Đọc truyện Dong A

♥ Truyen2U.Pro - Tên miền mới của Truyen2U.Net

Dong A

Trước Sau

Màu nền

Font chữ

Font size

Chiều cao dòng

ĐỀ TÀI

“

Thực trạng phân tích công việc và vận dụng kết quả phân tích công việc trong công tác tuyển dụng của ngân hàng Đông Á

”

Giáo viên hướng dẫn : Lê Thu Hạnh

Nhóm thực hiện

: 9

Lớp: k13-QTDN Khoa: Quản Trị Kinh Doanh

MỤC LỤC

Danh mục bảng biểu

Lời mở đầu

Chương 1. Khái quát về phân tích công việc

1.1. Nội dung và tầm quan trọng của phân tích công việc

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.2. Các văn bản phân tích công việc

1.1.3. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc

1.1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc

1.1.5. Mối liên hệ giữa ptcv và công tác tuyển dung

.....................

1.2. Các thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập thông tin

1.2.1. Các thông tin cần thu thập

1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin

1.3. Trình tự tiến hành và vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc

1.3.1. Trình tự tiến hành phân tích công việc

1.3.2. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc

Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại ngân hàng Đông Á

2.1. Giới thiệu về ngân hàng Đông Á

2.1.1. Cơ cấu tổ chức

2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Đông

2.2.1. Cách thức tiến hành phân tích công việc tại ngân hàng Đông Á

2.2.2. Hệ thống văn bản phân tích công việc của ngân hàng

2.2.3 Quan điểm của Ban lãnh đạo và vai trò, năng lực của phòng Tổ chức Nhân sự trong công tác phân tích công việc.

2.2.4

Đánh giá thực trạng áp dụng ptcv vào quá trình tuyển dụng nhân sự của Đông Á..

Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc tại Ngân Hàng Đông Á

3.1. Kiến nghị về vai trò của phòng Tổ chức Nhân sự

3.1.2. Kiến nghị về vai trò của phòng Tổ chức Nhân sự

3.2. Kiến nghị về sự hợp tác của các phòng, ban khác trong Công ty

3.3. Kiến nghị về quy trình thực hiện phân tích công việc

3.3.1. Xác định mục đích của phân tích công việc và công việc cần phân tích

3.3.2. Xây dựng mẫu cho văn bản phân tích công việc và lựa chọn cán bộ tham gia phân tích công việc

3.3.3. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin

3.3.4. Tiến hành thu thập thông tin

3.3.5. Xây dựng các văn bản phân tích công việc

3.3.6.Đưa vào sử dụng và cập nhật định kỳ

3.4. Kiến nghị về việc ứng dụng văn bản phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự tại ngân hàng Đông Á

3.4.1. Ứng dụng vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực

3.4.2. Ứng dụng vào tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự

3.4.3. Ứng dụng vào bố trí nhân lực

3.4.4. Ứng dụng vào đánh giá thực hiện công việc

3.4.5. Ứng dụng vào thù lao lao động.....................................................64

3.4.6. Ứng dụng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.4.7. Ứng dụng vào kỷ luật lao động và an toàn lao động

Lời mở đầu

Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận.Điều này được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “con người là nguồn lực của mọi nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận hành bởi con người, nguồn nhân lực quản lý mọi nguồn lực khác trong tổ chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ chức. Tổ chức muốn đạt các mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũ người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ chức quản lý người lao động một cách hợp lý, hiệu quả; công tác quản lý nhân sự phải được thực hiện sao cho có thể khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế của nguồn nhân lực.

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực,tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,an toàn lao động… Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.

Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động đã được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức được tác dụng to lớn của phân tích công việc và áp dụng phổ biến gần trăm năm qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển, như Việt Nam hiên nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ chức tại Việt Nam chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công tác phân tích công việc. Nguyên nhân là hoạt động quản lý nhân sự ở Việt Nam vẫn chưa được nhận thức và đánh giá đúng đắn, các tổ chức chưa hiểu rõ bản chất của phân tích công việc, vai trò của phân tích công việc đối với quản lý nhân sự, do đó chưa có sự đầu tư đúng mức cho công tác này.Tại Ngân Hàng Đông Á, công tác phân tích công việc cũng chưa được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Hy vọng rằng với đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Chuyên đề nghiên cứu của chúng em gồm ba chương:

Chương 1. Khái quát về phân tích công việc

Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Đông Á

Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc tại ngân hàng Đông Á

Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi, phỏng vấn… em đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này, nhưng do hạn chế về mặt thời gian và kiến thức nên em không tránh khỏi những sai sót, kính mong được sự đóng góp của cô giáo.

Chương 1. Khái quát về phân tích công việc

Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, với sự cạnh tranh khốc liệt, những sự thay đổi diễn ra từng ngày, với sự bùng nổ về tri thức và công nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển tổ chức cần phải hội tụ đủ mọi nguồn lực. Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức. Công tác phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực, nên các tổ chức cần hiểu rõ về bản chất, vai trò của phân tích công việc.

1.1. Nội dung và tầm quan trọng của phân tích công việc

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

Trước khi tìm hiểu khái niệm phân tích công việc, chúng ta cần hiểu rõ công việc là gì? Quá trình phân công lao động, chuyên môn hoá lao động dẫn đến nghề được chia ra thành các công việc, công việc lại gồm các đơn vị nhỏ hơn cấu thành nên.

- Nhiệm vụ:

biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện.

Ví dụ: nhiệm vụ phô-tô tài liệu, nhiệm vụ ghi chép cuộc họp.

Nhiệm vụ là đơn vị nhỏ nhất.

- Vị trí (Vị trí việc làm):

là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động, kèm theo đó là các trách nhiệm tương ứng(2).

Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ của một nhân viên tuyển dụng lao động cho ta một vị trí việc làm.

Trong một tổ chức có bao nhiêu vị trí việc làm thì có bấy nhiêu người lao động.

- Công việc:

là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tập hợp của tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.

Ví dụ: tập hợp tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên tạp vụ hợp thành công việc tạp vụ …

“Công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự, như: bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực…”

- Nghề:

là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có quan hệ gắn kết với nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính riêng, vốn có, đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.

Ví dụ, nghề quản trị nhân lực có công việc như: “nhân viên tiền lương”, “nhân viên tuyển dụng lao động”, “nhân viên đào tạo và phát triển nhân lực”…

Như vậy, công việc là kết quả của quá trình phân công lao động trong tổ chức, thông qua sự thực hiện công việc của từng người lao động mà tổ chức hoàn thành mục tiêu đề ra.

- Phân tích công việc:

là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc.

Phân tích công việc xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ trong công việc; các máy móc, phương tiện sử dụng, điều kiện làm việc, yêu cầu đối với người lao động, tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Tất cả các thông tin này được trình bày trong các văn bản phân tích công việc.

1.1.2. Các văn bản phân tích công việc

Kết quả của quá trình phân tích công việc là thiết lập được ba văn bản là: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra, giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc.

Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho mọi tổ chức, tuỳ các tổ chức và mục đích phân tích công việc mà bản mô tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng nó thường gồm các nội dung:

- Xác định công việc:Phần này đề cập tới tên công việc, mã số công việc; tên bộ phận, phòng, ban; địa điểm thực hiện công việc; chức danh người giám sát/quản lý trực tiếp; số người dưới quyền, người thay thế khi vắng mặt; ngạch lương… Ngoài ra còn có thể gồm từ một đến hai câu mô tả ngắn gọn, tóm tắt về thực chất công việc.

-Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ:Phần này xác định chính xác người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô tả ngắn gọn thực hiện như thế nào, nêu raphạm vi quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc.

Khi viết phần này phải đảm bảo sự chính xác, nên viết tóm tắt nhưng phải đầy đủ, nên sử dụng những động từ hành động để mô tả. Nhiệm vụ, trách nhiệm nên được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, có thể giảm dần về tầm quan trọnghoặc mức độ thường xuyên.

- Điều kiện làm việc:Phần này nêu ra các điều kiện làm việc, như: thời gian làm việc, chế độ làm việc ca kíp…; số lượng, chất lượng các loại phương tiện, máy móc, công cụ, dụng cụ… được sử dụng; điều kiện vệ sinh lao động, an toàn lao động: ánh sáng, độ bụi, độ ồn, nhiệt độ, độ ẩm, hoá chất…; môi trường tâm lý xã hội trong thực hiện công việc…

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu của công việc về trình độ giáo dục - đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng, thể lực… và các yêu cầu khác cần phải có để có thể hoàn thành công việc.

Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ quan trọng hay bắt đầu từ những yêu cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất. Không nên đặt ra những yêu cầu quá cao, chỉ nên đưa ra những yêu cầu ở mức độ chấp nhận được và cần thiết để hoàn thành được công việc, đặc biệt không được có những yêu cầu thể hiện sự phân biệt đối xử với người lao động, như các yêu cầu về dân tộc, tôn giáo…

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nêu ra hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời gian…

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là sự kỳ vọng của người quản lý về kết quả thực hiện công việc, về hành vi, thái độ… trong quá trình làm việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc nên xây dựng cụ thể, nên sử dụng các tiêu chuẩn định lượng. Nếu không thể định lượng được các tiêu chuẩn thì nên dùng các câu diễn đạt định tính để miêu tả. Không nên đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc quá cao.

Ba văn bản phân tích công việc trên thường có xu hướng viết gộp vào, trình bày chung trong một bản. Văn bản phân tích công việc được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, viết ngắn gọn, súc tích, cô đọng nhưng phải chính xác, đầy đủ.

1.1.3. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc

Các văn bản phân tích công việc là công cụ trực tiếp để quản lý nhân sự, là tài liệu cung cấp những thông tin cơ bản giúp tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự khác vì vậy chúng cần đảm bảo sự chính xác.

Hiệu quả của công tác phân tích công việc thể hiện ở việc tổ chức xây dựng được hệ thống văn bản phân tích công việc chính xác, đầy đủ và đưa các văn bản này vào sử dụng. Các điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc gồm:

- Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức phải rõ ràng, phản ánh được cơ cấu quyền hạn vàmối quan hệ trong tổ chức, thể hiện sự nhất quán trong hệ thống báo cáo. Cơ cấu tổ chứccho biết mối quan hệ giữa các phòng, ban trong tổ chức, các công việc khác nhau có liên quan với nhau như thế nào; nó là cơ sở để phân công lao động trong tổ chức, phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tới từng phòng ban, từng công việc…Công việc là kết quả của quá trình phân công lao động, phân tích công việc hiệu quả phải dựa trên phân công lao động hợp lý. Nếu cơ cấu tổ chức không rành rọt sẽ dẫn đến sự chồng chéo trong chức năng, quyền hạn, gây khó khăn, ảnh hưởng tới hiệu quả của công tác phân tích công việc.

- Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động

Có rất nhiều nhà quản lý, nhà lãnh đạo của các tổ chức coi phân tích công việc là công tác rườm rà, phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc, không có tác dụng nhiều trong thực tế nên quyết định không đầu tư nhiều cho công tác này. Người lao động thường nghi ngờ về mục đích của phân tích công việc, họ cho rằng phân tích công việc nhằm đặt ra những nhiệm vụ, trách nhiệm mới, đặt ra yêu cầu đối với người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công việc cao hơn nên họ có thái độ bất hợp tác trong quá trình phân tích công việc. Hơn nữa ngày nay công việc được thiết kế linh hoạt, công tác phân tích công việc phải thực hiện thường xuyên việc các văn bản phân tích công việc chỉ thể hiện được tác dụng của nó khi được áp dụng vào các công tác khác của quản lý nhân sự. Vì vậy hiệu quả của phân tích công việc không được mọi người thấy một cách trực tiếp và lâu dài. Đó là lý do khiến phân tích công việc chưa thực hiện hoàn thiện tại Việt Nam, văn bản phân tích công việc không chính xác, đầy đủ.

Nếu các cấp quản lý và từng người lao động hiểu biết, nhận thức được vai trò và nắm rõ được mục đích của phân tích công việc thì họ có thái độ ủng hộ, quan tâm đến phân tích công việc, tổ chức có sự đầu tư đúng mức cho phân tích công việc, người lao động sẽ hợp tác để cung cấp thông tin chính xác, đầy đủ… Đó là điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc.

- Các yếu tố thuộc về cán bộ phân tích công việc

Cán bộ phân tích công việc là người chịu trách nhiệm, là người có vai trò chính trong công tác phân tích công việc. Do đó cán bộ phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của phân tích công việc.

Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Họ phải biết cách lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp, là người có kỹ năng thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin; có khả năng thu hút người lao động cùng tham gia vào quá trình phân tích công việc,có kỹ năng tiến hành thu thập thông tin: kỹ năng phỏng vấn, quan sát…;có kỹ năng sắp xếp, phân loại, xử lý thông tin; có kỹ năng viết các văn bản phân tích công việc.

