có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Luật này; hướng dẫn những nội dung cần thiết khác của Luật này để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước.

____________________________

LUẬT VIÊN CHỨC

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10,

Quốc hội ban hành Luật viên chức.

CHƯƠNG I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Luật này quy định về viên chức; quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Điều 2. Viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.

2. Đạo đức nghề nghiệp là các chuẩn mực về nhận thức và hành vi phù hợp với đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.

3. Quy tắc ứng xử là các chuẩn mực xử sự của viên chức trong thi hành nhiệm vụ và trong quan hệ xã hội do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành, phù hợp với đặc thù công việc trong từng lĩnh vực hoạt động và được công khai để nhân dân giám sát việc chấp hành.

4. Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

5. Hợp đồng làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

Điều 4. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

Điều 5. Các nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức

1. Tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật trong quá trình thực hiện hoạt động nghề nghiệp.

2. Tận tụy phục vụ nhân dân.

3. Tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử.

4. Chịu sự thanh tra, kiểm tra, giám sát của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền và của nhân dân.

Điều 6.Các nguyên tắc quản lý viên chức

1. Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự thống nhất quản lý của Nhà nước.

2. Bảo đảm quyền chủ động và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá viên chức được thực hiện trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và căn cứ vào hợp đồng làm việc.

4. Thực hiện bình đẳng giới, các chính sách ưu đãi của Nhà nước đối với viên chức là người có tài năng, người dân tộc thiểu số, người có công với cách mạng, viên chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn và các chính sách ưu đãi khác của Nhà nước đối với viên chức.

Điều 7. Vị trí việc làm

1. Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.

2. Chính phủ quy định nguyên tắc, phương pháp xác định vị trí việc làm, thẩm quyền, trình tự, thủ tục quyết định số lượng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Điều 8. Chức danh nghề nghiệp

1. Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp.

2. Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các bộ, cơ quan ngang bộ có liên quan quy định hệ thống danh mục, tiêu chuẩn và mã số chức danh nghề nghiệp.

Điều 9. Đơn vị sự nghiệp công lập và cơ cấu tổ chức quản lý hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập

1. Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.

2. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:

a) Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

b) Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).

3. Chính phủ quy định chi tiết tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập quy định tại khoản 2 Điều này đối với từng lĩnh vực sự nghiệp căn cứ vào khả năng tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và phạm vi hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Căn cứ điều kiện cụ thể, yêu cầu quản lý đối với mỗi loại hình đơn vị sự nghiệp công lập trong từng lĩnh vực, Chính phủ quy định việc thành lập, cơ cấu chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập, mối quan hệ giữa Hội đồng quản lý với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Điều 10. Chính sách xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức

1. Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng đáp ứng; bảo đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

2. Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ưu tiên phát triển, bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao chất lượng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.

3. Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản lý nhà nước của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều hành các đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

CHƯƠNG II QUYỀN, NGHĨA VỤ CỦA VIÊN CHỨC

Mục 1 QUYỀN CỦA VIÊN CHỨC

Điều 11. Quyền của viên chức về hoạt động nghề nghiệp

1. Được pháp luật bảo vệ trong hoạt động nghề nghiệp.

2. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ.

3. Được bảo đảm trang bị, thiết bị và các điều kiện làm việc.

4. Được cung cấp thông tin liên quan đến công việc hoặc nhiệm vụ được giao.

5. Được quyết định vấn đề mang tính chuyên môn gắn với công việc hoặc nhiệm vụ được giao.

6. Được quyền từ chối thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trái với quy định của pháp luật.

7. Đưoc hưởng các quyền khác về hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật.

Điều 12. Quyền của viên chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương

1. Được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao; được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi trong trường hợp làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc làm việc trong ngành nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm, lĩnh vực sự nghiệp đặc thù.

2. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.

Điều 13. Quyền của viên chức về nghỉ ngơi

1. Được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Do yêu cầu công việc, viên chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán một khoản tiền cho những ngày không nghỉ.

2. Viên chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa hoặc trường hợp đặc biệt khác, nếu có yêu cầu, được gộp số ngày nghỉ phép của 02 năm để nghỉ một lần; nếu gộp số ngày nghỉ phép của 03 năm để nghỉ một lần thì phải được sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Đối với lĩnh vực sự nghiệp đặc thù, viên chức được nghỉ việc và hưởng lương theo quy định của pháp luật.

4. Được nghỉ không hưởng lương trong trường hợp có lý do chính đáng và được sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

Điều 14. Quyền của viên chức về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định

1. Được hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

2. Được ký hợp đồng vụ, việc với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã, bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác.

Điều 15. Các quyền khác của viên chức

Viên chức được khen thưởng, tôn vinh, được tham gia hoạt động kinh tế xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở; được tạo điều kiện học tập hoạt động nghề nghiệp ở trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật. Trường hợp bị thương hoặc chết do thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao thì được xét hưởng chính sách như thương binh hoặc được xét để công nhận là liệt sĩ theo quy định của pháp luật.

Mục 2 NGHĨA VỤ CỦA VIÊN CHỨC

Điều 16. Nghĩa vụ chung của viên chức

1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước.

2. Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư.

3. Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản được giao.

5. Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức.

Điều 17. Nghĩa vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp

1. Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời gian và chất lượng.

2. Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ.

3. Chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền.

4. Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.

5. Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau:

a) Có thái độ lịch sự, tôn trọng nhân dân;

b) Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn;

c) Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân;

d) Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp.

6. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp.

7. Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 18. Nghĩa vụ của viên chức quản lý

Viên chức quản lý thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 16, Điều 17 của Luật này và các nghĩa vụ sau:

1. Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách, thẩm quyền được giao;

2. Thực hiện dân chủ, giữ gìn sự đoàn kết, đạo đức nghề nghiệp trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách;

3. Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách;

4. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách;

5. Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

Điều 19. Những việc viên chức không được làm

1. Trốn tránh trách nhiệm, thoái thác công việc hoặc nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc; tham gia đình công.

2. Sử dụng tài sản của cơ quan, tổ chức, đơn vị và của nhân dân trái với quy định của pháp luật.

3. Phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo dưới mọi hình thức.

4. Lợi dụng hoạt động nghề nghiệp để tuyên truyền chống lại chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước hoặc gây phương hại đối với thuần phong, mỹ tục, đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân và xã hội.

5. Xúc phạm danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp.

6. Những việc khác viên chức không được làm theo quy định của Luật phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

CHƯƠNG III TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VIÊN CHỨC

Mục 1 TUYỂN DỤNG

Điều 20. Căn cứ tuyển dụng

Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Điều 21. Nguyên tắc tuyển dụng

1. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật.

2. Bảo đảm tính cạnh tranh.

3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.

4. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.

5. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng, người dân tộc thiểu số.

Điều 22. Điều kiện đăng ký dự tuyển

1. Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển viên chức:

a) Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam;

b) Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật;

c) Có đơn đăng ký dự tuyển;

d) Có lý lịch rõ ràng;

đ) Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm;

e) Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ;

g) Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn vị sự nghiệp công lập xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật.

2. Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:

a) Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;

b) Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng.

Điều 23. Phương thức tuyển dụng

Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.

Điều 24. Tổ chức thực hiện tuyển dụng

1. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng.

2. Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập ký kết hợp đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức.

3. Chính phủ quy định chi tiết các nội dung liên quan đến tuyển dụng viên chức quy định tại Luật này.

Mục 2 HỢP ĐỒNG LÀM VIỆC

Điều 25. Các loại hợp đồng làm việc

1. Hợp đồng làm việc xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng làm việc xác định thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển vào viên chức, trừ trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 58 của Luật này.

2. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong hợp đồng làm việc xác định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức theo quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 58 của Luật này.

Điều 26. Nội dung và hình thức của hợp đồng làm việc

1. Hợp đồng làm việc có những nội dung chủ yếu sau:

a) Tên, địa chỉ của đơn vị sự nghiệp công lập và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập;

b) Họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh của người được tuyển dụng.

Trường hợp người được tuyển dụng là người dưới 18 tuổi thì phải có họ tên, địa chỉ, ngày, tháng, năm sinh của người đại diện theo pháp luật của người được tuyển dụng;

c) Công việc hoặc nhiệm vụ, vị trí việc làm và địa điểm làm việc;

d) Quyền và nghĩa vụ của các bên;

đ) Loại hợp đồng, thời hạn và điều kiện chấm dứt của hợp đồng làm việc;

e) Tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ khác (nếu có);

g) Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi;

h) Chế độ tập sự (nếu có);

i) Điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến bảo hộ lao động;

k) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

l) Hiệu lực của hợp đồng làm việc;

m) Các cam kết khác gắn với tính chất, đặc điểm của ngành, lĩnh vực và điều kiện đặc thù của đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không trái với quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

2. Hợp đồng làm việc được ký kết bằng văn bản giữa người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập với người được tuyển dụng làm viên chức và được lập thành ba bản, trong đó một bản giao cho viên chức.

3. Đối với các chức danh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật do cấp trên của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm thì trước khi ký kết hợp đồng làm việc phải được sự đồng ý của cấp đó.

Điều 27. Chế độ tập sự

1. Người trúng tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự, trừ trường hợp đã có thời gian từ đủ 12 tháng trở lên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng.

2. Thời gian tập sự từ 03 tháng đến 12 tháng và phải được quy định trong hợp đồng làm việc.

3. Chính phủ quy định chi tiết chế độ tập sự.

Điều 28. Thay đổi nội dung, ký kết tiếp, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng làm việc

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng làm việc, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng làm việc thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Khi đã chấp thuận thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung liên quan của hợp đồng làm việc. Trong thời gian tiến hành thoả thuận, các bên vẫn phải tuân theo hợp đồng làm việc đã ký kết. Trường hợp không thoả thuận được thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng làm việc.

2. Đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn, trước khi hết hạn hợp đồng làm việc 60 ngày, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ vào nhu cầu của đơn vị, trên cơ sở đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của viên chức, quyết định ký kết tiếp hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức.

3. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng làm việc, chấm dứt hợp đồng làm việc được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.

4. Khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác thì chấm dứt hợp đồng làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật.

5. Khi viên chức được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ được pháp luật quy định là công chức tại đơn vị sự nghiệp công lập hoặc có quyết định nghỉ hưu thì hợp đồng làm việc đương nhiên chấm dứt.

Điều 29. Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc

1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập phải báo cho viên chức biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng làm việc không xác định thời hạn hoặc ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn. Đối với viên chức do cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện tuyển dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định sau khi có sự đồng ý bằng văn bản của cơ quan quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập không được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn, đang điều trị bệnh nghề nghiệp theo quyết định của cơ sở chữa bệnh, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều này;

b) Viên chức đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cho phép;

c) Viên chức nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động.

4. Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.

5. Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

a) Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc;

c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

đ) Viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh;

e) Viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 03 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục.

6. Viên chức phải thông báo bằng văn bản về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 03 ngày đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và e khoản 5 Điều này; ít nhất 30 ngày đối với trường hợp quy định tại điểm d khoản 5 Điều này.

Điều 30. Giải quyết tranh chấp về hợp đồng làm việc

Tranh chấp liên quan đến việc ký kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.

Mục 3

BỔ NHIỆM, THAY ĐỔI CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP,

THAY ĐỔI VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA VIÊN CHỨC

Điều 31. Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp

1. Việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện theo nguyên tắc sau:

a) Làm việc ở vị trí việc làm nào thì bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó;

b) Người được bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp nào thì phải có đủ tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó.

2. Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức được thực hiện thông qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

3. Viên chức được đăng ký thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp nếu đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu và đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật.

4. Chính phủ quy định cụ thể quy trình, thủ tục thi hoặc xét, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp của viên chức, phân công, phân cấp việc tổ chức thi hoặc xét, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp của viên chức.

Các bộ, cơ quan ngang bộ được giao quản lý nhà nước về các lĩnh vực hoạt động của viên chức chủ trì, phối hợp với Bộ Nội Vụ quy định cụ thể tiêu chuẩn Chức danh nghề nghiệp; điều kiện thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức.

Điều 32. Thay đổi vị trí việc làm

1. Khi đơn vị sự nghiệp công lập có nhu cầu, viên chức có thể được chuyển sang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đó.

2. Việc lựa chọn viên chức vào vị trí việc làm còn thiếu do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện theo nguyên tắc bình đẳng, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.

3. Khi chuyển sang vị trí việc làm mới, việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng làm việc hoặc có thay đổi chức danh nghề nghiệp được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 28 và Điều 31 của Luật này.

Mục 4

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Điều 33. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức

1. Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện đối với viên chức trước khi bổ nhiệm chức vụ quản lý, thay đổi chức danh nghề nghiệp hoặc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.

2. Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức vụ quản lý, chức danh nghề nghiệp, yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.

3. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức gồm:

a) Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ quản lý;

b) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp;

c) Bồi dưỡng nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp.

4. Các bộ, cơ quan ngang bộ được giao quản lý nhà nước về các lĩnh vực hoạt động của viên chức quy định chi tiết về nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng viên chức làm việc trong ngành, lĩnh vực được giao quản lý.

Điều 34. Trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức

1. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

2. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

3. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức do viên chức, nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập và các nguồn khác bảo đảm.

Điều 35. Trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng

1. Viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

2. Viên chức được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng tiền lương và phụ cấp theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính là thời gian công tác liên tục, được xét nâng lương.

3. Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ.

Mục 5

BIỆT PHÁI, BỔ NHIỆM, MIỄN NHIỆM

Điều 36. Biệt phái viên chức

1. Biệt phái viên chức là việc viên chức của đơn vị sự nghiệp công lập này được cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một thời hạn nhất định. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức.

2. Thời hạn cử biệt phái không quá 03 năm, trừ một số ngành, lĩnh vực do Chính phủ quy định.

3. Viên chức được cử biệt phái phải chịu sự phân công công tác và quản lý của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi được cử đến.

4. Trong thời gian biệt phái, đơn vị sự nghiệp công lập cử viên chức biệt phái có trách nhiệm bảo đảm tiền lương và các quyền lợi khác của viên chức.

5. Viên chức được cử biệt phái đến miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng chính sách hỗ trợ theo quy định của Chính phủ.

6. Hết thời hạn biệt phái, viên chức trở về đơn vị cũ công tác. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập cử viên chức biệt phái có trách nhiệm tiếp nhận và bố trí việc làm cho viên chức hết thời hạn biệt phái phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức.

7. Không thực hiện biệt phái viên chức nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi.

Điều 37. Bổ nhiệm viên chức quản lý

1. Việc bổ nhiệm viên chức quản lý phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự nghiệp công lập, tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ quản lý và theo đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục.

2. Căn cứ vào điều kiện cụ thể của đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức giữ chức vụ quản lý được bổ nhiệm có thời hạn không quá 05 năm. Trong thời gian giữ chức vụ quản lý, viên chức được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; được tham gia hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm.

3. Khi viên chức quản lý hết thời hạn giữ chức vụ quản lý, phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Trường hợp không được bổ nhiệm lại, cấp có thẩm quyền bổ nhiệm có trách nhiệm bố trí viên chức vào vị trí việc làm theo nhu cầu công tác, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức.

4. Viên chức quản lý được bố trí sang vị trí việc làm khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp được giao kiêm nhiệm.

5. Thẩm quyền bổ nhiệm viên chức giữ chức vụ quản lý do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định theo phân cấp quản lý.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 38. Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản lý

1. Viên chức quản lý có thể xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Không đủ sức khoẻ;

b) Không đủ năng lực, uy tín;

c) Theo yêu cầu nhiệm vụ;

d) Vì lý do khác.

2. Viên chức quản lý xin thôi giữ chức vụ quản lý nhưng chưa được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cấp có thẩm quyền đồng ý cho thôi giữ chức vụ quản lý vẫn phải tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình.

3. Viên chức quản lý sau khi được thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cấp có thẩm quyền bố trí vào vị trí việc làm theo nhu cầu công tác, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức.

4. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục xem xét, quyết định việc xin thôi giữ chức vụ quản lý, miễn nhiệm viên chức quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Mục 6

ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC

Điều 39. Mục đích của đánh giá viên chức

Mục đích của đánh giá viên chức để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức.

Điều 40. Căn cứ đánh giá viên chức

Việc đánh giá viên chức được thực hiện dựa trên các căn cứ sau:

1. Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết;

2. Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xứ của viên chức.

Điều 41. Nội dung đánh giá viên chức

1. Việc đánh giá viên chức được xem xét theo các nội dung sau:

a) Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết;

b) Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

c) Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức;

d) Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức.

2. Việc đánh giá viên chức quản lý được xem xét theo các nội dung quy định tại khoản 1 Điều này và các nội dung sau:

a) Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

b) Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

3. Việc đánh giá viên chức được thực hiện hàng năm; khi kết thúc thời gian tập sự; trước khi ký tiếp hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc làm; xét khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.

Điều 42. Phân loại đánh giá viên chức

1. Hàng năm, căn cứ vào nội dung đánh giá, viên chức được phân loại như sau:

1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ,

3. Hoàn thành nhiệm vụ;

4. Không hoàn thành nhiệm vụ.

Điều 43. Trách nhiệm đánh giá viên chức

1. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.

2. Căn cứ vào điều kiện cụ thể, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá.

3. Người có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập.

4. Chính phủ quy định chi tiết trình tự, thủ tục đánh giá viên chức quy định tại Điều này.

Điều 44. Thông báo kết quả đánh giá, phân loại viên chức

1. Nội dung đánh giá viên chức phải được thông báo cho viên chức.

2. Kết quả phân loại viên chức được công khai trong đơn vị sự nghiệp công lập.

3. Nếu không nhất trí với kết quả đánh giá và phân loại thì viên chức được quyền khiếu nại lên cấp có thẩm quyền.

Mục 7

CHẾ ĐỘ THÔI VIỆC, HƯU TRÍ

Điều 45. Chế độ thôi việc

1. Khi chấm dứt hợp đồng làm việc, viên chức được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc chế độ bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Viên chức không được hưởng trợ cấp thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Bị buộc thôi việc;

b) Đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc mà vi phạm quy định tại các khoản 4, 5 và 6 Điều 29 của Luật này;

c) Chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy định tại khoản 5 Điều 28 của Luật này.

Điều 46. Chế độ hưu trí

1. Viên chức được hưởng chế độ hưu trí theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội.

2. Trước 06 tháng, tính đến ngày viên chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý viên chức phải thông báo bằng văn bản về thời điểm nghỉ hưu; trước 03 tháng, tính đến ngày viên chức nghỉ hưu, cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý viên chức ra quyết định nghỉ hưu.

3. Đơn vị sự nghiệp công lập có thể ký hợp đồng vụ, việc với người hưởng chế độ hưu trí nếu đơn vị có nhu cầu và người hưởng chế độ hưu trí có nguyện vọng; trong thời gian hợp đồng, ngoài khoản thù lao theo hợp đồng, người đó được hưởng một số chế độ, chính sách cụ thể về cơ chế quản lý bảo đảm điều kiện cho hoạt động chuyên môn do Chính phủ quy định.

CHƯƠNG IV

QUẢN LÝ VIÊN CHỨC

Điều 47. Quản lý nhà nước về viên chức

1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về viên chức.

2. Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện việc quản lý nhà nước về viên chức và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau:

a) Xây dựng và ban hành theo thẩm quyền hoặc trình cơ quan có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật về viên chức;

b) Chủ trì phối hợp với các bộ, cơ quan ngang bộ lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức trình cấp có thẩm quyền quyết định;

c) Chủ trì phối hợp với các bộ, cơ quan ngang bộ trong việc ban hành hệ thống danh mục, tiêu chuẩn và mã số chức danh nghề nghiệp;

d) Quản lý công tác thống kê về viên chức; hướng dẫn việc lập, quản lý hồ sơ viên chức; phát triển và vận hành cơ sở dữ liệu quốc gia về viên chức;

đ) Thanh tra, kiểm tra việc quản lý nhà nước về viên chức;

e) Hàng năm, báo cáo Chính phủ về đội ngũ viên chức.

3. Các bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện quản lý nhà nước về viên chức.

4. Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện quản lý nhà nước về viên chức.

Điều 48. Quản lý viên chức

1. Nội dung quản lý viên chức bao gồm:

a) Xây dựng vị trí việc làm;

b) Tuyển dụng viên chức;

c) Ký hợp đồng làm việc;

d) Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp;

đ) Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc;

e) Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc;

g) Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức;

h) Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức;

i) Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý.

2. Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thực hiện các nội dung quản lý quy định tại khoản 1 Điều này. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập chịu trách nhiệm báo cáo cấp trên về tình hình quản lý, sử dụng viên chức tại đơn vị.

3. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện quản lý viên chức hoặc phân cấp thực hiện các nội dung quản lý quy định tại khoản 1 Điều này cho đơn vị sự nghiệp công lập được giao quản lý.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 49. Khiếu nại và giải quyết khiếu nại đối với quyết định liên quan đến quản lý viên chức

Việc khiếu nại và giải quyết khiếu nại của viên chức đối với các quyết định của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cấp có thẩm quyền liên quan đến quản lý viên chức được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 50. Kiểm tra, thanh tra

1. Cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thanh tra, kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập được giao quản lý.

2. Bộ Nội vụ thanh tra việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan.

3. Các bộ, cơ quan ngang bộ thanh tra việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp của viên chức thuộc ngành, lĩnh vực được giao quản lý.

