CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1.ĐỊNH NGHĨA VỀ LÃNH ĐẠO:

Theo George R.Terry : Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho những mục tiêu của nhóm “

Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hoặc một nhóm nhằm thực hiện một mục tiêu chung của tổ chức trong những điều kiện nhất định.

 1.1.1.Chức năng lãnh đạo

Lãnh đạo là một chức năng quan trọng của quản trị. Khả năng lãnh đạo có hiệu quả là một trong những chìa khóa quan trọng để trở thành một nhà quản lý giỏi. Tất cả các chức năng quản trị sẽ không thực hiện tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố con người trong hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người để đạt kết quả như mong muốn. Thông qua chức năng lãnh đạo, các nhà quản lý giúp cho mọi người thấy được rằng, con người (người lao động) có thể thỏa mãn được các nhu cầu riêng, sử dụng tiềm năng của họ trong khi đồng thời đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Thực chất của sự lãnh đạo là sự tuân thủ. Nói cách khác, nó là sự sẵn sàng của mọi người tuân theo những gì làm cho một người trở thành một nhà lãnh đạo. Vì con người có xu hướng tuân theo những người mà họ cho là có thể cung cấp cho họ các phương tiện để đạt được các ước vọng, mong muốn và nhu cầu của họ. Do vậy mà lãnh đạo và động viên có quan hệ qua lại mật thiết với nhau.

Một cách khái quát, lãnh đạo được xác định như là sự tác động mang tính nghệ thuật, hay một quá trình gây ảnh hưởng đến người khác sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Không những thế, lãnh đạo còn là tạo ra sự thay đổi. 

Lãnh đạo là chỉ dẫn, động viên và đi trước. Các nhà lãnh đạo hoạt động để giúp một nhóm đạt được các mục tiêu với sự vận dụng tối đa các khả năng của nhóm. 

          1.1.2.Nhà quản lý và người lãnh đạo

Từ khái niệm lãnh đạo, trước khi tìm hiểu những nội dung sâu hơn về chức năng này, chúng ta cần phân biệt sự khác nhau giữa nhà quản lý và người lãnh đạo. Các học giả thường sử dụng hai thuật ngữ này cùng một nghĩa. Tuy nhiên, chúng không nhất thiết giống nhau. Nhà quản lý được bổ nhiệm; họ có quyền lực hợp pháp, cho phép họ quyền tưởng thưởng và trừng phạt. Khả năng ảnh hưởng của họ dựa trên quyền hành chính thức vốn cố hữu ở vị trí họ đảm nhiệm. Ngược lại, người lãnh đạo có thể hoặc được bổ nhiệm hoặc hiện ra trong nhóm. Người lãnh đạo có thể ảnh hưởng lên người khác nhằm thực hiện ý tưởng ngoài quyền hành chính thức.

Tất cả nhà quản lý có nên là người lãnh đạo? Ngược lại, tất cả người lãnh đạo nên là nhà quản lý? Từ những kết quả nghiên cứu, chúng ta có thể phát biểu rằng tất cả nhà quản lý về mặt lý tưởng nên là người lãnh đạo. Tuy nhiên, không phải tất cả những nhà lãnh đạo cần có các khả năng trong các chức năng quản lý khác, và vì vậy không phải tất cả nhà lãnh đạo nên nắm giữ vị trí quản lý. Sự thật là một cá nhân có thể ảnh hướng đến người khác không có nghĩa là người đó cũng có thể hoạch định, tổ chức và kiểm soát. Đứng dưới góc độ quản lý, thuật ngữ nhà lãnh đạo là người có thể ảnh hưởng đến người khác và có quyền hành quản lý. 

Cũng có dạng nhà quản lý đơn thuần và nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo, sau đây là năm đặc trưng cơ bản của những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo:

      1. Những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo thường có tầm nhìn dài hạn, vượt xa các vấn  đề  diễn ra hàng ngày và các bản báo cáo quý.

2. Niềm đam mê của những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo đối với công ty của họ không dừng lại ở các vấn đề quản lý. Họ muốn biết tất cả các phòng ban tác động lẫn nhau như thế nào, và ảnh hưởng của họ thường vượt ra ngoài lĩnh vực họ phụ trách.

3. Những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo đặc biệt coi trọng tầm nhìn, các giá trị và động cơ thúc đẩy.

4. Những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo có những kỹ năng chính trị có thể đối phó với những yêu cầu trái ngược của nhiều bộ phận cử tri.

5. Những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo không bằng lòng với hiện tại.

Quản lý là quá trình đảm bảo cho chương trình và mục tiêu hành động của tổ chức được thực hiện. Khác với quản lý, lãnh đạo xây dựng tầm nhìn và tạo động lực cho mọi người. Nếu bạn muốn quản lý ai đó, trước hết bạn phải biết chế ngự chính mình. Thực hiện được điều đó, bạn sẽ chuyển từ vai trò quản lý sang vai trò lãnh đạo.

- Biết cách làm một việc gì đó là thành công của người lao động.

- Có khả năng giải thích với người khác là thành công của người giáo viên.

- Đảm bảo những người khác hoàn thành công việc là thành công của nhà quản lý.

- Biết khích lệ những người khác làm việc tốt hơn là thành công của nhà lãnh đạo.

    1.2. HIỆU QUẢ CỦA LÃNH ĐẠO:

Các tiêu chuẩn hiệu quả có thể rất khác biệt nhau tùy theo từng giai đoạn, sự phát triển của nhóm, sự thỏa mãn của người dưới quyền, sự tích cực của người dưới quyền, sự phát triển và trưởng thành về tâm lý của người dưới quyền, và hình ảnh của người lãnh đạo trong tâm trí của người dưới quyền.

    1.2.1. Người lãnh đạo hiệu quả

Nhà lãnh đạo hiệu quả thể hiện tâm trạng và hành vi phù hợp với tình huống hiện tại

Lạc quan, tin tưởng, đầy nghị lực và bằng hành động của mình khiến cho cấp dưới cảm nhận và hành động theo mình

Tâm trạng và hành vi của nhà lãnh đạo ảnh hưởng kết quả công việc của cấp dưới

Lãnh đạo lạc quan vui vẻ 

-Những người xung quanh lạc quan về mục tiêu

-Kích thích tính sáng tạo của họ

-Tăng hiệu quả ra quyết định của họ

-Tăng nhiệt tình giúp đỡ

Nhà lãnh đạo hiệu quả có những khả năng

-Tự nhận thức được xúc cảm của chính mình

-Tự quản lý mình: kiểm soát xúc cảm, hành vi

-Nhận thức về xã hội: Nhạy cảm và đồng cảm 

-Quản lý các mối quan hệ: Giao tiếp, tranh thủ sự ủng hộ, xây dựng cam kết của các cá nhân

Nhà lãnh đạo hiệu quả có kỹ năng ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của những người liên quan.

Tư vấn cho người khác

Thuyết phục hợp lý

Tạo ra cảm hứng

Làm vừa lòng

Liên kết mọi người

Gây áp lực người chống đối

Tranh thủ sự giúp đỡ của cấp trên

Đánh đổi

1.2.2. Uy tín của lãnh đạo.

Uy tín ám chỉ sự gây ảnh hưởng của một người tới cấp dưới và được cấp dưới tôn trọng.

