Đọc truyện đề cương luật lao động

Phần 1

Trước Sau

Màu nền

Font chữ

Font size

Chiều cao dòng

ĐỀ 1:

1. Phạm vi điều chỉnh của LLĐ.

Luật lao động điều chỉnh những mối quan của:

+ NLĐ

+ NSDLĐ

+ Đại diện tập thể lao động.

+ Tổ chức đại diện NSDLĐ.

Tron các quan hệ:

- Quan hệ lao động.

- Quan hệ khác lien quan đến quan hệ lao động: bảo hiểm, bồi thường thiệt hại, an toàn vệ sinh lao động, tai nạn lao động...

- Quản lí nhà nước về lao động.

2. Ngày 5/5/2014 công ty Y phát hiện ra hành vi vi phạm của anh H. Đến ngày 8/5/2014 công ty Y tồ chức họp kỉ luật sa thải đối với anh H. Ngày 15/5/2014 anh H nhận đc quyết định sa thải. Hỏi:

Thời điểm để xác định thời hạn khởi kiện trong trường hợp trên?

Thời điểm để xác định thời hạn khơi kiện là ngày mà anh H biết được quyền và lợi ích của mình bị xâm phạm. Trong trường hợp này ngày đó chính là ngày anh nhận được quyết định sa thải.

Hỏi thêm:

1. Cán bộ, công chức viên chức có phải là đối tượng của LLĐ trong một số trường hợp đặc biệt ko?

Cán bộ, công chức, viên chức không là đối tượng của LLĐ nhưng trong một số trường hợp đặc biệt thì cán bộ công chức viên chức lại là đối tượng điều chỉnh của luật lao động vd LLĐ điều chỉnh cán bộ, công chức, viên chức trong những qui định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, những ngày nghỉ lễ trong năm...

3. Có bao nhiêu hình thức kỷ luật?

Những hình thức kỉ luật bao gồm:

- Khiển trách.

- Kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng; cách chức.

- Sa thải.

4. Nếu hành vi vi phạm mà trong nội quy lao động ko có thì hành vi đó có bị xử lý kỉ luật ko? Tại sao?

Đối với doanh nghiệp có nội quy lao động mà hành vi vi phạm kỉ luật không được quy định trong nội quy lao động thì hành vi đó không được coi là vi phạm kỉ luật bởi nguyên tắc của việc xử lý vi phạm kỉ luật đó là hành vi vi phạm phải được qui định trong Nội qui lao động tại Doanh nghiệp, tổ chức đó.

5. Có trường hợp nào mà xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hơn 6 tháng ko? Kể tên?

Có. Đối với viên chức trường hợp viên chức bị cách chức thì có thể kéo dài thời hạn nâng lương lên 12 tháng. (Điều 56 luật viên chức 2012)

6. Thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 6 tháng, vậy có trường hợp nào hơn 6 tháng ko? Kể tên?

Trường hợp hành vi vi ơ phạm lien quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lí kỉ luật tối đa là 12 thánh.Các trường hợp nghỉ ốm đau, thai sản thì dược kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật nhưng không quá 60 ngày.

7. Kể các trường hợp nghỉ có lý do chính đáng?

- Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra.

- Do bản thân ốm, có giấy ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị.

- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: bố, mẹ đẻ; bố mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng con.

- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.

Đề 02

Câu 1: Phân tích quan hệ lao động cá nhân- phạm vi điều chỉnh trong luật lao động
- K/n: là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động được các qui phạm pháp luật lao động điều chỉnh

- Đặc điểm:

+ Người lao động phải tự mình thực hiện công việc được giao.

. Người lao động phải bằng chính hành vi lao động của mình để thực hiện nhiệm vụ

. Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hay không thực hiện nghĩa vụ

. Không được chuyển giao công việc của mình cho người khác (trừ TH người sử dụng đồng ý thì mới được chuyển giao)

+ Người sd lđ có quyền quản lí quá trình lao động của người lao động (đặc điểm quan trọng nhất)

. Ng sd có quyền tuyển chọn ng lđ

. Ng sd có quyền bố trí, sắp xếp công việc

. Có quyền đặt ra các qui định buộc ng lđ phải tuân theo

. Có quyền khen thưởng, xử lí kỉ luật lđ đối với ng lđ

. Giải quyết các khiếu nại của ng lđ.

+ Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lđ.

Câu 2: Tình huống về quyền lợi C khi qđ sa thải của Cty Z trái pl

Thứ nhất, công ty Z phải nhận C trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày C không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Thứ hai, trường hợp C không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, công ty Z phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động năm 2012.

Thứ ba, trường hợp Công ty Z không muốn nhận lại C và C đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Thứ tư, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 (phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày C không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động), hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Hỏi thêm:

1. Trợ cấp mất việc làm

- K/n: Là một khoản tiền trợ cấp do người sử dụng lđ trả cho người lđ áp dụng trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp mà phải cho người lao động thôi việc.

Cách tính:

+ Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

+ Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

+ Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm

2. Dấu hiệu đình công

- Đình công là sự ngưng việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thoả mãn một phần hoặc một số yêu sách của tập thể lao động.

- Dấu hiệu của đình công:

+ Là sự ngừng việc của nhiều người lao động (quan trọng). Phải ngừng việc triệt để, hoàn toàn về tính chất. Không thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.

+ Đình công phải là sự ngừng việc tự nguyện của người lao động

+ Đình công luôn có tính tập thể

+ Đình công luôn có tính tổ chức

+ Mục đích của đình công là đòi những yêu sách về quyền và lợi ích mà tập thẻ người lao động quan tâm.

Đề 03:

1. Phân tích các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.

- K/n: Là các quan hệ xã hội phát sinh, gắn liền và có ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động

- Gồm 7 nhóm:

+ Quan hệ việc làm: Là quan hệ giữa Nhà nước, tổ chức lao động... với người lao động về việc làm, tạo việc làm cho người lao động

+ Quan hệ học nghề: Là quan hệ giữa ng học nghề, người lao động với người dạy nhề, người dử dụng lđ về quyền và nghĩa vụ trong quá trình học nghề.

+ Quan hệ bồi thường thiệt hại: Là quan hệ phát sinh do một bên trong các bên của quan hệ lđ gây thiệt hại cho bên kia khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ được 2 bên qui định trong hđlđ, hoặc do luật lđ điều chỉnh.

+ Quan hệ bảo hiểm xã hội: Là quan hệ phát sinh từ quan hệ lđ giữa những người tham gia bảo hiểm, ng thực hiện bảo hiểm và những người được bảo hiểm trong quá trình đóng góp quĩ và chi trả bảo hiểm xã hội.

+ Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: Cũng phát sinh từ quan hệ lđ, mà khi giải quyết nó ng có thẩm quyền phải dựa vào pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.

+ Quan hệ giải quyết đình công: Là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết và tập thể lao động hoặc ng đại diện của họ và ng sử dụng lđ trong quá trình giải quyết đình công.

+ Quan hệ quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động: Là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền quản lý lđ và các đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích thực hiện quyền quản lí Nhà nước.

2. Tình huống: K trộm tài sản của công ty, Giám đốc công ty ủy quyền cho Y tiến hành các thủ tục để xử lí kỉ luật K. Với vai trò của Y, em hãy xác định hình thức kỉ luật K và tiến hành các thủ tục hợp pháp để xử lí.

- Giám đốc chỉ đc ủy quyền cho Y xử lí nếu trong thời gian xử lí kỉ luật giám đốc vắng mặt và ủy quyền phải bằng văn bản. (Theo luật dân sự)

- Hình thức kỉ luật với K là sa thải. Theo qui định tại điều 126, các Th áp dụng hình thức kỉ luật sa thải... "Ng lao động có hành vi trộm cắp,...."

- Thủ tục hợp pháp diễn ra như sau:

1. Tổ chức cuộc họp với sự tham gia của NLĐ, tổ chức đại diện cơ sở của NLĐ, NSDLĐ hoặc ủy quyền, nếu NLĐ dưới 18t thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện theo pl.

2. chứng minh được lỗi của NLĐ.

3. việc xử lí kỉ luật phải được lập thành biên bản.