CHƯƠNG V

KHEN THƯỞNG VÀ XỬ LÝ VI PHẠM

Điều 51. Khen thưởng

1. Viên chức có công trạng, thành tích và cống hiến trong công tác, hoạt động nghề nghiệp thì được khen thưởng, tôn vinh theo quy định của pháp luật về thi đua, khen thưởng.

2. Viên chức được khen thưởng do có công trạng, thành tích đặc biệt được xét nâng lương trước thời hạn, nâng lương vượt bậc theo quy định của Chính phủ.

Điều 52. Các hình thức kỷ luật đối với viên chức

1. Viên chức vi phạm các quy định của pháp luật trong quá trình thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau:

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Cách chức;

d) Buộc thôi việc.

2. Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức quy định tại khoản 1 Điều này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan.

3. Hình thức kỷ luật cách chức chỉ áp dụng đối với viên chức quản lý.

4. Quyết định kỷ luật được lưu vào hồ sơ viên chức.

5. Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với viên chức.

Điều 53. Thời hiệu, thời hạn xử lý kỷ luật

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật là thời hạn do Luật này quy định mà khi hết thời hạn đó thì viên chức có hành vi vi phạm không bị xem xét xử lý kỷ luật. Thời hiệu xử lý kỷ luật là 24 tháng, kể từ thời điểm có hành vi vi phạm.

2. Thời hạn xử lý kỷ luật đối với viên chức là khoảng thời gian từ khi phát hiện hành vi vi phạm của viên chức đến khi có quyết định xử lý kỷ luật của cấp có thẩm quyền.

3. Trường hợp viên chức đã bị khởi tố, truy tố hoặc đã có quyết định đưa ra xét xử theo thủ tục tố tụng hình sự, nhưng sau đó có quyết định đình chỉ điều tra hoặc đình chỉ vụ án mà hành vi vi phạm có dấu hiệu vi phạm kỷ luật thì bị xem xét xử lý kỷ luật; trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định đình chỉ điều tra, đình chỉ vụ án, người ra quyết định phải gửi quyết định và tài liệu có liên quan cho đơn vị quản lý viên chức để xem xét xử lý kỷ luật.

Điều 54. Tạm đình chỉ công tác

1. Trong thời hạn xử lý kỷ luật, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định tạm đình chỉ công tác của viên chức nếu thấy viên chức tiếp tục làm việc có thể gây khó khăn cho việc xem xét, xử lý kỷ luật. Thời gian tạm đình chỉ công tác không quá 15 ngày, trường hợp cần thiết có thể kéo dài thêm nhưng không quá 30 ngày. Hết thời gian tạm đình chỉ công tác, nếu viên chức không bị xử lý kỷ luật thì được bố trí vào vị trí việc làm cũ.

2. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công tác, viên chức được hưởng lương theo quy định của Chính phủ.

Điều 55. Trách nhiệm bồi thường, hoàn trả

1. Viên chức làm mất, hư hỏng trang bị, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của đơn vị sự nghiệp công lập thì phải bồi thường thiệt hại.

2. Viên chức khi thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được phân công có lỗi gây thiệt hại cho người khác mà đơn vị sự nghiệp công lập phải bồi thường thì có nghĩa vụ hoàn trả cho đơn vị sự nghiệp công lập.

Chính phủ quy định chi tiết việc xác định mức hoàn trả của viên chức.

Điều 56. Các quy định khác liên quan đến việc kỷ luật viên chức

1. Viên chức bị khiển trách thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 03 tháng; bị cảnh cáo thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 06 tháng. Trường hợp viên chức bị cách chức thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 12 tháng, đồng thời đơn vị sự nghiệp công lập bố trí vị trí việc làm khác phù hợp.

2. Viên chức bị kỷ luật từ khiển trách đến cách chức thì không thực hiện việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày quyết định kỷ luật có hiệu lực.

3. Viên chức đang trong thời hạn xử lý kỷ luật, đang bị điều tra, truy tố, xét xử thì không được bổ nhiệm, biệt phái, đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết nghỉ hưu hoặc thôi việc.

4. Viên chức quản lý đã bị kỷ luật cách chức do tham nhũng hoặc bị Tòa án kết án về hành vi tham nhũng thì không được bổ nhiệm vào vị trí quản lý.

5. Viên chức bị cấm hành nghề hoặc bị hạn chế hoạt động nghề nghiệp trong một thời hạn nhất định theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền, nếu không bị xử lý kỷ luật buộc thôi việc thì đơn vị sự nghiệp công lập phải bố trí viên chức vào vị trí việc làm khác không liên quan đến hoạt động nghề nghiệp bị cấm hoặc bị hạn chế.

6. Viên chức bị xử lý kỷ luật, bị tạm đình chỉ công tác hoặc phải bồi thường, hoàn trả theo quyết định của đơn vị sự nghiệp công lập nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại, khởi kiện hoặc yêu cầu giải quyết theo trình tự do pháp luật quy định.

Điều 57. Quy định đối với viên chức bị truy cứu trách nhiệm hình sự

1. Viên chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo hoặc bị Tòa án kết án về hành vi tham nhũng thì bị buộc thôi việc, kể từ ngày bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật.

2. Viên chức quản lý bị Tòa án tuyên phạm tội thì đương nhiên thôi giữ chức vụ quản lý, kể từ ngày bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật.

CHƯƠNG VI

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 58. Chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức

1. Việc chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức được thực hiện như sau:

a) Việc tuyển dụng viên chức vào làm công chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức. Trường hợp viên chức đã có thời gian làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập từ đủ 05 năm trở lên thì được xét chuyển thành công chức không qua thi tuyển;

b) Viên chức được tiếp nhận, bổ nhiệm vào vị trí việc làm được pháp luật quy định là công chức thì quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm đồng thời là quyết định tuyển dụng;

c) Viên chức được bổ nhiệm giữ các vị trí trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập mà pháp luật quy định là công chức thì được bổ nhiệm vào ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm, tiền lương được hưởng theo cơ chế trả lương của đơn vị sự nghiệp công lập, được giữ nguyên chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm, được thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan;

d) Cán bộ, công chức được chuyển sang làm viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập khi đáp ứng các điều kiện theo quy định của Luật này;

đ) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không được bổ nhiệm lại nhưng vẫn tiếp tục làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập đó thì được chuyển làm viên chức và bố trí công tác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ;

e) Quá trình cống hiến, thời gian công tác của viên chức trước khi chuyển sang làm cán bộ, công chức và ngược lại được xem xét khi thực hiện các nội dung liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng và các quyền lợi khác.

2. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

Điều 59. Quy định chuyển tiếp

1. Viên chức được tuyển dụng trước ngày 01 tháng 07 năm 2003 có các quyền, nghĩa vụ và được quản lý như viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn theo quy định của Luật này. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm hoàn tất các thủ tục để bảo đảm các quyền lợi, chế độ chính sách về ổn định việc làm, chế độ tiền lương và các quyền lợi khác mà viên chức đang hưởng.

2. Viên chức được tuyển dụng từ ngày 01 tháng 07 năm 2003 đến ngày Luật này có hiệu lực tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết với đơn vị sự nghiệp công lập, có các quyền, nghĩa vụ và được quản lý theo quy định của Luật này.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 60. Áp dụng quy định của Luật viên chức đối với các đối tượng khác

Chính phủ quy định việc áp dụng Luật viên chức đối với những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp thuộc tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

Điều 61. Hiệu lực thi hành

Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012.

Điều 62. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

Chính phủ quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Luật này; hướng dẫn thi hành những nội dung cần thiết khác của Luật này để đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước.

ĐẨY MẠNH CÔNG BẰNG XÃ HỘI TRONG GIÁO DỤC, TẠO CƠ HỘI

TIẾP CẬN GIÁO DỤC CHẤT LƯỢNG CHO CÁC NHÓM HỌC SINH

DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở VÙNG SÂU, VÙNG XA,

VÙNG ĐẶC BIỆT KHÓ K

Nguyễn Phú Cường

Hội khoa học Tâm lý và Giáo dục Tiền Giang

I.

Đặt vấn đề

1.Giáo dục – đào tạo là một trong những động lực quan trọng là “Quốc sách hàng đầu” thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố có vai trò quyết định đến phát triển kinh tế xã hội. Giáo dục là cơ sở để nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Để phát triển giáo dục đào tạo cho đồng bào các dân tộc thiểu số thực hiện công bằng trong giáo dục đào tạo giữa các dân tộc ở nước ta, trước hết, phải tạo cho đồng bào có cơ hội như nhau trong học tập, được tiếp cận các hình thức giáo dục phù hợp để xóa mù chữ và nâng cao trình độ dân trí. Đây chính là điều kiện quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng thật sự giữa các dân tộc ở nước ta hiện nay.

2.Trong những năm qua, đời sống vật chất, tinh thần của đồng bào dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa đã có nhiều thay đổi, trình độ dân trí, trình độ học vấn đã được nâng lên, nhưng so với trình độ dân trí và phát triển giáo dục giữa các vùng trong cả nước thì khoảng cách chênh lệch còn rất lớn. Đồng bào dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội thấp, trình độ dân trí còn nhiều hạn chế, từ đó học sinh ở các vùng này điều kiện học tập thiếu thốn, chịu nhiều thiệt thòi so với những học sinh ở các vùng khác.

Trước yêu cầu phát triển của đất nước, trước đòi hỏi bức thiết của tình hình đó thì việc đẩy mạnh công bằng xã hội trong giáo dục tạo cơ hội tiếp cận giáo dục chất lượng cho các nhóm học sinh dân tộc thiểu số ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn là một việc làm có ý nghĩa quan trọng, là nhiệm vụ lớn của toàn Đảng, toàn dân. Nâng cao chất lượng học sinh dân tộc thiểu số là nhiệm vụ quan trọng đặt ra đối với ngành giáo dục và đào tạo, và là yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội lâu dài, bền vững. Phát triển giáo dục – đào tạo cho đồng bào dân tộc thiểu số là trách nhiệm chung của cả cộng đồng, song trước hết là bản thân đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc ở địa phương phải phát huy ý chí tự lực tự cường.

3.Dưới góc độ tâm lý giáo dục, giải quyết vấn đề này cần có nhận thức, chủ trương đúng, giải pháp và bước đi phù hợp để đạt được hiệu quả cao, mang lại những chuyển biến mạnh mẽ nhằm đưa đất nước ngày càng phát triển, chất lượng giáo dục được nâng cao. Đầu tư phát triển giáo dục, đẩy mạnh công bằng xã hội trong giáo dục cho các đồng bào dân tộc thiểu số phải được ưu tiên thích đáng, có trọng tâm, có trọng điểm, bước đi chặt chẽ mới có thể đem lại hiệu quả cao.

II. Những vấn đề đặt ra

1.Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục đào tạo cho đồng bào dân tộc phải có nội dung, tiêu chí phù hợp. Trước hết, cần tập trung vào việc nâng cao dân trí, thực hiện có hiệu quả việc xóa mù chữ, nâng cao trình độ văn hóa; kế tiếp, tăng cường vốn đầu tư cho các trường học, xây dựng các loại trường, các lớp đảm bảo cơ sở vật chất cho giáo viên và học sinh nội trú. Thực hiện tốt chính sách cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ với việc bổ túc nâng cao trình độ cho đối tượng cử tuyển. Chính phủ đã có nhiều chính sách và biện pháp tăng cường đầu tư cho các vùng khó khăn như Chương trình 135, chương trình kiên cố hóa trường học…Nhờ vậy, cơ sở vật chất của giáo dục ở vùng đặc biệt khó khăn tiếp tục được củng cố, tăng cường. So với vùng đô thị, đồng bằng, giáo dục ở vùng núi, vùng sâu, còn gặp rất nhiều khó khăn về cơ sở vật chất, về chất lượng giáo dục. Đảng và Nhà nước ta đã đề ra những chủ trương chính sách cụ thể để nâng cao chất lượng cho học sinh dân tộc thiểu số như hoàn thiện mạng lưới trường học, đầu tư chuẩn hóa cơ sở vật chất trường học, lớp học ở các cấp học đáp ứng yêu cầu huy động học sinh trong độ tuổi và nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng và đạt chất lượng. Việc miễn giảm học phí, cấp học bổng và các chính sách hỗ trợ khác đã tạo điều kiện cho đại bộ phận con em các dân tộc thiểu số được học tập, trước hết ở các cấp học phổ cập.

2.Tổ chức các trường dân tộc nội trú là một trong những vấn đề đặt ra mà Đảng và Nhà nước luôn quan tâm. Việc thành lập các trường dân tộc nội trú là điều kiện thuận lợi giúp học sinh dân tộc có thể học tập tốt. Chỉ có ở môi trường này, các em học sinh dân tộc mới có điều kiện, cơ hội hoàn thiện chương trình học với kiến thức chuẩn.

3. Chỉ có môi trường này, cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên mới có điều kiện quản lý, giảng dạy đến nơi đến chốn cho những đối tượng giáo dục chuyên biệt.

4. Chỉ có môi trường này, học sinh dân tộc thiểu số mới có điều kiện, tham gia giao lưu, học hỏi, mở rộng quan hệ với các bạn cùng trang lứa ở trong trường hoặc ngoài trường nhằm giúp cho các em có thể tiếp thu những cái mới, tạo nên sự năng động, tích cực hơn.

III. Các giải pháp khả thi

1. Trước hết, nhà nước phải có chương trình, dự án thực hiện trên địa bàn vùng dân tộc, vùng khó khăn nhằm tập trung đầu tư phát triển để sớm thoát nghèo. Sau khi no đủ, người dân mới nghĩ đến chuyện giáo dục.

2.Thực hiện tốt chính sách, chế độ khuyến khích đối với các cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên công tác ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Đời sống của giáo viên, cán bộ ở các vùng này cần được quan tâm tạo điều kiện cho họ có thể yên tâm công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhà nước thực hiện chính sách ưu tiên về lương và phụ cấp cho đội ngũ giáo viên, tiếp tục chính sách khuyến khích mọi người công tác ở các vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

3.Bên cạnh đó, cần có chính sách ưu tiên, cử tuyển (tăng chỉ tiêu cử tuyển) tạo thêm điều kiện cho con em dân tộc thiểu số ở địa bàn kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được đào tạo ở đại học, cao đẳng, tạo nguồn cán bộ cho các vùng này. Chính sách cử tuyển là một trong những chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước ta dành cho đối tượng học sinh dân tộc thiểu số.

4.Ngoài ra, để đẩy mạnh công bằng xã hội trong giáo dục tạo cơ hội tiếp cận giáo dục chất lượng cho học sinh dân tộc thiểu số, một trong những giải pháp là thành lập Trường dự bị đại học. Với thời lượng đào tạo một năm, trường này sẽ tạo điều kiện cho học sinh dân tộc có trình độ xấp xỉ học sinh người Kinh, có điểm đầu vào đạt chuẩn. Đây là nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số có trình độ đại học thật sự, góp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội vùng đồng bào các dân tộc thiểu số.

IV. Một số kết quả bước đầu

Hơn 10 năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu công tác của Ngành, Bộ Công an đã tổ chức 3 trường văn hoá, giáo dục văn hoá và hướng nghiệp cho học sinh dân tộc thiểu số ở vùng sâu vùng xa, vùng cao, vùng đặc biệt khó khăn để tạo nguồn cử tuyển và thi vào các trường nghiệp vụ của Ngành. Con số đào tạo đã ở số ngàn, và kết quả đạt được tốt, đáp ứng được các yêu cầu gắt gao về thể lực, tâm lý, trình độ năng lực công tác chuyên môn của lực lượng Công an nhân dân.

Hiện nay, 3 Trường Văn hoá đặc biệt này đang được củng cố và phát triển để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác công an.

V. Đề xuất kiến nghị

Hiện nay, nhận thức về nhu cầu học tập của một bộ phận đồng bào dân tộc chưa cao, đời sống kinh tế của một bộ phận đồng bào chưa ổn định, tỷ lệ hộ nghèo còn cao cũng là một trong những nguyên nhân chính làm cho giáo dục dân tộc yếu kém và tồn đọng nhiều bất cập.

Bên cạnh đó, công tác quản lý giáo dục dân tộc chưa được chú ý đúng mức, chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý và học sinh dân tộc chưa đủ mạnh. Do vậy, để nâng cao chất lượng giáo dục dân tộc thiểu số cần phải:

1.Tiếp tục củng cố, phát triển hệ thống trường, lớp, cơ sở giáo dục phù hợp với điều kiện của trường vùng dân tộc, tăng tỷ lệ ngân sách cho giáo dục vùng dân tộc.

2.Triển khai chương trình, nội dụng, phương pháp dạy học phù hợp với đặc điểm nhận thức và điều kiện học tập của học sinh dân tộc.

3.Tổ chức mạnh mẽ công tác nghiên cứu khoa học để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho vùng dân tộc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

4.Tổ chức tốt các hình thức giáo dục nhằm giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc. Trước hết là dạy tiếng dân tộc, khôi phục, bảo tồn các di sản, các sinh hoạt văn hoá, các luật tục hay của dân tộc.

5.Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, quan tâm đến đời sống của đội ngũ giáo viên ở các vùng dân tộc.

Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo ở nước ta hiện nay

Học sinh trường trung học cơ sở Sín Chéng huyện Si Ma Cai, tỉnh Lào Cai đến trường.

Phạm Văn Dũng

(Đại học Sư phạm Hà Nội)

Giáo dục - đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố có vai trò quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của đất nước. Giáo dục - đào tạo là cơ sở để nâng cao dân trí, đào tạo ra những con người có tài năng, có trí tuệ, có nhân cách phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Sự lạc hậu và kém phát triển của một dân tộc, một quốc gia biểu hiện trước hết ở sự lạc hậu và kém phát triển của nền giáo dục. Chính vì vậy, chủ tịch Hồ Chí Minh ngay từ những ngày đầu lập nước đã khẳng định: “một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”.

Muốn thắng được nghèo nàn, lạc hậu để phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện bình đẳng giữa các dân tộc, một điều kiện bắt buộc có ý nghĩa quyết định với mỗi quốc gia dân tộc là phải đầu tư phát triển giáo dục, nâng cao trình độ dân trí. Để phát triển giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc thực hiện công bằng trong giáo dục- đào tạo giữa các dân tộc ở nước ta trước hết phải tạo cho đồng bào có cơ hội như nhau trong học tập, được tiếp cận các hình thức giáo dục phù hợp để xoá mù chữ và nâng cao trình độ dân trí, đây chính là điều kiện quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng thật sự giữa các dân tộc ở nước ta hiện nay.

Trong những năm qua, đời sống vật chất và tinh thần ở miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số đã có nhiều thay đổi, trình độ dân trí, trình độ học vấn đã được nâng lên, nhưng so sánh với trình độ dân trí và phát triển giáo dục - đào tạo giữa các dân tộc, giữa các vùng trong cả nước thì khoảng cách chênh lệch còn rất lớn. ở miền núi nhất là vùng cao, vùng sâu, vùng xa đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội thấp, điều kiện học tập thiếu thốn thì trình độ dân trí của đồng bào dân tộc còn nhiều hạn chế. Trình độ dân trí thấp là nguyên nhân cơ bản và chủ yếu cản trở sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và hạn chế thực hiện quyền bình đẳng giữa các dân tộc; hạn chế vai trò chủ thể của con người; cản trở việc khai thác các tiềm năng của vùng đồng bào dân tộc. Trình độ học vấn thấp đã hạn chế việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật tiên tiến của đội ngũ cán bộ, làm chậm quá trình thay đổi tập quán sản xuất lạc hậu của người dân, trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện các chương trình, dự án của Nhà nước, của các tổ chức quốc tế đối với miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số.

Thực trạng giáo dục ở các vùng đồng bào dân tộc thiểu số hiện nay cũng như vấn đề thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo giữa các dân tộc có nhiều bất cập. Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) đã khẳng định: “Chưa thực hiện tốt công bằng xã hội trong giáo dục. Con em gia đình nghèo gặp nhiều khó khăn khi muốn học lên cao. ở các trường đại học tỉ lệ sinh viên là con em gia đình nghèo, con em xuất thân công nông, nhất là nông dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số giảm dần”. Nạn mù chữ, tái mù chữ và nạn học sinh bỏ học hay không được đi học còn cao. Một số tỉnh miền núi phía Bắc, Miền Trung, Tây Nguyên... như Yên Bái, Hà Giang, Cao Bằng, Lai Châu, Sơn La, Kontum... tỉ lệ mù chữ của đồng bào dân tộc thiểu số trên 50%. Một số dân tộc như Khmer, Mông, La Hủ, Lô lô và một số dân tộc ở Tây Nguyên, Miền Trung tỉ lệ này còn cao hơn. Số học sinh là người dân tộc thiểu số ở các bậc học cao chiếm một tỉ lệ nhỏ. Trong 53 dân tộc thiểu số ở nước ta, hiện nay còn 10 dân tộc chưa có cán bộ có trình độ Đại học và 5 dân tộc chưa có cán bộ có trình độ Trung học chuyên nghiệp. Đội ngũ cán bộ cơ sở ở các vùng đồng bào dân tộc chủ yếu có trình độ cấp 1, cấp 2, nhiều cán bộ chưa biết đọc biết viết...