Một vài học giả cố gắng xác định các đặc điểm cá nhân của nhà lãnh đạo uy tín. Robert House đã xác định ba đặc điểm: sự tự tin cao, ưu thế vượt trội và sức thuyết phục mạnh mẽ. Warren Bennis, sau khi nghiên cứu 90 nhà lãnh đạo thành công và hiệu quả ở Mỹ, nhận thấy rằng họ có bốn khả năng chung: 

-Họ có tầm nhìn hoặc mục đích thuyết phục;

-Họ có thể truyền đạt tầm nhìn theo một thuật ngữ rõ ràng để cấp dưới có thể nhận ra; 

-Họ thể hiện tính nhất quán và tập trung theo đuổi tầm nhìn của họ;

-Và họ biết điểm mạnh và tận dụng điểm mạnh này. 

Tuy nhiên, Jay Conger và Rabindra Kanungo tại đại học McGill đã tiến hành phân tích một cách toàn diện hơn. Họ kết luận rằng nhà lãnh đạo uy tín có một mục tiêu lý tưởng mà họ muốn đạt được và sự cam kết cá nhân cao độ với mục tiêu đó; họ được nhìn nhận như là trái với thông lệ, họ quyết đoán và tự tin, và họ được nhìn nhận như là tác nhân của những thay đổi triệt để hơn là như nhà quản trị giữ nguyên hiện trạng. Bảng dưới đây tóm tắt các đặc điểm chính phản ánh sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo uy tín và nhà lãnh đạo không uy tín.

Các đặc điểm chính của nhà lãnh đạo uy tín 

1Tự tin. Nhà lãnh đạo uy tín hoàn toàn tự tin vào sự đánh giá và khả năng của họ

2Tầm nhìn. Họ có một mục tiêu lý tưởng đề ra mục đích cho tình trạng tương lai tốt hơn bây giờ. Sự khác biệt giữa mục tiêu lý tưởng với tình trạng hiện tại càng nhiều, cấp dưới sẽ nhìn nhận nhà lãnh đạo có tầm nhìn phi thường

3Khả năng tuyên bố tầm nhìn. Họ có khả năng gạn lọc và tuyên bố tầm nhìn theo cách dễ hiểu cho người khác. Khả năng tuyên bố rõ ràng này thể hiện việc am hiểu sâu sắc mong muốn của cấp dưới và vì vậy, hành động như tác nhân động viên

4Sự thuyết phục mạnh mẽ về tầm nhìn. Nhà lãnh đạo uy tín được nhìn nhận là cam kết cao và sẵn sàng chấp nhận rủi ro cao, gánh chịu chi phí cao và chấp nhận sự hy sinh để đạt được tầm nhìn, viễn cảnh của họ

5Hành vi khác thường. Hành vi của nhà lãnh đạo uy tín được xem như là mới lạ, khác thường, và đối ngược với thông thường. Khi thành công, những hành vi này gợi lên sự ngạc nhiên và khâm phục ở cấp dưới.

6Thể hiện như là tác nhân của sự thay đổi. Nhà lãnh đạo uy tín được nhìn nhận như là tác nhân của những thay đổi triệt để hơn là như người giữ nguyên hiện trạng

7Nhạy cảm với môi trường. Họ có khả năng đánh giá tình thế về điều kiện môi trường và nguồn lực cần thiết cho sự thay đổi.

Nhà lãnh đạo uy tín ảnh hướng đến cấp dưới như thế nào? Minh chứng gợi ý một tiến trình có bốn bước. Nó bắt đầu với việc nhà lãnh đạo tuyên bố một tầm nhìn. Tầm nhìn này cung cấp ý thức cộng đồng cho cấp dưới bằng cách kết nối hiện tại với một tương lai tốt hơn cho tổ chức. Sau đó nhà lãnh đạo truyền thông những kỳ vọng và thể hiện lòng tin xuống cho cấp dưới để đạt được. Điều này gia tăng lòng tự trọng và sự tự tin trong cấp dưới. Kế tiếp, thông qua ngôn từ và hành động, nhà lãnh đạo truyền tải hệ thống giá trị mới, và bằng hành vi của mình tạo ra khuôn mẫu cho đồng nghiệp bắt chước. Cuối cùng, nhà lãnh đạo uy tín chấp nhận sự hy sinh và cam kết với những hành vi thể hiện sự cỗ vũ và thuyết phục viễn cảnh.

Chúng ta có thể nói điều gì về sự ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến cấp dưới? Ngày càng có nhiều nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ mật thiết giữa lãnh đạo uy tín với thành tích và sự hài lòng ở mức cao ở cấp dưới. Nhân viên làm việc cho nhà lãnh đạo uy tín được động viên để thực hiện thêm các nỗ lực, bởi vì họ thích và khâm phục nhà lãnh đạo và thể hiện sự hài lòng cao độ.

Nếu uy tín được mong đợi, con người có thể học để trở thành nhà lãnh đạo uy tín được không? Hay là đặc điểm này có từ khi nhà lãnh đạo được sinh ra? Trong khi số ít người hãy còn nghĩ rằng uy tín không thể được học, hầu hết các chuyên gia tin rằng cá nhân có thể được đào tạo để biểu lộ hành vi uy tín và thích thú với những lợi ích có được từ danh tiếng “nhà lãnh đạo uy tín”. Nhưng điều quan trọng cần nhớ rằng lãnh đạo uy tín có thể không luôn cần thiết để đạt được mức thành tích cao của nhân viên. Uy tín xem ra thích hợp nhất khi công việc của cấp dưới có các thành tố thuộc ý thức hệ hoặc khi môi trường liên quan đến stress và không chắc chắn cao. Điều này có thể giải thích tại sao, khi nhà lãnh đạo uy tín xuất hiện, có nhiều khả năng là về chính trị, tôn giáo, thời kỳ chiến tranh hoặc khi một hãng kinh doanh đang ở thời kỳ sơ khai hoặc đang đối diện với nguy cơ khủng hoảng.

Khi một người lãnh đạo có uy tín tuyệt đối thì bất kỳ một mệnh lệnh nào, một ý muốn nào của ông cũng trở thành chân lý theo đúng nghĩa của nó. Đối với tất cả những người dưới quyền và cấp dưới của họ sẽ đem hết nghị lực, khả năng, sáng kiến để thực hiện những mệnh lệnh đó.

Nếu người lãnh đạo không có uy tín, mọi mệnh lệnh của ông ta sẽ bị cấp dưới nghi ngờ, đem ra bàn tán và tất nhiên không được thực hiện ngay. Có thể họ còn chờ đợi thêm một mệnh lệnh khác để bãi bỏ mệnh lệnh đó.

Mọi ý kiến quyết định của người lãnh đạo có uy tín đều rất có giá trị và có sức cảm hóa cao độ. Như vậy, sức cảm hóa chính là bản thân của uy tín của người lãnh đạo.

1.2.3. Một số hình thức “ Uy tín giả tạo”

Sự  rèn luyện phong cách lãnh đạo là một chuỗi thời gian nhận thức. Đó là chặng đường khó khăn, đòi hỏi đức tính kiên nhẫn, bền bỉ hướng thiện để trở thành một thói quen bất di bất dịch. Cần phải tránh những loại hình thức “ Uy tín giả tạo” sau đây :

Những biểu hiện của “Uy tín giả hiệu”

CÁC LOẠI “UY TÍN”BIỂU HIỆN

1. Uy tín sợ hãi- Luôn luôn phô trương quyền lực sức mạnh của mình.

- Đe dọa cấp dưới bằng các hình thức kỷ luật

- Hay “ Đóng vai” lãnh đạo sống sượng.