Đề 5:

1. Phân tích nguyên tắc bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Cơ sở: Hiến pháp, đường lối của Đảng, BLLĐ

Nội dung :

+ Được tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu

+ Được quản lý điều hành lao động

+ Được sở hữu tài sản hợp pháp

+ Phối hợp với tổ chức công đoàn quản lý lao động

+ Được nhà nước hỗ trợ khi gặp khó khăn

+ Đảm bảo được BTTH nếu bị các chủ thể khác xâm phậm

+ Được tham gia tổ chức của giới SDLD

- Ý nghĩa: nhằm thu hút vốn đầu tư nước ngoài, phát triển bền vững kinh tế đất nước, đảm bảo cho NLD có việc làm ổn định....

Tại sao phải bảo vệ lợi ích của NSDLĐ

- Xuất phát từ vai trò của NSD:

+ Tạo của cải: Về kte

+ Tạo việc làm: Về xã hội

- Là 1 bên của quan hệ lao động:

+ Đảm bảo thành lập quan hệ lđ

+ Giúp duy trì quan hệ lao động

+ Gián tiếp bảo vệ ng lđ

- Tiếp nối quyền tự do kinh doanh => Phải bảo vệ quyền và lợi ích của họ

- Cụ thể qui định của Hiến pháp

- Thể chế đường lối của Đảng

+ Đảng luôn muốn phát huy thể mạnh của doanh nhân

+ Tạo điều kiện bảo vệ quyền sở hữu tài sản

2. Ngày... Công ty X bị nổ bình ga khiến anh H bị thương nằm điều trị tại bệnh viện 3 tháng.sau khi ra viện anh H đc xác định bị suy giảm khả năng lao động 40%. Hỏi anh H sẽ đc hưởng những quyền lợi gì theo pháp luật hiện hành

- Theo qui định tại điều 144 BLLĐ về trách nhiệm của NSDLĐ đối với ng lđ bị tai nạn lđ như sau:

+ Chi phí y tế của toàn bộ quá trình sơ cứu, cấp cứu, điều trị (nếu nạn nhân ko tham gia bảo hiểm). Hoặc các khoản mà bảo hiểm ko có nghĩa vụ trả (nếu nạn nhân có tham gia bảo hiểm)

+ Trả lương theo hđ khi anh này nghỉ: 3 tháng lương, tiền lương đã thỏa thuận theo hđ
+ 13,5tháng tiền lương gồm: 1,5 tháng do suy giảm 10% đầu. 12 tháng = 0,4 tháng x 30% suy giảm tiếp theo qui định tại điều 145 BLLĐ

+ Được hưởng những chế độ theo quy định của luật bảo hiểm xã hội bắt buộc nếu anh X tham gia bảo hiểm xã hội. Nếu không tham gia thì NSDLĐ phải chi trả bằng khoản tiền tương ứng.

Đề 4:

1. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động

- Nguyên tắc bảo vệ người lao động là 1 trong 6 nguyên tắc cơ bản của Luật lao động. Nội dung của nguyên tắc bảo vệ ng lđ bao gồm:

+ Bảo vệ việc làm cho người lao động

+ Bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động

+ Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động

2. Công ty X kí hdld với anh Minh với thời hạn 3 năm từ ngày 2/5/2013. Để thực hiện hdld, công ty X yêu cầu anh Minh nộp bằng thạc sỹ bản chính. Tháng 11/2013, vì lý do cá nhân anh minh thỏa thuận chấm dứt hdld. Hỏi, cty X yêu cầu trên có đúng k và anh Minh có phải thực hiện nvu gì với cty X k?

- Yêu cầu anh Minh nộp bằng thạc sĩ bản chính của Công ty X là sai, vi phạm pháp luật lao động. Cụ thể, theo quy định tại khoản 1 điều 20 BLLĐ về những hành vi người use lđ ko đc làm với ng lđ đó là KHÔNG ĐƯỢC GIỮ BẢN CHÍNH VĂN BẰNG, GIẤY TỜ TÙY THÂN, CHỨNG CHỈ CỦA NG LĐ.

- TH1: anh Minh có thể chấm dứt hđlđ với NSDLĐ theo qui định tại điều 37. Anh Minh phải thực hiện những nhiệm vụ sau với công ty X

+ Báo trước ít nhất 30 ngày

- TH2: Nếu lí do cá nhân của anh Minh không thuộc các TH qui định tại điều 37 hoặc không báo trước khi chấm dứt, anh Minh được coi là chấm dứt hđ trái pháp luật. Nhiệm vụ của anh Minh với cty X như sau:

+ Không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng lương theo hđlđ

+ Nếu vi phạm về thời hạn báo trước phải bồi thường 1 khoản bằng tiền lương của ng lđ trong những ngày ko báo trc

+ Hoàn trả chi phí đào tạo nếu trước đó NSDLĐ nếu có thỏa thuận.

Đề 6:

1. Phân tích nguyên tắc tự do thỏa thuận trong quan hệ lđ.

- NLĐ có quyền làm việc cho bất kì chủ sử dụng lao động nào, bất kì nơi làm việc nào mà pháp luật không cấm ; NLĐ có quyền tham gia một HĐLĐ hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ.

- NSDLĐ được quyết định việc tuyển dụng lao động trong thời gian nào, số lượng lao động sẽ tuyển là bao nhiêu; được đặt ra điều kiện tuyển chọn theo yêu cầu công việc và yêu cầu sử dụng lao động của chính họ ; được tự mình quyết định cách thức tuyển chọn, mức lương..dựa trên những quy định của pháp luật...

2. Bt tình huống đại loại là ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 lần. Đến lần t3 lại là HĐ 6 tháng. Hỏi việc ký HĐ nte đúng hay sai? Hết hạn 6t cho NLĐ nghỉ đúng hay sai?

Dối với HĐ xác định thời hạn thì kí đến lần thứ ba sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn

Đề 7.

1. Phân tich đặc điềm của qhê pluật lđộng cá nhân.

- Đặc điểm:

+ Trong quan hệ pháp luật cá nhân, người lao động phải tự mình thực hiện công việc được giao.

+ Người lao động phải bằng chính hành vi lao động của mình để thực hiện nhiệm vụ

+ Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hay không thực hiện nghĩa vụ

+ Không được chuyển giao công việc của mình cho người khác (trừ TH người sử dụng đồng ý thì mới được chuyển giao)

+ Trong quan hệ lao động cá nhân, NSDLĐ có quyền quản lí quá trình lao động của người lao động (đặc điểm quan trọng nhất)

. NSDLĐ có quyền tuyển chọn ng lđ

. NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc

. Có quyền đặt ra các qui định buộc ng lđ phải tuân theo

. Có quyền khen thưởng, xử lí kỉ luật lđ đối với ng lđ

. Giải quyết các khiếu nại của ng lđ.

2. Tranh chấp thực hiện tgian lđôg trong thoả ước lđông tập thể đã đc hòa giải viên lđ và ctich ubnd huyện giải quyết nhưng tập thể ko đồng ý. BCH cđoàn gửi yêu cầu tới gđốc cty va liên đoàn lđ cấp tỉnh. 20/7 tập thể lđ ngừng việc. Hỏi đây có là đình côg ko? Nếu phải là hp hay bất hp? tsao?

Muốn biết đây có phải 1 cuộc đình công không ta phải dựa vào các dấu hiệu của đình công đó là :

- Là sự ngừng việc tậm thời.

- Có tính tự nguyện.

- Có tính tập thể.

- Có tính tổ chức.

- Mục đích là nhằm đạt được những quyền và lợi ích mà cả tập thể đang quan tâm.

=>Tình huống này đã thỏa mãn được hết các dấu hiệu trên nên nó là 1 cuộc đình công.

Một cuộc đình công được coi là hợp pháp khi nó không vi phạm các quy định tại điều 215 :

- Xuất phát từ các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

- Cùng làm cho 1 người sử dụng lao động

- Không nằm trong danh mục các doanh nghiệp không được đình công.

- Dã trải qua trình tự thủ tục luật buộc phải làm.

- Chưa có quyết định tạm ngừng hoặc hoãn đình công.

Trường hợp này có thể thấy đã không thỏa mãn 2 điều kiện về xuất phát từ tranh chấp tập thể về lợi ích. Nên đây là cuộc đình công bất hợp pháp.