Các trường xã, lớp cắm bản đều ở tình trạng bán kiên cố, tạm bợ không đủ điều kiện dạy và học, không đảm bảo vệ sinh học đường. Tất cả các cấp học, ngành học ở vùng dân tộc chưa thoát khỏi tình trạng thiếu thốn, lạc hậu về thiết bị dạy và cơ sở trường lớp. Nội dung giáo dục đặc thù như giáo dục văn hoá dân tộc, dạy chữ dân tộc còn lúng túng trong khâu tổ chức thực hiện. Nhiều nội dung dạy học mang tính địa phương tuy được bổ sung nhưng mới chỉ dừng ở các tài liệu tham khảo, đọc thêm chưa đưa vào dạy học chính khoá cho học sinh dân tộc thiểu số. Đội ngũ giáo viên ở vùng dân tộc đặc biệt là giáo viên tiểu học ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa xôi hẻo lánh còn thiếu, yếu về năng lực giảng dạy. Điều kiện tự học, tự vươn lên về chuyên môn, nghiệp vụ còn rất hạn chế, nhiều giáo viên không biết tiếng dân tộc, không hiểu phong tục tập quán của dân tộc nơi mình dạy học nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình dạy học đã ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục. Mặt khác, do phong tục tập quán du canh du cư ở một số dân tộc đã làm cho một bộ phận trẻ em không được theo học liên tục, các địa phương có đồng bào dân tộc chuyển đến không đáp ứng kịp thời việc xây dựng trường sở, bố trí giáo viên... làm cho tỉ lệ trẻ em mù chữ là dân tộc thiểu số còn cao.

Trước yêu cầu phát triển của đất nước, trước đòi hỏi bức thiết về bình đẳng giữa các dân tộc, công tác giáo dục ở vùng đồng bào các dân tộc thiểu số phải có những giải pháp hữu hiệu để khắc phục tình trạng trên. Để thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc ở nước ta hiện nay theo chúng tôi cần phải quán triệt một số điểm cơ bản đó là:

- Giáo dục - đào tạo phải coi trọng đồng thời các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nhưng có mức độ và yêu cầu riêng phù hợp với từng bước đi và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương.

- Phát triển giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc là trách nhiệm chung của cả cộng đồng, song trước hết bản thân đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc ở các tỉnh phải phát huy ý chí tự lực tự cường, chống tư tưởng ỷ lại. Tích cực vận động cộng đồng các dân tộc cùng tham gia phát triển giáo dục - đào tạo, thực hiện chủ trương “Nhà nước và nhân dân cùng làm”. Có chế độ chính sách ưu đãi động viên về tinh thần và vật chất với các già làng, trưởng bản và những người có uy tín trong các dân tộc (kể cả một số chức sắc tôn giáo) trong sự nghiệp đoàn kết các dân tộc phát triển giáo dục - đào tạo, thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo và nâng cao dân trí cho đồng bào các dân tộc.

- Phát triển và thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc phải đặt trong mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa kinh tế, chính trị, văn hoá, giáo dục, xã hội, an ninh, quốc phòng. Phải phát huy thế mạnh của từng vùng, từng dân tộc; áp dụng nhanh các tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống, xoá đói giảm nghèo thu hẹp khoảng cách chênh lệch giữa các dân tộc.

- Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo cho đồng bào dân tộc phải gắn với nội dung văn hoá dân tộc, phải góp phần bảo tồn, phát huy bản sắc văn hoá dân tộc, làm phong phú thêm nền văn hoá Việt Nam. Trong mọi hoạt động giáo dục - đào tạo, tính chính trị, khoa học, nhân văn luôn hoà quyện, xuyên suốt. Các dân tộc thiểu số có chữ viết được khuyến khích học chữ dân tộc song song với chữ phổ thông, đồng thời có cơ chế, chính sách quy định cán bộ dân tộc Kinh công tác tại vùng dân tộc phải học tiếng dân tộc để làm tốt hơn cho công tác dân tộc.

- Đầu tư phát triển giáo dục - đào tạo cho vùng đồng bào dân tộc phải được ưu tiên thích đáng, có trọng tâm trọng điểm phù hợp với từng dân tộc. Trước hết cần tập trung vào việc nâng cao dân trí, thực hiện có hiệu quả việc xoá mù chữ, nâng cao trình độ văn hoá cho thanh niên và cán bộ cơ sở. Tăng cường vốn đầu tư cho các trường học. Xây dựng các loại trường, lớp nội trú, đảm bảo đủ giáo viên và chỗ học cho con em các dân tộc thiểu số. Củng cố các trường dự bị đại học, xây dựng các trường đại học khu vực, đại học cộng đồng. Chấn chỉnh lại chính sách cử tuyển, đảm bảo đúng đối tượng. Thực hiện miễn giảm học phí cho con em người dân tộc thiểu số học trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề.

- Thực hiện tốt chính sách, chế độ khuyến khích đối với các cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ công tác ở miền núi, nhất là các vùng sâu, vùng xa, vùng cao và thu hút các chuyên gia, các nhà khoa học phục vụ có hiệu quả cho sự nghiệp phát triển miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Có quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lại các cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển mọi mặt của từng vùng dân tộc. Mở rộng hệ đào tạo cán bộ dân tộc trong các hệ thống trường đảng, trường hành chính, trường của các đoàn thể và trường của lực lượng vũ trang theo chương trình đổi mới. Có chính sách ưu tiên tuyển chọn cán bộ dân tộc vào các trường đào tạo bậc đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Phát triển giáo dục và thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo là cơ sở để nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội và bảo tồn vốn văn hoá cho đồng bào các dân tộc để họ có điều kiện vươn lên hoà nhập và thực hiện quyền bình đẳng của mình là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết nhưng cũng rất khó khăn ở nước ta hiện nay. Chỉ khi nào đồng bào dân tộc thiểu số có được một trình độ học vấn cao thì khi ấy họ mới có điều kiện thay đổi tập quán canh tác lạc hậu, tiếp thu và áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào trong sản xuất và đời sống vượt qua nghèo nàn, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất, tức là mới có điều kiện để thực hiện nghĩa vụ của mình, và chỉ khi đó các dân tộc thiểu số mới thực sự bình đẳng trong một quốc gia đa dân tộc.

Các giải pháp và chính sách thực hiện phát triển sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo tỉnh giai đoạn từ 2006 đến 2010 và định hướng đến 2015

1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm năng cao nhận thức của mọi lực lượng xã hội về vai trò của giáo dục đào tạo trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và địa phương

1.1. Quán triệt và nâng cao nhận thức trong các cấp chính quyền, ban ngành, đoàn thể và toàn dân về vị trí, vai trò và định hướng phát triển giáo dục trong sự nghiệp CNH, HĐH.

1.2. Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng để không ngừng tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, chính sách, định hướng về phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo của địa phương, nhằm tranh thủ sự ủng hộ và đầu tư của toàn xã hội, các tổ chức trong và ngoài nước cho giáo dục.

1.3. Công khai hoá quy hoạch, kế hoạch, các hoạt động giáo dục theo chủ trương của các tổ chức Đảng, Chính quyền các cấp, phối hợp với tổ chức đoàn thể nhằm phát huy vai trò xã hội hoá giáo dục: Gắn việc thực hiện quy hoạch phát triển giáo dục, thực hiện mục tiêu phổ cập với các cuộc vận động ''Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá", phong trào ''Toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại", phong trào khuyến học, khuyến tài.

1.4. Tổ chức giáo dục truyền thông cho cha mẹ học sinh và cộng đồng về hệ thống luật pháp nói chung và Luật Giáo dục, Luật Chăm sóc và bảo vệ trẻ em, Công ước quốc tế về quyền trẻ em... nói riêng.

2. Xây dựng các chính sách hỗ trợ đầu tư cho giáo dục

2.1. Để thu hút vốn đầu tư phát triển sự nghiệp giáo dục, các cơ sở giáo dục cần xây dựng kế hoạch phát triển đơn vị thông qua các đề án khả thi, nhằm định hướng một cách rõ ràng mục tiêu phấn đấu của đơn vị trong từng giai đoạn. Xúc tiến, tìm nguồn vốn đầu tư cho giáo dục thông qua công tác tuyên truyền, kêu gọi,tiếp xúc với các doanh nghiệp, các tổ chức trong và ngoài nước.

2.2. Huy động các nguồn vốn thông qua tổ chức mua trái phiếu, công trái, xây dựng các loại quỹ tín dụng, quỹ phát triển dành riêng cho giáo dục nhằm thu hút các nguồn vốn tiềm tàng trong nhân dân; có cơ chế, chính sách vay vốn với lãi suất ưu đãi nhằm khuyến khích, động viên nhà trường, nhà đầu tư, các doanh nghiệp trong đầu tư xây dựng cơ sở vật chất trường học.

2.3. Phát triển mạng lưới ngân hàng và hệ thống tài chính; nghiên cứu xây dựng thị trường chứng khoán theo các nguyên tắc hiện đại, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng, tài chính và có điều kiện để thu hút đầu tư nước ngoài.

2.4. Tăng đầu tư ngân sách Nhà nước cho giáo dục.

3. Xây dựng và năng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục

3.1. Củng cố nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng giáo viên của trường sư phạm, các trung tâm đào tạo bồi dưỡng chính trị của tỉnh, huyện nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn, trình độ lí luận chính trị cho đội ngũ cán bộ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục.

3.2. Thông qua đào tạo tại các trung tâm, cơ sở tin học, ngoại ngữ trên địa bàn; công tác tự học, tự bồi dưỡng của cá nhân nhằm chuẩn hoá và nâng cao trình độ ngoại ngữ - tin học, tiến tới có 100% cán bộ giáo viên và cán bộ QLGD biết sử dụng các thiết bị công nghệ thông tin (như itenet, thư viện điện tử, giáo trình điện tử phần mềm dạy học theo hệ thống mạng giáo dục Edunet) trong quá trình giảng dạy, quản lí và cập nhật thông tin.

3.3. Tiếp tục thực hiện việc rà soát, sắp xếp đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo Chỉ thị số 40-CT/TW ngày I5/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng Kế hoạch số 64/KH-TU ngày 11/5/2005 của Thường vụ Tỉnh uỷ để đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.

3.4. Có chế độ, chính sách hợp lý vận động giáo viên, cán bộ lớn tuổi, năng lực sức khoẻ hạn chế nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc hoặc chuyển đổi nghề nghiệp đồng thời tuyển dụng đội ngũ sinh viên trẻ, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức và sức khoẻ tốt thay thế.

3.5. Xây dựng và hoàn thiện một số cơ chế, chế độ chính sách đối với đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục như: Chính sách ưu tiên đối với giáo viên giỏi; chính sách ưu đãi và chế độ nhà công vụ đối với giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục ở những địa bàn đặc biệt khó khăn; chính sách đối với giáo viên ngoài công lập...

Từng bước kiện toàn đội ngũ cán bộ nhân viên thư viện, thiết bị và y tế trường học về cả số lượng và chất lượng.

4. Phân cấp nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật trường học.

- Các trường, cơ sở giáo dục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng đồng bào dân tộc, vùng miền núi sẽ được Nhà nước hỗ trợ ngân sách xây dựng cơ sở vật chất - kỹ thuật trường học (thông qua các dự án, chương trình mục tiêu quốc gia...).

- Các trường, cơ sở giáo dục vùng thuận lợi, thị trấn, thị xã, thành phố sẽ huy động các nguồn lực địa phương, sự đóng góp của phụ huynh học sinh, các nhà đầu tư và của xã hội theo tinh thần xã hội hoá giáo dục để xây dựng cơ sở vật chất - kỹ thuật trường học.

- Thực hiện có hiệu quả Chương trình KCH trường học, lớp; lồng ghép với các chương trình khác để xoá phòng học tạm, xây dựng các phòng học theo hướng kiên cố hoá, chuẩn hoá, hiện đại hoá.

5. Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục.

5.1. Quy hoạch hợp lý mạng lưới trường lớp ở các vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, trong đó tăng các điểm trường về tận thôn, bản một sách hợp lý nhằm rút ngắn khoảng cách đến trường của trẻ. Ở những địa bàn khó khăn, mật độ dân cư thưa thớt Nhà nước hỗ trợ ngân sách xây dựng trường, lớp bán trú dân nuôi, xây dựng trường dân tộc nội trú, mở các lớp nhô trung học cơ sở và trung học phổ thông nhằm nâng cao tỷ lệ huy động trẻ trong độ tuổi được đến trường. Thành lập các trường trung cấp chuyên nghiệp tư thục ở địa bàn có nhu cầu để đào nghề tại chỗ cho người lao động, thực hiện phổ cập giáo dục trung học và mục tiêu phân luồng học sinh THCS và THPT (tuyển đầu vào gồm học sinh tốt nghiệp THCS).

5.2. Đầu tư cơ sở vật chất -kỹ thuật trường học cho các đơn vị giáo dục vùng khó khăn, đảm bảo đủ phòng học, phòng chức năng, phòng bộ môn, sân chơi bãi tập nhà ở giáo viên và các thiết bị dạy học, thiết bị sinh hoạt văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho đội ngũ cán bộ giáo viên, đồng thời tạo điều kiện để trường trở thành trung tâm văn hoá ở thôn, bản, khu dân cư và nơi hấp dẫn thu hút trẻ đến trường.

5.3. Có chính sách đãi ngộ xứng đáng nhằm thu hút cán bộ giáo viên các địa phương khác tình nguyện đến công tác vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn (như phụ cấp thu hút, cấp đất làm nhà, cấp phương tiện đi lại, được học tập, bồi dưỡng, được nghỉ ngơi, chữa bệnh...).

5.4. Thực hiện phương châm Nhà nước hỗ trợ một phần, cha mẹ học sinh, chính quyền địa phương có trách nhiệm đóng góp thêm kinh phí, nhằm góp phần huy động học sinh vùng dân tộc thiểu số, vùng khó khăn đến học các lớp bán trú dân nuôi,

5.5. Tăng chỉ tiêu tuyển sinh vào các trường dân tộc nội trú. Có kế hoạch lâu dài, cụ thể về việc đào tạo học sinh các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn ở các trường trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học trong tỉnh và trên toàn quốc theo hình thức cử tuyển nhằm tạo nguồn nhân lực tại chỗ cho các địa phương; tăng tỷ lệ học sinh bán trú dân nuôi ở các vùng dân tộc, vùng khó khăn và có chính sách hỗ trợ đào tạo.

6. Đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục.

6.1. Tuyên truyền sâu rộng chủ trương, chính sách xã hội hoá giáo dục để các cấp Chính quyền, nhân dân nhận thức đúng, đầy đủ; thực hiện có hiệu quả chủ trương xã hội hoá giáo dục theo Nghị quyết số 05/2005/NQ-CP của Chính phủ, Để án số 38/ĐA-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh và Nghị quyết số 52/2006/NQ- HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh về xã hội hóa giáo dục; xây dựng mạng lưới thu thập, trang webs xã hội hoá giáo dục... để cung cấp thông tin về giáo dục - đào tạo cho mọi tổ chức và cá nhân quan tâm.

6.2. Đơn giản các thủ tục hành chính trong việc thành lập các cơ sở ngoài công lập trên cơ sở quy định chặt chẽ, hướng dẫn chi tiết điều kiện thành lập, điều kiện hành nghề và chế độ hậu kiểm.

6.3. Có chính sách ưu đãi, cơ chế phù hợp trong việc dành quỹ đất, cơ sở vật chất; ưu tiên khuyến khích tư nhân, các tổ chức tập thể, đơn vị đầu tư xây dựng các cơ sở giáo dục ngoài công lập; đảm bảo đủ diện tích cho trường theo đúng quy định số 682/BXD-CSXD ngày 04/12/1996 của Bộ trưởng Bộ xây dựng. Thực hiện việc miễn tiền sử dụng đất, thuê đất đối với các cơ sở giáo dục ngoài công lập hoạt động theo cơ chế phi lợi nhuận; công khai, đơn giản hoá các thủ tục giao đất, cho thuê đất (theo Nghị định số 51/1999/NĐ-CP ngày 08 tháng7 năm 1999 của Chính phủ và Quyết định số 44/2004/QĐ-UB ngày 30 tháng 8 năm 2004 của UBND tỉnh về việc Quy định khuyến khích và ưu đãi đầu tư áp dụng trong nước và tại tỉnh).

6.4. Thực hiện chính sách bình đẳng giữa khu vực công lập và ngoài công lập về thi đua khen thưởng, về công nhận các danh hiệu nhà nước, về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tiếp nhận, thuyên chuyển cán bộ viên chức từ khu vực công lập sang ngoài công lập và ngược lại. Từng bước xoá bỏ khái niệm ''biên chế' trong các cơ sở công lập, chuyển dần sang chế độ ''hợp đồng'' lao động.

6.5. Đa dạng hoá các loại hình trường lớp, các phương thức học tập và chương trình, nhằm tạo thuận lợi cho mọi cá nhân tiếp nhận giáo dục - đào tạo ở mọi địa điểm và thời gian thích hợp.

6.6. Có chính sách ưu đãi về thuế và chính sách hỗ trợ về vay vốn với lãi suất ưu đãi để khuyến khích các tổ chức tập thể, cá nhân đầu tư mở trường ngoài công lập; các cơ sở công lập hợp tác, liên kết với địa phương, doanh nghiệp, cá nhân trong việc xây dựng cơ sở vật chất; các cơ sở ngoài công lập huy động vốn để đầu tư phát triển cơ sở vật chất và hoàn trả theo thoả thuận.

6.7. Khuyến khích các trường trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo có chất lượng trong nước và thế giới.

7. Năng cao hiệu lực chỉ đạo điều hành thực hiện Đề án

7.1. Thực hiện tết các nghị định, thông tư phân cấp quản lý giáo dục của Chính phủ về tăng cường vai trò, trách nhiệm của chính quyền địa phương trong phát triển giáo dục, tạo sự chủ động cho các cơ quan quản lý giáo dục trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch, lựa chọn giải pháp phát triển giáo dục.

7.2. Xây dựng cơ chế phù hợp, thống nhất trong tổ chức thực hiện và điều hành giữa công tác quy hoạch và kế hoạch, trong đó công tác kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch luôn bám sát các mục tiêu quy hoạch.

7.3. Xây dựng hệ thống chính sách hỗ trợ để thực hiện các mục tiêu chiến lược trong quy hoạch và các mục tiêu cụ thể của kế ho7.4 Đảm bảo sự điều hành thống nhất, hiệu quả vai trò quản lý của các cấp chính quyền, nhất là chính quyền cấp xã trong tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch.

Cuộc cải cách trong giáo dục đại học (GDĐH) của Việt Nam có thể bắt đầu từ đâu? World Bank (WB) đã theo dõi các cuộc cải cách GDĐH trên thế giới và cho rằng, trong gần 20 năm qua, thế giới như có chung một “chương trình nghị sự” mà phần cơ bản khá giống nhau, khá nhất quán, tập trung vào hai mảng là tài chính và quản trị, cho dù có khác nhau về hệ thống chính trị - kinh tế, về trình độ phát triển, đang ở giai đoạn phát triển lành mạnh hay đang trì trệ, hệ thống GDĐH đang còn là “tinh hoa” hay đã bước sang giai đoạn phổ cập, GDĐH chủ yếu là công lập hay tư thục v.v…

Để tăng khả năng cạnh tranh cho GDĐH Việt Nam trên trường quốc tế, trên trang Giáo dục báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần số 391 đã nêu rõ, nhất thiết phải có "suất đầu tư" thỏa đáng cho GDĐH. Dĩ nhiên quá trình gia tăng đầu tư này ảnh hưởng không nhỏ đến túi tiền gia đình các sinh viên nghèo. Thế nên để tạo công bằng xã hội trong GDĐH, đây là một bài toán không đơn giản.

Cho sinh viên vay vốn: Vẫn còn những lo ngại!

Chương trình cho sinh viên (SV) vay vốn trên thế giới hết sức đa dạng. Nói riêng về mục tiêu, có thể phân thành năm nhóm. Thứ nhất, tạo nguồn thu nhập cho các ĐH công lập thông qua tăng học phí để đảm bảo chi phí đơn vị (CPĐV). Thứ hai, tạo điều kiện để mở rộng quy mô hệ thống GDĐH. Thứ ba, tăng cơ hội tiếp cận GDĐH cho người nghèo, đảm bảo công bằng xã hội. Thứ tư, đáp ứng nhu cầu nhân lực nằm trong ưu tiên quốc gia. Thứ năm, giảm bớt gánh nặng tài chính lên tất cả các nhóm SV và tăng cường trách nhiệm của chính SV (chứ không phải là gia đình họ).

Ở Việt Nam, qua Chỉ thị số 21/2007/CT-TTg và Quyết định số 157/2007/QG-TTg, có thể hiểu, chương trình cho SV vay vốn có mục tiêu chính là tăng cơ hội tiếp cận GDĐH cho người nghèo. Và, qua báo cáo của Bộ GD-ĐT, đến năm 2010 doanh số cho vay đã đạt đến con số 18.094 tỉ đồng, trong đó riêng năm học 2008-2009 là 8.449 tỉ đồng với khoảng 1,67 triệu SV được vay. Có thể cho rằng, đây là một chính sách đổi mới nổi bật của GDĐH trong ba năm qua. Tuy vậy, vẫn có một số lo ngại sau đây:

Một là, mức "trợ cấp ẩn", do lãi suất thấp và chậm trả, ước tính được của chương trình có thể lên đến 25 - 40% và "tỷ lệ hoàn vốn" do vậy có thể chỉ khoảng 45 - 50%, trong khi doanh số cho vay một năm lên đến 0,5 tỉ USD. Có nghĩa, "chi phí" cho chương trình này hằng năm có thể lên đến trên 0,2 tỉ USD so với Ngân sách Nhà nước (NSNN) hằng năm dành cho GDĐH cũng chỉ khoảng 0,5 tỉ USD, tức khoảng 40% (ở nhiều nước, quy mô của quỹ loại này thường chỉ bằng khoảng 10 - 20% NSNN dành cho GDĐH). Vậy liệu chương trình này có bền vững về mặt tài chính? Tất nhiên đây là câu chuyện của 3-4 năm sau này, sau khi số SV vay vốn hiện nay tốt nghiệp được một vài năm.