- Ảnh hưởng của nó tới người khác.

2. Uy tín gia trưởng- Đây là loại uy tín lộng hành.

- Người lãnh đạo tự coi mình cao sang hơn người khác.

- Tự coi mình có quyền lực đối với mọi người.

- Luôn luôn đẩy hết những người họ không ưa thích và lập ra phe cánh gồm những người hợp với họ.

- Khi đi công tác họ thường kéo theo một đoàn tuỳ tùng gồm những người thân cận của họ.

- Cách đối xử của họ là “Có đi có lại”

3. Uy tín khoảng cách- Họ không bao giờ dám chan hòa gần gũi với quần chúng.

- Ông ta muốn bảo vệ một “Vành đai”.

- Trang điểm cho mình thành một con người “Đặc biệt, khác người”.

CHƯƠNG 2: QUYỀN LỰC VÀ SỰ ẢNH HƯỞNG.

2.1. ĐỊNH NGHĨA VỀ QUYỀN LỰC 

Quyền lực là năng lực của chủ thể trong việc ảnh hưởng đến đối tượng

- Quyền lực là khả năng ( tiềm năng) ảnh hưởng đến người khác

- Quyền lực là trong nhận thức của đối tượng

- Con người có khả năng làm tăng hay giảm quyền lực của họ

2.2. CƠ SỞ VỀ QUYỀN LỰC

      2.2.1. Các yếu tố của quyền lực 

Có rất nhiều yếu tố có thể tạo ra quyền lực cho một cá nhân trong một tổ chức. Các yếu tố đó có thể được thể hiện qua bảng sau :

YẾU TỐ

NỘI DUNG

1. Quyền lực vị trí

(Do vị trí mang lại quyền lực)- Quyền hạn do hệ thống tổ chức quy định chính thức.

- Quyền được kiểm soát tất cả các lĩnh vực của tổ chức.

- Quyền được khen thưởng và trừng phạt.

- Quyền kiểm soát và phân phối thông tin.

- Quyền kiểm soát môi trường làm việc của tổ chức

2. Quyền lực cá nhân- Do năng lực kinh nghiệm bản thân.

- Do quan hệ giao tiếp và quen biết.

- Do uy tín của bản thân, phẩm chất cá nhân.

3. Quyền lực chính trị- Quyền kiểm soát quá trình ra quyết định

- Quyền liên kết giữa cá nhân và các tổ chức khác.

- Quyền thể chế hóa các quy định và các quyết định.

- Quyền hợp tác, liên minh. 

 Để sử dụng quyền lực có hiệu quả cần lưu ý : 

-Quyền lực được tạo thành và có thể mất đi trong thời gian nhất định.

-Để đánh giá thành công trong sử dụng quyền lực, có hai tiêu thức :

+ Sự thỏa mãn của đối tượng.

+ Kết quả cuối cùng của tổ chức đạt được

Những nguyên tắc khi sử dụng quyền lực

1. Quyền lực thường ẩn chứa trong nó sự phủ định, phản kháng

2. Quyền lực chỉ sử dụng có hiệu quả một khi nó phù hợp với phong cách người lãnh đạo và mục đích lãnh đạo

3. Người lãnh đạo càng có nhiều khả năng vận dụng khai thác nguồn lực này thì khả năng thành công trong việc lãnh đạo càng nhiều.

4. Nhận thức về cơ sở quyền lực ảnh hưởng đến việc tăng cường quyền lực của cá nhân.

5. Quyền lực bị ảnh hưởng bởi sự khéo léo vận dụng cơ sở này.

6. Quyền lực là không có giới hạn

7. Quyền lực thể hiện ở hành động – người lãnh đạo là người hành động.

8. Người có khả năng ảnh hưởng người khác, chi phối được chiều hướng sự việc nhằm đạt kết quả thì người đó sẽ có người khác đi theo, và đó là người lãnh đạo

2.2.2. Các chiến lược gây ảnh hưởng nhằm tạo quyền lực cho người lãnh đạo

Trên thực tế có 7 chiến lược người lãnh đạo có thể sử dụng để gây quyền lực cho mình. Dưới đây là các chiến lược gây ảnh hưởng nhằm tạo quyền lực

CHIẾN LƯỢCNỘI DUNG

1. Chiến lược thân thiệnGây thiện cảm với người khác để họ có cách nghĩ tốt về ta.

2. Chiến lược trao đổiThương lượng giải quyết vấn đề trên cơ sở “Hai bên cùng có lợi”

3. Chiến lược đưa ra lý do

Đưa ra các thông tin, chứng cớ… để bào chữa và thuyết phục ý kiến của mình.

4. Chiến lược quyết đoánĐưa ra các quyết định táo bạo, khi gặp khó khăn

5. Chiến lược tham khảo cấp trênGhi nhận và xin ý kiến cấp trên

(tranh thủ ý kiến của cấp dưới)

6. Chiến lược liên minhSử dụng người khác nhằm tạo uy tín cho mình

7. Chiến lược trừng phạtRút bớt đặc quyền, đặc lợi, quyền hạn,… của một số đối tượng trong trường hợp cần thiết.

2.3. NĂM CẤP ĐỘ LÃNH ĐẠO

Chúng ta có thể gia tăng ảnh hưởng và tiềm năng lãnh đạo của bản thân. Nhân thức được điều này, các nhà nghiên cứu đã phát triển một công cụ giảng dạy để hỗ trợ những người khác hiểu về các cấp độ lãnh đạo để từ đó có thể gia tăng các cấp độ ảnh hưởng của mình.

Cấp độ 1: Chức vị

     Đây là cấp độ cơ bản đầu tiên của một nhà lãnh đạo. Bạn chỉ có ảnh hưởng khi bạn có chức vụ. Người ở cấp độ này có quyền hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các cơ cấu tổ chức đem lại. Những điều này tuy không có tác động tiêu cực (trừ phi chúng trở thành nền tảng của quyền lực và sự ảnh hưởng), nhưng không thể thay thế các kỹ năng lãnh đạo.

   Một người có thể được bổ nhiệm tại một vị trí đem lại cho anh ta quyền lực. Nhưng nhà lãnh đạo thực thụ phải vượt lên trên quyền hành, được đào tạo kỹ năng và có thể thực hiện các quy trình chuẩn xác. Lãnh đạo phải là người khiến những người khác vui vẻ và tự tin khi đi theo mình. Nhà lãnh đạo thật sự sẽ biết phân biệt sự khác nhau giữa một ông chủ và một nhà lãnh đạo như minh họa dưới đây:

-Ông chủ điều khiển công nhân; nhà lãnh đạo hướng dẫn họ.

-Ông chủ dựa trên quyền hành; nhà lãnh đạo dựa trên thiện chí.

-Ông chủ tạo ra sự sợ hãi; nhà lãnh đạo khơi dậy lòng nhiệt tình.

-Ông chủ nói “tôi”; nhà lãnh đạo nói chúng ta.

-Ông chủ để ý nguyên nhân gây nên sự cố; nhà lãnh đạo tìm cách khắc phục sự cố.

-Ông chủ biết mình đã hoàn thành như thế nào; nhà lãnh đạo biết cách hướng dẫn làm như thế nào để hoàn thành .

-Ông chủ bảo “đi đi”; nhà lãnh đạo nói “chúng ta cùng đi nào”.