Đề 08:

1/ Điều kiện về chủ tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân

* KN: Quan hệ LĐ cá nhân là quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ trong quá trình lao động

* ĐK Chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân:

- Về NLĐ: muốn và trực tiếp tham gia xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ. Các điều kiện:

Về sức khỏe: Để tuyển chọn, NLĐ sẽ cụ thể hóa phẩm chất chung "có khả năng lao động" thành những tiêu chuẩn có tính định lượng để để các bên lấy đó làm cơ sở đánh giá lao động phục vụ cho việc tuyển dụng NLĐ. Khả năng LĐ của NLĐ sẽ được thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Độ tuổi lao động là từ 15 tuổi trở lên trừ 1 số trường hợp đặc biệt.

- Về NSDLĐ: NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc là tổ chức: các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các hợp tác xã, các cá nhân và hộ gia đình người VN, các cá nhân, tổ chức nước ngoài và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam

Điều kiện của NSDLĐ là phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi

+ Năng lực pháp luật LĐ là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để tham gia quan hệ pháp luật lao động (DN có tư cách pháp lí khi có sự cho phép thành lập của Nhà nước, có sự thành lập của nhà nước, có sự công nhận của nhà nước)

+ Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động.

+ NSDLĐ là cá nhân phải trên 18t, Là tổ chức phải được thành lập hợp pháp.

2/ A làm giúp việc trong gia đình chị H, do nghi ngờ A không thật thà và lười biếng nên ngày 20/8/2013 chị H chấm dứt lao động hợp đồng với A. A cho rằng chị H không có căn cứ chấm dứt hợp đồng nên làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp

- Thời hiệu giải quyết tranh chấp và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

Đối với thời hiệu yêu cầu hòa giải viên giải quyết là 06 tháng còn đối với tòa án là 1 năm.

Đề 9

1. Quan hệ lao động tập thể

Quan hệ lao động tập thể là quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động

Đặc điểm :

- Chủ thể tham gia quan hệ : một bên bao giờ cũng là là tập thể NLĐ một bên là NSDLĐ.

- Nội dung bao giờ cũng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thể lao động.

2. Ông A làm việc k thời hạn vs cty X. Ông A xin chuyển vào tphcm sống và xin chấm dứt hđlđ thì cty k đồng ý và ông A tự ý thôi việc hỏi việc chấm dứt hđlđ có hợp pháp k. Ông A đc hưởng những quyền lợi j ?

- Nếu ông báo trước thời hạn 45 ngày thì ông chấm dứt hợp pháp và được giải quyết quyền lợi như sau:

+ Được hưởng trợ cấp thôi việc

+ Dược thanh toán đầy đủ những quyền lợi như tiền lương, thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ trong năm, chốt sổ bảo hiểm và các giấy tờ.

- Nếu ông không thông báo hoặc thông báo nhưng chưa đủ 45 ngày ông đã tự ý nghỉ việc thì ông sẽ phải :

+ Không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NLĐ nửa tháng tiến lương theo HĐLĐ

+ Nếu vi phạm về thời hạn báo trước phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của những ngày vi phạm quy định về thời gian báo trước.

+ Phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu ông có hợp đồng đào tạo với NSDLĐ mà khi chấm dứt HĐ ông vi phạm.

Đề 10:

1. Các yếu tố cấu thành việc làm

- Việc làm: là những hoạt động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm

- Có 3 yếu tố cấu thành việc làm:

+ Là hoạt động lao động: Đây là hoạt động thể hiện sức lao động vào tư liệu sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ.

+ Tạo ra thu nhập:

+ Hoạt động đó phải hợp pháp: hoạt động tạo ra thu nhập nhưng phải hợp pháp, phải được pháp luật thừa nhận hay không trái pháp luật mới được coi là việc làm

3. Trường hợp là Toà án tuyên bố đình công bất hợp pháp và hậu quả ?

Điều 233 quy định : khi đã có quyết định của tòa án về cuộc đình công bất hợp pháp thì NLĐ hông được đình công và phải quy trở lại làm việc, nếu NLĐ tiếp tục đìn công thì tùy theo mức độ nặng nhẹ khác nhau có thể xử lí kỉ luật.

Trong trường hợp này đương nhiên những người tham gia đình công sẽ không được hưởng lương.

Trường hợp đình công là bất hợp pháp mà trong quá trình đình công gây thiệt hại cho người lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ.

Những người đạp phá, dụ dỗ, kích động, ép buộc đình công... tùy theo mức độ nặng nhẹ có thể bị xử lí kỉ luật hoặc chịu TNHS, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường thiệt hại
Câu hỏi thêm: điều kiên đình công hợp pháp

Hiện nay pháp luật không có quy định thế nào là 1 cuộc đìn công hợp pháp nhưng căn cứ vào điều 215 ta có thể xác định được tính hợp pháp của 1 cuộc đình công đó là :

- Xuất phát từ tranh chấp tập thể về lợi ích.

- Cùng làm việc cho 1 chủ sử dụng lao động

- Không thuộc danh mục cấm đình công.

- Dã được giải quyết ở các giai đoạn trước thoe luật định.

- Chưa có quyết định tạm ngừng hoặc hoãn đình công.

Trình tự giải quyết đình công :

1. Chủ thể có quyền nộp đơn yêu cầu tòa án giải quyết tính hợp pháp của cuộc đình công là cả 2 bên : bên NLĐ là công đoàn còn bên kia là NSDLĐ. Thời hiệu là sau 3 tháng kể từ ngày cuộc đình công chấm dứt.

2. Thầm quyền xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công là TAND tỉnh.

3. Thành phần hội đồng xét tình hợp pháp của cuộc đình công là 3 thẩm phán do chán án tòa tối cao chỉ định.

4. Thời hạn để khiếu nại về tính hợp pháp của cuộc đình công là 15 ngày kể từ ngày nhận được quyết định đó. Tòa tối cao là tòa xét tính hợp pháp đói với những khiếu nại

Danh mục các doanh nghiệp bị cấm đình công.

Các doanh nghiệp sản xuất, truyền tải điều độ hệ thống điện.

Các doanh nghiệp thăm dò, khái thác dầu khí, sản xuất, cung cấp khí ga.

Các cơ sở đảm bảo an toàn hàng không, an toàn hàng hải.

Các công ty cung cấp hạ tầng viễn thông, bưu chính viễn thông phục vụ cơ quan nhà nước.

Các công ty cung cấp nước sạch, vệ sinh môi trường.

Các đơn vị trực tiếp phục vụ an ninh quốc phòng.

Ngoài quyền tuyên bố đình công bất hợp pháp Toà còn có quyền nào khác trong xét tính hợp pháp không?

Tòa còn có quyền đình chỉ tính hợp pháp của cuộc đình công.

Đề 11:

1: Kn và các th tạm hoãn HĐLĐ

- K/n: Tạm hoãn thực hiện hđlđ là sự dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí trong HĐLĐ giữa hai bên trong một khoảng thời gian nhất định.

Theo Điều 32 BLLĐ, các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ bao gồm:

- NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự

- NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự

- NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện có bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Đ156 BLLĐ

- Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

2: công ty X và tập thể người lao độg tranh chấp về tiền lương trong thoả ước lđ. Đã hoà giải nh k thành. Ngay 12/5/2013 gửi đơn lên CTUBND huyện. Đến 15/5/2013 do k đc CTUBND huyện giải quyết nên đã gửi lên TA. Hỏi TA có thẩm quyền giải quyết k. Tại sao?

- TAND ko có thẩm quyền giải quyết vì trong TH này CTUBND sau khi nhận hồ sơ phải có 5 ngày để xủ lí hồ sơ.

Trong trường hợp này CTUBND chưa xử lí hồ sơ thì tòa án nhân dân ko có thẩm quyền giải quyết

Đề 12:

1. Nêu qđ của pl về vđề thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

3. Thời gian thử việc : chỉ được thử việc một lần và phải đảm bảo cá điều kiện sau

- không quá 60 ngày đối với công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn từ cao đằng trở lên.

- không quá 30 ngày với trình độ chuyên môn trung cấp chuyên nghiệp, kĩ thuật nghiệp vụ.

- không quá 6 ngày đối với công việc khác.

4. tiền lương do các bên thoản thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc đó.

5. khi kết thúc thử việc mà đạt yêu cầu thì phải nhận người đó làm việc chính thức

6. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

2. Nguyễn văn P học nghề miễn phí tại cty H (hà Nội ) cam kết học xong sẽ làm việc 3 năm . Các trường hợp sau đây TH nào P phải bồi thường chi phí đào tạo Tại sao
a. Học xong 3 năm nhưng cty H chỉ đồng ý kí hợp đồng 2 năm với P. P k đồng ý và k kí HĐLĐ.