Ảnh minh họa: segvn.org

Hai là, chương trình hiện nay có mức "trợ cấp ẩn" cao, nhưng đối tượng cho vay lại quá lớn, đến 1,67 triệu SV. Vậy chương trình có tiếp cận đúng SV nghèo?

Ba là, ngoài ra, chương trình lại yêu cầu có sự bảo lãnh của gia đình nên mục tiêu cuối cùng - nâng cao trách nhiệm của chính người SV - có thể không đạt được.

Thực tế thế giới cũng đã cho thấy, khi tăng học phí mà có tổ chức chương trình cho SV vay vốn tốt thì gần như không ảnh hưởng gì đến vấn đề công bằng xã hội trong GDĐH. Hồng Kông có lúc tăng học phí lên 2,65 lần nhưng họ đã có những chương trình SV vay vốn khá thành công với mục tiêu là "Không một em học sinh nào đủ trình độ mà lại không được học ĐH" vì lý do tài chính.

Ngoài chương trình cho SV nghèo vay vốn, đảm bảo công bằng xã hội trong GDĐH, trên thế giới còn có nhiều loại chương trình nhằm tạo điều kiện để các ĐH có thể tăng học phí, mở rộng quy mô GDĐH và giảm gánh nặng tài chính lên tất cả các nhóm SV (Hàn Quốc có đến sáu chương trình cho SV vay vốn).

Với các chương trình này, thường chỉ có "trợ cấp ẩn" rất ít từ Nhà nước. Nhà nước chỉ cần gánh chi phí giao dịch và rủi ro nếu có cho SV. Vì vậy, lãi suất có thể cao hơn một chút so với lãi suất huy động vốn của ngân hàng chẳng hạn và có thể giao cho các ngân hàng thương mại thực hiện.

Lưu ý rằng chương trình cho SV vay vốn khá phổ biến trên thế giới, đã có ở trên 50 nước và thường được thiết kế khá công phu. Tuy vậy, một nghiên cứu gần đây của UNESCO - Bangkok và Viện quốc tế về kế hoạch hóa GD vẫn còn cho thấy: "Có nhiều trường hợp, sự thành công là không rõ ràng, có chương trình ở Hàn Quốc không thành công trong việc hướng vào đối tượng SV nghèo, ở Thái Lan thì "tính bền vững về tài chính thấp", ở Philippines lại "không có thu hồi vốn", thậm chí có chương trình phải tạm dừng lại như ở Indonesia, Sri Lanka v.v...

Một chính sách định hướng đúng không nhất thiết đem lại một kết quả tốt, nếu việc thiết kế quy trình và tổ chức thực hiện không tốt.

Thế giới: Đa dạng cách hỗ trợ sinh viên đến trường

Ngoài ra, khoảng 15 năm qua có rất nhiều nước như Anh, Thụy Điển, Úc, Thái Lan, v.v... cũng đã nghiên cứu và vận dụng một chính sách mới cho SV vay vốn gọi là "Income Contingent Loans" (mức trả nợ không cố định mà tùy thuộc vào thu nhập của người vay), để SV trang trải chẳng những học phí mà còn cả chi phí ăn ở, để mở rộng khả năng tiếp cận GDĐH cho số đông.

Phần lớn SV được vay vốn với mức lãi suất thấp. Sau khi ra trường, nếu họ chưa xin được việc làm hoặc mức lương còn thấp hơn một ngưỡng nào đó thì chưa phải trả. Nếu mức lương cao hơn ngưỡng thì trích một phần, ví dụ 10 - 20% của phần cao hơn để trả dần, có thể kéo dài đến 10 - 20 năm, gần giống như thuế thu nhập cá nhân lũy tiến. Nếu sau thời gian đó mà trả chưa xong thì được xóa nợ. Bản chất của chính sách này là chuyển sự chi trả của SV từ hiện tại sang tương lai và được Nhà nước gánh chịu toàn bộ rủi ro cho họ nhưng chỉ có tài trợ một phần qua lãi suất thấp. Nhà nước trích một phần NSNN cấp cho GDĐH để trang trải "chi phí" cho chính sách này. Ở Thái Lan năm 2003, dự toán ngân sách cho Quỹ cho vay có con số đến 350 triệu USD so với NSNN dành cho GDĐH là 680 triệu USD.

Ở hình dưới đây là sơ đồ biểu thị các nguồn tài chính của một SV ở Anh, phụ thuộc vào mức thu nhập của gia đình (2008), với tổng chi phí để trả học phí và cả ăn ở của SV trong một năm là 9.800£ (bảng Anh), khi có chương trình "Income contingent loan". Như vậy, với một SV gia đình nghèo thu nhập dưới 15.000£ một năm chẳng hạn, SV được vay 3.000£ để trả học phí (chiếm khoảng 30% tổng chi phí), được vay khoảng 3.300£, học bổng 300£, tài trợ khoảng 2.700£ để có tổng số 6.300£ lo cho chí phí ăn ở, phần còn thiếu chỉ khoảng 500£.

Có nên đi vay để đầu tư cho GDĐH?

Theo GS Schultz, nhà kinh tế được giải Nobel, đồng thời cũng là một giáo sư chuyên về "kinh tế học giáo dục", "đầu tư của một quốc gia là tối ưu khi hiệu quả đầu tư ở các lĩnh vực đầu tư khác nhau là bằng nhau". Với lĩnh vực GDĐH, theo WB (2008), suất thu lợi hiện còn khá cao đối với các nước có thu nhập đầu người trung bình và thấp. Vậy vấn đề đặt ra là, tại sao chúng ta có thể đi vay quốc tế để đầu tư vào hạ tầng, vào các cơ sở công nghiệp rất khó đạt đến RR khoảng trên 10%, mà lại không đi vay để đầu tư cho GDĐH, nhằm có được một nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao. Mà, theo ông Lý Quang Diệu trong chuyến thăm nước ta năm 2007 có nói, "nguồn nhân lực trình độ cao đang là "nút thắt cổ chai" trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam".

Với nguồn vốn này, Nhà nước có thể xây dựng nhiều loại quỹ cho SV vay vốn khác nhau. Tất nhiên, gần như tất cả các quỹ này đều không thể hoàn vốn 100% cho Nhà nước. Tỷ lệ hoàn vốn thấp nhất là ở các quỹ có "tài trợ ẩn" cao phục vụ cho mục tiêu công bằng xã hội. Tỷ lệ hoàn vốn ở các quỹ này của Trung Quốc chỉ là 55%, Hàn Quốc 64%, ở các nước phát triển thì cao hơn. "Tổn thất" ở đây chính là "chi phí tài trợ", bao gồm: Tài trợ lãi suất, chi phí vận hành quỹ và cả một số tổn thất do có người hoãn nợ hoặc không trả nợ. "Chi phí tài trợ" có thể trích từ phần NSNN lâu nay cấp cho các trường ĐH. Xin lưu ý, ngân sách cấp vốn cho các trường ĐH là để tài trợ cho SV trong khi chưa cấp trực tiếp cho SV được (ví dụ phiếu trợ cấp GD) chứ không phải là trợ cấp cho trường ĐH.

Có thể biểu thị cách phân bổ NSNN khi đó như ở sơ đồ dưới đây.

Thực tiễn cải cách GDĐH cũng cho thấy, cải cách về quản trị luôn kèm theo là việc dịch chuyển về quyền lực và quyền lợi nên luôn gặp những cản trở của nhiều "nhóm lợi ích có liên quan", như cải cách về tự chủ ĐH ở Thái Lan, Indonesia v.v... Vậy, phải chăng Việt Nam cũng nên khởi sự cải cách GDĐH bằng chính cải cách tài chính? Tất nhiên, để cải cách tài chính, bài toán thiết kế chính sách cũng hết sức phức tạp và cũng phải được thiết kế một cách hết sức công phu. Khi áp dụng chính sách mới thì tỷ lệ SV trong thanh niên ở độ tuổi thuộc các tầng lớp dân cư khác nhau được tiếp cận GDĐH sẽ thay đổi như thế nào. Chính vì vậy, WB đã cảnh báo: "Cải cách vội vã là bóp chết cải cách".

Đã đến lúc cần có một đề án tổng thể về cải cách tài chính GDĐH, bao gồm cả vấn đề hiệu quả, công bằng xã hội và tham nhũng trong GDĐH. Có như vậy mới tìm được sự đồng thuận trong xã hội. Hơn nữa, cũng không nên tách riêng vấn đề học phí vì như một giáo sư ở Anh đã nói: Ở đây không có khái niệm "lời giải đúng" và cũng là vấn đề dễ gây ra "tai họa về mặt chính trị".

Theo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần

Giáo dục Việt Nam và thế giới đang chứng kiến những thay đổi nhanh chóng trong bối cảnh toàn cầu hóa và đứng trước nhu cầu cấp bách phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phục vụ tốt hơn đời sống nhân dân và hội nhập với quốc tế.

Trong những năm qua, Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong giáo dục phổ thông và giáo dục thường xuyên. Công bằng trong giáo dục cũng đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Nhiều chính sách đã được ban hành nhằm hỗ trợ con em người dân tộc thiểu số. Con em các gia đình ở vùng sâu, vùng xa, gia đình có hoàn cảnh kinh tế khó khăn, hỗ trợ trẻ em gái và các đối tượng thiệt thòi trong xã hội...

Mặc dù Việt Nam đã gặt hái được nhiều thành công trong việc giáo dục cho mọi người nhưng để có được một nền giáo dục đạt chất lượng cao cho tất cả người dân thì chúng ta còn cả một chặng đường dài.

Để học sinh những nơi khó khăn được tiếp cận với chất lượng giáo dục tốt nhất là bài toán khó

Công bằng và chất lượng giáo dục đang bị đe dọa

Tại hội thảo quốc gia về vai trò điều tiết của Nhà nước trong việc đảm bảo chất lượng và công bằng trong giáo dục vừa diễn ra ở Hà Nội, Thứ trưởng Bộ GD-ĐT Nguyễn Vinh Hiển cho rằng, cùng với sự phát triển kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập, Việt Nam đang đứng trước thách thức tăng giãn khoảng cách giàu nghèo trong xã hội. Điều này đã dẫn tới việc có sự mất cân bằng về chất lượng giáo dục giữa thành thị và nông thôn, những nơi có điều kiện kinh tế phát triển với những nơi còn khó khăn.

Khi dịch vụ giáo dục gia tăng thì đòi hỏi cần có sự quản lý, điều tiết của cơ quan quản lý giáo dục. Sự quản lý đó phải đảm bảo Việt Nam có được nền giáo dục đảm bảo chất lượng cho tất cả mọi người, luôn coi giáo dục là dịch vụ công. Muốn thực hiện được điều này, cơ quan quản lý giáo dục ở địa phương và từng cơ sở giáo dục cần phải có sự phối hợp cụ thể, để đảm bảo chất lượng giảng dạy-học tập không ngừng được nâng cao.

Đồng ý với quan điểm của Thứ trưởng Nguyễn Vinh Hiển, bà Anissa Barrak, Giám đốc văn phòng khu vực của Tổ chức Quốc tế Pháp ngữ cho rằng, từ các nước phát triển đến các nước đang phát triển, dù có sự khác biệt về hệ thống giáo dục nhưng chúng ta đều nhận thấy mục tiêu công bằng và chất lượng đang bị đe dọa nghiêm trọng. Vì vậy, cần phải coi giáo dục là dịch vụ công, nếu không chất lượng giáo dục sẽ bị ảnh hưởng và có sự phân hóa rõ rệt.

Tại Việt Nam, chất lượng giáo dục ở các tỉnh, thành phố lớn so với những vùng, miền khó khăn có sự chênh lệch rõ ràng. Trong khi ở các thành phố lớn, học sinh và giáo viên được tiếp cận với chất lượng giáo dục, cơ sở hạ tầng, trường học hơn hẳn so với những vùng sâu, vùng xa.

Ở các vùng miền khó khăn, có những lớp học bao gồm nhiều học sinh với ngôn ngữ dân tộc khác nhau. Giáo viên giảng dạy ở những lớp đó nhiều khi khó điều hành lớp học và đảm bảo học sinh nào có thể hiểu kỹ bài giảng. Vì thế, việc thống nhất một thứ tiếng để cả học sinh và giáo viên đều có thể giảng dạy và học tập hiệu quả là một vấn đề cần quan tâm.

Để thực hiện được điều này, các địa phương cần quan tâm đến đào tạo học sinh vùng dân tộc thiểu số, cần phải biết thêm tiếng Kinh để học tập cho dễ dàng. Về phía giáo viên cần tăng cường nâng cao chất lượng giảng dạy, đổi mới phương pháp truyền đạt kiến thức cho học sinh.

Từ nay đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu 100% giáo viên mầm non và phổ thông đạt chuẩn trình độ đào tạo; 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo 1 ngoại ngữ.

Đến năm 2020, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có đủ khả năng tiếp nhận 30% số học sinh tốt nghiệp THCS. Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề nghiệp và đại học đạt khoảng 70%. Tỷ lệ sinh viên tất cả các hệ đào tạo trên 1 vạn dân vào khoảng 350-400.

Ngoài yếu tố trên thì học sinh ở những vùng sâu, vùng xa cũng đang phải đối mặt với điều kiện đi lại khó khăn, hiểm trở, không an toàn và không thể đi được trong trường hợp thời tiết khắc nghiệt, dẫn đến việc trẻ em bỏ học giữa chừng, thường xuyên bỏ lớp. Vấn đề này đang ảnh hưởng lớn tới chất lượng giáo dục ở những vùng, miền khó khăn.

Theo Anissa Barrak, để khắc phục tình trạng học sinh vì địa hình đi lại khó khăn nên bỏ học giữa chừng, các địa phương cần đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, nhà bán trú để học sinh theo học cả tuần.

Để các trường cạnh tranh sẽ có hệ thống giáo dục tốt

Mọi người dân Việt Nam đều cần có sự tiếp cận công bằng trong giáo dục và được hưởng một nền giáo dục chất lượng tốt nhất. Tuy nhiên, chất lượng giáo dục không thể đánh giá qua một kỳ thi. Đó là ý kiến của ông Francois Roger Gauthier, chuyên gia quốc tế đến từ Tổ chức quốc tế Pháp ngữ.

Theo ông Francois Roger Gauthier, một nước có nền giáo dục chất lượng là mọi người dân đều được học tập suốt đời, có quyền tiếp cận với sự cải tiến của giáo dục. Tuy nhiên, từ trước đến nay, ở Việt Nam vẫn còn hiện trạng đánh giá chất lượng giáo dục thông qua một kỳ thi tốt nghiệp. Điều này đã dẫn đến các trường đua nhau chạy theo thành tích, trường có chất lượng giảng dạy yếu kém cũng cố gắng để có tỷ lệ đỗ tốt nghiệp ngang bằng với những trường chất lượng giảng dạy tốt.

Ông Francois Roger Gauthier cho rằng, cơ quan giáo dục Việt Nam nên nghĩ tới bỏ kỳ thi tốt nghiệp THPT và cần có những cơ sở sự kiểm định chất lượng hoạt động ngoài ngành giáo dục.

Chất lượng giáo dục phải được sàng lọc và có sự cạnh tranh, không thể để trường học nào chất lượng yếu kém tồn tại trong hệ thống giáo dục chất lượng cao. Ông Abdel Baba-Moussa, cũng đến từ Tổ chức quốc tế Pháp ngữ khẳng định như vậy và cho rằng, khi các trường học ở Việt Nam có sự cạnh tranh về chất lượng thì chắc chắn người dân sẽ tin tưởng và gửi con em theo học. Còn trường nào không tự đổi mới cách thức quản lý, cải tiến chất lượng đào tạo thì trường đó sẽ tự đào thải mình ra khỏi hệ thống giáo dục.

Các cơ quan quản lý chất lượng giáo dục Việt Nam nên giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường học từ cấp tiểu học đến đại học ở Việt Nam. Có như vậy, các trường mới tự cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Cơ quản quản lý giáo dục chỉ có trách nhiệm giám sát, điều tiết hoạt động của các cơ sở giáo dục.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, Việt Nam cần phải có hệ thống giáo dục công bằng và có chất lượng. Đây là cơ sở quan trọng để đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao có thể đáp ứng nhu cầu trong nước và thế giới.

Hành trình để thực hiện những mục tiêu trên đang là cơ hội và cũng là thách thức mà Việt Nam sẽ phải vượt qua trên con đường hội nhập./.

Xã hội hóa giáo dục là chủ trương đúng đắn

Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM

Nhược điểm phổ biến của thực tiễn giáo dục, đào tạo, và phát triển quản lý trên thế giới thời gian qua đã được rất nhiều người, nhiều giới trong xã hội đề cập, từ các nhà nghiên cứu, các nhà giáo dục, những người sử dụng lao động, và thậm chí các bậc phụ huynh. Boyatzis và các đồng sự (1995, trang 4) đã tổng kết các nhược điểm này từ các nghiên cứu khác nhau, đó là hệ thống và các chương trình giáo dục và đào tạo quản lý được cung cấp bởi các trường hiện nay:

Quá nặng về phân tích, không định hướng thực tiễn và hành động; Thíếu và yếu trong phát triển kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân; hiển cận, hạn hẹp, không có tiếp cận toàn diện tổng thể trong những giá trị và tư duy của nó; và Không giúp người học làm việc tốt trong các nhóm và đội làm việc.

Trên cơ sở nhất trí với những nhận định của Boyatzis và các đồng sự, Rausch, Sherman, và Washbush (2001) cho rằng: “thiết kế một cách cẩn thận các chương trình giáo dục và đào tạo chú trọng vào kết quả đầu ra và dựa trên năng lực có thể xem là một giải pháp tự nhiên để giải quyết hầu hết, nếu không phải là tất cả, những nhược điểm này”.

Tiếp cận giáo dục, đào tạo và phát triển dựa trên mô hình năng lực (*)

Việc phát triển nguồn nhân lực rất đựơc rất nhiều giới, ngành, các nhà chính trị, kinh doanh, nghiên cứu, và giáo dục quan tâm trong thời gian gần đây. Điểm trung tâm của những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực đựơc mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào 2 chủ đề chính là “Học tập và nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ” (Weinberger 1998 trang 78). Bằng việc chú trọng vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, tiếp cận dựa trên năng lực là rất phổ biến trên toàn thế giới. Tiếp cận năng lực được hình thành và phát triển rộng khắp tại Mỹ vào những năm 1970 trong phong trào đào tạo và giáo dục các nhà giáo dục và đào tạo nghề dựa trên việc thực hiện nhiệm vụ, các tiếp cận về năng lực đã phát triển một cách mạnh mẽ trên một nấc thang mới trong những năm 1990 với hàng loạt các tổ chức có tầm cỡ quốc gia ở Mỹ, Anh, Úc, New Zealand, xứ Wales, v.v... (Kerka, 2001).

Các tiêu chuẩn năng lực được thúc đẩy và khuyến khích bởi những áp lực chính trị như là cách thức để chuẩn bị lực lượng lao động cho nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu. Sở dĩ có sự phát triển mạnh mẽ này là do rất nhiều học giả và các nhà thực hành phát triển nguồn nhân lực xem tiếp cận này là cách thức có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, được ủng hộ mạnh mẽ nhất (Jones & Moore, 1995) để cân bằng giáo dục, đào tạo và những đòi hỏi tại nơi làm việc (Harris et al, 1995), và là “cách thức để chuẩn bị lực lượng lao động cho một nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu” (Kerka, 2001, trang 1), và “một câu trả lời mạnh mẽ đối với các vấn đề mà các tổ chức và cá nhân đang phải đối mặt trong thế kỷ thứ 21 (McLagan, 1997, trang 46). Rothwell và Lindhoolm (1999) viết:

Những quan tâm đến những tiếp cận dựa trên năng lực là đang tăng lên. Những người chuyên làm công tác đào tạo và phát triển đang sử dụng mô hình năng lực để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể của từng tổ chức để nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với các năng lực cốt lõi của tổ chức. Các nhà giáo dục và các nhà hoạch định chính sách đang sử dụng các mô hình năng lực như là những phương tiện để xác định một cách rõ ràng và để gắn kết những đòi hỏi của thực tiễn với các chương trình giáo dục và đào tạo (trang 90).

Khi tổng kết các lý thuyết về các tiếp cận dựa trên năng lực trong giáo dục, đào tạo và phát triển, Paprock (1996) đã chỉ ra năm đặc tính cơ bản của tiếp cận này:

Tiếp cận năng lực dựa trên triết lý người học là trung tâm, Tiếp cận năng lực thực hiện việc đáp ứng các đòi hỏi của chính sách, Tiếp cận năng lực là định hướng cuộc sống thật, Tiếp cận năng lực là rất linh hoạt và năng động, và Những tiêu chuẩn của năng lực được hình thành một cách rõ ràng.