     Những nhà lãnh đạo dựa vào địa vị sẽ gặp khó khăn khi làm việc với các tình nguyện viên, nhân viên văn phòng và những người trẻ tuổi. Tình nguyện viên không làm việc trong tổ chức nên nhà lãnh đạo không thể dựa vào tiền bạc để bắt họ tuân lệnh. Các nhân viên văn phòng đã quen với việc đóng góp ý kiến vào các quyết định nên không hài lòng với kiểu lãnh đạo độc tài. Còn những người trẻ tuổi thường không thích ai thể hiện quyền lực.

     Niềm vui sướng và thành công của nhà lãnh đạo phụ thuộc vào khả năng leo lên những nấc thang lãnh dạo tiếp theo.

Cấp độ 2: Sự chấp thuận

     Ferd Smith, người sáng lập và là Giám đốc Điều hành Công Ty FedEx, nói: “Lãnh đạo là khả năng khiến mọi người làm việc cho bạn mà không vì nghĩa vụ”. Điều này chỉ xảy ra khi bạn đạt đến cấp độ gây ảnh hưởng thứ hai. Người ta thường không quan tâm trình độ của bạn ra sao đến khi họ biết bạn đã quan tâm họ như thế nào. Lãnh đạo xuất phát từ trái tim chứ không phải cái đầu. Khả năng này phát triển nhờ mối quan hệ tốt chứ không phải vì những quy định.

     Những nhà lãnh đạo dựa vào địa vị thường lãnh đạo theo cách đe dọa. Họ giống như những con gà mái mà nhà tâm lý học người Na Uy, T.Schjelderup-Ebbe, đã nghiên cứu khi xây dựng “nguyên tắc trật tự” hiện được sử dụng để miêu tả các hình thức tập hợp của xã hội.

     Schjelderup-Ebbe phát hiện ra ở đàn gà nào cũng luôn có một con gà mái thống trị tất cả những con khác. Nó có thể mổ bất kỳ con gà nào mà nó không bị những con khác mổ lại. Tiếp đến, con gà mái thứ hai có thể mổ tất cả những con khác ngoại trừ con đầu đàn. Những con còn lại được sắp xếp theo thứ bậc giảm dần. Cuối cùng, một con kém may mắn nhất sẽ bị cả đàn mổ mà không mổ được ai.

     Trái với cách lãnh đạo trên, một người ở cấp độ “ Chấp thuận” sẽ lãnh đạo dựa vào các mối quan hệ. Điều họ quan tâm không phải là thứ bậc mà là phát triển con người. Ở cấp độ này, thời gian, năng lượng, sự quan tâm tập trung vào nhu cầu và mong muốn của từng cá nhân. 

     Những người không thể xây dựng các mối quan hệ bền vững sẽ sớm nhận ra rằng họ không thể duy trì khả năng lãnh đạo hiệu quả và lâu dài. Có một điều chắc chắn rằng, bạn có thể yêu mọi người mà không cần phải lãnh đạo họ, nhưng bạn không thể lãnh đạo họ nếu không yêu họ.

     Dan Reiland đã nói: “Nếu cấp độ một là cánh cửa đến với kỹ năng lãnh đạo, thì cấp độ hai là nền tảng cơ sở”.

        Hãy chú ý, đừng bỏ qua cấp độ nào.

Cấp độ 3: Định hướng kết quả

   Ở cấp độ này, mọi việc bắt đầu diễn ra theo khuynh hướng tốt. Lợi nhuận tăng. Khí thế làm việc lên cao. Tỷ lệ xin thôi việc giảm. Các nhu cầu được thỏa mãn. Các mục tiêu được hiện thực hóa. Sự tăng trưởng tạo ra động lực lớn cho mọi người. Sự chỉ đạo và gây ảnh hưởng lên những người khác trở nên dễ dàng. Không cần nhiều nỗ lực, người ta có thể giải quyết các vấn đề.

     Có một sự khác biệt lớn giữa cấp độ hai và ba. Ở cấp độ “mối quan hệ”, con  người đến với nhau theo đúng nghĩa đen mà không có mục tiêu nào khác. Ở cấp độ “kết quả”, con người đến với nhau để hoàn thành mục tiêu đã đặt ra. Nói cách khác, họ có định hướng kết quả.

     Có một câu chuyện thú vị như sau: Một nhân viên bán hàng được cử đi công tác. Bản báo cáo bán hàng đầu tiên anh ta gửi về văn phòng công ty đã khiến cả phòng kinh doanh kinh ngạc vì nó thể hiện rõ sự dốt nát của anh ta. Trong đó, anh ta viết: “ Tôi ã ặp ột ách hàng ưa bao giờ  iết sản phẩm của chúng ta và tôi đã án cho họ ột ố ản pẩm. Ây giờ tôi sẽ đến Chicago”.

     Giám đốc Kinh doanh định sa thải anh ta thì có một lá thư khác đến từ  Chicago viết rằng: “Tôi vừa đến đây và đã bán được nửa triệu”.

       Giám đốc Kinh doanh vừa cảm thấy bối rối nếu phải sa thải nhân viên “ngu dốt” này, vừa e ngại nếu không xử lý, anh ta sẽ gặp rắc rối với Chủ tịch công ty. Sáng hôm sau, các nhân viên trong phòng kinh doanh ngạc nhiên khi nhìn thấy phía trên bảng thông báo ngoài hai bức thư của nhân viên bán hàng dốt nát nọ là thông báo của vị Chủ tịch : “Chúng ta ã ất quá nhiều thời gian để ánh vần thay vì cố gắng bán hàn. Hãy nhìn vào doanh số án hàng này. Tôi muốn mọi người nên đọc những lá thư này của Gooch. Anh ấy đang ên đường và tạo ra những ành ủa o lớn cho chúng ta. Các vị nên ra ngoài và làm những gì anh ta đã làm”.

     Rõ ràng, bất kỳ giám đốc kinh doanh nào cũng thích một nhân viên có thể vừa bán hàng giỏi vừa viết đúng chính tả. Tuy nhiên, vẫn có nhiều người có khả năng đem lại những thành quả lớn ngay cả khi họ không được học hành đến nơi đến chốn.

Caáp ñoä 4: Phaùt triển con người

   Làm thế nào để nhận ra một nhà lãnh đạo? Có ý kiến cho rằng: để nhận ra một nhà lãnh đạo thật sự, hãy xem nhân viên của anh ta có liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay không.

     Một nhà lãnh đạo tài giỏi không phải nhờ quyền lực người đó nắm trong tay, mà ở chỗ có khả năng phát huy tài năng của người khác. Sự thành công mà không có người kế tục thì đó là sự thất bại. Giúp đỡ những người xung quanh phát triển là trách nhiệm chính của mỗi nhân viên .

     Lòng trung thành của đội ngũ kế cận đối với nhà lãnh đạo đạt tới mức độ cao nhất khi họ ngày càng trưởng thành dưới sự dìu dắt của nhà lãnh đạo. Quá trình đó diễn ra như sau: Tại cấp độ hai: nhân viên quý mến nhà lãnh đạo; tại cấp độ ba: nhân viên khâm phục nhà lãnh đạo; tại cấp độ bốn: nhân viên trung thành với nhà lãnh đạo. Rõ ràng, nhà lãnh đạo giành được trái tim của mọi người bằng việc giúp họ tự phát triển bản thân.