1.1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Phân tích công việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong hoạt động quản lý nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn.

Với thiết kế lại công việc

Thiết kế công việc sử dụng những thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để thấy với từng công việc cụ thể cần thiết kế lại những yếu tố nào cho hợp lý.

Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sử dụng thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định các công việc mà tổ chức cần kế hoạch hoá. Dựa trên những thông tin về các công việc đó, tổ chức dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết về số lượng và chất lượng để hoàn thành công việc, đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh, đảm bảo không thừa, không thiếu lao động, tránh những bất cập và lãng phí cho tổ chức.

vVới bố trí nhân lực

- Với định hướng nhân lực: ứng dụng những thông tin trong bản mô tả, bản tiêu chuẩn để truyền đạt tới người lao động những nhiệm vụ, trách nhiệm mà họ phải thực hiện, phạm vi quyền hạn, kỳ vọng về kết quả thực hiện công việc, giúp người lao động nhanh chóng hoà nhập với công việc.

- Văn bản phân tích công việc là cơ sở để tổ chức sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động trước đây của mình, bố trí lại lao động phù hợp hơn.

Với đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc ứng dụng thông tin trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định các tiêu thức đánh giá, các mức cụ thể của từng tiêu thức trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đảm bảo đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng hơn, tránh việc không có tiêu thức đánh giá rõ ràng và các mức của tiêu thức thì chung chung.

Với thù lao lao động

Những thông tin trong tất cả các văn bản phân tích công việc được sử dụng để xác định giá trị của công việc một cách có hệ thống, là cơ sở của thù lao lao động;những thong tin đó còn giúp xác định các loại phụ cấp, như: phụ cấp môi trường, điều kiện làm việc…

Với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định nhu cầu đào tạo: vị trí công việc cần đào tạo người lao động, những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, kết quả đào tạo phải đáp ứng tiêu chuẩn gì; từ đó giúp tổ chức xây dựng chương trình đào tạo thiết thực và hiệu quả hơn.

Với kỷ luật lao động, an toàn lao động

- Với kỷ luật lao động: Những thông tin trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp tổ chức xây dựng nên các tiêu chuẩn quy định về hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, như: quy trình thực hiện công việc, số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời giờ làm việc…

- Với an toàn lao động: thông tin trong bản mô tả công việc là cơ sở giúp tổ chức xác định quy trình làm việc an toàn hoặc có biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Các văn bản phân tích công việc còn là bằng chứng để xử lý các vụ tranh chấp, kiện tụng, khiếu lại.

1.1.5

Mối quan hệ giữa phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực

Phân tích công việc là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức. Phân tích công việc là chìa khóa và cũng là nội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiện nay. Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc. phân tích công việc giúp tổ chức thực hiện công việc của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng chồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận và có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Phân tích công việc là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp. Qua việc xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. Trong suốt quá trình tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng luôn xoay quanh JD ( bản mô tả) và JS ( bản tiêu chuẩn)

1.1.5.1

Phân tích công việc giúp dự báo nhu cầu tuyển dụng.

Qua bản phân tích công việc, nhà quản trị có khả năng nắm bắt tình hình hoạt động thực tế của tổ chức, công ty với những yêu cầu công việc mới. Đây là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác.

Cần thực hiện phân tích công việc một cách thương xuyên để bổ sung nhân lực một cách kịp thời đối phó với những tình huống bất ngờ xảy ra về nguồn nhân lực trong công ty.

Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn có thể được xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn. Tuy nhiên vấn đề sẽ khó khăn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo trước khi tuyển họ thành nhân viên chính thức.

Nhìn chung, phân tích công việc là một phần quan trọng của quản lý nhân sự. Thông tin phân tích công việc là tư liệu cần thiết để dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, phát triển chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá thành tích. Thêm vào đó, những thông tin này có thể trợ giúp người giám sát và nhân viên xác định rõ vai trò của mình, giảm thiểu các mâu thuẫn và sự nhập nhằng trong quan hệ. Thông tin phân tích công việc có thể được sử dụng để xác định các công việc tương tự nhau và vì vậy nó làm cơ sở để bố trí, luân chuyển, đào tạo nhân viên, với mức chi phí thấp nhất. Tương tự,

dữ liệu nà cũng có thể được sử dụng để xác định các định hướng nghề nghiệp cho nhân viên

Người đi phân tích công việc, thường được gọi là nhà phân tích công việc, có thể là thành viên của ban tham mưu về tài nguyên con người, thành viên của đơn vị nơi mà công việc đang được phân tích, thành viên của nhóm kỹ sư công nghiệp, hoặc là một chuyên gia bên ngoài được thuê cho một dự án

Traỉ qua quy trình

phân tích công việc với các phương pháp phân tích công việc

khác nhau, nhà quản lý có thể xác định được mục đích của việc

đào tạo nhân viên, phát triển các công cụ để đánh giá thành tích, và thiết lập hệ thống trả lương.

Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu của công việc là gì, những đặc điểm nhân viên cần có để thực hiện công việc đó. Sự mô tả này về nhân viên và những thông tin cụ thể về công việc được sử dụng để quyết định loại người nào được chiêu mộ và lựa chọn.

Một ứng dụng phổ biến của phân tích công việc là đánh giá công việc và thông qua đó xác lập cấu trúc lương công bằng. Ứng dụng khác của thông tin phân tích công việc là dự đoán tính chất của các công việc tương lai. Môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng, và sự thay đổi công việc xảy ra nhanh hơn nhiều so với trong quá khứ.

iệc phân tích công việc là gì, các thủ tục, quy trình để lựa chọn nhân sự,

Như vậy, khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tăng lên hay giảm xuống, tất cả đều được thể hiện trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Cùng với đó là những yêu cầu cần thiết cho mộĩ vị trí khác nhau.

1.1.5.2

Phân tích công việc giúp tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

Mỗi một doanh nghiệp ở mỗi thời điểm khác nhau lại có những yêu cầu tuyển dụng khác nhau cho những vị trí khác nhau.Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt của mọi nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công tác khác của quản lý nhân sự như: thiết kế công việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động… Chính vì vậy phân tích công việc được coi là công cụ của quản trị nhân sự.

Giảm thiểu những khả năng phải tuyển dụng thêm hoặc loại bỏ nhân viên do không đáp ứng được nhu cầu mà tổ chức, công ty đưa ra, qua đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng.

Quá trình phân tích công việc sẽ quyết định phương thức tuyển dụng theo từng lĩnh vực chuyên môn của nghiệp vụ, khả năng tài chính cũng như môi trường làm việc của từng tổ chức, công ty.

Tùy thuộc vào nội dung, đối tượng, mục đích của JD và JS ta sẽ thiết kế thông báo tuyển dụng cho phù hợp, tìm ra phương thức triển khai hiệu quả nhất để tìm được các ứng viên phù hợp nhất.

Ví dụ khi bạn đăng tuyển cho vị trí giám đốc chi nhánh thì để tìm nhanh chóng và đáng tin cậy bạn lên đăng tải trên các báo, trang web nổi tiếng có thiết kế bắt mắt, nội dung rõ ràng, đầy đủ thông tin đến vị trị cần tuyển dụng làm nổi bật lên văn hóa của DN, khi bạn đăng tin tuyển vị trí như nhân viên sản xuất thì không phải thiết kế đẹp vì sẽ gây lẵng phí, các thông tin không nhất thiết phải đầy đủ, có thể trao đổi khi đi phỏng vấn.

Bản phân tích công việc sẽ là cơ sở để nhà tuyển dụng so sáng với những hồ sơ mà ứng viên gửi về, từ đó nhanh chóng loại bỏ những hồ sơ không hợp yêu cầu tránh làm mất thời gian và công sức. Giúp cho quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng mà vẫn đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của DN.

Nhà tuyển dụng sẽ nhìn một cách khái quán lại được các vị trí , hay nhu cầu tuyển dụng của công ty mình từ đó tìm ra được các cách thức thi tuyển phù hợp cho từng vị trí. Đặt ra những câu hỏi đúng, đủ để nắm bắt được nguyện vọng của ứng viên khi xin việc.

Bản phân tích công việc giúp nhà tuyển dụng nhìn một cách hệ thống các nhu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng của mình để đảm bảo không bỏ sót, hay lệch lạc gì trong quá trình đánh giá ứng viên.

Phân tích công việc là cơ sở để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần sau.

1.2. Các thông tin cần thu thập và phương pháp thu thập thông tin

1.2.1. Các thông tin cần thu thập

Có rất nhiều thông tin khác nhau liên quan đến một công việc cụ thể, tuỳ vào mục đích phân tích công việc mà xác định loại thông tin cần thu thập, mức độ cần tìm hiểu sâu của từng loại. Để xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, cần phải thu thập các loại thông tin sau:

- Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, cách thức thực hiện chúng như thế nào, mức độ quan trọng và mức độ thường xuyên của chúng; quyền hạn, các mối quan hệ của người lao động trong công việc…

- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: thông tin về thời gian làm việc; thông tin về số lượng, chất lượng của các loại phương tiện, máy móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, nguyên vật liệu… người lao động cần sử dụng trong quá trình thực hiện công việc; thông tin về vệ sinh lao động, an toàn lao động: nhiệt độ, ánh sáng, độ ồn, điều kiện không khí, rủi ro… trong công việc; yếu tố môi trường tâm lý xã hội.

- Thông tin về các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, như: trình độ giáo dục – đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, các thuộc tính, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng, thể lực, tinh thần… và các yêu cầu khác cần thiết cho thực hiện công việc.

1.2.2. Các phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng. Trong mỗi tình huống, cán bộ phân tích công việc sử dụng phương pháp phù hợp nhất hoặc có thể sử dụng kết hợp một vài phương pháp khác nhau. Tuỳ vào các căn cứ để lựa chọn phương pháp thu thập thông tin mà cán bộ phân tích công việc có thể quyết định sử dụng một trong các phương pháp sau đây:

Bản câu hỏi

Theo phương pháp này, bản câu hỏi được cán bộ phân tích công việc thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một công việc cụ thể. Bản câu hỏi được phân phát tới những người lao động và người lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng dẫn.

Bản câu hỏi là phương pháp được áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo phương pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều người lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu thập có thể dễ dàng lượng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lượng lớn thông tin và xử lý trên phần mềm máy tính.

Nhưng việc thiết kế bản câu hỏikhá tốn kém thời gian và chi phí. Một bản câu hỏi thường không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin thu thập được bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trưòng hợp người lao động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm câu hỏi dẫn đến thông tin thu được có độ chính xác không cao.

Bản câu hỏi không nên thiết kế quá dài, nên tập trung vào những thông tin quan trọng, nên có câu hỏi khai thác sâu vào thông tin cần thiết. Các câu hỏi được thiết kế đơn giản, dễ trả lời, thường sử dụng câu hỏi mở hoặc câu hỏi lựa chọn.

Phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp cán bộ phân tích công việc tiến hành phỏng vấn trực tiếp từng người thực hiện công việc, hoặc người giám sát, quản lý trực tiếp, hoặc phỏng vấn nhóm người lao động về các thông tin liên quan đến công việc cần điều tra. Cán bộ phân tích công việc chuẩn bị sẵn những câu hỏi sẽ đặt ra trong quá trình phỏng vấn.

Phương pháp phỏng vấn là phương pháp được áp dụng nhiều cho lao động gián tiếp: lao động quản lý, lao động chuyên môn, cho những công việc mà hành vi không bộc lộ ra bên ngoài, công việc thuộc về trí óc đòi hỏi tư duy, sáng tạo như: kỹ sư công nghệ thông tin, kiến trúc sư, nhà thiết kế nội thất…

Ưu điểm: Phương pháp này có thể thu thập được nhiều thông tin khác nhau, tìm hiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng về công việc (nếu người phỏng vấn có kỹ năng phỏng vấn).

Nhược điểm: Phỏng vấn tốn thời gian, chi phí; thông tin thu được từ phỏng vấn có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người được phỏng vấn.

Quan sát

Trong phương pháp quan sát, cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trực tiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động và ghi chép vào mẫu phiếu quan sát đã có sẵn các thông tin như: công việc đó được thực hiện như thế nào; các mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quả thực hiện công việc…

Phương pháp quan sát được áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất, những công việc mà hoạt động lao động của chúng diễn ra trong thời gian ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát được.

Phương pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập được chi tiết, đầy đủ, phong phú, sát với thực tế công việc.