Những đặc tính cơ bản này dẫn tới những ưu thế của tiếp cận dựa trên năng lực là (Paprock, 1996; McLagan, 1996, 1997; Kerka, 2001):

Tiếp cận năng lực cho phép cá nhân hóa việc học: trên cơ sở mô hình năng lực, người học sẽ bổ sung những thiếu hụt của cá nhân để thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của mình. Tiếp cận năng lực chú trọng vào kết quả (outcomes) đầu ra. Tiếp cận năng lực tạo ra những linh hoạt trong việc đạt tới những kết quả đầu ra: theo những cách thức riêng phù hợp với đặc điểm và hoàn cảnh của cá nhân. Hơn nữa, tiếp cận năng lực còn tạo khả năng cho việc xác định một cách rõ ràng những gì cần đạt được và những tiêu chuẩn cho việc đo lường các thành quả. Việc chú trọng vào kết quả đầu ra và những tiêu chuẩn đo lường khách quan của những năng lực cần thiết để tạo ra các kết quả này là điểm được các nhà hoạch định chính sách giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt quan tâm nhấn mạnh.

Do những đặc tính và ưu điểm của tiếp cận dựa trên năng lực, các mô hình năng lực và những năng lực được xác định đã và đang được xây dựng, phát triển, và sử dụng như là những công cụ cho việc phát triển rất nhiều chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển khác nhau trên toàn thế giới (Paprock, 1996).

Mô hình năng lực trong phát triển nguồn nhân lực

Boyatzis et al. và Whetten & Cameron (1995) cho rằng phát triển các chương trình giáo dục và đào tạo dựa trên mô hình năng lực cần xử lý một cách có hệ thống ba khía cạnh sau: (1) xác định các năng lực, (2) phát triển chúng, và (3) đánh giá chúng một cách khách quan.

Để xác định được các năng lực, điểm bắt đầu thường là những kết quả đầu ra (outputs). Từ những kết quả đầu ra này, đi đến xác định những vai trò của người có trách nhiệm phải tạo ra các kết quả đầu ra này. Một vai trò là một tập hợp các hành vi được mong đợi về một người theo những nghĩa vụ và địa vị công việc của người đó. Thuật ngữ “vai trò công việc” đề cập tới việc thực hiện những nhiệm vụ thực sự của một người. Trên cơ sở của từng vai trò xác định những năng lực cần thiết để có thể thực hiện tốt vai trò đó. Năng lực được định nghĩa theo rất nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào bối cảnh và mục đích sử dụng những năng lực đó. Các năng lực còn là những đòi hỏi của các công việc, các nhiệm vụ, và các vai trò. Vì vậy, các năng lực được xem như là những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Từ hiểu biết về năng lực như vậy, ta có thể thấy các nhà nghiên cứu trên thế giới đã sử dụng những mô hình năng lực khác nhau trong tiếp cận của mình: (1) những mô hình dựa trên cơ sở tính cách và hành vi cá nhân của cá nhân theo đuổi cách xác định “con người cần phải như thế nào để thực hiện được các vai trò của mình”; (2) những mô hình dựa trên cơ sở các kiến thức hiểu biết và các kỹ năng được đòi hỏi theo đuổi việc xác định “con người cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì” để thực hiện tốt vai trò của mình; (3) những mô hình dựa trên cơ sở các kết quả và tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc xác định con người “cần phải đạt được những gì ở nơi làm việc”. Mô hình tiếp cận với sản phẩm đầu ra được các nhà nghiên cứu và thực hành trên thế giới ủng hộ rất nhiều. Vì vậy, năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức, thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lựơc tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quan trọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng (McLagan, 1989).

Khi bàn về mô hình dựa trên năng lực cần chú ý là năng lực còn là những đòi hỏi của công việc, nhiệm vụ, và các vai trò. Vì thế, năng lực được xem như những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chí phối bởi bối cảnh cụ thể - môi trường, bối cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó – trong đó các năng lực được đòi hỏi (Valkeavaara, 1998, Dooley et al., 2001). Vì thế, trong điều kiện của toàn cầu hóa và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường và khoa học công nghệ - học tập không ngừng và liên tục phát triển là một trong những điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào - mô hình năng lực được sử dụng rất phổ biến ở cấp vi mô (trong từng đơn vị cụ thể) và ngày càng phát triển mạnh mẽ trên toàn thế giới trong quá trình tăng cường và phát triển các tổ chức. Mô hình này bao gồm các bước như sau:

° Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức,

° Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định,

° Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã xác định,

° Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức, và

° Bước 5: Hợp nhất các kế hoạch này thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Trong điều kiện của các mô hình năng lực được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị cơ sở, các nhà hoạch định chính sách cũng theo đuổi những tiếp cận rõ ràng hơn, hiệu quả hơn, có trách nhiệm hơn và dễ đánh giá hơn các tiếp cận truyền thống trong giáo dục, đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực. Mô hình năng lực đã được phát triển rộng khắp trên thế giới với Hệ thống chất lượng quốc gia về đào tạo nghề nghiệp (National Vocational Qualifications (NVQs)) ở Anh và xứ Wales, Khung chất lượng quốc gia của New Zealand (New Zealand's National Qualifications Framework), các tiêu chuẩn năng lực được tán thành, khẳng định bởi Hội đồng đào tạo quốc gia Australia về đào tạo (National Training Board (NTB)), và Hội đồng thư ký về những kỹ năng cần thiết phải đạt được (the Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS)) và những tiêu chuẩn kỹ năng quốc gia (the National Skills Standards) ở Mỹ.

Trên cơ sở tiêu chuẩn hóa việc giáo dục, đào tạo, và phát triển, và nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động, Bộ lao động Mỹ đã tài trợ cho Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ (American Society for Training and Development – ASTD) thực hiện một nghiên cứu về những kỹ năng mà các tổ chức đòi hỏi (Carnevale, Gainer, and Meltzer, 1990). Đồng thời Hội đồng thư ký về những kỹ năng cần thiết phải đạt được (SCANS, 1991) cũng thực hiện một nghiên cứu về vấn đề này. Trên cơ sở hai nghiên cứu tầm cỡ này đã hình thành mô hình về những kỹ năng mà các tổ chức mong muốn (Employability skills). Những kỹ năng mà các tổ chức mong muốn là các nhóm kỹ năng cốt lõi có thể sử dụng ở những môi trường và điều kiện khác nhau mà các kỹ năng này thể hiện những chức năng cốt lõi và những kiến thức, thái độ, và kỹ năng “mềm” được đòi hỏi bởi nơi làm việc của thế kỷ 21. Những kỹ năng này là cần thiết cho sự thành công nghề nghiệp tại tất cả các cấp độ làm việc và cho sự thành công tại tất cả các cấp độ giáo dục khác nhau. Mô hình này thể hiện 16 kỹ năng khác nhau (Overtoom, 2000) được phân thành 6 nhóm:

Những kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; Những kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; Những kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo; Những kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu, hoạch định sự nghiệp; Những kỹ năng về hiệu quả của nhóm: quan hệ qua lại giữa các cá nhân, làm việc đồng đội, đàm phán; Những kỹ năng tác động, ảnh hưởng: hiểu biết văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể.

Một trong những ví dụ tiêu biểu nhất và được xem là thành công nhất là mô hình của Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD). Trong những nỗ lực hình thành các chuẩn mực cho việc giáo dục, đào tạo, và phát triển tính chuyên nghiệp, Hiệp hội những người làm công tác đào tạo và phát triển Mỹ đã phát triển một mô hình – Mô hình của McLagan về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực (McLagan’s (1989) Models for Human Resource Develoopment Practice) - và mô hình này được sử dụng trong các trường đại học cũng như các chương trình đào tạo những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực tại Mỹ cũng như ở nhiều quốc gia trên thế giới (Dooley et al, 2001, Dare and Leach, 1998; Leach, 1993; Powell and Hubschman, 1999; Rothwell and Lindholm, 1999). Mô hình của McLagan về thực tiễn phát triển nguồn nhân lực đáp ứng một loạt các mục đích: (1) tóm tắt 11 vai trò của những nhà chuyên nghiệp phát triển nguồn nhân lực: Nhà quản lý hành chính, người lượng giá, nhà quản lý, người phát triển tài liệu học tập giảng dạy, cố vấn phát triển sự nghiệp, người giảng dạy, người làm marketing, người phân tích nhu cầu, chủ thể thay đổi tổ chức, người thiết kế chương trình, và nhà nghiên cứu; (2) nhận dạng và xác định 35 năng lực chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực: các năng lực chủ yếu này được phân thành 4 nhóm: các năng lực kỹ thuật, kinh doanh, quan hệ qua lại giữa các cá nhân, và trí tuệ, tư duy; (3) mô tả 74 sản phẩm đầu ra của công việc phát triển nguồn nhân lực; (4) nhận dạng những đòi hỏi chất lựơng cho mỗi sản phẩm đầu ra của công việc phát triển nguồn nhân lực; (5) định vị phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nhân lực nói chung thông qua Vòng nhân lực (Human resource wheel); (6) xác định 13 áp lực của tương lai ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực, và (7) nhận dạng những vấn đề đạo đức chủ yếu ảnh hưởng tới công việc phát triển nguồn nhân lực (Lam, 1993). Trong mô hình này thì các vai trò và các năng lực được chú ý nhiều nhất.

Một trong những nỗ lực to lớn trong sử dụng mô hình năng lực là từ lĩnh vực giáo dục, đào tạo và phát triển quản lý. Ngay từ đầu những năm 1980 Boyatzis đã công bố một công trình nghiên cứu rất công phu về Mô hình năng lực của nhà quản lý. Boyatzis đã xếp các năng lực của nhà quản lý thành năm nhóm:

Boyatzis còn phân biệt sự cần thiết của các năng lực này ở những nhà quản lý kinh doanh và quản lý công, cũng như ở những cấp độ quản lý khác nhau. Mô hình của Boyatzis có một ảnh hưởng rất rộng lớn trong những nghiên cứu về năng lực quản lý cũng như thực tiễn về giáo dục, đào tạo, và phát triển quản lý.

Quản lý mục tiêu và hành động: định hướng hiệu suất, chủ động hành động (proactivity), sử dụng các khái niệm để chẩn đoán, và quan tâm tới những ảnh hưởng; Lãnh đạo: tự tin, sử dụng các trình bày bằng lời nói, tư duy logic, khái quát hoá; Quản lý nguồn nhân lực: sử dụng quyền lực xã hội, quan tâm tích cực đến con người, quản lý các quá trình nhóm, tự đánh giá đúng đắn; Chỉ đạo hoạt động của cấp dưới: phát triển người dưới quyền, sử dụng quyền lực đơn phương, không gò bó; Quan tâm đến những người xung quanh: tự chủ, khách quan trong nhận thức, năng lực thích ứng và chịu đựng, quan tâm và gần gũi mọi ngừơi.

Bên cạnh Boyatzis, Whetten and Cameron (1993) cũng đã nỗ lực theo đuổi việc xây dựng một mô hình về nhà quản lý thành công. Hai ông đã phỏng vấn 402 nhà quản trị rất thành công ở cả lĩnh vực kinh doanh và lĩnh vực công và tìm ra khoảng 60 kỹ năng của các nhà quản lý có hiệu quả. Mười kỹ năng quan trọng nhất trong 60 kỹ năng này là:

Truyền đạt bằng lời nói, Quản lý thời gian và sự căng thẳng (stress), Quản lý việc ra quyết định cá nhân, Nhận dạng, xác định, và giải quyết các vấn đề, Động viên và ảnh hưởng tới những người khác, Ủy quyền, Hình thành tầm nhìn và xác định mục tiêu, Tự nhận thức, Phát triển đội làm việc, và Quản lý xung đột.

Hầu như không có sự phân biệt rõ ràng những mô hình nghiên cứu về năng lực cho các nhà quản lý công và quản lý kinh doanh vì tiếp cận này được sử dụng trước tiên và có hiệu quả hơn trong lĩnh vực kinh doanh – nơi có thể đo lường tương đối chính xác, cụ thể các kết quả. Trong những nỗ lực đào tạo và phát triển những nhà quản lý và lãnh đạo trong khu vực công, có một số nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này (Boyatzis, 1982; Morley & Vilkinas, 1997) song những kết luận của các nghiên cứu này cũng chưa thực sự là rõ ràng. Trong đánh giá việc đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo ở khu vực công ở Úc, Morley & Vilkinas (1997) cho rằng tất cả các mô hình ở Úc đều là mô hình năng lực tuy chúng có những sự khác biệt. Tuy nhiên, Morley & Vilkinas cũng đã tổng kết được 16 đặc tính xác định chất lượng cho những nhà lãnh đạo trong khu vực công được sử ở Úc:

Tầm nhìn và sứ mạng; Thực hiện; Chiến lược; Quản lý con người; Quan hệ công chúng, cộng đồng; Sự phức tạp; Quan hệ với các quá trình chính trị; Tính trách nhiệm; Thành tựu; Năng lực trí tuệ, tư duy; Các đặc tính cá nhân, đặc biệt là tự quản; Chính sách; Các kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân; Thay đổi; Truyền đạt; Quản lý nguồn lực.

Ở Việt Nam hiện nay, mô hình năng lực cũng đã bắt đầu nhận được sự quan tâm và được sử dụng trong những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực trong xu thế mở cửa hội nhập của đất nước. Mô hình này đã và đang được sử dụng rất thành công ở các tổ chức mà tác giả được biết như Dự án phát triển năng lực Mekong (MPDF) của Công ty tài chính quốc tế (IFC); Dự án hỗ trợ lâm nghiệp xã hội (SFSP); Swisscontact, và ở một số tổ chức tư vấn và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Những điểm cần lưu ý trong việc sử dụng mô hình năng lực

Mô hình năng lực chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức – nó chú trọng vào “con người phương tiện” chứ không phải “con người mục đích”. Trong một chừng mực nhất định nó dựa trên quan điểm hành vi trong giáo dục. Vì thế, những nhược điểm của quan điểm hành vi trong giáo dục cần được quan tâm, chú ý khi áp dụng mô hình năng lực và phải được bổ sung bởi những tiếp cận khác để đạt tới các mục tiêu giáo dục, đào tạo và phát triển cụ thể. Mô hình năng lực được sử dụng như những công cụ cho việc tuyển lựa cán bộ, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, và những chỉ dẫn cụ thể cho những hoạt động giáo dục đào tạo và phát triển. Vì thế, cần nhận thức nó là những công cụ chứ không phải là mục tiêu. Việc nhầm lẫn giữa phương tiện và mục tiêu luôn là một hiện tượng thường xảy ra trong cuộc sống và dẫn tới những hậu quả tai hại. Điều có tính tiên quyết để việc áp dụng mô hình năng lực có hiệu quả là phải có một danh mục các năng lực được thiết kế một cách cẩn thận, có cơ sở khoa học, và phù hợp với bối cảnh thực tế của đất nước và của các tổ chức. Những mô hình tốt ở các nước phát triển cũng đã được nghiên cứu và kiểm định ở các nước khác, đặc biệt là các nước đang phát triển, và cho thấy là hầu hết các năng lực là phù hợp. Tuy nhiên, như đã đề cập ở phần trên – năng lực là sự kết hợp giữa tiềm năng của cá nhân với đòi hỏi của nhiệm vụ - khía cạnh văn hóa và những đặc điểm cụ thể của bối cảnh có ảnh hưởng mạnh mẽ tới danh mục, tầm quan trọng, và mức độ của các năng lực cần thiết. Vì thế, những nghiên cứu nghiêm túc và cụ thể phải được thực hiện và được cập nhật thường xuyên trong điều kiện nền kinh tế toàn cầu hóa và thay đổi nhanh hiện nayª.

1. Những nhận thức chung về nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì?

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo tổ chức lao động quốc tế thì:

- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .

- Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. nguồn nhân lực.

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia

Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề ( về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề. Giữa chất lượng NNL và NNL CLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL CLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về NNL CLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của một đất nước. Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường ( yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.

Như vậy, NNL CLC cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL đặc biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường chính trị- xã hội ổn định.

2. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế- xã hội ta hiện nay

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế.

Theo nhà kinh tế người Anh , William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của LSX. Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia ". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" ( Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer).

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện :

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.

+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.

+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo.

+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.

Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN.

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.

Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.

Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.

Trong những năm gần đây, đứng trước quá trình toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học, kỹ thuật, công nghệ, một trong những đặc trưng được thể hiện là sự thay đổi nhanh chóng của thế giới, môi trường. Trong điều kiện một xã hội thay đổi nhanh, cạnh tranh toản cầu, cộng với sự bùng nổ của kiến thức - đặc biệt trong điều kiện hiện nay, khi “tri thức đã và đang trở thành một nguồn lực kinh tế chủ yếu và là một nguồn lực thống trị - và có thể là duy nhất - của lợi thế cạnh tranh” (Peter Drucker -1995) - hệ thống giáo dục của tất cả các quốc gia bị đặt vào tình trạng “khủng hoảng”, vì vậy chính sách và thực tiễn giáo dục luôn nhận được sự quan tâm đặc biệt của mỗi quốc gia, mỗi gia đình, và mỗi cá nhân. Hệ thống giáo dục và sự phát triển của đất nước chúng ta không nằm ngoài quy luật này. Cần phải công bằng mà nhận xét là hệ thống giáo dục cuả chúng ta thời gian qua đã có những thành tựu không thể phủ nhận. Tuy nhiên, chúng ta càng cố gắng thì càng cảm thấy hụt hẫng. Albert Einstein có nói: “vấn đề to lớn mà chúng ta phải giải quyết hiện nay không thể được gỉai quyết với những tư duy đã tạo ra nó”. Vì thế, cần có những cách nhìn mới căn cơ hơn trong đổi mới giáo dục đại học.

Về bản chất, hệ thống giáo dục thực hiện hai chức năng cơ bản: (1) bảo vệ, truyền bá văn hoá, kiến thức, và các giá trị đã được dân tộc, nhân loại tạo ra, và (2) thay đổi và chuẩn bị cho tương lai: tác động vào sự thay đổi, phát triển của mỗi quốc gia, tổ chức, và cá nhân trong hiện tại và tương lai. Trước hết, cái gì được xem là có giá trị và thực sự phải gìn giữ, bảo vệ để bảo đảm sự tồn tại và phát triển bền vững là một điều không dễ dàng được nhất trí, và điều này thường được quyết định bời những người nắm quyền quyết định trong hệ thống. Ví dụ, chúng ta thường nói xây dựng nền văn hóa đậm đà bản sắc dân tộc và hiện đại. Song thế nào là bản sắc dân tộc? những đặc tính thể hiện tính dân tộc mà những đặc tính, những giá trị này giúp chúng ta phát triển bền vững trong một thế giới hội nhập và thay đổi nhanh hiện nay là một vấn đề không đơn giàn. Chức năng thứ nhất này luôn bị chi phối rất mạnh mẽ bởi các quá trình chính trị giữa những nhóm người khác nhau trong xã hội. Thực hiện chức năng thứ nhất đã khó, việc thực hiện chức năng thứ hai còn khó hơn nhiều vì không ai biết trước tương lai là gì, sẽ như thế nào. Xử lý tốt mối quan hệ giữa hai chức năng trên là một trong những yếu tố quyết định cho một nền giáo dục tốt. Thông thường, việc thực hiện các chức năng này được thể hiện qua việc hình thành và thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục của quốc gia và của trường cũng như của từng chương trình giáo dục và đào tạo.

Nghị quyết hội nghị trung ương 2 về giáo dục khẳng định: “Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản của giáo dục là nhằm xây dựng những con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tư¬ởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cư¬ờng xây dựng và bảo vệ tổ quốc; công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nư¬ớc; giữ gìn và phát huy các giá trị văn hoá của dân tộc, có năng lực tiếp thu tinh hoa văn hoá nhân loại; phát huy tiềm năng của dân tộc và con ng¬ời Việt Nam, có ý thức cộng đồng và phát huy tính tích cực của cá nhân, làm chủ tri thức khoa học và công nghệ hiện đại, có tư¬ duy sáng tạo, có kỹ năng thực hành giỏi, có tác phong công nghiệp, có tính tổ chức kỷ luật; có sức khoẻ...”.

Đáng lẽ các mục tiêu này phải được cụ thể hóa thành các mục tiêu cụ thể của từng trường, từng khoa, từng chuyên ngành đào tạo song nó đã không được thực hiện mà lại được thể hiện ra một cách ngắn gọn hơn trong phát biểu của rất nhiều các vị lãnh đạo và quản lý các trường đại học: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Hay ngắn gọn hơn là “dân trí, nhân tài, và nhân lực”. Mới thoạt nhìn vào hoặc nghe nói về các thuật ngữ này thì cảm thấy thật là tuyệt vời. Tuy nhiên, để hệ thống giáo dục đại học thực hiện vấn đề này thì cực kỳ nan giải vì không có định nghĩa một cách rõ ràng thế nào là “dân trí”, “nhân lực” và “nhân tài”. Và chính vì điều này mà các lớp cử nhân tài năng nở rộ và các chương trình nhằm tăng thu nhập cho nhà trường được khoác áo dân trí và nhân lực mà không cần biết “tài”, “trí”, và “lực” đó được dùng vào đâu để phát triển đất nước. Cụ thể, các trường đại học của chúng ta luôn kêu thiếu nguồn lực để phát triển, trong khi chỉ có khoảng 12% dân số trong độ tuổi 18-24 đang học đại học (tỷ lệ này ở Thái lan là gần 40% và Nhật bản là gần 60%) thì rất nhiều trường đại học có các chương trình cao đẳng, trung cấp tại trường mình, thậm chí luyện thi đại học và bổ túc văn hóa lại là các hoạt động rất được quan tâm!?!