     Tất cả những nhà lãnh đạo xung quanh bạn nên là những người mà bản thân bạn đã trực tiếp tiếp xúc, hay giúp đỡ họ phát triển ở mức độ nào đó. Khi điều đó xảy ra, tình yêu và lòng trung thành sẽ được thể hiện từ những người gần gũi với bạn nhất, và từ những người mà các nhà lãnh đạo chủ chốt của bạn tiếp xúc.

     Tuy nhiên, khi bạn tiến lên các bậc thang ảnh hưởng trong tư thế một nhà lãnh đạo, và cư xử thoải mái với nhóm người mà bạn đã phát triển xung quanh mình, có thể bạn sẽ phiền toái. Có thể bạn không nhận ra rằng nhiều nhân viên mới coi bạn là nhà lãnh đạo “chức vị” vì bạn đã không tiếp xúc với họ. Những gợi ý sau sẽ giúp bạn trở thành một nhà lãnh đạo có khả năng phát triển mọi người:

     Hãy đi thật chậm qua đám đông. Có một số cách để giữ mối quan hệ với tất cả mọi người. Khi John C.Maxwell là một mục sư, ông đã thực hiện điều này trong giáo đoàn 5.000 người của mình:

Học thuộc tên của họ.

Trao đổi thiếp với giáo đoàn và đọc thiếp mọi người gửi tặng (mỗi tuần, ông nhận được khoảng 250 thiếp).

Đọc hết đơn phỏng vấn của hội viên xin gia nhập.

Đọc và trả lời những bức thư gửi đến cho ông.

Mỗi năm, tham gia một hoạt động xã hội của từng lớp học Trường Sunday.

Phát triển các nhà lãnh đạo chủ chốt. Nhà lãnh đạo gặp gỡ, giảng dạy cho những người có ảnh hưởng trong tổ chức. Đến lượt mình, họ truyền lại cho người khác những gì nhà lãnh đạo đã cung cấp cho họ.

Cấp độ 5: Cá nhân

     Chúng ta sẽ không dành nhiều thời gian thảo luận về cấp độ cá nhân vì đa phần mọi người chưa ai đạt đến được mức này. Chỉ khi kỹ năng lãnh đạo được thử thách trong suốt cả cuộc đời mới cho phép chúng ta đạt cấp độ năm và gặt hái thành quả có ý nghĩa vĩnh cửu.

NĂM CẤP ĐỘ LÃNH ĐẠO

                                                                   5

                                                   CÁ NHÂN

4

PHÁT TRIỂN

CON NGƯỜI

   SỰ TÔN TRỌNG                Mọi người đi theo bạn vì bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì    

Lưu ý: Cấp độ này dành 

cho những nhà lãnh đạo đã mất nhiều thời gian để phát triển con người và tổ chức. Rất ít người đạt được cấp độ này. Đa phần là huênh hoang,                                  khoác lác. 

3

ĐỊNH                                HƯỚNG

KẾT QUẢ

TÁI TẠO                                     

Mọi người                     

đi theo bạn vì                

những gì bạn đã            

làm cho họ.    

Lưu ý: Sự tăng trưởng dài hạn diễn 

ra ở cấp độ này. Cam kết phát triển               

đội ngũ lãnh đạo sẽ đảm bảo sự

phát triển liên tục cho tổ chức và các

cá nhân. Hãy làm bất cứ điều gì bạn 

có thể làm để đạt được và duy trì ở 

cấp độ này.

 2

SỰ CHẤP

     THUẬN          

  KẾT QUẢ                       

  Mọi người

  Đi theo bạn vì

  những gì bạn đã 

  làm cho tổ chức.

   Lưu ý: Ở cấp độ này, hầu hết mọi người có 

   cảm nhận thành công. Họ yêu quý bạn và

   những gì bạn đang làm.

   Đó là động lực giúp dễ dàng giải quyết mọi

   vấn đề.

1 

CHỨC 

VỊ

 CÁC MỐI 

 QUAN HỆ 

Mọi người theo bạn  

vì họ muốn vậy.

  Lưu ý: Nhân viên làm việc cho bạn không chỉ vì chức 

  danh bạn đang nắm giữ. Cấp độ này tạo không khí

  làm việc vui vẻ, tự nguyện.

  Tuy nhiên, nếu duy trì quá lâu ở cấp độ này mà không

  tiến triển thêm, bạn sẽ khiến những người làm việc tận

  tụy vì mình cảm thấy sốt ruột.

QUYỀN HÀNH

Mọi người

đi theo bạn vì 

họ phải theo.                      Lưu ý: Tầm ảnh hưởng của bạn sẽ không vượt quá 

             giới hạn trong công việc của bạn. Nếu bạn ở cấp độ này           

             càng lâu, thì tỷ lệ xin nghỉ việc càng cao và tinh thần làm việc 

             càng xuống thấp.

2.4. KẾT LUẬN VỀ TẦM ẢNH HƯỞNG

   Đến lúc này, chúng ta đã hiểu thế nào là tầm ảnh hưởng và làm sao để tăng cường ảnh hưởng. Để tiến lên được vị trí cao nhất, bạn phải làm hai điều:

2.4.1. Hiểu rõ cấp độ hiện tại của bạn:

     Vì bạn sẽ ở những cấp độ khác nhau với những người khác nhau, bạn cần biết ai đang ở cấp độ nào. Nếu những người có ảnh hưởng lớn nhất trong công ty đang ở cấp độ cao nhất và họ ủng hộ bạn, bạn sẽ thành công trong việc lãnh đạo những người khác. Nhưng nếu họ không ủng hộ bạn, rắc rối sẽ sớm nảy sinh.

2.4.2. Thấu hiểu và áp dụng những phẩm chất cần thiết để thành công ở mỗi cấp độ: 

     Dưới đây là những phẩm chất mà bạn phải thể hiện xuất sắc trước khi tiến lên các cấp độ cao hơn.

Cấp độ 1: Chức vị/ Quyền hành

Hiểu rõ công việc của bản thân.

Hiểu rõ lịch sử công ty.

Liên hệ lịch sử của công ty với con người trong công ty (nói cách khác, hãy trở thành thành viên thật sự của công ty).

Gánh vác trách nhiệm.

Luôn làm tốt công việc của bạn.

Làm được nhiều hơn mong đợi.

Đưa ra những ý tưởng sáng tạo để thay đổi và cải tiến.

Cấp độ 2: Sự chấp thuận/ Các mối quan hệ

Có tình cảm chân thành với mọi người.

Giúp đỡ mọi người làm việc với bạn thành công hơn.

Thấu hiểu nội tâm của mọi người.

Quan tâm tới mọi người hơn là chỉ quan tâm đến những quy trình.

Hãy làm để ai cũng có lợi, hoặc là không làm gì cả.

Thu hút người khác tham gia làm việc cùng bạn. 

Cư xử khôn khéo với những người khó tính.

Cấp độ 3: Định hướng kết quả

Đề xướng và gánh vác trách nhiệm phát triển công ty.

Phát triển và theo đuổi mục đích đã đề ra.

Biến nội dung công việc và nỗ lực thực hiện trở thành phần không thể thiếu trong tuyên bố về mục đích phấn đấu.

Nâng cao hiệu quả công việc bắt đầu từ chính bạn.

Biết và làm những việc mang lại lợi ích lớn.

Truyền đạt chiến lược và tầm nhìn của công ty tới mọi người.

Trở thành tác nhân thay đổi, làm chủ quỹ thời gian.

Đưa ra những quyết định quan trọng, đem lại sự thay đổi lớn lao.