Yêu cầu phải làm việc trong khoàng thời gian nhất định ở đây là nhằm giúp cho NSDLĐ đòi lại được những gì mình đã bỏ ra. Trường hợp này rút ngắn thời gian mà P nhẽ ra phải thực hiện tức là P đã có lợi nên P phải bồi thường.

b. P kí hợp đồng LĐ với H với thời hạn 3 năm nhưng đc 1 năm thì sa thải P (sa thải đúng với qđ của pl)

KO PHẢI BỒI THƯỜNG VÌ ĐÂY LÀ TRƯỜNG HỢP CTY TỰ Ý SA THẢI P, KO PHẢI DO Ý CHÍ CỦA P

c. P kí HĐ không xđ thời hạn với H nhưng làm dc 3 năm P tự ý bỏ việc.

KO PHẢI BỒI THƯỜNG CHI PHÍ ĐÀO TẠO VÌ P ĐÃ HOÀN THÀNH HĐLĐ 3 NĂM.

Đề 13:

1.Các trg hợp đơn phương chấm dứt Hđlđ cua Nlđ.(điều 37)

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

+ Không được trả lương đầy đủ, đúng thời hạn đã thảo thuận trong HĐLĐ;

+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bưc lao động;

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thwujc hiện HĐLĐ

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong BMNN

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh

+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với HĐLĐ xác định thời hạn và ¼ thời hạn HĐ đối với HĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do

2. BT về đình công. Về thời hiệu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

Hỏi thêm: khi đơn phương chấm dứt r có phải hỏi ý kiến hay thủ tục với công đoàn k?

Không cần.... !

Đề 14:

1. Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Diều 38 :

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hđlđ.

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn 12 tháng đối với HĐ K xđ thời hạn hạn, 6 tháng đối với HĐ xđ thời hạn hạn. và quá nửa thời hạn đối với các hđ còn lại.

- khi bị thiên tai, hỏa hoạn và các lí do bất khả kháng mà NSDLĐ đã áp dụng mọi biện pháp mà vẫn phải cắt giảm nhân công.

- đã hết tời hạn mà người lao động không có mặt (sau 15 ngày hoãn đ33, 32)

2. Tình huống : Cty x tranh chấp tập thể về lợi ích. Qua hòa giải và hội đồng trọng tài nhưng k thành. 50% nld yêu cầu công đoàn tiến hành đình công. Nhưng công đoàn k đồng ý. Nld tự cử bân đại diện tiến hành các thủ tục rồi thông báo cho nsdld liên đoàn lao động tỉnh. Rồi ngừng việc tập thể. Hỏi hiện tượng trên có phai đình công k? Hợp pháphay k? Tại sao ?

đây không phải là đình công vì thiếu yếu một trong những dấu hiệu của cuộc đình công đó là tính tổ chức.

vì không phải là cuộc đình công nên ta k cần xét đến yếu tố hợp pháp của nó nữa.

Đề 15:

1. Quy trình thương lượng tập thể :

- đề xuất yêu cầu thương lượng : trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà bên thấy cần phải thương lượng tập thể thì bên kia có quyền đề xuất yêu cầu thương lượng và bên kia không có quyền từ chối. Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày đưa ra đề xuất yêu cầu các bên ngồi thương lương với nhau. Trường hợp có lí do chính đáng thì có thể hoãn nhưng thời hạn tổ chức cuộ thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày đề xuất. Trường hợp không hợp tác thì các bên có thể thực hiện các bước tiếp theo để giải quyết tranh chấp.

- chuẩn bị thương lượng : trước phiên họp 10 ngày bên SDLĐ phải cung cấp thông tin về tình hình sản xuất kinh doanh trừ những bí mật kinh doanh. Và bên NLĐ phải tiến hành lấy ý kiến NLĐ về những bất động. Chậm nhất 5 ngày trước phiên họp các bên phải gửi nội dung của cuộc thương lượng cho nhau.

- tiến hành phiên họp thương lượng tập thể : Việc thương lượng tập thể được thực hiện thông qua cuộc họp. Bên NSDLĐ phải chịu trách nhiệm tổ chức cuộc họp này. Trong cuộc họp mọi nội dung của cuộc thương lượng sẽ được ghi trong bien bản cuộc họp và sau 15 ngày kể từ ngày kết thúc thương lượng phải được công khai rộng rãi.

2. Cty quảng cáo PP thuê 12 NLĐ để thành lập tổ quảng cáo, sau 5 năm do ng tiêu dùng đã quen vs thương hiệu của cty PP nên đã giải thể tổ này => cho thôi việc 12 NLĐ
a. việc chấm dứt hđlđ của cty PP có hợp pháp k? Cơ sở pháp lí.

Theo quy định tại khoản 10 điều 36 thì trong trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ thì có thể chấm dứt HDLĐ. Việc chấm dứt này sẽ được thực hiện theo quy định tại điều 44, 46 và được hường trợ cấp mất việc theo điều 49

b. Để chấm dứt HĐLĐ hợp pháp thì cty PP phải thực hiện những thủ tục j.

Để chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp thì công ty cần phải lên phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 và chi trả cho người lao động trợ cấp mất việc làm trả lương, chốt sổ bảo hiểm và các giấy tờ khác...

Đề 16

1. Thoả uớc lao động tập thể vô hiệu trong những trường hợp nào? Xử lí thoả ước lao động tập thể vô hiệu.

* Thỏa ước LĐTT là thỏa thuận bằng văn bản được kỹ kết giữa NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện đã đạt được trong quá trình thương lượng tập thể.

* Các trường hợp TƯLĐTT vô hiệu:

- TƯLĐTT vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong TƯ trái pháp luật

- TƯLĐTT vô hiệu toàn bộ trong các trường hợp:

+ Có toàn bộ nội dung trái PL

+ Người ký kết không đúng thẩm quyền

+ Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể

* Xử lý TƯLĐTT vô hiệu:

Khi TƯLĐTT bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong TƯ tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ

2. Hỏi thêm:

- Khái niệm đình công : đình công là sự ngừng việc tậm thời , tự nguyện và có tổ chức của NLĐ nhằm đạt được những yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

- Dấu hiệu đình công : gồm 5 dấu hiệu là sự ngừng việc tạm thời ; tính tự nguyện ; tính tập thể ; tính tổ chức ; và nhằm đòi những yêu sách chung.

- Thẩm quyền tuyên bố thoả ước lđtt vô hiệu :TAND

- Các trường hợp tranh chấp lao động cá nhân ko cần hoà giải :

+ xử lí kỉ luật sa thải hoặc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

+ về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ.

+ Giữa người giúp việ với chủ sử dụng.

+ bảo hiểm xã hội.

+ bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức lao động đi nước ngoài.

Đề 17.

Câu 1: những trường hợp nld ko được hưởng trợ cấp thôi việc.

1. Người đủ thời gian đóng bh và đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pl.

2. Ng bị sa thải đúng pl.

3. Ng lđ làm việc dưới 12 tháng.

4. Ng lđ đơn phương chấm dứt hđlđ trái pl.

5. Ng đã đc trả bảo hiểm thất nghiệp.

6. Đã đc trả trợ cấp mất việc

Câu 2: Ngày 15/9/2013, vì lí do đột xuất nên cty X đã nhờ bảo vệ thông báo cho NLĐ lùi giờ làm 3 giờ đồng hồ. Tuy nhiên khi NLĐ đến làm nghe bảo vệ thông báo thì 1 số bỏ về, 1số ra quán ngồi trà đá xong cũng ve. 1/4 còn lại vào chờ giờ làm nhưng lại nghỉ làm khi hết giờ như mọi khi, k ở lại làm theo thông báo. co phải đình công k? tsao?

đây không phải là đình công vì nó không thỏa mãn được các dấu hiệu của đình công.