Thời gian qua, các nhà giáo dục, quản lý giáo dục, xã hội quan tâm nhiều đến việc đánh giá chất lượng giáo dục. Báo Tuổi trẻ Chủ nhật ngày 20/3/2004 tác giả Nguyễn Hoàng đã tập hợp nhiều ý kiến của các nhà nghiên cứu và quản lý giáo dục khẳng định: “Chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra đối với một chương trình đào tạo”. Nếu từng trường đại học, từng khoa, và từng chuyên ngành đào tạo không xác định được các mục tiêu đào tạo cụ thể cho mình thì việc đánh giá chất lượng theo mục tiêu của chương trình cũng sẽ trở nên hình thức vì việc đánh giá này trước hết phải là đánh giá xem các mục tiêu đó có đúng không. Không hình thành được các mục tiêu giáo dục và đào tạo đúng đắn thì những lời kêu gọi về đổi mới nội dung chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá, chuẩn hóa giáo viên, viết sách giáo khoa, đánh giá chất lượng chỉ là những lời kêu gọi hoa mỹ. Và những nỗ lực thực hiện các chương trình này chỉ là sự lãng phí các nguồn lực và thời gian của toàn xã hội.

Để xác định đúng các mục tiêu giáo dục và đào tạo, cần nhìn nhận lại bản chất của việc tại sao con người cần phải học. Việc học là một hoạt động tất yếu từ khi xã hội loài người hình thành. Nó là một điều kiện quan trọng của sự tồn tại và phát triển. Trong các giai đoạn phát triển khác nhau của nhân loại, việc học của con người rất khác nhau. Nếu trong điều kiện của một xã hội ổn định, thay đổi chậm, kiến thức tăng lên chậm thì việc nắm được kiến thức và có kỹ năng vận dụng và phân tích tốt sẽ đảm bảo sự thắng lợi trong cuộc sống. Tuy nhiên, đứng trước quá trình toàn cầu hóa ngày nay, khi khối lượng kiến thức bùng nổ với cấp số nhân thì năng lực sáng tạo, làm việc độc lập, làm việc nhóm, năng lực học, năng lực thích ứng, sự nhạy cảm... lại trở nên quyết định. Vì thế, việc học tập của con người phải nhắm vào phát triển các năng lực và kỹ năng này. Tiếc rằng “hệ thống giáo dục của chúng ta đang nhắm tới những mục tiêu học tập của một xã hội nông nghiệp và ở thời kỳ đầu của quá trình công nghiệp hóa theo kiểu cơ khí dựa trên than đá” (như một số nhận xét) chứ không phải của một xã hội thông tin.

Điều gì đã cản trở việc các trường đại học của chúng ta chậm thay đổi để phát triển cho sinh viên những kiến thức, kỹ năng, và thái độ cần thiết trong thời đại mới? có nhiều nguyên nhân mà nhiều nhà giáo dục và mọi người đã nói nhiều trong thời gian qua. Một trong những nguyên nhân mà theo tôi có thể giải quyết nhanh chóng để thúc đẩy nhanh sự thay đổi về chất lượng đào tạo đại học là Mở rộng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của trường đại học đối với sự phát triển của đất nước, với người học, và với xã hội. Đây là điều đã được bộ giáo dục đào tạo đề cập song việc triển khai quá chậm chạp. Chỉ có mở rộng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các trường mới tạo điều kiện thúc đẩy các trường quan tâm hơn nữa đến nhu cầu phát triển đất nước, nhu cầu của xã hội, và nhu cầu của người học để từ đó hình thành nên hệ thống các mục tiêu, các chiến lược phát triển phù hợp. Với hệ thống các mục tiêu và chiến lược phát triển phù hợp thì việc đổi mới nội dung, chương trình, giáo trình, đánh giá, phát triển cán bộ... của nhà trường mới có hiệu quả và tiết kiệm. Nếu không sẽ như một số người đã nói: “đổi mới là quay lại cái cũ”, khi đó sự lãng phí nguồn lực của toàn xã hội là rất lớn và quan trọng hơn là đất nước, mỗi tổ chức và mỗi cá nhân phải trả giá bằng sự: Tụt hậu.

Bài viết trên báo Tuổi trẻ ngày 07/08/200

Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực

ở nước ta

Nguyễn Trung

(Bản chỉnh sửa để đăng trong kỷ yếu)

I. Đặt vấn đề:

Hiện nay cả nước đang quan tâm đến vấn đề giáo dục, với mong muốn nước ta sớm có được một nền giáo dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường công nghiệp hóa hiện đại hóa hiện nay của đất nước, chặng đường nước rút – vì thời gian từ nay đến năm 2020 không phải là dài. Bài viết này cố gắng nêu lên một số suy nghĩ ban đầu với cách nhìn như vậy

Sự thật là chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay, bởi hai lẽ:

Đất nước giành được nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, nay bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng.

Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất cơ hội đang đến với đất nước. Không mau chóng khắc phục được yếu kém này, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu của đất nước với nhiều hệ lụy nan giải.

II. Điểm lại nhận thức và việc làm thực tế

Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trọng khác nhau của Đảng đã khẳng định:

Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa…Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam…

Tuy nhiên, từ ý tưởng trên đi tới đường lối, chính sách và tổ chức thực hiện là cả một cuộc trường chinh gian khổ.

Sau 22 năm đổi mới, nước ta đứng trước thực tế:

Kinh tế tăng trưởng và phát triển liên tục, 10 năm qua tăng trưởng trung bình 7%; 5 năm qua tăng trưởng trung bình 7,5%. Năm 2007 – năm đầu tiên là thành viên của WTO, chỉ số tăng trưởng GDP là 8,5%, của xuất khẩu 20,5%, thu hút FDI tăng 17% (TBKTVN ngày 15-10-2007). Năm 2007, Việt Nam được UNDP đánh giá là nước thứ 6 trong “top ten” của thế giới về thu hút FDI cho các năm 2008-2009 (sau Trung Quốc, Mỹ, Ấn độ, Nga, Brazil), xếp hạng môi trường kinh doanh được nâng cấp lên 13 bậc

…. Nhờ GDP tính theo đầu người tăng gấp 4 lần so với trước đổi mới, nên đời sống của nhân dân nhìn chung được nâng cao rõ rệt. Việc Việt Nam ngày 16-10-2007 được bầu làm thành viên không thường trực Hội đồng Bảo an Liên hiệp Quốc khóa 2008-2009 cho thấy vị thế Việt Nam trên trường quốc tế ngày càng được nâng cao. Song chính những thành tựu đạt được này đối chiếu với công sức bỏ ra, với những điều kiện và cơ hội cho phép, phải chăng Việt Nam đang phát triển dưới mức tiềm năng của mình?

Trong phát biểu của mình tại những cuộc hội đàm chính thức hai năm qua với người đứng đầu chính phủ các nước phát triển, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đánh giá quan hệ song phương phát triển chưa đúng tầm; điều này cũng hàm ý tự khẳng định sự phát triển chưa đúng tầm về phía nước ta. Nếu so sánh với các NICs ở châu Á sau 30 năm phát triển đầu tiên, nước ta phát triển như hiện nay là chậm, mặc dù điều kiện ngày nay của nước ta thuận lợi hơn nhiều về mọi mặt so với họ thời đó. Có không ít ý kiến các học giả trong và ngoài nước cho rằng chưa bao giờ Việt Nam hội đủ được thiên thời, địa lợi, nhân hòa như ngày nay, mức độ đạt được sau 32 năm phát triển – trong đó có 22 năm đổi mới – như thế là thấp. Theo số liệu của Tổng cục thống kê, từ năm 2000 đến nay, đầu tư toàn xã hội ước chừng chiếm khoảng 30 – 40% GDP/năm, so với chỉ số tăng trưởng của những năm này ta có chỉ số ICOR hàng năm là xấp xỉ 5 hoặc <5, nghĩa là quá cao; lẽ ra chỉ số này chỉ nên là 3 – 3,5 so với mức tăng trưởng. Nói cách khác, với tổng đầu tư hàng năm như thế cho thấy tốc độ tăng trưởng và hiệu quả chung của nền kinh tế như thế là dưới khả năng cho phép, kết cấu hạ tầng vẫn phát triển rất chậm; thực trạng này có nguyên nhân quan trọng liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực nước ta…

Giáo dục, đào tạo, và khoa học 22 năm qua phát triển mạnh, góp phần quan trọng vào những thành tựu của đất nước đã nêu trên. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao hơn trước, thể hiện rõ nét nhất ở năng xuất lao động của toàn xã hội đã thay đổi hẳn cục diện phát triển kinh tế nước ta kể từ khi tiến hành đổi mới, tạo ra tốc độ tăng trưởng kinh tế đứng thứ nhì thế giới trong những năm gần đây, trình độ giáo dục phổ cập và số lượng học sinh, lực lượng lao động có đào tạo, số người tốt nghiệp các bậc học tăng nhanh so với nhiều nước, đặc biệt trong vòng 10 năm 1993 -2002 tỷ lệ đói nghèo giảm còn một nửa (từ 57% xuống còn 28%).

Những thành thành tựu nêu trên được thế giới đánh giá là “star performer”

trong đổi mới, trong gắn phát triển kinh tế với phát triển xã hội của nền kinh tế đang chuyển đổi (WB).

Trên đây là so sánh ta hôm nay với ta cách đây 22 năm. Tuy nhiên mặt trái của tấm huy chương: Trung tuần tháng 10-2007 cuộc họp đoàn đại biểu quốc hội Hà Nội và cuộc họp của đoàn đại biểu quốc hội TPHCM đều nêu ý kiến: Đã đến lúc cần phải xem xét chất lượng cuộc sống so với tăng trưởng kinh tế đạt được. Tại kỳ họp thứ 2 hiện nay của Quốc hội khóa XII nhiều đại biểu quốc hội các tỉnh khác cũng nêu ý kiến này.

Đấy là chuyện ta so với ta.

Nếu so kết quả đạt được với công sức bỏ ra, có lẽ phải nói lãng phí phạm phải trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo và phát triển con người là tổn thất lớn nhất so với bất kỳ lãng phí nào khác đã phạm phải trong 22 năm đổi mới, với nhiều hệ quả lâu dài nhất.

Đứng chân trong thế giới này, nước ta còn phải làm hai so sánh nữa:

Một là

, chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động so với các nước chung quanh, khoảng cách phát triển không thu hẹp được bao nhiêu; nếu lấy chỉ số thu nhập tính theo đầu người làm thước đo chung nhất, khoảng cách này có xu hướng đang rộng thêm.

Sau 20 năm đổi mới GDP danh nghĩa tính theo đầu người năm 2006 tăng gấp 4 lần năm 1986. Số liệu này khẳng định tất cả những gì đã làm được.

Tuy nhiên, theo số liệu thống kê của IMF năm 2006:

GDP danh nghĩa toàn thế giới tính theo đầu người năm 2005 là 7263 USD, của Việt Nam là 650 USD

, nghĩa là gần bằng 9% mức của thế giới – nghĩa là khoảng cách của nước ta so với thế giới bên ngoài là rất lớn.

So sánh với các nước láng giềng chung quanh, cùng nguồn thống kê nêu trên cho thấy: Mặc dù gần một thập kỷ liên tiếp Việt Nam có tốc độ tăng trưởng đứng thứ hai thế giới sau Trung Quốc, nhưng GDP danh nghĩa tính theo đầu người của Việt Nam năm 2005 bằng 33% của Trung Quốc (1940 USD); 2,1% Singapore (29765 USD), 3,6% Hàn Quốc (17865 USD); 4,2% Đài Loan (15387 USD); 12% Malaysia (5376 USD); 21% Thái Lan (2993 USD); 43% Indonesia (1500 USD); và 50% Philippines (1278 USD).

Năm 1986 – năm bắt đầu công cuộc đổi mới – thu nhập theo đầu người của ta kém Trung Quốc 200USD, kém Thái Lan 997 USD, kém Malaysia 1950 USD, kém Indonesia 550 USD, kém Philippines 440 USD, kém Hàn Quốc 6940 USD… Cũng so sánh như vậy, năm 2006 thu nhập của ta kém Trung Quốc 1100 USD, Thái lan 2140 USD, Malaysia 4520 USD, Indonesia 750 USD, Philippines 420 USD, Hàn Quốc 17.000 USD… Nghĩa là khoảng cách thu nhập của ta so với những nước này đang ngày càng rộng ra!

(Tham khảo thêm thống kê của IMF 2007).

Hai là

, khả năng phát triển kinh tế theo chiều rộng đã tới mức trần, nước ta đứng trước đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá rẻ, nhờ cậy vào tài nguyên và môi trường sang tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con người. Ngay trước mắt, thời cơ đang đem lại cho đất nước khả năng đột phá sang một giai đoạn phát triển mới, có thể khắc phục tình trạng tụt hậu. Song nước ta đang vấp phải 3 trở lực lớn: chất lượng còn thấp về nguồn nhân lực, sự bất cập lớn của kết cấu hạ tầng vật chất kỹ thuât, thể chế và năng lực quản lý hẫng hụt nhiều mặt.

Trong các chuyến đi thăm chính thức các nước phát triển của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng trong năm 2007, Việt Nam được các nước chủ nhà coi là đối tác đầy triển vọng, những công trình hợp tác kinh tế được ghi nhớ lên tới nhiều chục tỷ USD, nhiều công trình đầu tư lớn, dự án lớn được được cam kết ở mức sâu hơn trên những lĩnh vực quan trọng – nghĩa là chỉ còn chờ phía ta bật đèn xanh để đi vào đàm phán cụ thể: phát triển hệ thống đường xá toàn quốc, phát triển ngành hàng không, mở rộng khả năng sản xuất nhiệt điện, (vấn đề điện năng lượng hạt nhân đang được đề cập), phát triển toàn diện ngành dầu khí, phát triển những khu công nghệ cao, phát triển thị trường tài chính, phát triển thị trường địa ốc, mở rộng ngành công nghiệp du lịch..; ngay trong nước thị trường tài chính có triển vọng thu hút những nguồn vốn lớn… Lần đầu tiên nước ta đứng trước tình hình không thiếu vốn và cơ hội, có nhiều dự án lớn, nhưng lại thiếu trầm trọng năng lực quy hoạch và quản lý, thiếu trầm trọng nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng những dự án lớn này. Tiến độ nhiều dự án lớn đã triển khai thường chậm một, hai năm so với kế hoạch hoặc hơn nữa. Trên hết cả, khoảng 2/3 GDP của nước ta dành cho xuất khẩu, cạnh tranh hàng giá rẻ với chất lượng thấp và dịch vụ thấp ngày càng không còn đất sống trước những làn sóng hàng hóa rẻ Trung Quốc khắp thế giới, chỉ còn một con đường cạnh tranh bằng hàng hóa chất lượng cao và dịch vụ cao. Trong khi đó cơ hội không biết chờ đợi.

Nói riêng về điện

: năm 2006 ta thiếu 1,1tỷ kwh; năm 2007 thiếu 6,6 tỷ kwh, năm 2008 Tập đoàn Điện (EVN) dự báo thiếu 8,6 tỷ kwh, mọi kế hoach sản xuất điện EVN đã cam kết với Chính phủ đều chậm vài năm, thế nhưng từ nhiều năm nay không một dự án đầu tư nhiệt điện nào của nước ngoài dù khả thi về mọi mặt, kể cả dự án BOT, có thể vào VN; một ví dụ này nói lên nhiều điều.

Phải chăng đất nước đứng trước một nghịch cảnh: Kinh tế phát triển mạnh và cơ hội đang đến với đất nước rất lớn, nhưng trong khi đó giáo dục – đào tạo – khoa học và vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung sau thời kỳ giành được những một số thành tựu ban đầu theo xu hướng phát triển đại trà, ngày nay đang đi tới một điểm nóng, với nhiều hệ quả trầm trọng. Trong phát triển con người và nguồn nhân lực, nhiều yếu kém và tiêu cực tích tụ lâu năm đang dồn nén lại thành nguy cơ có thể làm cho đất nước bó tay trước cơ hội lớn.

Bản thân ngành giáo dục - đào tạo – khoa học, và nhìn chung là toàn hệ thống phát triển nguồn nhân lực đang có nguy cơ rơi vào khủng hoảng:

đào tạo nhiều mà dùng được ít, số người được đào tạo thất nghiệp cao, chi phí của toàn xã hội quá lớn so với những gì gặt hái được, có nhiều hậu quả lớn phải xử lý tiếp (ví dụ vấn đề đào tạo lại, việc bố trí người không đúng việc, không chuẩn bị kịp cho các bước phát triển tiếp theo của đất nước, phát sinh bộ máy cồng kềnh khiến cho quan liêu tham nhũng không thể tránh được…). Đất nước đứng trước tình hình: không đẩy nhanh phát triển giáo dục, đào tạo và khoa học thì bất cập, đảy nhanh thì thiếu nhiều nguồn lực, đảy nhanh theo hướng đang làm sẽ có thể đi tới đổ vỡ lớn hơn, hướng đúng là gì chưa rõ, ý kiến đang rất khác nhau.

Có đúng như vậy không?

Đây là vấn đề cần tìm hiểu và kết luận dứt khoát. Chưa lúc nào trong xã hội tỏ ra lo lắng bức xúc về tình hình giáo dục – đào tạo – khoa học với nhiều lý lẽ rất xác đáng như ngày nay

Trước hết nói về công sức bỏ ra rất lớn.

Trên thực tế, tính theo thu nhập trên đầu người, Việt Nam có lẽ là nước có tỷ lệ chi cho giáo dục cao nhất thế giới: trung bình khoảng 8% GDP/năm, ở Mỹ mới chỉ là 6%, Trung Quốc là 2,7%..; nếu tính theo thu nhập của hộ gia đình tỷ lệ chi cho giáo dục ở nước ta còn cao hơn nữa

. Chi ngân sách nhà nước cho giáo dục và đào tạo năm 2000 là 11,5%, năm 2005 là 13%, năm 2007 là 20% (nguồn TCTK và BKHĐT), nhiều quốc gia mơ tưởng chỉ số này dành cho giáo dục của họ. Gần đây còn có nhiều quyết sách khác về tài chính – kể cả việc cho sinh viên vay tiền ngân hàng để chi cho học tập – hỗ trợ việc phát triển giáo dục. Nghĩa là cả nước nỗ lực rất lớn cho phát triển giáo dục nói riêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung.

Thực trạng hiện nay:

Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết:

Qua phỏng vấn, các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a)họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b)họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…

Tình hình chung nguồn nhân lực của nước ta hiện nay là: Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 70% lao động cả nước trong lĩnh vực nông nghiệp; tỷ lệ học sinh trên triệu dân, tỷ lệ số trường các loại trên triệu dân, tỷ lệ số trường đại học trên triệu dân; tỷ lệ tốt nghiệp đại học trên triệu dân, tỷ lệ có học vị tiến sỹ trên triệu dân của nước ta đều cao hơn tất cả các nước có mức thu nhập bình quân theo đầu người tương đương như Thái Lan, nhưng chất lượng đang có nhiều vấn đề. Điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sỹ trong cả nước không làm khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ bằng khoảng ¼ của Thái Lan và bằng 0,00043%

của thế giới, mặc dù số tiến sỹ của ta hàng năm nhận bằng thường nhiều hơn của Thái Lan, có năm cao gần gấp đôi, vân vân…

Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế.

Nền tảng khoa học để phát triển các đội ngũ nguồn nhân lực nước nhà được giáo sư Phạm Duy Hiển đánh giá khái quát: “Với năng lực KHCN như hiện nay, làm sao Việt Nam có thể trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020?”

Theo điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005: Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng:

Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10;

Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140 mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta, vân vân

… Vân… vân…

Tác động sâu xa và lâu dài về mặt văn hóa của những tiêu cực trong lĩnh vực giáo dục là nhiều giá trị cao quý bị mai một, với nhiều di chứng khó sửa: suy nghĩ lệch lạc về cái học trở thành hiện tượng xã hội phổ biến; tư tưởng bằng cấp, tình trạng chạy trường chạy điểm, bằng thật học giả, gian lận, nói dối... tràn lan; bệnh hình thức và thành tích chủ nghĩa để lại nhiều hậu quả trầm trọng; giác ngộ ý thức làm chủ bản thân và vai trò chủ nhân ông của đất nước bị hạn chế; tình trạng dạy và học nhồi sọ cản trở đáng kể sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của của đất nước, chẳng những không khuyến khích tự do tư duy sáng tạo mà còn ảnh hưởng đến khả năng đề kháng sự nô dịch sùng ngoại; trong xã hội không hiếm tư tưởng “ăn đong” và tư tưởng làm thuê, không hiếm hiện tượng vùi dập và bỏ phí người tài... Tất cả những yếu kém này vừa đang cản trở khả năng phấn đấu của từng cá nhân, vừa tiếp tục khoét sâu các mặt suy yếu của xã hội, của đất nước. Đã thế, lại có khuynh hướng đổ hết mọi tội lỗi lên cơ chế thị trường! Trong dân gian đã thốt lên sự than vãn: “Bao giờ cho đến ngày xưa!..” Tiến sâu vào thời kỳ phát triển hiện đại và hội nhập, nhưng nhìn chung trong cả nước ý thức luật pháp đối với nhà nước pháp quyền, cũng như ý thức tự chủ đối với xã hội dân sự của những người trong hệ thống bộ máy nhà nước cũng như của người dân còn nhiều mặt hạn chế.

Kết quả chung là: Con người Việt Nam có nhiều tố chất và ưu thế không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng, chất lượng nguồn nhân lực nhìn chung thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN6 và Trung Quốc, năng suất lao động cũng thấp hơn. Có phải như thế không? – mong được đánh giá khách quan.