Cấp độ 4: Phát triển con người/ Tái tạo

Nhận thức con người là tài sản có giá trị nhất.

Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực.

Trở thành hình mẫu cho mọi người noi theo.

Tập trung nỗ lực lãnh đạo 20% số nhân viên hàng đầu của bạn.

Tạo cơ hội thăng tiến cho những nhà lãnh đạo chủ chốt của bạn.

Có khả năng thu hút những cá nhân tài năng để theo đuổi một mục tiêu chung.

Cấp độ 5: Cá nhân/ Sự tôn trọng

   Đi theo bạn là những người trung thành và sẵn sàng hy sinh vì bạn.

   Bạn đã mất nhiều năm đào tạo nên những nhà lãnh đạo.

   Bạn trở thành một nhà chính khách/ một nhà tư vấn được mọi người công nhận.

   Niềm vui lớn nhất của bạn là nhìn thấy những người khác trưởng thành và phát triển.

   Bạn vượt trội hơn công ty của mình.

Mỗi người là một nhà lãnh đạo vì đều có ảnh hưởng đến một ai đó. Không phải ai cũng có khả năng trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả hơn. 

2.5. UỶ QUYỀN TRONG QUẢN TRỊ

2.5.1. Khái niệm : 

  Ủy quyền (delegation) là giao phó quyền hạn và trách nhiệm cho người khác để họ thay quyền thực hiện một nhiệm vụ riêng biệt.

      Nguyên nhân không phân quyền

* Không tin cấp dưới

* Ảnh hưởng lợi ích cá nhân: quyền kiểm soát

* Đặc điểm cá nhân

   Tác dụng của phân quyền

* Tăng thời gian cho nhà lãnh đạo

* Phát triển khả năng, lòng nhiệt tình/nhiệt huyết của cấp dưới

* Tăng chất lượng công việc

* Tăng quyền lực cá nhân

  Phân quyền giao việc khi nào ?

                 * Cấp dưới có đủ thông tin, khả năng?

  * Cấp dưới có đủ nhiệt tình, quyết tâm?

  * Khả năng phát triển của cấp dưới khi được giao việc?

  * Cấp dưới hiểu, có cùng cách suy nghĩ và đánh giá vấn đề?

  * Có đủ thời gian để giao việc?

            2.5.2. Quy trình ủy quyền : 

            Toàn bộ quy trình ủy quyền bao gồm :

-Xác định kết quả mong muốn. Việc giao quyền là nhằm cho người khác có khả năng thực hiện được công việc – việc giao quyền mà người được giao không thể thực hiện được công việc ủy quyền này là vô nghĩa. Do đó cần phải ủy quyền tương xứng với công việc và tạo điều kiện cho họ thực hiện công tác được giao.

-Chọn người và giao nhiệm vụ.

-Giao quyền hạn để thực hiện các nhiệm vụ đó.

-Yêu cầu người được ủy quyền phải chịu trách nhiệm.

  2.5.3. Nguyên tắc ủy quyền : 

  Để việc ủy quyền thật sự có giá trị và mang lại hiệu quả, khi ủy quyền cần phải tuân theo các nguyên tắc sau :

1)Trong hệ thống tổ chức, việc ủy quyền thường là ủy quyền cho cấp dưới trực tiếp, nghĩa là cấp trên ủy quyền cho cấp dưới trực tiếp mà không được vượt cấp 

2)Sự ủy quyền không làm mất đi hay thu nhỏ trách nhiệm của người được ủy quyền.

3)Quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm của người ủy quyền và người được ủy quyền phải bảo đảm và gắn bó với nhau.(Nguyên tắc này đòi hỏi phải đảm bảo sự tương xứng giữa nghĩa vụ, quyền lợi và trách nhiệm.)

4)Nội dung, ranh giới của nhiệm vụ được ủy quyền phải xác định rõ ràng.

5)Ủy quyền phải tự giác không áp đặt.

6)Người được ủy quyền phải có đầy đủ thông tin trước khi bắt tay vào việc.

7)Luôn luôn phải có sự kiểm tra trong quá trình thực hiện sự ủy quyền.

Tuy nhiên, các nghiên cứu về những thất bại quản trị hầu như đều chỉ ra nguyên nhân là giao quyền không đúng mức hoặc thô thiển. Nói cách khác, về phương diện nào đó, ủy quyền là nghệ thuật của quản trị. Ủy quyền là tạo được cho cấp dưới được rèn luyện trong nhiệm vụ mới, đó là cơ sở để lựa chọn, đề bạt những người có năng lực vào những vị trí cần thiết trong bộ máy quản trị.

Sự ủy quyền phải được tiến hành một cách có ý thức từ cả hai phía.

Do đó nhà lãnh đạo phải tin cậy vào cấp dưới, sẵn sàng hướng dẫn, chia sẻ và cho phép cấp dưới mắc sai lầm, đồng thời phải có sự kiểm tra đôn đốc thường xuyên cấp dưới khi được ủy quyền phải thấy được trách nhiệm và những giới hạn trong quyền lực để không trở thành người lạm quyền gây thiệt hại cho tổ chức.

CHƯƠNG 3: ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

3.1. ĐỘNG VIÊN TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

3.1.1. Quan niệm của Maslow 

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau :

1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý : là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như : ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thoả mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.

2. Những nhu cầu về an toàn và an ninh : là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…Trong tổ chức nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản...

3. Những nhu cầu quan hệ xã hội : là các nhu cầu về tình yêu thương, được chấp nhận, bạn bè, xã hội …Trong tổ chức những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản lý,…

4. Những nhu cầu tự trọng : là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị …Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.

5. Những nhu cầu tự thể hiện : là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…Những nhu cầu tự thể hiện có thể được sử dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp : cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

   3.1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg :

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố động viên – và các nhân tố này là khác biệt với  các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý:

a. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

b.Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

      3.1.3. Tại sao mọi người làm việc ?

- Trước đây khi kinh tế còn khó khăn, động cơ hàng đầu của con người là kinh tế, là thu được những nguồn của cải để đáp ứng được nhu cầu vật chất của anh ta và hỗ trợ gia đình, lý tưởng nhất là những tiện nghi ngày càng tăng. Do đó tham vọng đóng một vai trò quan trọng, với nghĩa là mong muốn tiến bộ và thu được nhiều điều tốt đẹp hơn trong cuộc sống. Nhưng tham vọng về thực chất là một vấn đề cá nhân và được quy định trong một chừng mực nào đó bởi hoàn cảnh của môi trường. Như vậy những ưu đãi trong công việc của một cá nhân là rất quan trọng. Ví dụ, anh ta có thể thích một công việc được trả lương thấp hơn nhưng ở đó anh ta được để mặc tự xoay sở lấy, tránh xa được tiếng ồn và sự căng thẳng của khu vực sản xuất. 