Đề 18:

1. trách nhiệm của người SDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao độngkhông muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Đề 19 :

1. NSDLĐ có quyền tạm hoãn hđlđ khi doanh nhiệp gặp khó hăn đột xuất.

Đúng. Theo khoản 5 Điều 32 BLLĐ, các bên có quyên tự thỏa thuận về các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ. Như vậy nếu các bên có thảo thuận trước trong HĐ hoặc trong TƯLĐTT về trường hợp này thì NSDLĐ có quyền tạm hoãn

2. Hiệu lực của TƯLĐ kết thúc khi hết thời hạn ?

Theo Điều 81 BLLĐ: Trong thời hạn 3 tháng trước ngày TƯLĐTT hết hạn, 2 bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của TƯLĐTT hoặc ký TƯLĐTT mới. Khi TƯLĐTT hết hạn mà 2 bên vẫn bên tiếp tục thương lượng, thì TƯLĐTT cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày

3. Chỉ tand có quyền tuyên bố hdld vô hiệu ?

Theo Điều 51 BLLĐ, Thanh tra lao động cũng có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

3. Tranh chấp về tiền lương , 12/5 gửi đơn yêu cầu ct ubnd giải quyết , 15/5 ct ubnd k giải quyết nên yêu cầu tand giải quyết, hỏi tòa án có thụ lí ?

Không vì sau 5 ngày mà k giải quyết mới có quyền kiện ra tòa. (đ 205).

4. Thời hạn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ?

1 năm.

Đề 20:

1. Nghĩa vụ của nlđ khi chấm dứt Hđlđ trái pl.

+ Không được trả trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ

+ Nếu vi phạm quy định về báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

+ Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ

Hỏi thêm: có phải mọi trường hợp nlđ đều fải trả lại chi phí đào tạo k?

Không. Chỉ khi chấm dứt trái luật mới phải trả. Thứ hai là phải có hợp đồng đào tạo thỏa thuận và vi phạm hợp đồng đó.

Trường hợp nào thì nsdlđ k phải bthường cho nlđ :trong tai nạn lđ, sa thải, ...

3. Về quyền của nlđ khi tai nạn lao động.

- NLĐ thm gia bảo hiểm xã hội được hưởng nhữn chế dộ của bảo hiểm xã hội theo quy định của pl.

- Nếu phải tham gia bảo hiểm xã hội băt buộc mà NSDLĐ chứ đóng thì họ phải trả 1 khoản tiền tương ứng.

- Ngoài ra : còn được NSDLĐ trả chi phí sơ cấp cứu, đồng thanh toán những chi phí mà bảo hiểm không hỗ trợ và được bồi thường.

Đề 21

1. Mục đích, hình thức và nội dung của đối thoại tại nơi làm việc.

Nhằm chia se thông tin, tăng cường sự hiều biết giữa NLĐ và NSDLĐ để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.

2. Chị Hoa làm việc cho công ty TH từ tháng 3/2000 theo hợp đồng LĐ ko xác định thời hạn. Tháng 11/2010, công ty TH sáp nhập công ty TP. Do không bố trí đủ công việc cho NLĐ, công ty TH cho thôi việc đối với chị Hoa và một số NLĐ khác sau khi đã thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật.

Hỏi:
- QĐ cho thôi việc của công ty TH với chị Hoa là đúng hay sai? Tại sao?

Quyết định đúng vì theo quy định tại khoản 10 điều 36.

- Giải quyết quyền lợi cho chị Hoa.

Chị được hưởng trợ cấp mất việc làm mỗi năm làm việc được tính bằng 1 tháng lương bằng ít nhất 2 tháng lương. Dược thanh toán lương, chốt sổ bảo hiểm...

Đề 23:

1. trong mọi hdld, nếu muốn chấm dứt hdld thì nsdld phải báo trước 1 khoảng tg cho nld.

Sai. Trường hợp hết hạn hợp đồng, nghỉ hưu, hoàn thành công việc...

2. nsdld trả lương k đúng hạn thì nld có quyền chấm dứt hdld.

Đúng. Điều 37

3. mọi hdld có thời hạn trên 3 tháng đều phải kí kết bằng văn bản.

Đúng điều 16 quy định mọi trường hợp phải bằng văn bản trừ trường hợp họp đồng tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng

Câu 2: chị H thuê A làm giúp việc gia đình. Do chị H thấy A k trung thực và lười lao động nên đã chấm dứt hdld vào 20/8/2013. A thấy việc chị H chấm dứt hdld k có căn cứ nên đã làm đơn yêu cầu giải quyết.Hỏi :

- Thời hiệu giải quyết ? là 06 tháng đối với yêu cầu hòa giải viên và 1 năm đối với TAND.

- Thẩm quyền giải quyết tranh chấp này ? TAND và Hòa giải viên lao động.

Đề 24:

1. Khái niệm, đặc điểm của Hợp đồng lao động

- Khái niệm: HĐLĐ là sự thảo thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

- Đặc điểm: Có 5 đặc điểm

+ Trong HĐLĐ, có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ (đây là đặc trưng tiêu biểu nhất)

+ Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

+ HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiên

+ Trong HĐLĐ, sự thảo thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định

+ HĐLĐ được thực liên tục trong thời gian nhất định hoặc vô hạn định

2. Công ty B có trụ sở chính ở hà nội, 3 chi nhánh ở đà nẵng, Tp, hồ chí minh, Hải phòng. Hơn 100 công nhân ở chi nhánh TP. HCM đồng loạt ngừng việc đòi tăng lương. Sau 2 tháng, trưởng chi nhánh công ty ở thành phố HCM (được sự ủy quyền của Giám đốc công ty B) nộp đơn yêu cầu Tòa án nhân dân thành phố HCM tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp. Tòa án Nhân dân Tp HCM k thụ lý vụ án với lý do cuộc đình công đã ngừng và hết thời hạn xử lý. Hãy nhận xét về việc làm của mỗi chủ thể liên quan.

- Đối với trường chi nhánh nếu được ủy quyền bằng văn bản thì hoàn có quyền nộp đơn.

- TAND TP HCM sai vì thời hạn để yêu cầu xét tính hợp pháp của đình công là 3 tháng.

Hỏi phụ:

1. có mấy loại hợp đồng lao động?

- HĐ Không xđ thời hạn.

- HĐ có thời hạn từ 12-36 tháng

- HĐ theo mùa vụ hoặc dưới 12 tháng.

2. thế nào là cuộc đình công hợp pháp.

Đình công hợp pháp khi không vi phạm điều 215.

Đề 25:

1.Trình bày hình thức và các loại hợp đồng lao động

* HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

* Hình thức của HĐLĐ: có 3 hình thức: văn bản, nói, hành vi

- Hình thức HĐ bằng văn bản áp dụng cho các loại HĐ:

+ HĐ không xác định thời hạn

+ HĐ có xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên

+ HĐ với người giúp việc gia đình

+ HĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên nhà hàng, khách sạn, quán ba không phân biệt thời hạn thực hiện HĐ

- Hình thức HĐ bằng lời nói áp dụng cho các coogn việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng

- Hình thức HĐ bằng hành vi: hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương của NSDLĐ

* Các loại HĐLĐ:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là HĐ mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ

- HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 đến dưới 36 tháng

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2.Xét tính hợp pháp của 1 cuộc đình công ở cty V, TAND tỉnh Đ xét thấy đây là cuộc đình công bất hợp pháp và yêu cầu NLĐ ngừng đình công, buộc NSDLĐ phải trả đủ lương cho người lao động trong thời gian nghỉ định công (vì nhận thấy bên NSDLĐ có lỗi). Nêu ý kiến của em

Đình công không được trả lương vì coi như là họ bỏ con săn sắt bắt con cá rô.

Đề 27:

1. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Bước 1. Các bên tự thương lượng hoặc thương lượng với sự hỗ trợ của bên thứ ba - Thủ tục không có tính chất bắt buộc

Bước 2. Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải.

Bước 3. Xác định loại tranh chấp.

- Cần xác định được tranh chấp thuộc loại tranh chấp lao động tập thể về quyền hay tranh chấp lao động tập thể về lợi ích để tiến hành các bước tiếp theo cho phù hợp.
- Hòa giải viên lao động hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có nghĩa vụ xác định loại tranh chấp:

- Đối với trường hợp đã tiến hành hòa giải bởi hòa giải viên lao động thì trong biên bản hòa giải (thành hoặc không thành) phải nêu rõ tranh chấp nào là lao động tập thể về quyền, tranh chấp nào là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Khoản 1 Điều 204).
- Đối với trường hợp chưa tiến hành hòa giải bởi hòa giải viên lao động (tức thuộc trường hợp: đã quá thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải) thì các bên có quyền gửi yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết (Khoản 3 Điều 204).

- Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải xác định rõ tranh chấp nào là tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp nào là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Bước 4. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Điều 205 Bộ luật Lao động quy định giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện như sau:

+ Trước tiên, một trong các bên yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Ủy ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp.

+ Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Ủy ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp.

+ Trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.

Bước 5 : Giải quyết tranh chấp tập thể về quyền tại tòa. Theo Luật TTDS.

2. Vì lý do kinh tế doanh nghiệp này cho 25 công nhân nghỉ việc.

Thủ tục nghỉ việc cho đúng pl ?

- Lên phương án sử dụng lao động được quy định trong điều 44 và điều 46.

- Thanh toán lương, bảo hiểm, trợ cấp mất việc làm.

Trong số 25 công nhân có 2 ng mang thai, 2 ng đang ốm đau điều trị tại bệnh viện. Thì ct có đc chấm dứt hợp đồng k?

Đề 28:

1. Thủ tục giải quyết tclđ tt về lợi ích

- TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc TTLĐ yêu cầu xác lập các điều kiện LĐ mới so với quy định của pháp luật LĐ, TƯLĐTT, NQLĐ hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong qua trình thương lượng giữa TTLĐ với NSDLĐ

- Thủ tục:

Bước 1. Các bên tự thương lượng hoặc thương lượng với sự hỗ trợ của bên thứ ba - Thủ tục không có tính chất bắt buộc

Bước 2. Hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải.

Bước 3. Xác định loại tranh chấp.

- Đối với trường hợp chưa tiến hành hòa giải bởi hòa giải viên lao động (tức thuộc trường hợp: đã quá thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải) thì các bên có quyền gửi yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết (Khoản 3 Điều 204).

Bước 4. Hội đồng trọng tài lao động giải quyết đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Điều206 Bộ luật Lao động quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động như sau:

- Trước tiên, một trong các bên yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.

- Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.

+ Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng. Trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.

+ Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành, đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên và các bên phải có trách nhiệm thực hiện thỏa thuận đã đạt được. Bản sao biên bản hòa giải phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 1 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành, mà các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công.

+ Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên bản hòa giải phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 1 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

Sau thời hạn 3 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành, thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công.

3. Chấm dứt hđlđ ko xđ thời hạn hợp pháp thì được hưởng quyền lợi gì?

- Trợ cấp thôi việc nếu thỏa mãn các điều được nghi trong điều 123.567.10 điều 36.

- Trợ cấp mất việc làm nếu là điều 45.

- Thanh toán lương, chốt sổ bảo hiểm, trả giấy tờ, hồ sơ...

Hỏi thêm

Nếu số tháng lẻ thì tính thế nào?

Từ đủ 6 đến dưới 12t làm tròn lên 1 năm. Dưới 6 tháng làm tròn lên nửa năm.

Nếu nlđ và nsd đã có thoả thuận về hđ học nghề,anh này chưa công tác hết thời gian đã thoả thuận thì có phải hoàn trả chi phí học nghề cho cty ko?

Anh này có lỗi mới phải bồi thường còn k thì k phải trả vd như sa thải, bị tai nạn nghề nghề nghiệp

Đề 29:

1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp LĐ

Có 6 nguyên tắc giải quyết TCLĐ:

- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ

- Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của 2 bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung cuae xã hội, không trái pháp luật

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ

- Việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

- Việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi 1 trong 2 bên có đơn yêu cầu do 1 trong 2 bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

2. C Hà ký kết HĐLĐ với cty A từ 15/5/2011 đến 15/5/2012 làm công việc kế toán. sau khi hết hạn HĐ thì chị Hà ký tiếp với cty A HĐLĐ có thời hạn từ 16/5/2012 đến 16/5/2013. Sau đó chị B cùng làm việc vs chị Hà (cũng làm cviec kế toán) nghỉ thai sản vào ngày 10/5/2013, thì giám đốc cty A đề nghị chị Hà ký tiếp HĐ 6 tháng từ 17/5/2013 đến 15/11/2013 và đc chị Hà đồng ý. Hỏi: việc ký kết HĐLĐ 6 tháng có hợp pháp không? Khi hết hạn HĐ 6 tháng mà cty cho chị Hà nghỉ việc vì lí do hết hạn HĐ thì Đ or s?

Kí hợp đồng không hợp pháp vì chỉ được kí tối đa 2 lần sang lần thứ 3 là hợp đồng không xác định thời hạn rồi.

Khi hết hạn 6 tháng mà công ty cho chị nghỉ là sai. Giải quyết quyền lợi của chị giống với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Đề 30:

1.Đình công và dấu hiệu đình công

* Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ

* Dấu hiệu của đình công:

- Sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ

- Đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ

- Đình công luôn có tính tập thể

- Đình công luôn có tính tổ chức

- Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà những người thực hiện quan tâm

Hỏi thêm: Nếu NLD kô đồng ý với NSDLD thì giải quết tnao?cquan có thẩm quyền?thời hiệu?
- Xác định TC ldộng cá nhân

- Tại hòa giải viên lao động: 6 tháng

- TAND: 1 năm

- Có thể bỏ qua bước hòa giải

Đề 31:

1: các trường hợp đình công bất hợp pháp?

- Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ

- Các trường hợp đình công bất hợp pháp:

+ Cuộc đình công không xuất phát từ TCLĐ tập thể về lợi ích

+ Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ tiến hành đình công

+ Khi vụ việc TCLĐ tập thể về lợi ích đang được hoặc chưa được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định

+ Đình công tại các doanh nghiệp thuộc danh mục bị cấm đinh công do CHính phủ quy định

+ Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

2: P kí hợp đồng đào tạo nghề với công ty H, hai bên cam kết sau khi đào tạo xong sẽ kí HĐLĐ trong 3 năm. Hỏi các trường hợp nào sau đây P sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo học nghề cho công ty.

a, Học xong, công ty chỉ đồng ý kí HĐLĐ với P trong 2 năm, P không đồng ý và không kí hợp đồng lao động.

Trường hợp này phải trả chi phí đào tạo vì anh này đang có lợi về thời gian ràng buộc.

b, Học xong, P kí hợp đồng làm việc với công ty trong 3 năm. Làm việc được 1 năm thì P bị công ty sa thải (Việc sa thải là đúng pháp luật).

Không phải bồi thường vì sa thải không phải bồi thường. NSDLĐ tự nguyện cho mình mất quyền đấy. Dù trong hợp đồng có nói là phải trả chi phí đào tạo đi chăng nữa. Vì hợp đồng có giá trị thấp hơn luật mà luật quy định chỉ đơn phương chấm dứt trái luật mới phải bồi thường.

c, Học xong, P kí HĐ không thời hạn với công ty. Làm việc được 3 năm thì P tự ý nghỉ việc.
Hỏi phụ:

Các trường hợp thỏa ước tập thể vô hiệu.

- Vô hiệu một phần khi có 1 phần nội dung của thỏa ước trái pl.

- Vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nôi dung trái pl ; không đúng thẩm quyền kí kết và không đúng quy trình thương lượng.

Các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc

- Dơn phương chấm dứt trái luật.

- Dủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu.

Đề 32:

1. Thủ tục trình tự của đình công.

2. Anh Minh kí hợp đồng LĐ với cty X vào tháng 5/2013 với thời hạn 3 năm. Cty yêu cầu anh Minh nộp bằng thạc sĩ (bản chính) để bảo đảm thực hiện hợp đồng. Tháng 11/2013 anh Minh do lý do cá nhân đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Hỏi: Hành vi thu bằng của cty là đúng hay sai? Khi chấm dứt HĐ anh Minh có phải thực hiện nghĩa vụ gì k?

- Thu hồi bằng là sai bời theo quy định hiện tại thì không được giữ bản chính và các giấy tờ gốc.

- Khi chấm dứt anh cần tuân thủ những điều kiện về chấm dứt nếu anh làm trái thì anh phải bồi thường. Nếu anh làm đúng thì phải trao trả công cụ, phương tiện. Nếu trong quá trình anh làm gây thiệt hại về vật chất thì anh phải bồi thường.