Nhưng quan sát tốn thời gian, thông tin thu được dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người được quan sát. Đặc biệt là người được quan sát, khi biết mình đang được quan sát có thể dẫn tới sự thiếu chính xác trong thực hiện công việc. Phương pháp này không dễ thực hiện với những công việc liên quan đến trí não, tư duy, những công việc không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để quan sát như lập kế hoạch, thiết kế…

Tự ghi chép

Tự ghi chép là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chép lại những thông tin có liên quan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với những mục đã được thiết kế sẵn.

Với phương pháp tự ghi chép, có thể thu được nhiều thông tin sát với thực tế thực hiện công việc mà tiết kiệm chi phí và thời gian. Nhưng độ chính xác của thông tin thì hạn chế do dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người ghi chép, quá trình ghi chép có thể không đảm bảo sự liên tục, nhất quán.

vGhi chép các sự kiện quan trọng

“Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và những người lao động làm việc chưa hiệu quả, thong qua đó cỏ thểkhái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công việc”

(1)

Ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Phương pháp này cho thấy được sự biến thiên, tính linh động trong thực hiện công việc của những người lao động khác nhau.

Nhưng nhược điểm của phương pháp này là tốn thời gian để quan sát, ghi chép, khái quát và phân loại các hành vi. Khi ghi chép bỏ qua các hành vi trung bình. Việc xây dựng các hành vi trung bình trong thực hiện công việc cũng rất khó khăn.

Hội thảo chuyên gia

Hội thảo chuyên gia là phương pháp Tổ chức một cuộc hội thảo thảo luận về công việc cần phân tích giữa các chuyên gia là những người có trình độ, am hiểu về công việc, có kinh nghiệm làm việc, những người giám sát, quản lý trực tiếp các bộ phận, phòng, ban…

Hội thảo chuyên gia là phương pháp giúp làm rõ và bổ sung thêm thông tin cho các phương pháp khác, thông tin thu thập được có thể phục vụ nhiều mục đích phân tích công việc. Tuy nhiên đây là phương pháp tốn chi phí và thời gian.

1.3. Trình tự tiến hành và vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc

1.3.1. Trình tự tiến hành phân tích công việc

Công tác phân tích công việc gồm nhiều hoạt động vì vậy việc phân chia quá trình phân tích công việc ra thành bao nhiêu bước ở các tổ chức khác nhau có thể khác nhau. Phân tích công việc thường được thực hiện theo trình tự các bước sau:

Xác định mục đích của phân tích công việc, công việc cần phân tích

Xác định mục đích sử dụng nhữngthông tin trong các văn bản phân tích công việc nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân sự cụ thể nào: tuyển dụng lao động, bố trí lao động, thù lao lao động, đào tạo nhân lực… Nắm rõ được mục đích của phân tích công việc giúp xác định cần tập trung vào thu thập những loại thông tin gì về công việc và mức độ sâu sắc cần tìm hiểu.

Phân tích công việc không phải là công tác được thực hiện thường xuyên và với tất cả các công việc trong tổ chức, tuỳ mục đích và nhu cầu phân tích công việc mà xác định công việc cần phân tích:

- Phân tích tất cả công việc, khi tổ chức mới thành lập, bắt đầu đi vào hoạt động, phân tích công việc lần đầu tiên được thực hiện.

- Phân tích công việc mới phát sinh, khi tổ chức có những công việc mới xuất hiện.

- Phân tích mang tính chất nâng cấp công việc, khi công việc có sựthay đổi đáng kể về nội dung, bản chất do tổ chức có quy trình công nghệ, quy trình sản xuất mới, có phương pháp và thủ tục làm việc mới…

- Phân tích theo chu kỳ, khi tổ chức tiến hành kiểm tra, rà soát lại tất cả công việc theo chu kỳ để kịp thời cập nhật những thông tin cho các văn bản phân tích công việc đảm bảo chúng chính xác, phù hợp với công việc hiện tại.

vLựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin là nhiệm vụrất quan trọng. Để lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin phù hợp, hiệu quả, cán bộ phân tích công việc dựa trên các căn cứ sau:

- Mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định những loại thông tin liên quan đến công việc nên tập trung thu thập và mức độ sâu sắc cần phải tìm hiểu của thông tin.

- Tính chất của công việc được phân tích, nhưcông việc có những hoạt động lao động dễ dàng quan sát hay không dễ dàng quan sát được.

-Đặc điểm của đối tượng cung cấp thông tin,ví dụ như người cung cấp thông tin có trình độ giáo dục – đào tạo không cao thì không nên áp dụng phương pháp bản câu hỏi, phỏng vấn.

-Ngân quỹ và thời gian,ví dụ nếu ngân quỹ hạn hẹp không nên áp dụng phương pháp bản câu hỏi, nếu thời gian hạn chế không nên lựa chọn phương pháp phỏng vấn, quan sát.

-Ưu điểm, nhược điểm của từng phương pháp.

Mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm nhất định, để phát huy ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp thì có thể áp dụng kết hợp một số phương pháp khác nhau.

Sau khi xác định phương pháp thu thập thông tin, thì cán bộ phân tích công việc phải thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin, như: bản câu hỏi, mẫu câu hỏi phỏng vấn, mẫu phiếu quan sát, mẫu phiếu ghi chép... Biểu mẫu thu thập thông tin là công cụ thu thập thông tin một cách có tổ chức và hiệu quả.

Tiến hành thu thập thông tin

Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin đã lựa chọn để thu thập thông tin. Cán bộ phân tích công việc tiến hành thu thập thông tin, như tiến hành phỏng vấn người lao động, phân phát và thu các bản câu hỏi, tổ chức hội thảo chuyên gia hay tiến hành quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động...Cán bộ phân tích công việc cần phải giải thích cho người lao động hiểu rõ mục đích, tầm quan trọng của việc thu thập thôngtin và công tác phân tích công việc, phải có những hướng dẫn về cách thức cung cấp thông tin cho người lao động.

Xử lý thông tin theo mục đích, yêu cầu của phân tích công việc: sắp xếp, phân loại các thông tin thu thập được; thẩm định, kiểm tra lại tính chính xác và đầy đủ của thông tin từ những người lao động có liên quan; điều chỉnh những thông tin sai lệch, bổ sung những thông tin còn thiếu…

Xây dựng các văn bản phân tích công việc

- Từ những thông tin thu thập được, cán bộ phân tích công việc cùng với phòng chuyên trách nguồn nhân lực và sự kết hợp với các phòng, ban, bộ phận khác viết các văn bản phân tích công việc. Thông thường cán bộ phân tích công việc là người trực tiếp viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện trong sự giúp đỡ từ những người lao động, người quản lý trực tiếp các phòng, ban. Nhưng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc lại thường do bộ phận trực tuyến viết dưới sự hướng dẫn, giám sát của cán bộ phân tích công việc.

- Các văn bản phân tích công việc được gửi tới những người lao động và người quản lý trực tiếp để lấy ý kiến đóng góp. Cán bộ phân tích công việctập hợp các ý kiến đóng góp lại, dựa trên đó sửa các văn bản cho hợp lý.

Sau đó lại tổ chức hội thảo lấy ý kiến đánh giá của những người quản lý về văn bản phân tích công việc, sửa lại (nếu cần) và đi đến thống nhất.

- Gửi văn bản phân tích công việc lên người lãnh đạo cao nhất chờ phê chuẩn.

- Ban hành thực hiện: Gửi văn bản phân tích công việc tới phòng,ban, người lao động liên quan và lưu lại phòng nhân sự.

Đưa vào sử dụng và kiểm tra định kỳ

Áp dụng văn bản phân tích công việc vào các công tác khác nhau của quản lý nhân sự tùy theo mục đích phân tích công việc đã xác định ban đầu.

Định kỳ tổ chức phải kiểm tra, rà soát lại các công việc để xác định những thông tin trong văn bản phân tích công việc có còn chính xác và phù hợp với công việc hiện tại không, hay đã lạc hậu, lỗi thời, cần phải điều chỉnh và bổ sung thông tin nào cho đúng với thực tế công việc.

1.3.2. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc

Phân tích công việc thuộc trách nhiệm của phòng nhân sự, phòng nhân sự phải giữ vai trò chính.

Công tác phân tích công việc phải được giao cho cán bộ chuyên trách đảm nhiệm (Cán bộ phân tích công việc).Phòng nhân sự có thể giao cho một hay một nhóm nhân viên của phòng đảm nhiệm công tác này. Cán bộ phân tích công việc phải là người này am hiểu về các công việc của tổ chức, có kiến thức và kỹ năng về phân tích công việc. Khi cần thiết tổ chức có thể thuê thêm chuyên gia phân tích công việc ngoài tổ chức nhưng họ phải được giới thiệu để làm quen, tìm hiểu về tổ chức.

Nhưng phân tích công việc là một công tác phức tạp, có liên quan tới tất cả các công việc trong tổ chức nên cần phải có sự tham gia, giúp đỡ, phối hợp thực hiện từ các phòng, ban, bộ phận khác, từ mọi người lao động. Các văn bản phân tích công việc có thể do trực tiếp cán bộ phân tích công việc viết nhưng phải có sự phối hợp của những người liên quan. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc do bộ phận trực tuyến viết, cán bộ phân tích công việc hướng dẫn cách thức viết và giám sát quá trình viết.

Trách nhiệm của phòng chuyên trách nhân sự trong công tác phân tích công việc là lên kế hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý, điều phối toàn bộ quá trình thực hiện phân tích công việc:

+ Xác định trình tựcác bước tiến hành phân tích công việc.

+ Xác định mục đích phân tích công việc và các công việc cần phân tích.

+ Lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc và đào tạo họ…

+ Tổ chức, thu hút lực lượng người lao động tham gia vào công tác phân tích công việc.

+ Tổ chức lấy ý kiến đóng góp của mọi người lao độngcho văn bản phân tích công việc, tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận liên quan đến công tác phân tích công việc (nếu cần).

+ Phòng nhân sự đưa các văn bản phân tích công việc vào áp dụng trong các công tác quản lý nhân sự.

Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại

Đông Á

2.1. Giới thiệu về ngân hàng Đông Á

Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank) là một trong ngân hàng cổ phần đầu tiên được thành lập vào đầu những năm 1990 trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam còn nhiều khó khăn và ràng buộc. Trải qua chặng đường 22 năm hoạt động, DongA Bank đã lập được “chiến tích” là trở thành ngân hàng dẫn đầu về phát triển dịch vụ thẻ. Những thành tựu vượt bậc của DongA Bank được thể hiện qua những con số ấn tượng như sau:

Vốn điều lệ tăng 225 lần, từ 20 tỷ đồng lên 4.500 tỷ đồng.

Tổng tài sản đến cuối năm 2011 là 64.548 tỷ đồng.

Từ 03 phòng nghiệp vụ chính là Tín dụng, Ngân quỹ và Kinh doanh lên 32 phòng ban thuộc hội sở và các trung tâm cùng với 3 công ty thành viên và 240 chi nhánh, phòng giao dịch, trung tâm giao dịch 24h trên toàn quốc.

Nhân sự tăng 7.800%, từ 56 người lên 4.368 người.

Sở hữu gần 6 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp.

Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi

Tầm nhìn: Tập đoàn Tài chính Ngân hàng hàng đầu Việt Nam – Vươn ra quốc tế, được khách hàng mến yêu, tín nhiệm và giới thiệu.

Sứ mệnh: Bằng trách nhiệm, niềm đam mê và trí tuệ, chúng ta cùng nhau kiến tạo nên những điều kiện hợp tác hấp dẫn khách hàng, đối tác, cổ đông, cộng sự và cộng đồng.

Giá trị cốt lõi: Chúng tôi xác định giá trị cốt lõi của DongA Bank chính là Niềm tin – Trách nhiệm – Đoàn kết – Nhân văn – Tuân Thủ - Nghiêm Chỉnh – Đồng hành – Sáng tạo.

Các kênh giao dịch

Ngân hàng Đông Á truyền thống (hệ thống 240 điểm giao dịch trên 50 tỉnh thành)

Ngân hàng Đông Á Tự động (hệ thống hơn 1.500 máy ATM)

Ngân Hàng Đông Á Điện Tử (DongA eBanking với 4 phương thức SMS Banking, Mobile Banking, Phone Banking và Internet Banking)

Các cổ đông pháp nhân lớn

Văn phòng Thành ủy TP.HCM: 6,87% VĐL

Công ty Cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ): 7,7% VĐL

Công Ty CP Vốn An Bình: 6,02% VĐL

CTCP Sơn Trà Điện Ngọc: 3,62% VĐL

Cty TNHH MTV Du lịch Thương mại Kỳ Hòa: 3,55% VĐL

Công Ty TNHH Ninh Thịnh: 3,40% VĐL

CTy TNHH MTV XD và KD Nhà Phú Nhuận: 2,38% VĐL

Công ty thành viên

Công ty Kiều hối Đông Á (DongA Money Transfer)

Công ty Chứng khoán Đông Á (DongA Securities)

Công ty Quản lý Quỹ đầu tư chứng khoán Đông Á (DongA Capital)

Hệ thống quản lý chất lượng

Hoạt động của các quy trình nghiệp vụ chính được chuẩn hoá theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000.