- Động cơ thứ hai liên quan đến nhu cầu xã hội của con người, nhu cầu đó có nhiều nhánh rộng lớn. Anh ta muốn cảm thấy rằng anh ta thuộc về công ty rằng anh ta được các đồng nghiệp chấp nhận. Điều này chứng tỏ rằng liên quan đến một mong muốn có bạn bè. Sự mong muốn về địa vị xã hội này gắn liền với nhu cầu phát triển năng khiếu bản thân (Self – realization). Các yếu tố về một công việc đáp ứng nhu cầu là những yếu tố thử thách khả năng anh ta, đòi hỏi anh ta phải đạt được những nguyện vọng của mình, và đặt anh ta và một vị trí có trách nhiệm trong mắt của các bạn đồng nghiệp và những người hàng xóm nơi anh ta sống.Tuy nhiên, khi nấc thang giá trị sống đã thay đổi nhu cầu cũng thay đổi . Đó là: 

  Nghiên cứu hành vi ở nơi làm việc

  Việc nghiên cứu tính chất này đã thu được một loạt các nguyên tắc về hành vi công nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến thực tiễn lãnh đạo hiện nay. Những nguyên tắc này là :

•Thông thường các công nhân mong muốn giao thiệp với các nhóm nơi họ tìm thấy sự an toàn được công nhận.

•Sự thỏa mãn của công nhân được thể hiện chủ yếu về mặt họ quan tâm đến địa vị xã hội của họ trong công ty như thế nào. Những xem xét như vậy thường gây ra rắc rối hơn nhiều so với những yêu cầu về tiền lương.

•Những phàn nàn không nhất thiết phải dựa vào thực tế – Chúng có thể chỉ là những triệu chứng về những xáo trộn ngấm ngầm. Cung cấp cho mọi người cơ hội nói chuyện và thổ lộ những phàn nàn của họ có thể nâng tinh thần lên một cách đáng kể.

•Tất cả những vấn đề quản lý về tình trạng bỏ việc, mức chu chuyển lao động cao, sự kém hiệu quả và tinh thần kém đều quy về một vấn đề duy nhất là làm cách nào để giải quyết cuộc sống của nhóm chủ chốt đầu tiên, vì sự kết dính tốt nhất có thể đạt được bằng cách xây dựng dần từ các nhóm nhỏ gặp nhau hàng ngày (quan hệ không chính thức).

•Người giám sát hiệu quả nhất là “Hướng vào nhân viên”, nhạy cảm với các nhu cầu của họ và dành ưu tiên trong công việc của họ làm cho họ tích cực hơn.

•Xác định trách nhiệm rõ ràng, giao quyền thích hợp, giảm sự hiểu lầm và tăng hiệu quả giữa các nhóm.

•Hệ thống thông tin mở trên toàn tổ chức làm giảm rủi ro hiểu lầm và xung đột.

•Những thay đổi của môi trường xã hội có ảnh hưởng đến những người làm việc trong một tổ chức dễ chấp nhận nhất khi cũng những người đó được phép tham gia vào việc ra những quyết định thích hợp.

            Tìm hiểu nguyện vọng của công nhân

Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một quản trị viên không những theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thịnh vượng và phát triển của công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của công nhân nữa.

Một lời an ủi mà cấp chỉ huy đối với một công nhân vừa có người thân từ trần. Một câu thăm hỏi chân thành khi công nhân đau yếu, hay có điều buồn khổ trong gia đình. Một lời khen thành thật khi công nhân hoàn tất một công tác được giao phó. Một lời khuyến khích, vỗ về khi công nhân đứng trước một công việc khó khăn. Tất cả những cử chỉ nói trên của người lãnh đạo là một phương thuốc mầu nhiệm có một sức mạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn thử thách để làm tròn trách nhiệm.

Những nguyện vọng vừa nêu trên gồm có những điểm nào ? 

•Ước vọng có đời sống vật chất dễ chịu hơn.

Những công nhân làm việc tại xí nghiệp đều cố gắng làm sao tạo cho mnh một cuộc sống dễ chịu. Họ cần cù làm việc để củng cố địa vị, cố gắng cải tiến thành tích để thăng tiến.

•Muốn được các đồng nghiệp kính nể

Trong nhiều trường hợp, nhiều người tỏ ra rất có tinh thần thượng võ trong việc làm của mình. Con người thích chứng tỏ rằng mình hơn kẻ khác, mình lập những thành tích tốt hơn trong phạm vi của mình. Con người thích được mọi người kính nể cũng như cần thức ăn vậy. Tổng số những tội ác vì miếng ăn do nhân loại gây nên cũng không kém những trọng tội gây nên do lòng tự ái bị tổn thương.

Trong thực tế chúng ta thấy rằng nguyện vọng của người cộng sự được các đồng nghiệp kính nể là yếu tố căn bản khích lệ họ, và việc khích lệ này không có giới hạn

•Muốn đóng một vai trò tích cực hơn trong nhóm.

Nhân viên cảm thấy thích thú được đóng một vai trò quan trọng trong toán của mình, muốn biết vị trí vai trò của mình cũng như của các bạn đồng nghiệp, muốn biết những nổi khó khăn, những thành quả hoạt động do toán mình thu đạt được. Nếu những ước vọng đó được toại nguyện, thì nhân viên đó sẽ phấn khởi và nổ lực phát huy tinh thần đồng đội.

•Thích những điều mới lạ.

Có một nhu cầu cũng rất thông thường song khó xác định : Đó là sau một thời gian làm việc, con người đâm ra nhàm chán những cảm giác và những hoạt động tái diễn thường xuyên. Có phải là vì nhu cầu tìm những cảm giác mới lạ chăng ? chúng ta có cảm tưởng là con người thích thay đổi và muốn tìm những điều mới lạ. Nhu cầu này thường biểu lộ với những mức độ khác nhau, tùy theo cá nhân. Nhu cầu này rất mãnh liệt trong giới trẻ, nhưng giản dần cường độ khi con người đã lớn tuổi.

Quy tắc khi khen thưởng nhân viên

Không có ai mà không muốn được khen thưởng, song vấn đề là khen thưởng như thế nào để vừa động viên khuyến khích được người được khen lại vừa lôi kéo, cổ vũ được người chưa được khen cố gắng hơn nữa. Khi xét thưởng, làm thế nào để không bỏ sót những người thực sự xứng đáng và không trao nhầm phần thưởng cho những kẻ chây lười. Đó luôn là điều trăn trở của các nhà lãnh đạo và quản lý chân chính.

Các nhà quản lý thuộc Hãng General Electric (Mỹ) đã tìm ra một bí quyết : chỉ khen thưởng những công nhân khi họ đáp ứng được các mục tiêu đã đề ra. Tuy vậy, để có thể phát huy được tác dụng của bí quyết này, Hãng General Electric đã đúc kết được 8 quy tắc khen thưởng và đã áp dụng thành công tại công ty nhiều năm nay. Nhưng với tư cách là nhà quản lý, và muốn vận dụng các quy tắc trên cho công ty mình, trước hết bạn phải lưu ý hai điểm : đặt ra được mục tiêu cụ thể, chứ không phải chung chung, cho các nhân viên và xây dựng được hệ thống đo lường kết quả làm việc của họ.

1.Đừng gắn tiền lương, tiền thưởng và quyền lực.

Vào những năm 50 và 60, khi cơ cấu công ty hết sức cồng kềnh với nhiều tầng nấc quản lý, các nhân viên thường được khuyên rằng, nếu cố gắng phấn đấu leo lên được các nấc thang này thì anh ta sẽ được hưởng nhiều quyền lợi và bổng lộc. Nhưng ngày nay hệ thống quản lý đã đơn giản hóa hơn, thì chúng ta sẽ có rất nhiều nhân viên chạy đua để làm sao leo nhanh lên được chiếc thang cấp bậc đã bị rút ngắn lại. Do vậy cứ tiếp tục gắn tiền lương, tiền thưởng với cấp bậc thì chắc chắn sẽ khiến cho rất nhiều người bất mãn do không được thăng cấp, được đề bạt.