Những nguyên nhân chính của tình trạng nêu trên có thể như sau:

1. Không quan tâm và không kế thừa, phát huy những thành tựu giáo dục của nước ta đã tích lũy được trước đổi mới cũng như những thành tựu của thế giới, không khai thác lợi thế nước đi sau, thậm chí ít nhiều hoang tưởng, duy ý chí hoặc nhân danh phát huy sáng tạo đi tìm một con đường riêng, nhưng thực tế là lạc lõng*.

2. Tiêu cực và chủ nghĩa cơ hội đã làm sai lệch những ý tưởng, những mong muốn tốt đẹp dành cho phát triển con người và nguồn nhân lực – điển hình là sự ra đời của khái niệm “xã hội hóa” với nội dung bị bóp méo theo khuynh hướng đẩy việc phát triển con người và nguồn nhân lực ngày càng đi vào con đường thương mại hóa, nhiều công việc thuộc giáo dục và đào tạo trở thành hàng hóa và dịch vụ kiếm lợi nhuận, đã xẩy ra siêu lợi nhuận.

3. Không lường đúng những khó khăn, mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là khả năng rất giới hạn của nguồn lực và một bên là đòi hỏi lớn của phát triển – (cụ thể ở đây là phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực – của một nước nghèo, đông dân, đang đứng trước yêu cầu chuyển đổi nhanh như nước ta); không lường đúng những mặt phức tạp và những khó khăn rất đa dạng, sâu xa của lĩnh vực thiết yếu bậc nhất và rất nhạy cảm nhất này trong đời sống quốc gia, không nhận thức đúng những yếu kém lớn về năng lực tổ chức và quản lý của bộ máy nhà nước. Duy ý chí và bệnh thành tích đầu độc trầm trọng thêm tình trạng này.

4. Tri thức, tầm nhìn và đạo đức nghề nghiệp của nhiều chuyên gia, nhà khoa học được giao nhiệm vụ trực tiếp làm chính sách quốc gia về giáo dục – đào tạo – khoa học, của những người được trực tiếp giao nhiệm vụ lãnh đạo và quản lý lĩnh vực phát triển giáo dục và nguồn lực con người, và nhìn chung là trình độ của đội ngũ này dưới tầm so với đòi hỏi của nhiệm vụ. Xét theo lương tâm nhà giáo, theo bản lĩnh người trí thức thì còn phải nêu ra nhiều yếu kém nghiêm trọng khác nữa của đội ngũ này.

5. Bao chùm lên tất cả là tác động của những yếu kém nằm trong những nguyên nhân tổng hợp của thực trạng kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa của đất nước.

III Nhìn nhận lại vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng được con người như thế nào thì sẽ hình thành một quốc gia và xã tắc như thế. Mặt khác, con người tự giác thường là yếu tố quyết định nhất thay đổi xã hội và quốc gia nó đang sống. Sự hưng vong, thịnh suy của một quốc gia gắn liền với những điều mang tính nguyên lý này. Văn minh nhân loại ở nấc thang toàn cầu hóa ngày nay khiến cho việc làm chủ những điều mang tính nguyên lý này càng trở thành đòi hỏi sống còn của mỗi quốc gia và mỗi công dân của nó.

Vì lẽ vừa trình bày, phát triển nguồn nhân lực về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải phóng con người. Đòi hỏi này cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: Phải tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, mặt khác phải đồng thời thường xuyên cải thiện và đổi mới môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, gìn giữ môi trường tự nhiên của quốc gia.

Vấn đề lớn nhất đặt ra cho nước ta không phải là cái nghèo, suy nghĩ như vậy sẽ không tìm được lối ra. Vấn đề lớn nhất là những thiếu sót trong cách nhìn về giáo dục và đào tạo, là sự phấn đầu chưa đúng tầm của các cơ quan và cá nhân có trách nhiệm; do đó chưa phát huy được tất cả trí tuệ và nguồn lực đất nước có trong tay cho phát triển nguồn nhân lực như một ưu tiên quốc gia hàng đầu – điều này bao gồm cả ý chí xây dựng một thế chế chính trị và đời sống kinh tế - xã hội – văn hóa hướng vào phát huy những giá trị chân chính của con người, trước hết là phát huy tự do và nghị lực sáng tạo của nó. Vấn đề còn là thiếu ý thức kế thừa, phát huy những thành tựu đất nước đã giành được, là chưa khai thác được một cách sáng tạo những thành tựu của văn minh nhân loại (vấn đề tận dụng lợi thế nước đi sau).

Vì thế phải đặt vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trong một cách nhìn toàn diện.

Ngày nay không thể quan niệm đơn thuần nguồn nhân lực là lực lượng lao động với nghĩa đơn giản là những người làm công ăn lương, những người nông dân ít có điều kiện học hành...

Cuộc sống ngày nay đòi hỏi phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước... Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Phải làm tất cả mọi việc để từng người tìm được chỗ đứng và đứng đúng chỗ của mình, chịu sự sàng lọc tất yếu của cuộc sống.

Thử hình dung, bất kể một bộ phận, một tầng lớp hay một giới nào đó, thậm chí một cá nhân riêng lẻ nào đó có ảnh hưởng trong nguồn nhân lực này yếu kém hay bệnh hoạn, sẽ có hệ quả gì?

Ví dụ

: Nguồn nhân lực cả nước ta làm sao phát huy hết mức trong tình hình một bộ phận của nó, cụ thể ở đây là đội ngũ trong bộ máy quản lý đất nước – một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực - để cho năm 2005 nước ta xếp hạng thứ 107 về nạn tham nhũng, năm 2006 thứ 111 và năm 2007 thứ 123 (tham khảo báo cáo hàng năm của Transparency International), nhiều doanh nghiệp hàng năm phải dùng tới khoảng 900 giờ làm việc năm riêng cho một việc nộp thuế cho nhà nước, vv... Trình độ kỹ trị của đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền còn thấp, nên công việc ùn tắc nhiều và gây nhiều lãng phí; chỗ này chỗ kia còn những Bùi Tiến Dũng đủ các loại... Trong tình hình như thế, giả thử có được một đề án 112 tối tân hiện đại nhất thế giới cũng không thay đổi được bao nhiêu. Vân… vân…

Thực ra phải nói: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy công quyền hiện nay phải đặt thành một ưu tiên nếu không cao hơn thì ít nhất cũng không kém gì những ưu tiên khác dành cho những bộ phận khác trong lực lượng lao động của cả nước. Đã có không ít tiếng nói trên báo chí và trong dư luận xã hội đòi hỏi phải nâng cao “quan trí”, nâng cao năng lực kỹ trị, nâng cao ý thức công bộc của đội ngũ cán bộ viên chức ăn lương nhà nước. Người ta hay nói nhiều đến ý thức thấp kém của người nông dân, người công nhân – ví dụ tình trạng ăn cắp vật liệu ở công trình nhà máy lọc dầu Dung Quất… Song hiện tượng đáng lo lắng hơn lại là cuộc sống có không biết bao nhiêu ví dụ về tác trách, về vận dụng hay thi hành sai luật pháp và những chính sách đúng đắn

·. Rõ ràng có làm tốt được việc đổi mới đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền, nhiều việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện phát huy được mình. Đấy là chưa nói đến những chủ trương, những chính sách không đúng hoặc bất cập – do con người và cơ chế bất cập làm ra.

Có thể nói thế này: Cầu Văn Thánh ở Thành phố Hồ Chí Minh là một sản phẩm tiêu biểu, (a)phản ánh tổng hợp được thực chất trình độ của nguồn nhân lực nước ta – từ người công nhân bình thường đến người thiết kế, người làm kỹ thuật, nhà thầu, người quản lý, người quyết định chính sách –

nghĩa là trình độ nguồn nhân lực nào sản phẩm nấy

; (b)đồng thời cũng phản ánh sinh động môi trường pháp lý và đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa xã hội của nguồn nhân lực đã làm nên cây cầu này,

nghĩa là môi trường nào thì tạo ra nguồn nhân lực nấy

Nhìn nhận như vậy, quốc sách về phát triển nguồn nhân lực, về phát huy và sử dụng con người và người tài đòi hỏi phải gắn liền với việc đảy mạnh đổi mới trên nhiều phương diện – về lâu dài là đổi mới toàn diện cả thể chế và xã hội trên cái nền tảng dân tộc vững chắc đã tạo dựng nên tổ quốc Việt Nam của chúng ta.

Với những điều trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực ngày nay không thể chỉ đơn thuần một chiều hiểu theo nghĩa phát triển lực lượng lao động như lâu nay thường làm: mở thêm các trường, các cơ sở đào tạo nghề, cải tiến nội dung dạy, đổi mới chính sách lao động tiền lương, cải tiến công tác công đoàn, phổ biến kỹ thuật nông nghiệp cho nông dân, vân vân… Đây chỉ là một khía cạnh nhất định của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực đối với những bộ phận nhất định người lao động trong cộng đồng dân cư của đất nước.

Đặt vấn đề với cách nhìn toàn diện, có nghĩa phải

đồng thời và từng bước

làm rất nhiều việc khác – ví dụ

những việc đã liệt kê ra được

như cải cách hành chính, xóa bỏ chủ quản, xóa bỏ bao cấp.., giảm biên chế, bổ túc và đào tạo lại đội ngũ cán bộ viên chức các cấp, mở rộng và nâng cao đội ngũ cán bộ kỹ trị, cán bộ quản lý, người làm chính sách, đổi mới chính sách để phát huy con người và dùng người…;

còn biết bao nhiêu việc chưa liệt kê ra được

như trong phát huy dân chủ, vận dụng tri thức tiên tiến trong đổi mới thể chế quốc gia, trong hội nhập sân chơi toàn cầu...

Phát triển nguồn nhân lực hiển nhiên đòi hỏi phải đồng thời đổi mới triệt để toàn xã hội hướng thiện - theo những giá trị chân chính – ví dụ, để có một môi trường xã hội trọng công bằng, kỷ cương, đạo đức; pháp luật được coi làm chuẩn mực; xã hội trở thành xã hội học tập..; tất cả theo nghĩa muốn có nguồn nhân lực nào thì cũng phải đồng thời tạo ra môi trường nấy, văn hóa phải trở thành linh hồn dẫn dắt sự phát triển.

Lẽ đương nhiên không thể tạo ra mọi thứ như thế trong một đêm, nhưng cần có cái nhìn toàn diện để xác định cho đúng cái đích cần lựa chọn rồi mới hoạch định những bước đi, những việc làm.

Như vậy không thể có vấn đề phát triển nguồn nhân lực riêng lẻ tách rời khỏi đời sống chung quanh - như trong một xã hội chân không, mà phải nhìn thẳng vào thực tế: Xã hội nào thì nguồn nhân lực nấy, muốn có cái này tốt, cái kia cũng phải làm cùng tốt theo, tất cả phải trên cái nền văn hóa – dân tộc – dân chủ, tất cả phải hội nhập vào bước đi chung của toàn cầu.

Nói ngắn gọn

: Tất cả hướng vào cái đích là có được một nguồn nhân lực phát triển trong một môi trường thân thiện với phát triển. Đại tướng Võ Nguyên Giáp đúng khi đã nói tới ý nghĩa đổi mới giáo dục thực chất là một cuộc cách mạng chấn hưng đất nước.

IV. Bình tĩnh, tranh thủ thời gian tìm ra giải pháp thuyết phục

Trước khi bàn tiếp, xin kiến nghị:

(1)Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học, quyết tâm chịu đựng mọi hy sinh khốn khó để học và học cho đến cùng của người dân nước ta, trước hết là của lớp trẻ, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ.

(2) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục ở nước ta đặt ra vấn đề: Đã chót đẻ ra thì phải nuôi. Đất nước đứng trước tình thế có quá nhiều trường đại học, học viện, các loại trường khác.., trong khi đó chất lượng của những loại trường này nhìn chung thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh.

(3) Bình đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nên tôi nghĩ nước ta cũng phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy.!

Chỉ ba điều nêu trên đủ cho thấy phải bình tâm suy nghĩ, xem xét lại tất cả, phải mất công động não cân nhắc mọi điều trước sau mới hy vọng tìm ra giải pháp đúng.

Trong 22 năm đổi mới vừa qua, xin hãy kiểm kê lại xem Nhà nước ta đã bao nhiêu lần cải cách, cải tiến giáo dục – từng phần hoặc toàn phần, thế nhưng kết cục là có tình hình giáo dục – đào tạo – khoa học như hôm nay. Chẳng lẽ cứ tiếp tục cải cách thêm kiểu như thế này để kéo dài, để mở rộng mãi tình trạng hôm nay? Đã đến lúc nên tổng kết một cách triệt để.

Cả nước đều biết, ngay từ khi nhận trọng trách mới, Bộ trưởng Nguyễn Thiện Nhân đã dành nhiều công sức trực tiếp lao vào giải quyết những vấn đề nóng bỏng trong ngành giáo dục. Đích thân Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng cũng quan tâm chỉ đạo Bộ này và các ngành có liên quan làm tất cả những gì có thể để cải thiện tình hình và đẩy mạnh phát triển giáo dục, coi đấy là một trong những ưu tiên lớn của quốc gia. Việc làm gần đây nhất là Thủ tướng chỉ thị đẩy mạnh vấn đề cho các sinh viên nghèo vay tiền ngân hàng để đi học…

Song như đã trình bày, những khó khăn yếu kém trong lĩnh vực giáo dục nói riêng và trong phát triển nguôn nhân lực nói chung tích tụ từ hai mươi năm nay thành nhiều vấn đề lớn, nan giải, có nhiều vấn đề đã trở thành những nếp khó sửa, không thể một sớm một chiều nhìn được hết, càng không thể tìm ngay được lối ra. Đấy là chưa nói đên đòi hỏi của cạnh tranh kinh tế toàn cầu nà nước ta nhất thiết phải đương đầu: Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đổi mới, cách gì đi nữa, vẫn cần tiếp tục duy trì sự phát triển năng động, ổn định và có chất lượng ngày càng tốt hơn của toàn bộ nền kinh tế.

Xin nêu ra một số vấn đề dưới đây để thấy rằng tình hình dù bức xúc thế nào, cũng không thể nôn nóng, vì cuộc sống không có liều thuốc tiên.

IV.1 Vấn đề tăng học phí

Đây đang là vấn đề thời sự nóng hổi nhất.

Phó thủ tướng Bộ trưởng Nguyễn thiện Nhân giải thích:

“… không tăng học phí đại học thì không thể có chất lượng như mong muốn.

Nếu tính học phí đại học cũng dựa vào thu nhập của người dân thì sẽ rơi vào vòng bế tắc, luẩn quẩn: nước nghèo nên ngân sách cho giáo dục ít, người dân thu nhập thấp nên khả năng đóng học phí thấp, do đó chi cho đào tạo ít. Hệ quả là thiếu kinh phí xây dựng trường lớp, mua sắm thiết bị, trả lương giáo viên kém nên chất lượng đại học thấp, quy mô nhỏ. Nếu cứ thế thì những người ra trường với chất lượng đào tạo thấp làm việc hiệu quả không cao, nền kinh tế lại chậm phát triển, đất nước tiếp tục nghèo.

…Tăng học phí là một đột phá trong tài chính cho giáo dục đại học...)

§ Phó thủ tướng Bộ trưởng nhiều lần nhấn mạnh tăng học phí gắn với nói “không” với dạy học không có chất lượng, với dạy những điều thị trường không có yếu cầu.

Lô-gích là như thế, song có nhiều ý kiến cho rằng thu – chi cho giáo dục còn nhiều vấn đề phải xem xét lại, thực hiện điều nói “không” đòi hỏi nhiều thời gian và nhiều biện pháp đồng bộ, không thể ngày một ngày hai có ngay được.

Ví dụ:

Ý kiến của giáo sư Đào Trọng Thi, Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá Giáo dục Quốc hội :

“... Để tăng học phí, một điều quan trọng hơn nữa là phải thay đổi quan niệm về công tác giáo dục đào tạo, đặc biệt là cấp đại học. ...Tăng học phí chất lượng dạy có tăng?”. Trên thực tế, nếu tăng học phí đồng loạt thì toàn bộ chất lượng cũng tăng đồng loạt? Tôi tin là không có. ...trước khi tăng nên kiểm tra học phí được sử dụng như thế nào? Cần có đánh giá tổng kết... Báo cáo thẩm tra của Uỷ ban Tài chính - Ngân sách của Quốc hội cũng có nói, việc sử dụng học phí ở một số trường đại học chưa đúng với quy định của ngành, chẳng hạn một số trường dùng học phí để chi cho cán bộ công nhân viên, giáo viên mà không chi cho giáo dục đào tạo. ...Báo cáo đó rõ ràng đặt ra vấn đề, học phí chưa được sử dụng đúng, vậy tăng học phí có phải khó thuyết phục dư luận?”

(Tin tức Onlne, 09-10-2007)

Ý kiến của giáo sư Hoàng Tụy:

“...Kiểm toán Nhà nước vừa phanh phui bao chuyện thất thoát công quỹ, hơn nữa, đời sống người dân đang rộn lên bao chuyện bất an (tai nạn giao thông, an toàn thực phẩm, ô nhiễm môi trường, vật giá leo thang...), thì đặt vấn đề tăng học phí chưa ổn. Còn về lâu dài, muốn chấn hưng giáo dục thật sự đạt kết quả, Chính phủ và Quốc hội cần quyết liệt hơn nữa trong chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu, và riêng trong ngành giáo dục cần chấn chỉnh quản lý trong nội bộ ngành, rà soát lại mọi chế độ, quy định, tổ chức, để sử dụng đầu tư của Nhà nước và nhân dân có hiệu quả hơn. Tôi tin rằng ngân sách ngành giáo dục và đào tạo được cấp, cộng thêm phần đóng góp trực tiếp của dân (bằng hai phần ba ngân sách) hoàn toàn đủ cho nhu cầu giáo dục phổ thông mà không cần tăng học phí.

...Có một số vấn đề nguyên tắc phải tôn trọng nếu thật sự ta muốn xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ. Thứ nhất, cấp phổ cập phải tuyệt đối miễn phí, hơn nữa phải tiến đến chỗ sách giáo khoa cũng được cấp hoặc cho mượn. Thứ hai, trên cấp phổ cập (từ cấp 3 phổ thông trở lên) thì trong giai đoạn nào đó trường công lập có thể thu học phí nhưng học phí phải khác nhau tùy vùng giàu, nghèo, và phải đi đôi với chính sách học bổng thực sự hữu hiệu, đồng thời về lâu dài vẫn cần tiến đến chỗ miễn phí, hoặc thu phí rất thấp chỉ để nhắc nhở trách nhiệm cho người học, hoặc Nhà nước cho vay tiền để đi học như Bộ Giáo dục và Đào tạo vừa có chủ trương rất đúng đắn.”

(Thời báo kinh tế Sài Gòn, 04-10-2007)

Trong giải quyết vấn đề có nhiều mối hệ lụy phức tạp, chọn khâu đột phá thường là cách tiếp cận cần thiết; song chính biện pháp “đột phá” lại đòi hỏi phải cân nhắc và chuẩn vị kỹ lưỡng nhiều mặt, nếu không biện pháp đột phá có nguy cơ: phá mà không đột. Ví dụ có những ý kiến nói: Chương trình đào tạo 20.000 tiến sỹ và 1 tỷ USD cho dạy nghề cho thấy thiếu tiền chưa phải là vấn đề nóng bỏng nhất đối với giáo dục, như vậy tăng học phí chưa hẳn đã là khâu đột phá... Vấn đề nóng bỏng hơn là sự phân bổ và sử dụng đúng, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Nhà nước đang có trong tay. Ngoài ra còn có một số người nêu câu hỏi: Hiến pháp quy định bậc tiểu học hoàn toàn miễn phí, tại sao vẫn có tình trạng đóng góp dưới dạng thu một lọai phí hay học phí…

Còn rất nhiều ý kiến khác nữa.

Còn nhiều câu hỏi khác nữa, tập trung vào nỗi bức xúc: Làm gì với mọi nguồn lực sẵn có trong tay sớm xây dựng nên một nền giáo dục đáng mong muốn? Không thể khoanh tay ngồi nhìn trong lúc đất nước còn nghèo.

Vì vậy, trước mắt vấn đề tăng học phí chỉ nên thực thi với tính chất là khâu đột phá sau khi đã có kế hoạch đầy đủ trên cơ sở rà soát và phân bố lại toàn bộ thu - chi cho giáo dục từ ngân sách nhà nước cũng như từ phần đóng góp của dân; chống thất thoát và tham nhũng trong ngành giáo dục; xóa bỏ những thu - chi không hợp lý trong ngành, để dồn cho nâng cao chất lượng giáo dục.

Rất đáng cả nước thắt lưng buộc bụng để mà học. Điều này có nghĩa là huy động đóng góp phải đúng và gắn liền với cắt bỏ những lãng phí. Xin nhấn mạnh: xóa bỏ những lãng phí – ví dụ những khoản chi cho những công trình nghiên cứu vô bổ, những chi tiêu sai (như báo cáo Kiểm toán Nhà nước 2007 đã nêu ra) hay những khoản đầu tư sai từ ngân sách nhà nước, cắt bỏ những chi tiêu vì chạy theo thành tích hình thức, kể cả những việc học hình thức… Làm được như vậy chắc chắn nước ta không đến nỗi quá ít tiền để phát triển giáo dục.