Công nghệ

Từ năm 2003, DongA Bank đã khởi động dự án hiện đại hoá công nghệ và chính thức đưa vào áp dụng phần mềm quản lý mới (Core-banking) trên toàn hệ thống từ tháng 6/2006. Phần mềm này do tập đoàn I-Flex cung cấp. Với việc thành công trong đầu tư công nghệ và hoàn chỉnh cơ sở hạ tầng, DongA Bank cung cấp nhiều dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu của mọi Khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Đặc biệt, DongA Bank có khả năng mở rộng phục vụ trực tuyến trên toàn hệ thống chi nhánh, qua ngân hàng tự

2.1.

1. Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Nhân sự đào tạo:

Chức năng:

a. Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc hoạch định và phát triển nguồn nhân lực

theo chiến lược phát triển của Ngân hàng.

b. Tổ chức thực hiện, giám sát và đo lường việc triển khai các hoạt động liên quan đến

quản trị nguồn nhân lực trong toàn hệ thống.

Nhiệm vụ:

a. Tuyển dụng:

- Xây dựng quy chế, quy trình tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự đảm bảo thu hút

hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp và tiềm năng;

- Lập kế hoạch, thực thi và quản lý định biên nhân sự hàng năm của toàn ngân

hàng;

- Phối hợp với các đơn vị xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với kế hoạch hoạt

động của từng đơn vị và của toàn ngân hàng;

- Phối hợp và hỗ trợ các đơn vị thực hiện công tác tuyển dụng theo quy định;

- Giám sát việc thực hiện và đo lường hiệu quả hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn

của Ngân hàng;

- Xây dựng và phát triển hình ảnh Nhà Tuyển dụng Ngân hàng Đông Á;

- Thực hiện báo cáo, phân tích đánh giá hoạt động tuyển dụng định kỳ theo tháng,

quý, năm và khi có yêu cầu

b. Lương, thưởng và phúc lợi:

- Xây dựng và cập nhật các chính sách lương, thưởng và phúc lợi phù hợp với

ngân sách của ngân hàng, đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị

trường;

- Hoạch định ngân sách lương, thưởng của toàn ngân hàng trên cơ sở kế hoạch

nhân sự hằng năm của các đơn vị;

- Phổ biến, triển khai các chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho cán bộ nhân

viên trên toàn hệ thống;

- Thực hiện hoạt động chi trả lương, thưởng và các chế độ phúc lợi cho cán bộ

nhân viên trong Ngân hàng;

- Thực thi những vấn đề liên quan đến nhân sự trong Quyết định khen thưởng,

Quyết định xử lý kỷ luật của Ngân hàng;

- Tham gia các chương trình khảo sát lương hằng năm với các đối tác bên ngoài

để có các đề xuất điều chỉnh phù hợp khi cần thiết

- Thực hiện báo cáo, phân tích đánh giá hoạt động về lương, thưởng và phúc lợi

định kỳ theo tháng, quý, năm và khi có yêu cầu

c. Đào tạo,bao gồm:đào tạo, tái đào tạo và huấn luyện

- Xây dựng quy chế, quy trình đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của ngân

hàng;

- Lập kế hoạch và ngân sách đào tạo định kỳ hằng năm theo kế hoạch phát triển

của ngân hàng;

- Phối hợp với các đơn vị trong và ngoài ngân hàng thiết kế các chương trình đào

tạo theo chức danh, phù hợp nhu cầu thực tế trong từng giai đoạn;

- Phối hợp với các đơn vị phát triển đội ngũ Giảng viên nội bộ hiệu quả, đảm bảo

nhu cầu đào tạo chuyên môn cho cán bộ nhân viên toàn ngân hàng;

- Trực tiếphoặc phối hợp với các đơn vị triển khai các khóa đào tạo theo kế hoạch

đã được phê duyệt;

- Thiết lập và áp dụng các công cụ đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo;

- Thực hiện báo cáo, phân tích đánh giá hoạt động đào tạo định kỳ theo tháng, quý,

năm và khi có yêu cầu.

d. Phát triển kết cấu tổ chức

- Xây dựng quy đinh, quy trình về thành lập mới hoặc điều chỉnh cơ cấu tổ chức

các đơn vị trong ngân hàng;

- Tham gia với các đơn vị trong quá trình đơn vị thực hiện điều chỉnh cơ cấu tổ

chức;

- Phối hợp với các đơn vị xây dựng, cập nhật và quản lý hệ thống chức danh trên

cơ sở mô hình tổ chức được phê duyệt;

- Phối hợp với các đơn vị thiết lập, cập nhật và quản lý hệ thống bản mô tả công

việc đảm bảo thống nhất, đồng bộ trong toàn ngân hàng;

- Xây dựng và quản lý hệ thống ngạch bậc nội bộ của ngân hàng và phối hợp với

các đơn vị thực hiện đánh giá các chức danh công việc;

- Thực hiện các báo cáo phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực

định kỳ theo tháng, quý, năm và khi có yêu cầu.

e. Phát triển nguồn nhân lực

- Xây dựng quy định, quy trình về đánh giá thực hiện công việc và phối hợp với

các đơn vị xây dựng, cập nhật các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc;

- Xây dựng và quản lý hệ thống năng lực cốt lõi của các nhóm chức danh công

việc;

- Xây dựng quy định, chính sách phát triển nghề nghiệp nhân viên, nhân sự kế thừa

và đánh giá, phân lo ại nhân viên tiềm năng;

-Xây dựng quy trình về bổ nhiệm, thuyên chuyển và điều động cán bộ nhân viên

ngân hàng;

- Phối hợp với các đơn vị thiết lập hệ thống lộ trình phát triển nghề nghiệp cho các

nhóm chức danh công việc;

- Phối hợp với các đơn vị xây dựng và triển khai các ch ương trình th ực tập sinh/

quản trị viên tập sự các cấp theo nhu cầu thực tế hằng năm và định hướng phát

triển nguồn nhân lực của ngân hàng;

- Phối hợp với các đơn vị triển khai các chương trình liên quan đến phát triển

nguồn nhân lực;

- Thực hiện các báo cáo phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực

định kỳ theo tháng, quý, năm và khi có yêu cầu.

f. Truyền thông nội bộ

- Xây dựng và duy trì các kênh truyền thông nội bộ hiệu quả, phản ánh đầy đủ kịp

thời các chính sách và hoạt động nhân sự.

- Xây dựng và phối hợp các đơn vị tổ chức các chương trình nâng cao tinh th ần

làm việc của nhân viên trong toàn ngân hàng.

g. Quan hệ lao động

- Xây dựng, thực thi, cập nhật và duy trì các chính sách n ội bộ về đạo đức và hành

vi nhân viên;

- Tiếp nhận và xửlý ho ặc trình Ban Tổng Giám đốc giải quy ết khiếu nại của khách

hàng đối v ới tư cách đạo đức nghềnghiệp của CBNV ngân hàng.

- Tham gia Ban Quy hoạch của ngân hàng;

- Xây dựng và triển khai các chương trình khảo sát nhân viên về các hoạt động

quản trị nguồn nhân lực để có những đề xuất điều chỉnh phù hợp;

h. Quản lý thông tin nhân sự

- Xây dựng và duy trì hệ thống quản lý thông tin nhân sự đảm bảo các thông tin

được cập nhật đầy đủ và chínhxác;

- Tiếp nhận, lưu trữ và bảo mật hồ sơ nhân sự của cán bộ nhân viên ngân hàng

i. Nhân sự chuyên trách

- Triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị phụ trách

phù hợp với các chính sách quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng;

- Đóng vaitrò tư vấn cho cấp quản lý và nhân viên về các hoạt động quản trị nguồn

nhân lực tại đơn vị phụ trách;

- Kiểm soát việc thực hiện các quy chế, quy định liên quan đến hoạt động quản trị

nguồn nhân lực tại đơn vị;

- Thiết lập mối quan hệ lao động mật thiết vớinhân viên các cấp tại đơn vị phụ

trách và phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong Khối Quản trị Nguồn nhân

lực nhằm đảm bảo các quy trình được triển khai hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của

cán bộ nhân viên trong ngân hàng.

- Tham gia Hội đồng Thi đua Khenthưởng và Hội đồng Xử lý Kỷ luật của ngân

hàng

- Tham gia thúc đẩy việc duy trì và phát triển các giá trị cốt lõi của ngân hàng

2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại

ngân hàng Đông Á

Công tác phân tích công việc tại Đông Á đã được triển khai thực hiện nhưng chưa thực hiện hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc, các văn bản liên quan đến công việc cho đến việc ứng dụng kết quả của phân tích công việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác. Thực tế này đang gây ra cho Công ty những khó khăn nhất định trong công tác nhân sự.

2.2.1. Cách thức tiến hành phân tích công việc tại

Đông Á

Công tác phân tích công việc tại Đông Á được thực hiện theo cách thức sau đây:

- Tổng Giám đốc Đông Á đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công việc để đảm bảosự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạngiữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm gì.

- Hiện nay, Đông Á đã có những sự đổi thay, điều chỉnh để cho phù hợp với hoàn cảnh mới, với yêu cầu của thực tế nên tất yếu dẫn đến các công việc của ngân hàng cũng có những đổi mới. Do đó phòng Tổ chức Nhân sự xác định công tác phân tích công việc cần được thực hiện cho tất cả các công việc trong Công ty để mỗi người lao động nắm rõ được mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, có những quyền hạn nào; ngoài ra có thể làm cơ sở phục vụ cho các công tác khác của quản lý nhân sự trong Công ty.

Thực hiện chỉ đạo của Tổng Giám đốc, phòng Tổ chức Nhân sự đã có công văn đề nghị các Trưởng phòng, ban khác thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban mình.Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có những quyền hạn nào.

- Các Trưởng phòng, ban chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc cùng người lao động trong phòng, ban mình nên có thể quan sát quá trình thực hiện công việc củahọ và có thể có những trao đổi, thảo luận ngắn, không mang tính chính thức với họ để bổ sung thông tin về: những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao... từ đócác Trưởng phòng, ban trực tiếp viết văn bản phân tích công việc, cụ thể là bản phân công công việc/nhiệm vụ.

Có thể nói mỗi phòng, ban bao gồm Trưởng phòng ban, Phó phòng ban ,bản phân công công việc/nhiệm vụ của mỗi phòng, ban được viết cho Trưởng, Phó phòng, ban và các tổ của phòng, ban đó.

- Sau khi Trưởng phòng, ban đã xây dựng được bản phân công công việc/nhiệm vụ, văn bản này có thể được đưa cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp. Trên thực tế, hầu hết các phòng, ban đều không làm việc này.

- Các Trưởng phòng, ban giao bản phân công việc/nhiệm vụ cho phòng Tổ chức Nhân sự; sau đó phòng Tổ chức nhân sự trình Tổng Giám đốc Công ty duyệt. Sau khi được Tổng Giám đốc thông qua, bản phân công công việc/nhiệm được gửi tới các phòng, ban và lưu lại tại tổ chức nhân sự.

Như vậy:

- Công tác phân tích công việc đã được các phòng, ban thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám đốc thông qua phòng Tổ chức Nhân sự, với mục đích của phân tích công việc là giúp người lao động nắm được mình có những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn gì. Ngoài ra, phòng Tổ chức Nhân sự chưa xác định rõ sẽ ứng dụng kết quả phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự cụ thể nào khác.

- Người chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc được phòng Tổ chức Nhân sự giao cho các Trưởng phòng, ban chứ không phải nhân viên của phòng Tổ chức Nhân sự hoặc các chuyên gia phân tích công việc thuê bên ngoài Công ty.

Các Trưởng phòng, ban thường là những người có kiến thức sâu sắc về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, ban mình. Họ là người giám sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho từng người lao động trong phòng, ban mình, yêu cầu người lao động thực hiện công việc như thế nào và phải đạt kết quả ra sao;hàng ngày, Trưởng phòng, ban có thể làm việc cùng người lao động nên họ dễ dàng quan sát quá trình làm việc và tiếp xúc trực tiếp vớingười lao độnghơn. Vì vậy Trưởng phòng, ban là người hiểu rõ nhất về các công việc của phòng, ban mình. Đó là ưu điểm của việc các Trưởng phòng, ban là người thực hiện phân tích công việc vì khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực hơn. Hơn nữa như thế còn tiết kiệm thời gian, do trong cùng một khoảng thời gian các phòng, ban khác nhau có thể cùng tiến hành viết văn bản phân tích công việc cho phòng, ban mình.