Đề 33 :

1. Thành phần và trình tự của phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công.

- Thành phần: gồm 3 thẩm phán

Đại điện của tập thể lao động và NSDLĐ

Đại diện các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của tòa án

- Trình tự, thủ tục:

Nộp đơn (3 tháng) -> Chánh án TAND tỉnh thành lập Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc ĐC và phân công 1 thẩm phán chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu -> Trong 5 ngày làm việc (kể từ ngày nhận đơn), thẩm phán phải ra quyết định đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc ĐC ra xem xét -> Gửi quyết định cho BCH Công đoàn, NSDLĐ, cơ quan, tổ chức liên quan -> Trong 5 ngày (kể từ ngày ra quyết định) Hội đồng phải mở phiên họp xét tính hợp pháp

- Trình tự phiên họp: Chủ trì phiên họp công bố quyết định mở phiên họp -> Đại điện TTLĐ và NSDLĐ trình bày ý kiến -> Chủ trì phiên họp có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình bày ý kiến -> Hội đồng thảo luận và ra quyết định

2. Chị Hoa làm cho công ty TH lĩnh vực dược phẩm từ năm 2/2000.Tháng 11/ 2013, công ty TH được sáp nhập vào công ty HP. Vì không sử dụng hết số lao động của công ty TH, chị Hoa và một số người lao động khác bị công ty HP cho thôi việc sau khi làm đầy đủ các thủ tục theo quy định của pháp luật. Hỏi:

1. Công ty cho chị Hoa thôi việc là đúng hay sai? Tại sao?

Công ty đúng theo quy định tại k10 điều 36. Diều 44, 46

2. Giải quyết quyền lợi cho chị Hoa

Chị được hường trợ cấp mất việc làm theo điều 49. Thanh toán lương, chốt sổ bảo hiểm...

Đề 34:

1. Cơ sở, nội dung của quyền quản lí của NSDLĐ.

Cơ sở :

- xuất phát từ nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thống : Mỗi đơn vị sử dụng lao động là 1 bộ phận cấu thành của hệ thống. Một hệ thống muốn điều khiển được thì phải có điều khiển.

- xuất phát từ quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp : NSDLĐ là người trực tiếp bỏ vốn, tài sản ra đầu tư rồi đưa cho người khác sử dụng thì cần phải quản lí.

- xuất phát từ quá trình chuyển giao sức lao động và mục tiêu năng suất, chất lượng : quá trình mua sức lao động... họ cần kiểm soát xem làm việc có hiệu quả không...

* Nội dung :

- quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động.

- quyền ban hành nội quy, ra quy chế, ra quy chế...

- quyền kiểm tra, giám sát.

- quyền xử lí vi phạm.

2. Cty TL vì lí do kinh tế đã cho thôi việc 25 người lao động:

- Nêu căn cứ pháp lí để quyết định trên là hợp pháp.

Giả sử trong 25 người đó, có 2 người đang mang thai, 2 người bị ốm đang điều trị tại bệnh viện thì có được cho thôi việc ko?

Đề 35:

1. Nội quy lao động và thủ tục ban hành.

* Nội quy lao động: là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm KLLĐ và các biện pháp xử lí đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động

* Thủ tục ban hành nội quy: NSDLĐ từ 10 NLĐ trở lên phải ban hành nội quy:

NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở -> Ban hành nội quy -> trong 10 ngày phải gửi hồ sơ đăng ksy NQLĐ về cơ quan quản lí nhà nước về LĐ cấp tỉnh. Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ, nếu NQ trái PL thì cơ quan thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại -> Sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhận được hồ sơ nếu ko sai ko thiếu thì NQ có hiệu lực

2. A ký hđlđ k thời hạn với cty X, sau đó cty mở thêm bộ phận và muốn A ký hđlđ 1 năm, A đồng ý và làm quảng cáo bên bộ phận đó. Sau khi 1 năm hết hạn, cty chấm dứt hđlđ với A. A yêu cầu đc tiếp tục công việc vì hđlđ không xác định thời hạn vẫn còn. Hỏi ycầu có đc chấp nhận k ?

TH1 : Hợp đồng mới thay thế hợp đồng cũ.

TH2 : Hợp đồng cũ không thay thế hợp đồng mới.

Đề 36:

1. Phân tích căn cứ của trách nhiệm kỉ luật.

- Hành vi vi phạm kỉ luật : được quy định trong nội quy.

- Lỗi của người vi phạm.

2. Công ty N xảy ra tranh chấp lđ về lợi ích...Tranh chấp này đã được hòa giải lao động và hội đồng trọng tài giải quyết(ko nhớ rõ nhưng hình như là ko đc NLĐ đồng ý )..Sau khi có trên 50% NLĐ đề nghị tiến hành đình công lên BCH CĐ thì bị công đoàn từ chối ko đồng ý. NLĐ tự lập ra ban đại diện cho tập thể lao động và tiến hành đầy đủ các trình tự thủ tục như: lấy ý kiến NLĐ, thông báo đình công đến NSDLD, sở lao động thương binh xã hội...và tiến hanh ngừng việc...Hỏi đây có phải là đình công ko? nếu là đình công thì là hợp pháp hay bất hợp pháp? tại sao

Đề 37:

1. Các hình thức kỷ luật lao động.

- Kỷ luật lao động là những quy định của pháp luật xác định nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ với đơn vị sử dụng lao động nhằm xác lập quyền duy trì, thiết lập kỷ luật lao động của NSDLĐ. Ngoài ra còn bao gồm các biện pháp xử lý khi vi phạm KLLĐ

- Các hình thức KLLĐ:

+ Khiển trách

+ Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức

+ Sa thải

2. 6/2013 tập thể nlđ công ty Y đòi yêu cầu về ...đã được quy định trong thỏa ước ldtt. Vụ việc đã thông qua hòa giải viên -> ctUBND cấp huyện nhưng Tập thể NLĐ k đồng ý. 15/7/2013 BCH CĐ gửi yêu cầu tới NSDLĐ, Cơ quan quản lí nn về lao động, liên đoàn lđ. 20/7/2013 thì tập thể NLĐ ngừng việc.

Câu hỏi: vụ việc trên có phải là đình công k? Nếu là đc thì hợp pháp hay bất hợp pháp? Tại sao?

Là đình công nhưng không hợp pháp bởi đây là TCLĐ TT về quyền.

Đề 38:

1. Thời hiệu. Thủ tục xử lí kỉ luật lao động

Thủ tục xử lý kỷ luật lao động:

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chừa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật

- Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản

Thời hiệu xử lý KLLĐ:

- Thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa 12 tháng

- Với các trường hợp: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm có thể bị áp dungh hình thức xử lý kỷ luật sa thải và trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Với các trường hợp này, nếu hết thời gian được quy định mà vẫn còn thời hiệu xử lý kỷ luật thì NSDLĐ tiến hành xử lý luôn, còn nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật thì thời hiệu được kéo dài thêm không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ.

2. Tình huống. Khi mở phiên họp xét tính hợp pháp của đình công. Toà án tỉnh quyết định đó là đình công bất hợp pháp. Yêu cầu nsdlđ phải trả tiền lương cho người lđ trong những ngày đc. Nhận xét cách giải quyết của toà.

Đề 39:

1.KN, căn cứ xđ trách nhiệm vchất trong luật lđ.

- Khái niệm: Trách nhiệm vật chất trong QHLĐ là trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản của NLĐ cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra

- Căn cứ xác định trách nhiệm vật chất:

+ Hành vi vi phạm KLLĐ: Chỉ khi NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì mới áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất

+ Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Phải là thiệt hại trực tiếp mới phải bồi thường (tức là thiệt hại xảy ra là do chính hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ). Trong Luật LĐ, thiệt hại gián tiếp không phải bồi thường

+ Có quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt hại xảy ra

+ Có lỗi của người vi phạm. NLĐ không phải bồi thường thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ khi họ vi phạm KLLĐ gây thiệt hại nhưng không bị coi là có lỗi do bị mất năng lực hành vi lao động hoặc do sự kiện bất khả kháng.