Tựu trung lại, tăng học phí với tinh thần cả nước thắt lưng buộc bụng để mà học là rất nên. Cả nước cần quyết tâm làm như thế để sớm ra khỏi dốt và nghèo. Nhưng phải làm đúng với tinh thần thắt lưng buộc bụng – với nghĩa thu, chi từng đồng phải tính toán chi li: lấy từ đâu, chi vào việc gì, hiệu quả thế nào. Thắt lưng buộc bụng như thế không dính dáng gì đến tính keo kiệt.

Đang còn nghèo như nước ta, chẳng lẽ không đáng bắt đầu từ trong Đảng, rộng ra đến toàn bộ hệ thống chính trị, hệ thống xã hội – từ đó dấy lên trong cả nước một phẩm chất, một ý chí phấn đấu: Thắt lưng buộc bụng cho cái học! Dẹp bỏ mọi phô trương hình thức để có tiền và thời gian cho cái học có thực chất! Cả nước học, toàn xã hội là xã hội học tập. Mọi nơi mọi cấp trong cả nước nói rất nhiều đến “truyền thống hiếu học của Việt Nam”, mong rằng lời nói sẽ trở thành hành động thắt lưng buộc bụng như thế cho cái học. Điều này đáng khao khát lắm, vì học như thế chẳng những sẽ được trí tuệ mà còn nên người, đất nước sẽ ngửng mặt được với thiên hạ. Nhưng cũng thiết tha xin đừng làm việc này như một “phong trào”!

IV. 2. Vấn đề chất lượng giảng dạy

Ít nhất có hai vấn đề lớn: Chương trình giảng dạy và người dạy.

IV. 2. 1. Về chương trình giảng dạy

: Hầu như có sự đồng tình rộng rãi phải cải tiến mạnh mẽ chương trình giảng dạy của các loại trường ở tất cả các cấp, nhưng cải tiến như thế nào để không đi vào vết xe của những đợt cải cách, cải tiến đã thực hiện trong 22 năm qua, thì chưa được bàn tới một cách triệt để, thực tế là đang còn có nhiều ý kiến khác nhau. Trên báo chí, nhiều học giả Việt Nam sống trong nước và ở ngoài nước đã giới thiệu nhiều mô hình khác nhau của các nước có nền giáo dục tiên tiến (Phần Lan, Anh, Đan Mạch, Bỉ, New Zealand, Úc…). Đáng chú ý là trong những kiến nghị này đều toát lên một ý chung

Cải cách giáo dục đang trở thành vấn đề thời sự ở nhiều nước, chứ không riêng gì nước ta, đương nhiên mỗi nước có những vấn đề riêng của mình. Điểm giống nhau là không nước nào dám khoanh tay ngồi yên.

Trong khi ở Mỹ cải cách này nhằm mục đích chính là cơ cấu lại nguồn nhân lực nước Mỹ đứng trước tình hình: xu thế “outsourcing”

§ngày càng mạnh của nền kinh tế Mỹ; hàng tiêu dùng rẻ đổ vào Mỹ ngày càng nhiều nên đòi hỏi kinh tế Mỹ phải tiếp tục loại bỏ nhiều sản phẩm; lao động rẻ nhâp cư tăng mạnh… Hướng cải cách giáo dục của mỹ chủ yếu nhằm bảo vệ khoảng cách đi trước của kinh tế Mỹ so với kinh tế của các nước đối thủ và so với cả thế giới

·. Ở nhiều nước Tây Âu mục đích chính của những nỗ lực này là đẩy mạnh kinh tế tri thức và thích ứng với đòi hỏi mới của nền kinh tế toàn cầu hóa. Trung Quốc và Ấn Độ nhằm nâng cao chất lượng đại học và đảy nhanh tiến độ tiếp cận, ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ mới. Nhật chú trọng hơn nữa đến giáo dục chủ nghĩa yêu nước đáp ứng yêu cầu nước Nhật sớm trở thành một cường quốc hoàn chỉnh cả kinh tế và chính trị. Singapore – vì mục đích kinh doanh và vì muốn tiếp tục giữ vị thế quốc tế của mình - chú trọng làm mọi việc để trở thành “cái lò” đào tạo trí thức cho các nước (nhất là các nước trong khu vực), bao gồm cả việc mời những trường đại học quốc tế có tên tuổi sang mở trường trực tiếp ở Singapore, song ý đồ này không dễ gì thực hiện

*Nghĩa là nhiều quốc gia đã có nền giáo dục tiên tiến mà cũng không dám vô lo trước sự phát triển năng động của nền kinh tế toàn cầu hóa và của khoa học và công nghệ. Riêng ở Pháp, thư của tổng thống Sarkozy gửi các nhà giáo Pháp

§đặt vấn đề một cách toàn diện, bắt đầu từ đổi mới quan điểm dạy học – kể từ dạy các lớp học sinh nhỏ tuổi, sao cho nhân bản hơn, phát huy tốt hơn năng lực riêng của mỗi cá tính,

tránh tình trạng dao động lúc quá nhấn mạnh cái này, khi quá nhấn mạnh cái kia; cần tuân thủ

mỗi thời kỳ lịch sử gợi ra những ước vọng riêng

”…ũng có nghĩa giáo dục phải nhằm giúp đạt được ước vọng của mỗi con người ở thời nay…

Điểm qua như vậy, chúng ta sẽ được những gợi ý gì về nội dung và chất lượng giảng dạy? Đây là điều rất đáng suy ngẫm.

IV. . 2. Về người dạy ở nước ta

Gần đây có nhiều tiếng nói trên báo chí thẳng thắn phê phán tình trạng chất lượng thày dạy nhìn chung trong cả nước là thấp; không hiếm trường hợp thày, cô giáo đứng nhầm bục dạy; dạy theo giáo án tủ, giáo án mượn; dạy theo theo lối mài chữ, chép chữ; tình trạng các trường thiếu thày…

Một trong những giải pháp được Bộ Giáo dục và đào tạo đưa ra giải quyết vấn đề thiếu thầy nêu trên là đề án đào tạo 20.000 tiến sỹ

*căn cứ vào Nghị quyết số14/2005NQ-CP ngày 02-11-2005 của Chính phủ về “đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020”.

Giáo sư Bùi Trọng Liễu nhận xét:

“Đề án đào tạo 2 vạn tiến sĩ cho mươi năm tới lại không đủ sức thuyết phục.

…Ông bộ trưởng có lý khi phát biểu muốn nâng một cách đáng kể tỉ số tiến sĩ [này]. Nhưng nếu số trường đại học có hạn thì dễ thực hiện hơn, còn nếu mở vung vãi quá nhiều đại học thì đề án trở thành bất khả thi. Bởi vì đào tạo tiến sĩ không dễ : đào tạo trong nước đã khó ; gửi ra ngoài đào tạo cũng khó, vì các trường đại học nghiêm chỉnh nước ngoài cũng tuyển một cách chặt chẽ ; không phải nghiên cứu sinh Việt Nam nào được phép đi du học cũng có thể ghi tên soạn luận án được, và ghi tên soạn luận án tiến sĩ rồi không có nghĩa là sẽ hoàn thành nổi một luận án. Đã có những trường hợp phải bỏ cuộc»Còn không ít những ý kiến khác chung quanh vấn đề người dạy và các giải pháp. Thực tế này cho thấy thiếu thày và thiếu nhiều tiến sỹ lắm, phải đào tạo thêm, nhưng đòi hỏi phải có giải pháp đúng, với những nỗ lực rất lớn và đúng hướng, phải mất nhiều thời gian mới giải quyết được. Thế nào là giải pháp đúng? Đang ngổn ngang quá nhiều câu trả lời cho sự lựa chọn, hình như không thể nóng vội làm theo kiểu kế hoạch chỉ tiêu được

IV. 2. 3. Chất lượng nhà trường nước ta

Nhiều trường, nhiều trường lớn và đông, chất lượng nhìn chung thấp, nhiều nơi rất thấp.

Đó là đặc điểm chung nhất cho các loại trường từ tiểu học cho đến đại học, các học viện, viện nghiên cứu. Nguyên nhân phổ cập vẫn được coi là nghèo! Cách nghĩ này không ổn. Giả thiết rằng chúng ta giàu có hơn song nếu cứ chạy theo xu hướng phát triển đại trà như những năm vừa qua chắc gì chúng ta có được các trường viện tốt hơn?

Xin lưu ý, đã có một thời nước ta còn nghèo hơn hiện nay, trong nước còn chiến tranh, thế nhưng nền giáo dục nước ta thời đó đã đóng góp không nhỏ vào cuộc kháng chiến và mọi nhiệm vụ khác nó phải cáng đáng đối với đất nước, đã trở thành niềm tự hào lớn của đất nước, một vết son sáng ngời của chế độ chính trị nước ta thời đó với những tên tuổi bất hủ như Nguyễn Văn Huyên, Tạ Quang Bửu, Trần Đại Nghĩa, Tôn Thất Tùng, Đặng Thái Mai, Đặng Văn Ngữ.., với không ít những mái trường từ trung học phổ thông đến đại học, từ trường dạy nghề đến trường cao đẳng… đã một thời làm dạng danh nền giáo dục Việt Nam. Chính quá khứ đáng ghi nhớ này thôi thúc chúng ta phải kiên tâm đi tìm đâu là những nguyên nhân đích thực của những yếu kém hôm nay trong nhà trường của nước ta.

Bàn riêng về nhà trường, những yếu kém chính là chương trình giảng dạy, điều kiện vật chất kỹ thuật và trường sở, thư viện, sách tham khảo… Nếu so với nền giáo dục ở thời đại tin học thì còn phải nêu nhiều yếu kém khác nữa.

Kết quả thi tốt nghiệp trung học phổ thông với tinh thần chống bệnh thành tích của năm 2006 và 2007 đưa ra nhiều con số, sự việc làm choáng váng cả nước, phản ánh toàn diện thực trạng nhà trường cấp trung học phổ thông của nước ta.

Dưới đây xin tập hợp một số nhận xét rất đáng suy ngẫm về cấp đại học.

Theo số liêu thống kê, cả nước hiện nay có 322 trường đại học và cao đẳng, trong đó khoảng 1/10 là dân lập (nghĩa là trường tư). Tiến sỹ Vũ Quang Việt cho rằng như thế là số trường quá nhiều so với tỷ lệ dân số và mức thu nhập quốc dân thu nhập – cao hơn Trung Quốc 15% mà mức thu nhập của nước ta chỉ bằng ½ của Trung Quốc. Quy mô một số trường của nước ta quá lớn: “…Đại học Quốc gia TPHCM 81 ngàn, Đại học kinh tế TPHCM 34 ngàn, Đại học Huế 81 ngàn, Đại học Đà Nẵng 52 ngàn, Đại học mở Hà Nội 46 ngàn, Đại học Thái Nguyên 34 ngàn, v.v. Đây là những đại học vào hàng khổng lồ nhất thế giới. Ở Mỹ, đại học lớn nhất là Arizona State cũng chỉ có khoảng 52 ngàn sinh viên. Các đại học hàng đầu của Mỹ chỉ khoảng 15 ngàn. Tôi không hiểu trong mỗi đại học Việt Nam có bao nhiêu sinh viên là chính khoá, còn bao nhiêu là tại chức, chuyên tu, v.v.”

Bài “Chất lượng các trường đại học mới: S.O.S!” đăng trên báo Lao Động số 228 Ngày 02/10/2007 cho chúng ta bức tranh sau đây:

“Nhiều trường ĐH ngoài công lập thành lập cuối những năm 1990 đều phải vận dụng cách lấy GV thỉnh giảng bù đắp cho khoảng trống về đội ngũ GV. Thay vào việc đầu tư đổi mới cách dạy học, nghiên cứu khoa học, GV nhiều trường trở thành "thợ giảng". Trong số 25 trường ĐH mới thành lập có trường hiện nay chưa hề có một GV nào là GS, PGS hay có trình độ TS ...Tình trạng trường "ĐH giống trường THPT" là phổ biến, nhất là khi có hàng loạt trường mới được thành lập. Nhiều trường ĐH mới hiện nay chưa có các phòng thí nghiệm chuyên ngành. SV chủ yếu học chay, chưa có giáo trình, tài liệu tham khảo, trang thiết bị hỗ trợ dạy học...Lịch học thay đổi do lệ thuộc vào GV thỉnh giảng...”

Thực tế nêu trên cho thấy đại học mang tính đại trà kéo dài nhiều năm như vậy trong một nước nghèo, và trình độ tổ chức và trình độ quản lý đều rất hạn chế, tất yếu để lại nhiều hậu quả nghiêm trọng. Đây là vấn đề rất khó tháo gỡ, càng khó tháo gỡ nhanh, nhưng trước sau không thể tránh né được.

Ngoại ngữ đang là một trong những vấn đề bức thiết nhất và cũng là một trong những bất cập lớn nhất của nhà trường nước ta. Không thể hình dung sống trong thế giới ngày nay không có ngoại ngữ. Con đường tiếp cận mọi thành tựu văn hóa, tiến bộ khoa học và kỹ thuật của thế giới, con đường hội nhập vào kinh tế và cộng đồng thế giới đều phải đi qua cái cầu ngoại ngữ. Con đường khai thác lợi thế nước đi sau và làm giàu trí tuệ của chính mình phải có ngoại ngữ hỗ trợ. Sự thật là nền giáo dục nước nhà không quan tâm đúng mức vấn đề ngoại ngữ, lại quen lối tư duy đổ tội cho cái nghèo một cách không thể biện bạch được. Đã đến lúc phải đưa chương trình dạy ngoại ngữ trở thành một phần bắt buộc trong chương trình giảng dạy từ cấp phổ thông – khả năng cho phép đến đâu thì thực hiện tới đấy rồi mở rộng dần ra – ví dụ bắt đầu từ các vùng đô thị và kinh tế phát triển. Vì yêu cầu hội nhập và vì ở sát nền kinh tế khổng lồ Trung Quốc, học tiếng Anh và tiếng Hoa ngày càng trở nên cấp thiết

Riêng về mặt văn hóa, lịch sử và ngôn ngữ, phát huy truyền thống và bản sắc dân tộc, vấn đề duy dưỡng và khai thác vốn Hán nôm của quốc gia ngày càng trở nên quan trọng. Vấn đề này bị sao lãng hời hợt đến mức có nguy cơ đi tới một nền văn hóa mất gốc. Còn rất nhiều việc phải làm để văn hóa Việt trở thành tâm hồn dẫn dắt con đường đi lên của đất nước, là yếu tố gìn giữ bản sắc và sự trường tồn của dân tộc ta. Để đứng được trong cạnh tranh của toàn cầu hóa, Việt Nam chẳng những cần hiển diện trước thế giới là một nền kinh tế mà còn là một hình ảnh văn hóa của chính mình.

Trong nhà trường còn có vấn đề sách và thư viện không thể bỏ qua được.

Nếu nói tỷ lệ số lượng sách in ra so với dân số, có lẽ phải xếp hạng bậc cao hay rất cao cho nước ta, có lần báo chí nước ta đã tự xếp hạng ta là nước Đông Nam Á có cố lượng đầu sách hàng năm cao nhất trong vùng, không rõ chính xác đến mức nào. Nhưng xin hãy đến thăm bất kỳ cửa hàng sách hay vào bất kỳ thư viện nào của các trường, viện, nhìn chung sách của tác giả nước ta chất lượng thấp, không ít nội dung sao chép một cách chắp vá của bên ngoài, lạc hậu xa so với trình độ chung trên thế giới, nhiều sách rất khó tin cạy cho việc nghiên cứu nghiêm túc của người dậy cũng như người học ở tất cả các bậc học. Trong khi sách dịch cũng rất nhiều chuyện để nói. Điều khổ sở nữa là giá sách đắt quá so với số đông trong xã hội. Dạy mà không có sách tốt cho tham khảo, nghiên cứu, cập nhật thì chỉ còn cách mài giáo án – dù là giáo án vay mượn - ra mà dạy. Học mà không có sách cho tự học thì chỉ còn cách học nhồi sọ và học thuộc lòng. Tình hình thư viện nói chung của các trường, viện cũng đáng buồn như vậy. Rất nên có một chuyên đề riêng bàn tính việc tháo gỡ vấn đề sách và thư viện.

Một vấn đề nóng bỏng thường trực: Mỗi năm chỉ có khoảng 20% thí sinh thi đại học trúng tuyển, con số này là hợp lý trong điều kiện của nước ta hiện nay. Nhưng 80% không trúng tuyển sẽ đi đâu? Các trường loại khác và các trường nghề cần cho số 80% còn lại này hiện nay thế nào, bàn tay của nhà nước và bàn tay của xã hội giúp được gì cho số 80% không đỗ còn lại này?Vân… vân…

Phần IV của bài này mới chỉ xới lên được một số vấn đề bức xúc chứ không phải là tất cả. Mong rằng cả nước sẵn sàng chấp nhận mọi đau đớn để chấn chỉnh lại nền giáo dục nước nhà, có không ít việc phải làm lại từ đầu, có nhiều vấn đề đòi hỏi phải có những giải pháp quyết liệt, nhưng không thể nôn nóng được. Làm gì cũng phải tính đến kế thừa và khai thác lợi thế nước đi sau.

Trước mắt nên vận dụng tối ưu mọi nguồn lực có trong tay, có thể phải chấp nhận một số biện pháp “tình thế” để chữa cháy tức thì vấn đề nào nào đó. Tất cả nhằm tranh thủ thời gian huy động trí tuệ của toàn thể cộng đồng dân tộc, trước hết là của các nhà khoa học, các nhà giáo dày dạn, cùng nhau thảo luận cho vỡ vấn đề. Rất cần bàn thảo rộng rãi, công khai và dân chủ trong cả nước, sao cho trong trong một hai năm tới đất nước có một kế hoạch chấn chỉnh nền giáo dục được cả nước hậu thuẫn mạnh mẽ, xây dựng được một chiến lược phát triển con người và nguồn nhân lực của nước ta theo tinh thần thắt lưng buộc bụng cho cái học để sớm thoát khỏi nghèo hèn. Đất nước ta chỉ có thể đi lên công nghiệp hóa hiện đại hóa, chỉ có thể đạt được giàu mạnh, công bằng, dân chủ, văn mình từ cái học. Càng ngày càng cấp thiết: Vạn sự tốt đẹp bắt đầu từ cái học.

Nên tổ chức trưng cầu dân ý về những vấn đề lớn, sửa những điều trong Hiến pháp có liên quan về những vấn đề hệ trọng của lĩnh vực giáo dục nước nhà.

Đại tướng Võ Nguyên Giáp đã nhấn mạnh sự cần thiết và nêu lên nội dung phải đổi mới, kiện toàn Hội đồng giáo dục quốc gia, coi đấy là bước đi đầu tiên. Kinh nghiệm các nước về cơ quan chuyên trách cấp cao như vậy rất phong phú, làm việc có kết quả thực chất, rất đáng để nước ta tham khảo.

Chẳng lẽ cả bài viết này hơn hai chục trang giấy mà chỉ làm được mỗi cái việc điểm ra một số vấn đề bức xúc và nhắc lại đề nghị của Đại tướng Võ Nguyên Giáp?

Xin thưa: Vâng, không thể khác được.

Bởi vì trước hết nên khởi đầu từ công khai đặt lên bàn mọi vấn đề cho sự thảo luận rộng rãi, dân chủ trong cả nước. Hội đồng giáo dục quốc gia được chấn chỉnh cần bắt tay ngay vào bàn thảo mọi vấn đề đã được đặt lên bàn. Xin làm ngay. Vì mỗi ngày bây giờ được đếm bằng vàng! Nhìn ra cả thế giới còn phải nói: Vàng cũng không sánh được!

Thay cho phần kết luận

Nếu được phép nêu ra một đề nghị với nhà nước, xin nói: Yêu cầu trung tâm của nhiệm vụ phát triển con người và nguồn nhân lực nước ta nên là:

Nâng cao quyền năng con người.

Bởi vì không thể cầm tay chỉ bảo từng người trồng cây gì con gì, làm sản phẩm nào để thoát được nghèo hèn. Nhưng con người được nâng cao quyền năng về trí tuệ, về ý chí sẽ tự thắp đuốc cho mình đi lên. Con người như thế trong đời sống và lập nghiệp sẽ khó bị ai lừa gạt hay bắt nạt. Con người như thế dễ tiếp thu cái mới và không dung tha cái lạc hậu, sẽ biết cách thực hiện và bảo vệ lợi ích của mình và lợi ích cộng đồng, làm được nhiều việc lớn. Đấy là con đường hứa hẹn nhất khắc phục sự tụt hậu của đất nước. Quốc gia có những công dân đầy quyền năng như thế, quốc gia này sẽ tiến lên văn minh hiện đại. Đề nghị này khó, nhưng rất nên.

Nếu được phép nêu ra một đề nghị như thế với người dân, với thanh thiếu niên, xin nói:

Yêu tổ quốc mình với tất cả bản lĩnh người Việt Nam, với tinh thần thắt lưng buộc bụng để mà học, với tất cả sự khiêm tốn đến nhẫn nhục, với lòng kiên nhẫn như đào núi lấp biển, xây dựng ý thức hiệp đồng, gìn giữ bằng được chữ tín, tất cả để làm chủ bản thân mình và làm chủ thực sự đất nước của mình, gìn giữ và không dung tha sự vi phạm quyền làm chủ này. Có lẽ đấy là con đường mỗi công dân và cả nước ta có thể trở thành đối tác tin cạy của cả thế giới trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay.

Giáo dục, đào tạo như thế nào để nước ta có những công dân giàu quyền năng như thế? Để Việt Nam xứng đáng với lịch sử của mình và vị thế quốc tế mới!

Hà Nội, ngày 13-10-2007

Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro

Trước Sau

#congchuc #vienchuc #votankiemtrang