Tuy nhiên,các Trưởngphòng, ban là những người có chuyên môn không thuộc lĩnh vực nhân sự, họ không có hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công việc, như: lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin haykỹ năng viết văn bản phân tích công việc... Công ty cũng không có sự đào tạo, phòng Tổ chức Nhân sự không có hướng dẫn cho các Trưởng phòng, ban về phân tích công việc.

- Các Trưởng phòng, ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng. Quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin hầu như không có. Các Trưởng phòng, ban viết bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ người lao động, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức với người lao động.

- Bản phân công công việc/nhiệm vụ được viết cho các Trưởng, Phó phòng, ban và các tổ mà không phân tích cho từng người lao động là hợp lý, việc này giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và chi phí. Vì một tổ gồm những người lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại tổ chức đã được tiến hành cho từng chức danh công việc.

- Việc lấy ý kiến của người lao động trước khi trình Tổng Giám đốc duyệt bản phân công công việc/nhiệm vụ cũng chỉ mang tính chất hình thức nhiều hơn. Hầu hết các phòng, ban không đưa cho người lao động để họ đọc và đóng góp ý kiến; nếu có thì người lao động chỉ đọc qua và tán thành, họ không dành thời gian đọc và suy nghĩ thực sự sâu sắc về văn bản này.

Nói chung, đây là lần đầu tiên Công ty thực hiện công tác phân tích công việc nhưng đã không tiến hành xây dựng một quy trình chuẩn cho phân tích công việc. Cách thức phân tích công việc mà Công ty đã thực hiện là chưa hợp lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan trọng của phân tích công việc, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chưa chính quy.

2.2.2. Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty

Hiện nay Công ty đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc/nhiệm vụ cho Trưởng, Phó phòng, ban các tổ trong các phòng, ban. Bản phân công công việc/nhiệm vụ đã được hầu hết các phòng, ban trong Công ty xây dựng, như: Văn phòng tổng hợp, Tài chính kế toán, Tổ chức Nhân sự,.... phòng Bảo vệ, phòng Kinh doanh đang tiếp tục bổ sung lao động, còn nhiều biến động trong công việc cũng như nhân sự nên hai phòng, ban này chưa xây dựng được bản phân công công việc/nhiệm vụ cụ thể cho mình.

Nói chung, bản phân công công việc/nhiệm vụ của tổ chức là nêu ra những nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện

Như vậy:

- Hệ thống văn bản phân tích công việc của Công ty chưa được xây dựng đầy đủ. Không phải tất cả mọi phòng, ban đều đã viết bản phân công công việc/nhiệm vụ cho phòng, ban mình.

- Các phòng, ban cũng chưa xây dựng đủ ba văn bản phân tích công việc, còn thiếu văn bản rất quan trọng là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc gồm có các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nó là thước đo quan trọng trong việc thuyên chuyển , ngạch lương, thưởng....

- Các nhiệm vụ, trách nhiệm của người lao động được nêu ra đã có sự sắp xếp theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng. Tuy nhiên, sự phân loại thông tin trong bản phân công công việc/nhiệm vụ còn hạn chế, sự sắp xếp thông tin vẫn không tránh khỏi những chỗ lộn xộn, thiếu hợp lý vì không phân biệt rõ giữa nhiệm vụ, trách nhiệm với quyền hạn của người lao động.

Ví dụ

TD - Nhân viên Tín dụng

Top of Form

Mã số chức danh :

163

Loại hình tuyển dụng :

Toàn thời gian

Địa điểm tuyển dụng :

Bạc Liêu

Mô tả công việc :

1. Trực tiếp thực hiện việc tiếp nhận và thẩm định hồ sơ khách hàng trước khi thực hiện các thủ tục phê duyệt giải ngân đảm bảo tuân thủ theo quy định của Pháp luật và giải thiểu tối đa rủi ro đối với ngân hàng.

- Tiếp nhận và kiểm tra tính xác thực của các hồ sơ khách hàng,

- Chuẩn bị và hoàn tất các thủ tục pháp lý đối với hồ sơ vay (đăng kí giao dịch đảm bảo, công chứng)

- Liên hệ và xác nhận với khách hàng về các chứng từ liên quan đến hồ sơ vay đảm bảo các hồ sơ vay được xử lý chính xác.

- Đề xuất các hạn mức tín dụng đối với hồ sơ vay trong thẩm quyền trước khi trình cho cấp lãnh đạo phê duyệt.

2. Tham gia đề xuất xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách tín dụng hoặc quy trình tín dụng của các sản phẩm cá nhân khi có yêu cầu

3. Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của lãnh đạo Khối

Yêu cầu đối với chức danh :

1. Trình độ và kinh nghiệm:

- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính ngân hàng

- Ưu tiên 06 tháng kinh nghiệm trong lĩnh vực tín dụng.

2. Kiến thức:

- Có kiến thức đầy đủ về các nghiệp vụ tín dụng và thẩm định giá.

- Có kiến thức đầy đủ về quy trình tín dụng, quy trình xử lý nợ.

- Có kiến thức căn bản về thị trường kinh tế, tài chính.

3. Kỹ năng:

- Kỹ năng đánh giá rủi ro tín dụng tốt.

- Kỹ năng nhận diện và giải quyết vấn đề tốt.

- Kỹ năng phân tích, tổng hợp.

- Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục

- Kỹ năng thảo luận và làm việc nhóm.

- Kỹ năng quản lý thời gian.

4. Khả năng:

- Khả năng tiếp thu và nắm bắt nhanh.

- Khả năng chịu áp lực cao

5. Các yêu cầu khác:

- Ưu tiên

Nam

- Ngoại hình dễ nhìn

- Năng động, nhiệt tình.

- Khả năng tuân thủ

- Có tinh thần học hỏi và tiếp thu

Thời gian hết hạn :

20-09-2012

Bottom of Form

Ta thấy bản mô tả công ciệc còn thiều cấp báo cáo trên vào dưới của nhân viên. Tại mục một thông tin tuyển dụng bị lặp lại, và có một chi tiết nhầm với tiêu chuẩn thực hiện công việc ...“ giảm thiểu tối đa rủi ro với ngân hàng”. Những sơ suất này dẫn đến hậu quả nhân viên lúng túng trong việc chưng cầu ý kiến cấp trên vì không biết ai là cấp trên trực tiếp của mình đồng thời cũng không biết phải phối hợp với ai để hoàn thành nhiệm vụ

Phần mô tả công việc trong thông báo tuyển mộ của Ngân hàng nêu ra ngắn gọn những nhiệm vụ chính của công việc. Phần này chủ yếu do các phòng, ban cần tuyển người lao động tự viết nên, họ có thể chắt lọc từ những thông tin trong bản phân công công việc/nhiệm vụ của phòng, ban mình.

Phần yêu cầu đối với chức danh cũng chủ yếu do phòng, ban cần tuyển người lao động dựa vào kinh nghiệm, hiểu biết của mình về công việc cần tuyển người, trong sự kết hợp với phòng Tổ chức Nhân sự và theo xu hướng chung của thị trường tuyển dụng để xác định nên.

Chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Quá trình tuyển chọn của Ngân hàng gồm có:

+ Sàng lọc qua hồ sơ xin việc: dựa vào các thông tin trong hồ sơ xin việc như các loại bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc... để nhân viên tuyển dụng lựa chọn những ứng viên vào vòng phỏng vấn.

+ Phỏng vấn: tuỳ thuộc vào loại lao động. Đối với những lao động đơn giản, như nhân viên bảo vệ, tạp vụ... thường là cán bộ tuyển dụng phỏng vấn. Đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn, Ngân hàng thường lập một hội đồng phỏng vấn gồm: đại diện của phòng Tổ chức Nhân sự, Trưởng phòng, ban cần tuyển lao động và Tổng Giám đốc (nếu là những vị trí quan trọng).

Trong tuyển chọn dựa vào tiêu thức sàng lọc cụ thể để đánh giá các ứng viên theo các tiêu thức đó.Việc xác định các tiêu thức tuyển chọn của Ngân hàng không được thực hiện bài bản, hoàn toàn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, dựa trên kinh nghiệm là chính có thể dẫn đến sàng lọc ứng viên không chính xác, tuyển dụng không đúng người.

2.2.3. Quan điểm của Ban lãnh đạo và vai trò, năng lực của phòng Tổ chức Nhân sự trong công tác phân tích công việc

Quan điểm, sự nhận thức của Ban lãnh đạo Công ty về công tác phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến công tác này.

Ban lãnh đạo Công ty đã có chỉ đạo, đề nghị, yêu cầu phòng Tổ chức Nhân sự và các phòng, ban khác trong Công ty phối hợp thực hiện công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo đã xác định phân tích công việc là công tác cần phải thực hiện để phân công việc, nhiệm vụ rõ ràng giúp mỗi người lao động trong Công ty nẵm rõ được mình phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, có quyền hạn nào trong công việc.

Ban lãnh đạo đã nhận thấy được một phần tầm quan trọng của phân tích công việc nhưng chưa hiểu sâu sắc và hiểu hết các tác dụng của phân tích công việc đối với hoạt động quản lý nhân sự của Công ty. Vì vậy cho đến nay Công ty chưa quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác này. Điều này được thể hiện ở quy trình thực hiện phân tích công việc không bài bản, chính quy; hệ thống văn bản phân tích công việc chưa hoàn chỉnh. Phòng tổ chức nhân sự không có nhân viên chuyên trách mảng phân tích công việc, trong khi kiến thức, kỹ năng làm việc thực tế về phân tích công việc của họ còn hạn chế nhưng Công ty cũng không có sự đào tạo, bồi dưỡng cho họ.

Phòng Tổ chức Nhân sự đóng vai trò phụ, mờ nhạt trong công tác phân tích công việc. Hầu hếtcác hoạt động của quá trình phân tích công việc tại Công ty đều do các phòng, ban khác tự thực hiện. Phòng Tổ chức Nhân sự không có sự hướng dẫn cụ thể, không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng, ban khác thực hiện phân tích công việc. Trước khi thực hiện phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân sự chỉ hướng dẫn qua cho các Trưởng phòng, ban khác là văn bản phân tích công việc phải nêu ra các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của người lao động. Nhiệm vụ của phòng Tổ chức Nhân sự là tập hợp các bản phân công công việc/nhiệm vụ và trình Tổng Giám đốc duyệt, sau đó gửi tới những phòng, ban liên quan và lưu lại tại phòng mình. Như vậy, Phòng Tổ chức Nhân sự đã không thể hiện được vai trò chính của mình.

Tóm lại, công tác phân tích công việc tại Đông Á chưa được thực hiện hoàn thiện:

- Cách thức tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc chưa tốt, chưa hợp lý;

- Các văn bản liên quan đến công việc của tổ chức chưa thực sự là văn bản phân tích công việc;

- Việc ứng dụng văn bản liên quan đến công việc vào các công tác khác của quản lý nhân sự còn rất hạn chế;

- Ngân hàng chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân sự không giữ vai trò chủ đạo trong công tác phân tích công việc.

2.2.4 Đánh giá thực trạng áp dụng ptcv vào quá trình tuyển dụng nhân sự của Đông Á.

Từ các khuyết điểm đã phân tích như trên. Việc Đông á đang phải cắt giảm nhân sự, nhưng vẫn tuyển người là điều dễ hiểu. Trong thời kỳ suy thoái hiện nay rất cần những người có đủ năng lực để hoàn thành tốt công việc. Do việc tuyển dụng lao động bằng bản ptcv có từ lâu, áp dụng máy móc các bản thiết ké này nên đã tạo ra lỗ hổng trong tuyển dụng. Có rất nhiều kĩ năng cần thiết nhưng không được đưa vào bản phân tích như mảng kiến thức về kinh tế, ngân hàng, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ), giao tiếp khách hàng còn hạn chế...

Em xin nêu

Trình độ nhân sự tại Ngân hàng Đông Á :

Điểm nổi bật trong hoạt động quản trị và điều hành của Ngân hàng Đông Á là Ban lãnh đạo rất chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực vì đây là yêu tố quan trong, quyết định đến sự thành công của Ngân hàng.