Đề 40:

1. Tạm đình chỉ lao động (điều 129)

- NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

- Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được vượt quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được vượt quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ. Hết thời hạn bị đình chỉ, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc

- Trường hợp NLĐ bị xử lý KLLĐ cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng

- Trường hợp NLĐ không bị xử ký KLLĐ thì được NSDLĐ trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ

2. Tình huống: 7/2013 tập thể lao động công ty Y yêu cầu ban giám đốc tăng lương tối thiểu trong thỏa ước lao động tập thể từ 3tr lên 3tr5, ban GĐ k đồng ý. 2 bên tranh chấp. Sau đó được giải quyết hoà giải và giải quyết tại HĐTT nhưng không thành. 15/8/2013 BCH CĐ gửi văn bản thông báo đình công đến CĐ tỉnh, BGĐ công ty. 20/8/2013 toàn thể lao động ngừng việc. Hỏi: có phải đình công không, nếu là đình công có hợp pháp không.

Không phải là đình công vì chưa qua giai đoạn là hội đồng trọng tài giải quyết.

Đề 42:

1. Lương tối thiểu, cơ sở xđ lương tối thiểu.

Lương tối thiểu là mức thấp nhất, trả cho người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện bình thường và phải đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho họ và gia đình họ.

Cơ sở xác định :

- cung cầu lao động.

- khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kì.

- mức sống tối thiểu để nuôi sống gia đình.

2. C là bve của cty z, bị kỉ luật sa thải, c kiện lên TA,TA công nhận qđ kỉ luật sa thải là sai. C được hưởng quyền lợi ích gì theo qđ của pl

Thứ hai, trường hợp C không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, công ty Z phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động năm 2012.

Thứ tư, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Đề 43:

1. Nguyên tắc việc làm.

- Nguyên tắc cấm cưỡng bức, ngược đãi NLĐ: NLĐ thường bị yếu thế nên...

- Bình đằng trong lĩnh vực việc làm: cùng 1 việc làm phải được trả lương ngang nhau, không được phân biệt đối xử về màu sa, dân tộc..

- Ưu tiên đối với 1 số đối tượng đặc thù vd như lao động nữ, khuyết tật...

- Khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm và hỗ trợ tạo ra việc làm: Người lao động được làm cho bất kì NSDLĐ nào và bất kì nơi nào mà pl không cấm.

Đề 44

1. Khái niệm, các loại thời giờ làm việc?

* Khái niệm: Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà trong khoảng thời gian đó NLĐ phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và HĐLĐ

* Các loại thời giờ làm việc:

- Thời giờ làm việc bình thường

- Giờ làm việc ban đêm

- Làm thêm giờ và làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt

2. Công ty B có trụ sở chính ở HN, 3 chi nhánh ở HP, ĐN, TP HCM. tháng 7/2013 hơn 100 công nhân ở chi nhánh tp HCM đồng loạt ngừng việc đòi tăng lương. 2 tháng sau khi cuộc đình công ngừng, trưởng chi nhánh tp HCM (được sự ủy quyền của giám đốc công ty B) gửi TAND tp yêu cầu xét cuộc đình công trên là bất hợp pháp. TAND từ chối thụ lí đơn vì cho rằng cuộc đình công đã ngừng, k cần giải quyết.

Nhận xét về việc làm của các chủ thể có liên quan?

Đề 45:

1. Làm thêm giờ và tiền lương làm thêm giờ?

Là khoàng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pl, thỏa ước hoặc theo nội quy.

Người SDLĐ được sử dụng lao động làm thêm giờ trong các trường hợp sau:

- được sự đồng ý của NLĐ

- đảm bảo thời gian làm thêm không vượt quá 50% làm chính trong 1 ngày, 12 giờ trong 1 ngày, 30 giờ trong 1 tháng, 200 giờ trong 1 năm.

- sau thời gian làm thêm giờ liên tục. Phải bố trí thời gian nghỉ bù cho NLĐ.

Tiền lương làm thêm giờ:

150 % ngày bình thường.

200% ngày nghỉ.

300% ngày tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương.

2. giám đốc công ty T phát hiện ra K trộm cắp tài sản nên ủy quyền cho trường phòng dân sự xử lí kỉ luật nếu là trưởng phòng dân sự được uỷ quyền, anh chị sẽ áp dụng hình thức xử lí nào (cao nhất). trình tự thủ tục giải quyết để đúng pháp luật.

Đề 46:

1. các loại thời gian nghỉ ngơi? Nghỉ ngơi hưởng lương hay nghỉ ngơi không hưởng lương?

* Nếu là Nghỉ ngơi hưởng lương: Điều 3 NGhị định 45/2013

1. Nghỉ trong giờ làm việc theo quy định tại Điều 5 Nghị định này.

2. Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.

3. Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.

4. Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với lao động nữ trong thời gian hành kinh.

6. Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.

7. Thời giờ học tập, huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động.

8. Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý.

9. Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập cán bộ công đoàn không chuyên trách theo quy định của pháp luật về công đoàn.

10. Thời giờ làm việc được rút ngắn mỗi ngày ít nhất 01 giờ đối với người lao động cao tuổi trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu.

* Nếu là nghỉ không hưởng lương:

- Nghỉ giữa ca.

- Nghỉ hàng tuần.

- Nghỉ hàng năm.

- Nghỉ việc riêng không lương k2 Điều 116, nghỉ lễ tết,

Đề 47:

1. trách nhiệm Nsdld đối vs nld trong trường hợp nld bị tai nạn lao động.

- Thanh toán những chi phí sơ cấp cứu, đồng thanh toán những chi phí mà bảo hiểm không chi trả.

- Nếu NLĐ tham gia bảo hiểm bắt buộc mà chưa đóng cho họ thì phải trả khoản tiền tương ứng.

- Trả đủ lương theo hợp đồng lao động và thời gian nghỉ để điều trị.

- bồi thường thiệt hại.

Đề 48

2. Anh Bình ký HĐLĐ ko xác định thời hạn từ 5/10/2005 với công ty X, đến ngày 10/8/2013 anh gửi đơn yêu cầu chấm dứt hợp động lao động vs công ty, ban giám đốc ko động ý vì ko tìm đc người thay thế anh, đến ngày 11/10/2013 anh vẫn chấm dứt hợp đồng. Hỏi việc chấm dứt HĐLĐ của anh có hợp pháp ko? theo luật lao động hiện hành anh được hưởng những quyền gì?

Hợp pháp bởi anh đã bào trước đủ số ngày quy định.

Quyền:

- Trợ cấp thôi việc.

- Thanh toán tiền lương, chốt sổ bảo hiểm, ...

ĐỀ 49

Câu 1: Đúng sai

1. Sau khi ký kết thỏa ước phải gửi gửi đến cơ quan có thẩm quyền.

Đúng. Theo 75 BLLĐ, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, NSDLĐ phải gửi 1 bản thỏa ước LĐTT đến cơ quan quản lí nhà nước về LĐ cấp tỉnh đối với TƯLĐTT doanh nghiệp hoặc đến Bộ LĐTBXH với TƯLĐTT ngành.

Mục đích của việc gửi đến này là để cqnn nắm bắt được việc nắm bắt được việc thực hiện pháp luật trong các doanh nghiệp cũng như quản lí lao động rng các doanh nghiệp

2. Nếu NLD tham gia nhiều HDLD có bảo hiểm xã hội bắt buộc chỉ phải tgia BHXH ở HD đầu tiên

Đúng. Theo điểm a khoản 1 Điều 4 Nghị định 44/2013:

"1. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động và người lao động:

a) Người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật"

3. TA cquan duy nhất có thẩm quyền tuyên bố HDLD vô hiệu.

Sai. Theo Điều 51 BLLĐ, thanh tra lao động cũng có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

Hỏithêm

- thời gian giải quyết của CT UBND là bao lâu? 05 ngày

- đặc điểm qhplld cá nhân?

Đề 50:

1. Trình bày các hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công.

Theo Điều 219 BLLĐ, các trường hợp bị cấm trước, trong và sau khi đình công gồm:

- Cản trờ việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công; cản trở NLĐ không tham gia đình công đi làm việc

- Dùng bạo lực hủy hoại máy móc, thiết bị, tài sản của NSDLĐ

- Xâm phạm trật tự, an toàn công công

- Chấm dứt HĐLĐ hoặc xử lý KLLĐ đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hoặc điều động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công

- Trù dập, trả thù NLĐ tham gia đình công, người lãnh đạo đình công

- Lợi dụng đình công để thực hiên các hành vi vppl khác

Hỏi thêm:

- Khi đình công mà NLĐ vi phạm kỉ luật thì có bị xử lý kỷ luật độc lập k?

Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro

Trước Sau