Tổng số lao động của NHĐA – chi nhánh Đống Đa vào năm 2012: 92 nhân viên

Bảng 1: TRÌNH ĐỘ NHÂN SỰ CỦA NHĐA – ĐỐNG ĐA NĂM 20

Trình độ

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Đại học

42,40

Cao đẳng

21,74

Trung cấp

13,04

THPT

11,95

Khác

10,87

Tổng cộng

100,00

(Nguồn: Phòng Hành chánh – Nhân sự)

Với trình độ học vấn và kinh nghiệm trên 15 năm những người đứng đầu Ngân hàng đã có khả năng lãnh đạo rất tốt và Phó giám đốc với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kỹ năng trong việc nắm bắt những cơ hội đầu tư kinh doanh trước những thay đổi biến động vủa thị trưòng.

Cán bộ hành chánh của Ngân hàng có trình độ học vấn cao, do đó họ có khả năng tổ chức quản lý tốt và ý thức công việc cao.

Hầu hết nhân viên của Ngân hàng điều qua đào tạo,do họ được sự quản lý của cấp trên là người có kinh nghiệm, có khả năng tiếp thu những ứng dụng khoa học công nghệ rất tốt và có mối quan hệ rộng rãi với các đối tác kinh doanh.Phần lớn những người quản lý điều có trình độ đại học, có khả năng tổ chức quản lý công việc rất chặt chẽ,mọi hoạt động của Ngân hàng đều hoàn thành tốt, từ đó qua các năm hoạt động của Ngân hàng đều có lợi nhuận.

Hàng năm, chi phí cho nhân viên của NHĐA – ĐĐ là 3 tỷ. cụ thể năm 2012 việc chi đào tạo huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên là 50.734.000 đồng. Do để cạnh tranh với các đối thủ khác như Ngân hàng Đầu tư và phát triển, Ngân hàng Á Châu, … thì thái độ phục vụ của nhân viên là một tiêu chí rất quan trọng để đánh giá chất lượng hoạt động của một Ngân hàng. Ta có thể thấy, hàng năm ngân hàng bỏ ra một khoản chi phí lớn để đào tạo lại nhân viên của mình. Điều này gây nên một trở ngại lớn cho sự phát triển bền vững và lâu dài. Do việc tuyển dụng nhân viên kém hiệu quả, nên xảy ra hiện tượng công việc chồng chéo , nhân viên hoạt động kém hiệu quả do thiếu kĩ năng mềm và kiến thức chuyên môn.

Phân tích công việc là phần bị xem thường trong quá trình tuyển dụng. T

rong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm túc, bản phân tích công việc sẽ cung cấp danh sách các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách một người xứng đáng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng.Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc, cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt. Khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêu cầu cho ứng viên vào vị trí đang cần. Một khi đã biết ứng viên phải đáp ứng những tiêu chuẩn gì, công ty sẽ biết chọn người thế nào và cách thức kiểm tra để đánh giá ứng viên ra sao.

Nhân sự

mới được tuyển dụng dựa trên các tiêu chí đã phân tích một cách khoa học như thế sẽ trụ lại với công việc lâu hơn.

Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc tại

Ngân hàng Đông Á

Để phân tích công việc trở thành công cụ đắc lực của quản lý Nhân sự thì công tác này cần được thực hiện hoàn chỉnh và áp dụng hiệu quả. Từ thực trạng công tác phân tích công việc của Ngân hàng Đông Á, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị sau nhằm hoàn thiện công tác này tại Ngân Hàng

3.1. Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Công ty và phòng Tổ chức Nhân sự

3.1.1. Kiến nghị về vai trò củaBan lãnh đạo Công ty

Ban lãnh đạo tổ chức đóng vai trò quyết định trong công tác phân tích công việc. Quan điểm, nhận thức của ban lãnh đạo cấp cao tổ chức về tầm quan trọng của phân tích công việc quyết định mức độ tổ chức chú trọng, đầu tư vào công tác này.

Ban lãnh đạo cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức của mình về phân tích công việc, cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của từng nguời lao động, tới các công tác quản lý nhân sự của tổ chức.

Ban lãnh đạo phải quyết định có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian, tài chính cho công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phòng Tổ chức Nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh, hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công tác khác của hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức. Ban lãnh đạo đề nghị mọi phòng, ban khác, mọi người lao động trong tổ chức hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo cần khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi người lao động, cho các phòng, ban khác hiểu rõ hơn về phân tích công việc và tham gia, phối hợp chặt chẽ với phòng Tổ chức Nhân sự trong quá trình thực hiện phân tích công việc. Ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích công việc của tổ chức

Khi Ban lãnh đạo thể hiện được vai trò của mình như trên, đó là một trong những điều kiện đảm bảo cho công tác phân tích công việc được tiến hành tốt hơn, hiệu quả hơn.

3.1.2. Kiến nghị về vai trò của phòng Tổ chức Nhân sự

Phân tích công việc là một trong những công tác quản lý nhân sự, nó là nhiệm vụ, trách nhiệm của phòng Tổ chức Nhân sự. Phân tích công việc là một công tác phức tạp, liên quan tới mọi công việc, mọi người lao động và tất cả các phòng, ban trong tổ chức. Nó chỉ thực hiện được và thực hiện tốt khi có sự phối hợp, cùng tham gia của các phòng, ban khác trong tổ chức, nhưng vai trò chính phải thuộc về phòng Tổ chức Nhân sự. Phòng Tổ chức Nhân sự phải khẳng định được vai trò trung tâm của mình trong phân tích công việc. Phòng Tổ chức Nhân sự có nhiệm vụ:

- Xác định trình tự tiến hành phân tích công việc

Trình tự tiến hành phân tích công việc ở các đợt khác nhau sẽ khác nhau, phòng Tổ chức Nhân sự phải xác định ở mỗi đợt thì phân tích công việc có trình tự thực hiện cụ thể như thế nào.

Với lần đầu tiên Công ty thực hiện công tác phân tích công việc thì phân tích công việc nên thực hiện theo trình tự như sau:

+ Xác định mục đích của phân tích công việc và các công việc cần phải phân tích.

+ Xây dựng mẫu cho văn bản phân tích công tích công việc và lựa chọn cán bộ tham gia phân tích công việc, gồm cán bộ phân tích công việc và người cung cấp là những người lao động ở các phòng, ban khác.

+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin.

+ Tiến hành thu thập thông tin.

+ Xây dựng các văn bản phân tích công việc.

+ Đưa vào sử dụng và kiểm tra định kỳ.

Với những đợt tiếp theo tổ chức thực hiện phân tích công việc thì mẫu văn bản phân tích công việc đã được xây dựng và cán bộ phân tích công việc đã được xác định, nên không cần thực hiện bước này. Và nếu các biểu mẫu thu thập thông tin đã được xây từ đợt phân tích công việc trước còn phù hợp với đợt phân tích công việc sau thì ở các đợt sau không nhất thiết phải thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin khác.

- Xác định mục đích của phân tích công việc và các công việc cần phải phân tích.

- Lựa chọn cán bộ phân tích công việc: Phòng Tổ chức Nhân sự cần cử một nhân viên của phòng kiêm nhiệm công tác phân tích công việc, đó chính là cán bộ phân tích công việc. Công tác phân tích công việc của tổ chức từ đó về sau sẽ do cán bộ này phụ trách. Cán bộ phân tích công việc phải thực hiện các nhiệm vụ:

+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin.

+ Tiến hành thu thập thông tin, giải thích cho người cung cấp thông tin hiểu rõ mục đích của việc thu thập thông tin, hướng dẫn họ cách thức cung cấp thông tin; kiểm tra, thẩm định lại tính chính xác, đầy đủ của thông tin.

+ Viết các văn bản phân tích công việc.

+ Gửi các văn bản phân tích công việc tới người lao động, người quản lý các phòng, ban trong Công ty lấy ý kiến đóng góp. Tập hợp các ý kiến đóng góp lại, chỉnh sửa văn bản phân tích công việc cho hợp lý. Gửi văn bản đã được phê duyệt tới các phòng, ban, người lao động.

+ Định kỳ phải kiểm tra, rà soát lại tất cả các công việc trong tổ chức để kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích công việc với công việc thực tế.

Ngoài ra, ở mỗi đợt phân tích công việc phòng Tổ chức Nhân sự cần huy động những người lao động khác cùng tham gia để cung cấp thông tin và viết văn bản phân tích công việc.

- Phòng Tổ chức Nhân sự phải tập huấn, đào tạo cho cán bộ tham gia phân tích công việc.

- Tổ chức các cuộc họp, hội thảo(nếu cần) theo yêu cầu đặt ra trong quá trình thực hiện.

- Đưa văn bản phân tích công việc vào sử dụng: áp dụng những thông tin trong văn bản phân tích vào công tác quản lý nhân sự tại Công ty.

Như vậy phòng Tổ chức Nhân sự lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và quản lý, điều phối toàn bộ quá trình thực hiện phân tích công việc.

3.2. Kiến nghị về sự hợp tác của các phòng, ban khác trong

Ngân hàng

Các phòng, ban và mọi người lao động trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn tới công tác phân tích công việc. Công tác phân tích công việc rất cần tinh thần ủng hộ, sự phối hợp thực hiện của tất cả các phòng, ban trong tổ chức. Các phòng, ban khác và mọi người lao động cần có thái độ hợp tác, tạo điều kiện cho cán bộ phân tích công việc, phòng Tổ chức Nhân sự thực hiện nhiệm vụ của mình, cần cung cấp đầy đủ, chính xác những thông tin liên quan đến công việc theo yêu cầu của cán bộ phân tích công việc, tham gia vào việc viết văn bản phân tích, góp ý để hoàn thiện văn bản này. Đặc biệt, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc do chính các Trưởng phòng, ban thảo luận với người lao động của phòng, ban mìnhđể viết ra. Mỗi người lao động trong tổ chức cần áp dụng những văn bản phân tích công việc vào quá trình thực hiện công việc của mình.

3.3. Kiến nghị về quy trình thực hiện phân tích công việc

Phòng Tổ chức Nhân sự phải xây dựng quy trình phân tích công việc phù hợp với thực tế của tổ chức, các bước được xây dựng cụ thể và sắp xếp rõ ràng, để giúp chính phòng Tổ chức Nhân sự và cán bộ phân tích công việc biết mình phải làm những gì, theo trình tự nào, tránh cắt bước hay thực hiện lộn xộn giữa các bước. Đây là lần đầu tiên công tác phân tích công việc được thực hiện tại Đông Á, theo em công tác nên được tiến hành theo trình tự các bước như sau:

3.3.1. Xác định mục đích của phân tích công việc và công việc cần phân tích

Phòng Tổ chức Nhân sự cần xác định rõ mục đích của công tác phân tích công việc, các thông tin trong văn bản phân tích công việcđược áp dụng vào công tác quản lý nhân sự cụ thể gì tại tổ chức. Từ mục đích của phân tích công việc giúp xác định loại thông tin liên quan đến công việc cần thu thập, mức độ chi tiết cần tìm hiểu của mỗi loại thông tin.

3.3.2. Xây dựng mẫu cho văn bản phân tích công việc và lựa chọn cán bộ tham gia phân tích công việc

Phòng Tổ chức nhân sự cần xây dựng mẫu trình bày chung cho văn bản phân tích công việc của tất cả công việc trong Công ty, điều này tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý tài liệu và so sánh văn bản phân tích công việc giữa các công việc. Phòng Tổ chức Nhân sự có thể thiết kế gộp ba văn bản phân tích công việc: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, vào chung một văn bản có tên là “Bản mô tả công việc”

Cán bộ tham gia phân tích công việc gồm: cán bộ phân tích công việc và những người lao động ở các phòng, ban khác đóng vai trò là người cung cấp thông tin.

Phòng Tổ chức Nhân sự cần phải giao công tác phân tích công việc cho một người lao động trong phòng mình đảm nhiệm, đó chính là cán bộ phân tích công việc, người này sẽ chuyên trách công tác phân tích công việc từ nay về sau của tổ chức. Cán bộ phân tích công việc nên được chọn là người am hiểu về các công việc trong Công ty. Hiện nay, sự hiểu biết về phân tích công việc của những người lao động trong phòng Tổ chức Nhân sự còn hạn chế, vì vậy người được chọn là cán bộ phân tích công việc cần được cử đi tham dự một khoá học, khoá đào tạo để bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng. Theo em, công tác phân tích công việc nên được giao cho Phó phòng về tiền lương và chế độ chính sách đảm nhiệm.

Người quản lý trực tiếp các phòng, ban và người lao động thực hiện công việc sẽ là những người có trách nhiệm cung cấp các thông tin có liên quan đến công việc cần phân tích.

3.3.3. Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin

Cán bộ phân tích công việc dựa trên những căn cứ lựa chọn phương pháp thu thập thông tin để chọn phương pháp phù hợp nhất hoặc có thể sử dụng kết hợp một số phương pháp khác nhau. Đối với những loại lao động khác nhau nên sử dụng phương pháp thu thập thông tin khác nhau, cán bộ phân tích công việc có thể tham khảo một số cách sau đây:

Với lao động gián tiếp

Lao động gián tiếp thường có công việc thuộc về trí não, hoạt động lao động không biểu hiện ra bên ngoài nhiều, để thu thập thông tin cán bộ phân tích công việc nên áp dụng phương pháp bản câu hỏi hoặc phương pháp phỏng vấn.

- Phương pháp bản câu hỏi

Cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu bản câu hỏi, phân phát bản câu hỏi tới những người lao động, hướng dẫn cách trả lời và yêu cầu họ trả lời một cách đầy đủ, chính xác.

Để thu thập được thông tin một cách đầy đủ và chính xác thông qua bản câu hỏi,cán bộ phân tích công việc nên thiết kế bản câu hỏikhông quá dài, có thể từ 4 đến 6 trang, phải tập trung vào những thông tin chính, đặt trọng tâm vào các thông tin cần nghiên cứu chi tiết. Các câu hỏi được thiết kế thuận tiện cho người trả lời: đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, câu trả lời ngắn gọn. Bản câu hỏi thường sử dụng câu hỏi lựa chọn hoặc câu hỏi mở.

Khi các thông tin thu thập được từ không đầy đủ, rõ ràng, cán bộ phân tích công việc phải thảo luận, trao đổi lại với người lao động.

Em xin trình bày một mẫu bản câu hỏi (Xem phụ lục 4).

- Phương pháp phỏng vấn

Cán bộ phân tích công việc tiến hành phỏng vấn người thực hiện công việc hoặc người giám sát, quản lý trực tiếp; có thể tiến hành phỏng vấn từng người hoặc nhóm người thực hiện công việc để tiết kiệm thời gian. Để phỏng vấn hiệu quả, cán bộ phân tích công việc phải có kỹ năng phỏng vấn. Cán bộ phân tích công việc cần:

+ Chuẩn bị sẵn câu hỏi phỏng vấn: cách đặt câu hỏi thích hợp, sắp xếp câu hỏi hợp lý. Phỏng vấn thường sử dụng câu hởi mở.

+ Chọn địa điểm phỏng vấn yên tĩnh, tránh bị người khác cắt ngang.

+ Bước vào phỏng vấn, tạo bầu không khí thân mật, thoải mái, giải thích cho người được phỏng vấn về mục đích, tầm quan trọng của buổi phóng vấn, giới thiệu sơ qua về nội dung buổi phỏng vấn.

+ Nêu các câu hỏi một cách rõ ràng, có thể hưóng dẫn, gợi ý cho người được phỏng vấnhiểu và trả lời đúng trọng tâm câu hỏi.

Em xin trình bày một mẫu câu hỏi phỏng vấn (Xem phụ lục 5).

Với lao động trực tiếp

Lao động trực tiếp thường cócông việc chân tay, hoạt động lao động biểu hiện nhiều ra ngoài nên dễ dàng quan sát được, cán bộ phân tích công việc nên sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin.

Cán bộ phân tích công việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó trực tiếp quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động và ghi chép những thông tin cần thiết theo mẫu phiếu. Khi quan sát, cán bộ phân tích công việc cần quan sát theo chu kỳ hoàn chỉnh của công việc.

Một mẫu phiếu quan sát thường gồm các thông tin: các hoạt động của người lao động; kết quả hoàn thành công việc về số lượng, thời gian; các mối quan hệ trong công việc; phương tiện, máy móc, công cụ, dụng cụ... sử dụng; điều kiện làm việc.

Phương pháp quan sát tốn thời gian vì vào một thời điểm cán bộ phân tích chỉ quan sát được một người lao động, nếu Công ty muốn tiết kiệm thời gian, chi phí có thể sử dụng phương pháp tự ghi chép. Cán bộ phân tích thiết kế sẵn các mục cần ghi chép cho người lao động, có thể tương tự phiếu quan sát, người lao động tự ghi chép lại thông tin theo mẫu đó. Với hai phương pháp này nếu cán bộ phân tích có những thông tin chưa rõ, có những chỗ thắc mắc thì có thể trao đổi, thảo luận với người lao động để được giải đáp.

3.3.4. Tiến hành thu thập thông tin

Cán bộ phân tích công việc và các cán bộ tham gia công tác phân tích công việc cần phải được tập huấn trước về phương pháp thu thập, sau đóáp dụng phương pháp đã chọn để thu thập các thông tin liên quan đến công việc.

Trước khi tiến hành thu thập, cán bộ phân tích công việcgiải thích rõ vai trò, mục đích của công tác phân tích công việc và việc thu thập thông tin với người lao động, để nhận được sự ủng hộ, hợp tác cung cấp thông tin từ họ. Cán bộ phân tích cần hướng dẫn họ cách thức cung cấp thông tin, gợi ý họ trả lời câu hỏi (nếu cần thiết).

Cán bộ phân tích công việc xử lý: phân tích, tổng hợp, phân loại, sắp xếp các thông tin thu thập được. Nếu thấy có thông tin chưa đầy đủ, rõ ràng thì cần có biện pháp bổ sung, điều chỉnh, như thảo luận với người cung cấp thông tin.

3.3.5. Xây dựng các văn bản phân tích công việc

Khi đã có các thông tin cần thiết, cán bộ phân tích công việc cùng với sự kết hợp của những người lao động, người quản lý các phòng, ban viết văn bản phân tích công việc hoàn chỉnh theo mẫu “BảnMô tả công việc” đã thiết kế ở bước 1. Phần tiêu chuẩn thực hiện công việc,cán bộ phân tích công việc không trực tiếp viết mà là các Trưởng phòng, ban viết trong sự phối hợpcủa những người lao động ở phòng, ban mình. Cán bộ phân tích công việc có trách nhiệm hướng dẫn cách thức viết, giám sát quá trình viết của họ.

Cán bộ phân tích công việc gửi “bản mô tả công việc” tới các Trưởng phòng, ban và người lao động để lấy ý kiến đóng góp của họ. Ai có ý kiến thì đề xuất trực tiếp với cán bộ phân tích công việc hoặc phòng Tổ chức Nhân sự. Cán bộ phân tích công việc tập hợp tất cả các ý kiến đóng góp lại, dựa trên đó sửa lại “bản mô tả công việc” cho hợp lý.

Tiếp theo, Phòng Tổ chức Nhân sự tổ chức một buổi hội thảo với sự tham gia của Ban lãnh đạo cấp cao Công ty, Trưởng các phòng, ban để đưa ra đánh giá, nhận xét và góp ý cho“bản mô tả công việc”; theo đó cán bộ phân tích công việc sửa lại lần cuối để hoàn thiện “bản mô tả công việc”.

Thời gian lấy ý kiến và chỉnh sửa “bản mô tả công việc” từ 3 – 5 ngày hoặc một tuần, tuỳ khối lượng thực tế phát sinh.

Sau khi hoàn thiện “bản mô tả công việc”, Trưởng phòng Tổ chức Nhân sự sẽ phê duyệt và trình Tổng Giám đốc ký duyệt. Cán bộ phân tích công việc gửi “bản mô tả công việc” đã được Tổng Giám đốc ký duyệttới các phòng, ban liên quanvà lưu lại Phòng Tổ chức Nhân sự.

3.3.6.Đưa vào sử dụng và cập nhật định kỳ

Mỗi phòng, ban và người lao động phải áp dụng “bản mô tả công việc” vào quá trình thực hiện công việc của mình; phòng Tổ chức Nhân sự thì sử dụng cho những mục đích đã xác định từ bước 2.

“Bản mô tả công việc” phải đảm bảo luôn chính xác và phù hợp vì nó ảnh hưởng đến các hoạt động nhân sự khác tại Công ty. Định kỳ cán bộ phân tích công việc cần phải kiểm tra, rà soát lại các công việc, để đảm bảo những thông tin trong “bản mô tả công việc” phản ánh đúng công việc hiện tại.

Hiện nay công việc được thiết kế theo xu hướng mở rộng hơn, linh hoạt, sự thay đổi trong công việc diễn ra thường xuyên hơn, nên Ngân hàng có thể định kỳ hai năm kiểm tra, rà soát các công việc một lần để kịp thời có những thay đổi, cập nhật phù hợp với thực tế công việc.

3.4. Kiến nghị về việc ứng dụng văn bản phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự tại

Đông Á

Phân tích công việc nhằm phục vụ hoạt động quản lý nhân sự, vì vậy điều quan trọng là phải áp dụng hiệu quả văn bản phân tích công việc vào hoạt động này, có như vậy thì mới biến phân tích công việc trở thành công cụ của quản lý nhân sự. Phân tích công việc không có ý nghĩa khi các văn bản của nó được xây dựng nên nhưng không được sử dụng.

3.4.1. Ứng dụng vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, dự kiến cầu nhân lực, cung nhân lực, từ đó lập kế hoạch để cân đối giữa cung và cầu nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp Công ty chủ động hơn, có biện pháp đảm bảo phù hợp cả về số lượng và chất lượng lao động. Đông Á cần xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể cho từng giai đoạn dài, trung, ngắn hạn, chứ không phải là những kế hoạch nhân sự ngắn hạn và chung chung, như hiện nay.

Từ kế hoạch tiếp thị - dịch vụ, Ngân hàng xác định khối lượng công việc cần thực hiện. Thông tin trong văn bản phân tích giúp Ngân hàng xác định bản chất của các công việc cần kế hoạch, yêu cầu của công việc đối với người lao động để họ hoàn thành công việc đóvà tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Đó là cơ sở để Ngân hàng dự đoán cầu nhân lực: số lượng, chất lượng lao động cần thiết để hoàn thành kế hoạch..

3.4.2. Ứng dụng vào tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự

Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng lao động của tổ chức, bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tuyển dụng đúng người. Muốn vậy, tuyển dụng phải được thực hiện tốt từ quá trình tuyển mộ đến tuyển chọn.

Khi có nhu cầu tuyển mộ lao động ở vị trí công việc nào thì Ngân hàng lấy những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu của công việc đối với người lao động trong văn bản phân tích để đưa vào thông báo tuyển mộ. Đó là căn cứ để các ứng viên hiểu rõ về công việc và xác định xem mình có phù hợp với vị trí đang tuyển hay không, có nộp hồ sơ xin việc hay không. Điều này giúp Ngân hàng sàng lọc được ngay những ứng viên không đạt yêu cầu trong quá trình tuyển mộ, nhưng không vì thế mà số ứng viên nộp hồ sơ ít đi. Điều đó chỉ thêm khẳng định rằng Ngân Hàng làm việc chuyên nghiệp, tuyển dụng dựa trên những căn cứ rõ ràng, đảm bảo độ chính xác, tạo ra ấn tượng ban đầu tốt đẹp đối với ứng viên về Công ty.

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cơ sở giúp Công ty xác định các tiêu thức, tiêu chí cụ thể, hợp lý, chính xác để đánh giá, sàng lọc ứng viên qua các bước của tuyển chọn. Đồng thời nó cũng giúp xác định với loại công việc, người lao động nào nên thi, phỏng vấn theo hình thức nào, đặt ra những câu hỏi trong đề thi và phỏng vấn như thế nào cho phù hợp.

3.4.3. Ứng dụng vào bố trí nhân lực

- Định hướng nhân lực: các thông tin trong văn bản phân tích được đưa vào một chương trình định hướng giúp lao động mới vào Ngân hàng hoặc lao động được bố trí vào một vị trí công việc mới biết mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, quyền hạn như thế nào, điều kiện làm việc ra sao, kết quả thực hiện công việc cần đạt được... Từ đó giúp họ chủ động trong công việc, rút ngắn thời gian làm quen với công việc.

- Với bố trí lại lao động: Văn bản phân tích giúp Ngân Hàng bố trí lao động thích hợp, sắp xếp đúng người, đúng việc, giúp Ngân hàng sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động trước đây của mình. Dựa trên sự so sánh giữa người lao động hiện tại và công việc mà họ thực hiện với thông tin trong văn bản phân tích để Công ty bố trí lại họ vào những vị trí thích hợp hơn.

3.4.4. Ứng dụng vào đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá tình hình thực hiện công việc của mỗi người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao, khen thưởng, thăng tiến, kỷ luật..., nó ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc, thái độ làm việc của người lao động. Vì vậy Ngân hàng Đông Á cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng.

Để xây dựng được hệ thống đánh giá thực hiện công việc, Ngân hàng phải thiết lập hệ thống “các tiêu chuẩn thực hiện công việc” và các tiêu thức đánh giá trong phương pháp đánh giá. Các thông tin về công việc trong văn bản phân tích công việc giúp Công ty xây dựng nên hệ thống tiêu thức, tiêu chí đánh giá, như về khối lượng, chất lượng, thời gian, hành vi, thái độ trong thực hiện công việc... Các tiêu chuẩn thực hiện công việc trong văn bản phân tích công việc là mốc chuẩn trong thực hiện công việc, dựa trên đó Ngân hàng đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của hệ thống đánh giá được xây dựng từ những thông tin trong văn bản phân tích đảm bảo sự đầy đủ, hợp lý và khách quan.

3.4.5. Ứng dụng vào thù lao lao động

Sự công bằng trong thù lao là yếu tố chính quyết định tới sự hài lòng trong công việc, ảnh hưởng tới thực hiện công việc của người lao động, Ngân hàng Đông Á cần xây dựng cho mình một hệ thống thù lao đảm bảo công bằng, chính xác.

Giá trị công việc là yếu tố cơ bản để xây dựng hệ thống thù lao của Công ty. Để có thể thực hiện một chương trình đánh giá công việc có hệ thống thì Công ty cần có các văn bản phân tích công việc được viết một cách chi tiết, đầy đủ, chính xác. Dựa vào những thông tintrong văn bản phân tích công việc, Công ty phân tích và xác định: mức độ quan trọng, phức tạp của những nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc, những yêu cầu đối với người lao động, điều kiện lao động...; từ đó xác định giá trị của công việc.

Sau khi đã xác định được giá trị các công việc, Công ty tiến hànhxác định các ngạch tiền lương/tiền công và ấn định khoảng tiền lương/tiền công cho từng ngạch. Để khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, Công ty chia ngạch lương thành các bậc lương với hệ số tăng lương luỹ tiến.

3.4.6. Ứng dụng vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay được các tổ chức ngày càng quan tâm vì chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh trạnh của tổ chức; hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động giúp ngân hàng duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định vị trí công việc, số lượng người, kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Công ty so sánh giữa thực tế thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện trong văn bản phân tích để xác định xem người lao động có hoàn thành công việc hay không, nếu không cần xác định xem nguyên nhân là do đâu. Nếu nguyên nhân do trình độ người lao động không đáp ứng đòi hỏi của công việc thì cần có biện pháp đào tạo người lao động. Ngân hàng tiến hành so sánh giữa kiến thức, kỹ năng thực tế người lao động có với các yêu cầu người lao động cần có trong văn bản phân tích, từ đó xác định ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động, hoặc xác định sự chênh lệch, khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu, để ngân hàng có biện pháp đào tạo bổ sung, nâng cao cho người lao động.

3.4.7. Ứng dụng vào kỷ luật lao động và an toàn lao động

Các văn bản phân tích là cơ sở để Ngân hàng xây dựng nên các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong quá trình làm việc, như: tiêu chuẩn thực hiện công việc về số lượng, chất lượng mà người lao động cần đạt được, thời gian làm việc...

Như vậy, kết quả của phân tích công việc – các văn bản phân tích công việc – có thể được Phòng Tổ chức Nhân sự áp dụng vào rất nhiều các hoạt động quản lý nhân sự khác, nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý nhân sự nói chung tại Ngân hàng.

Sau đây em xin đề nghị một số mẫu đã thiết kế, giúp các phòng ban phân tích công việc của tổ chức tốt hơn.

Phụ lục 1

. Mẫu “Bản Mô tả công việc”

Ngân Hàng Đông Á

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Chức danh công việc:................................ Mã số công việc:...............

Phòng/Ban:................................................ Nơi làm việc:.....................

Báo cáo cho:...................................................................................................

Số người dười quyền (nếu có):.......................................................................

Người thay thế khi vắng mặt (nếu có):...........................................................

Ngạch lương:............................................. Ngày áp dụng:..../..../..........

Mô tả chung về công việc

:........................................................................

....................................................................................................................

Nhiệm vụ, trách nhiệm

- ...................................................................................................................

Quyền hạn

- ...................................................................................................................

Các mối quan hệ trong thực hiện công việc

- Trong Công ty:..........................................................................................

...................................................................................................................

- Ngoài Công ty:..........................................................................................

...................................................................................................................

Điều kiện làm việc

- Môi trường làm việc:................................................................................

..................................................................................................................

- Thời gian làm việc:..................................................................................

- Phương tiện, máy móc, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ sử dụng:...........

..................................................................................................................

Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

- Hiểu biết, kiến thức:..................................................................................

...................................................................................................................

- Kỹ năng:....................................................................................................

...................................................................................................................

- Trình độ đào tạo:......................................................................................

- Kinh nghiệm:............................................................................................

- Các yêu cầu khác (sức khoẻ, phẩm chất...):..............................................

...................................................................................................................

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn về số lượng:............................................................................

...................................................................................................................

- Tiêu chuẩn về chất lượng:.........................................................................

...................................................................................................................

- Tiêu chuẩn về thời gian:...........................................................................

..................................................................................................................

- Các tiêu chuẩn khác (thái độ, hành vi...):.................................................

..................................................................................................................

Tổng Giám đốc Trưởng phòng Tổ chức Nhân sự

Phụ lục 2

. Mẫu Bản câu hỏi

BẢN CÂU HỎI

Để thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích công việc, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty, xin Ông (Bà) vui lòng cung cấp một số thông tin sau:

Chức danh công việc:...............................................................

Phòng, ban:...............................................................................

Nơi làm việc:............................................................................

Chức danh người quản lý trực tiếp:..........................................

Số người dưới quyền (nếu có):.................................................

Người thay thế khi vắng mặt (nếu có):.....................................

1. Xin Ông (Bà) mô tả tóm tắt về công việc Ông (Bà) đang thực hiện................................................................................................................ .......................................................................................................................

2. Những nhiệm vụ mà Ông (Bà) phải thực hiện trong công việc:

(Xin Ông (Bà) vui lòng ghi cụ thể từng nhiệm vụ, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ quan trọng và lựa chọn mức độ thường xuyên ghi vào cột “mức độ thường xuyên”:

- Hàng ngày - Hàng quý

- Hàng tuần - Hàng năm

- Hàng tháng - Khác (xin ghi cụ thể, ví dụ: 6 tháng, 3 năm...))

Stt

Nhiệm vụ

Mức độ thường xuyên

…………………………………………………

…………………….

…………………………………………………

……………………..

…………………………………………………

…………………….

…

…………………………………………………

……………………..

3. Các đối tượng Ông (Bà) có mối quan hệ trong công việc:

(Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết chức danh công việc của đối tượng, lựa chọn vai trò của Ông (Bà) trong mối quan hệ:

- Quản lý, chỉ đạo - Phối hợp, hợp tác

- Kiểm tra, giám sát - Chấp hành

- Cố vấn, giúp đỡ - Phục vụ

- Đàm phán, thuyết phục - Vai trò khác (Xin ghi cụ thể))

Phạm vi

Chức danh công việc (của đối tượng)

Vai trò của Ông (Bà)

Trong Công ty

……………………………………………

…………………………………………….

……………………………

Ngoài Công ty

……………………………………………

…………………………….

4. Theo Ông (Bà), công việc Ông (Bà) đang thực hiện đòi hỏi người lao động có trình độ đào tạo:

(Xin đánh dấu vào ô tương ứng với phương án lựa chọn).

⁯ PTTH ⁯ Cao đẳng

⁯ Sơ cấp ⁯ Đại học

⁯ Trung cấp ⁯ Trên Đại học

5. Theo Ông (Bà), công việc Ông (Bà) đang thực hiện đòi hỏi người lao động có các kiến thức:

(Xin Ông (Bà) vui lòng lựa chọn loại kiến thức và ghi vào cột “kiến thức” theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ cần thiết, đánh dấu vào cột “mức độ hiểu biết”.

- Kỹ thuật - Luật

- Kinh tế - Công nghệ thông tin

- Quản lý - Xã hội

- Kiến thức khác (Xin ghi cụ thể))

Stt

Kiến thức

Mức độ hiểu biết

Nắm qua

Nắm được

Nắm chắc

Hiểu biết sâu

....

.................................

................................

...............

.................

.....................

6. Theo Ông (Bà), công việc Ông (Bà) đang thực hiện đòi hỏi người lao động có các kỹ năng:

(Xin Ông (Bà) vui lòng lựa chọn loại kỹ năng và ghi vào cột “kỹ năng” theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ cần thiết, đánh dấu vào cột “mức độ thành thạo”.

- Ngoại ngữ -Làm việc nhóm

- Tin học - Giải quyết vấn đề

- Giao tiếp - Soạn tháo văn bản

- Ra quyết định - Kỹ năng khác (Xin ghi cụ thể))

Stt

Kỹ năng

Mức độ thành thạo

Biết qua

Sử dụng được

Thành thạo

Rất thành thạo

....

.......................

...............

.................

.....................

7. Theo Ông (Bà), các khả năng cần thiết đối với người lao động đảm nhận công việc Ông (Bà) đang thực hiện:

(Xin đánh dấu vào ô lựa tương ứng với phương án lựa chọn).

⁯ Sáng tạo ⁯ Chịu áp lực trong công việc

⁯ Lập kế hoạch ⁯ Phân tích, tổng hợp

⁯ Lãnh đạo ⁯ Xử lý tình huống

⁯ Khả năng khác

8. Theo Ông (Bà), người lao động đảm nhận công việc Ông (Bà) đang thực hiện cần có đặc điểm tính cách:

(Xin đánh dấu vào ô tương ứng với phương án lựa chọn).

⁯ Trung thực ⁯ Nguyên tắc ⁯ Cởi mở, nhiệt tình

⁯ Quyết đoán ⁯ Bình tĩnh ⁯ Khác

9. Theo Ông (Bà), công việc Ông (Bà) đang thực hiện đòi hỏi người lao động có kinh nghiệm tối thiểu là bao nhiêu năm?....................................................

10. Xin Ông (Bà) cho biết các loại phương tiện, máy móc, trang thiết bị Ông (Bà) sử dụng trong quá trình thực hiện công việc:.........................................

........................................................................................................................

11. Theo Ông (Bà) yếu tố đặc biệt điều kiện làm việc của Ông (Bà) là:

⁯ Không có yếu tố gì đặc biệt ⁯ Độ ồn

⁯ Nhiệt độ ⁯ Điều kiện không khí

⁯ Ánh sáng ⁯ Các yếu tố khác

12. Theo Ông (Bà), với công việc Ông (Bà) đang thực hiện, kết quả thực hiện công việc của người lao động như thế nào được coi là hoàn thành công việc?..

..........................................................................................................................................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn Ông (Bà)!

Phụ lục 3

. Mẫu câu hỏi phỏng vấn

1. Công việc Ông (Bà) đang thực hiện là gì?

2. Ông (Bà) là nhân viên của phòng, ban nào trong Công ty?

3. Trong công việc, Ông (Bà) báo cáo công việc với ai?

4. Ông (Bà) có giám sát, quản lý trực tiếp ai không? Ông (Bà) giám sát, quản lý trực tiếp bao nhiêu người? (Nếu có)

5. Ông (Bà) có người thay thế khi vắng mặt không? Chức danh công việc của người đó là gì? (Nếu có)

6. Ông (Bà) hãy mô tả tóm tắt về công việc của mình?

7. Những nhiệm vụ mà Ông (Bà) thực hiện trong công việc là gì?

8. Ông (Bà) thực hiện những nhiệm vụ của mình như thế nào?

9. Điều kiện, hoàn cảnh thực hiện công việc của Ông (Bà) có yếu tố đặc biệt không? Đó là yếu tố gì? (Nếu có)

10.Ai là người Ông (Bà) có mối quan hệ khi thực hiện công việc? Chức danh công việc của người đó? Loại quan hệ giữa Ông (Bà) và ngườiđó?

11. Khi thực hiện công việc Ông (Bà) sử dụng phương tiện, máy móc gì?

12. Công việc mà Ông (Bà) đang thực hiện đòi hỏi người lao động có trình độ như thế nào? Có chuyên môn đào tạo về lĩnh vực gì?

13. Để thực hiện công việc Ông (Bà) đang thực hiện, người lao động cần có các loại kiến thức gì? Mức độ cần hiểu biết về từng loại kiến thức?

14. Để hoàn thành công việc của mình Ông (Bà) cần sử dụng những kỹ năng gì? Mức độ thành thạo của từng kỹ năng đó?

15. Công việc của Ông (Bà) yêu cầu người lao động phải có những khả năng, tố chất gì?

16. Công việc của Ông (Bà) có đòi hỏi người lao động có kinh nghiệm làm việc không? Bao nhiêu năm? (Nếu có)

17. Để được đánh giá là hoàn thành công việc, kết quả thực hiện công việc của Ông (Bà) phải như thế nào về khối lượng, chất lượng, thời gian?

Tổng Giám đốc Trưởng phòng Tổ chức Nhân sự

Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro

Trước Sau