Ở General Electric, các nhà quản lý đã cố gắng tránh tạo ra tâm lý cho rằng, chỉ có lên chức mới dễ được hưởng lương thưởng cao hơn, thay vì nổ lực trau dồi chuyên môn nghiệp vụ. Họ đã giảm từ 29 bậc lương xuống còn 6 bậc. Điều này vẫn cho phép nhân viên có cơ hội được thăng lương mà không cần thăng chức. Đồng thời, họ cũng tăng đáng kể số nhân viên được quyền mua cổ phần của công ty và chỉ khen thưởng cho các cán bộ quản lý theo năng lực của họ chứ không phải theo thâm niên công tác tại công ty.

2. Làm cho nhân viên hiểu rõ được hưởng những gì

Một công ty sản xuất phụ tùng ô tô cho Hãng Detroit đã có lần giật mình khi biết rằng, một số công nhân giỏi nhất của mình đang chuyển sang làm việc cho một công ty đối thủ mặc dù tổng thu nhập mà công ty này trả không bằng của họ. Công ty này trả mức lương giờ cao hơn, song nếu tính cả các khỏan phụ cấp khác – như y tế, bảo hiểm nhân thọ thì tổng thu nhập giữa hai công ty chẳng khác gì  nhau. Nguyên nhân của tình hình là công ty cung cấp phụ tùng ô tô trên đã không giải thích rõ về các khoản thu nhập cho người công nhân nên họ không biết thực chất tổng thu nhập của họ là bao nhiêu. Công ty đã khắc phục vấn đề bằng cách in một quyển sách nhỏ có minh họa kèm theo, trong đó giải thích rõ về mọi thứ quyền lợi mà người công nhân có thể được hưởng.

3.Phổ biến công khai bất cứ việc khen thưởng nào

Khi bạn thưởng cho công nhân 1000 USD, mà chẳng ai ngoài bạn và người được thưởng biết được điều đó cả, thì tác dụng khuyến khích cũng chỉ bằng không mà thôi. Từ lâu, trong chúng ta đã ăn sâu một quan điểm cho rằng, thu nhập của mỗi người  hoàn toàn là việc riêng tư nhất của họ. Song khi các nhân viên không có thông tin chính xác về các khoản tiền thưởng đó thì họ bắt đầu xì xào, bàn tán. Và các điều tra thường cho thấy rằng, người ta thường đánh giá thấp những lợi ích mà họ được hưởng khi so sánh với các đồng nghiệp. Nếu bạn niêm yết tất cả các mức lương và thưởng của mọi người lên bảng thông báo thì có thể giải tỏa được tình trạng tiêu cực này.

Tuy nhiên, bạn cần lưu ý một điều trước khi áp dụng cảnh này là nếu bạn chưa có một hệ thống đo lường hòan chỉnh cho công việc của nhân viên thì không nên nói về mức lương thưởng của mọi người vội. Bởi vì nếu bạn chưa thể giải thích nổi những thắc mắc đại lọai như : tại sao anh A lại chỉ được thưởng có 2500 USD mà anh B lại được thưởng tới 3000 USD, thì có lẽ tốt hơn hãy nên thận trọng, đừng nói ra điều này vội. Hơn nữa, không phải mọi công nhân đều thích được tuyên dương cá nhân. Chẳng hạn, một số nhân viên ở Nhật Bản còn cảm thấy sẽ khó khăn trong việc hòa nhập với các đồng nghiệp khác nếu được tuyên dương cá nhân công khai trước mọi người.

4. Cần khen thưởng kịp thời

Một khoản khen thưởng bị trì hoãn có thể có tác dụng tiêu cực chẳng kém gì việc từ chối không thưởng cho một ai đó đáng được thưởng. Ở hãng General Electric, các nhà quản lý đề nghị các nhân viên đánh giá và xét thưởng ngay tại chỗ cho các đồng nghiệp của mình . Họ đã sử dụng cho mình một chương trình được gọi là, cho phép một nhân viên có quyền giới thiệu bất cứ một đồng nghiệp nào mà anh ta cho là đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (kể cả người làm ở một bộ phận khác) nhận một phiếu thưởng quà trị giá 25 USD (có thể sử dụng trong một số quán ăn hoặc cửa hàng). Chỉ riêng năm vừa qua, General Electric đã tặng thưởng chừng 10.000 phiếu thưởng như vậy cho các nhân viên của mình. Người nhân viên thường tự mình trao món quà đó cho đồng nghiệp của mình. Các nhân viên thường khắt khe hơn nhiều so với các ông chủ trong việc xét thưởng các đồng nghiệp, do đó những người nhận thưởng là rất xứng đáng. Đối với nhân viên, đây không đơn thuần chỉ là 25 USD, mà quan trọng hơn hơn là chiếm được sự tín nhiệm của mọi người. Tuy nhiên, nói như vậy không có nghĩa là mọi việc khen thưởng kịp thời là tối ưu. Chẳng hạn, có lần một ông giám đốc điều hành chỉ nói mỗi câu “Cám ơn” khi nhận được bản báo cáo tóm tắt từ một nhân viên quản lý cấp dưới. Nhưng ngay hôm sau ông đã gọi điện cho nhân viên quản lý kia và nói “Tôi thật sự đánh giá cao sự đóng góp của anh trong bản báo cáo hôm qua”. Trong trường hợp này, việc trì hõan cố ý như vậy lại càng làm tăng thêm giá trị của việc đánh giá. Vì sao? Vì người nhân viên nghĩ rằng, ông chủ đã có thêm thời gian nghiền ngẫm và thấy hết giá trị báo cáo của mình.

5. Nên sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ

Ở một số công ty, mặc dù quỹ lương chẳng đáng là bao, vậy mà các nhà quản lý đã phải mất tới hàng trăm giờ để đánh giá xếp bậc từng nhân viên một. Song, có một điều không thể phủ nhận là chẳng có ai hài lòng với chiếc bánh bé xíu này cả. Nếu bạn thiếu tiền mặt để làm việc đó, bạn hãy thử một số cách khuyến khích phi tài chính. Tiền, khi được sử dụng đúng, sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn, song những khen thưởng phi tiền tệ cũng có rất nhiều lợi thế.

Bạn sẽ dễ dàng hơn khi giảm bớt quyền hạn của một nhân viên hoặc đình chỉ việc tham gia của một nhân viên nào đó vào một dự án tốt có thể đem lại cho anh ta nhiều lợi lộc. Bạn có thể tự tạo được nhiều nguồn khen thưởng. Nếu bạn thưởng 100 USD cho nhân viên A, thì bạn cũng phải có chừng đó để thưởng cho nhân viên B, do đó việc khen thưởng của bạn sẽ bị hạn chế bởi ngân quỹ. Với cách khen thưởng phi tiền tệ, bạn sẽ ít bị hạn chế như vậy hơn. Bạn có thể giao cho nhân viên C những công việc thú vị hơn hoặc nêu gương anh ta trên tờ thông tin nội bộ cho phép anh ta được thuyết trình tại buổi hội thảo quan trọng và hôm sau bạn cũng có thể tạo cơ hội tương tự cho nhân viên D. Tuy vậy, bạn cũng không nên lạm quá lạm dụng hình thức  thưởng phi tiền tệ này, vì sớm muộn nó cũng sẽ bị mất tác dụng nếu được xử lý nhiều lần.

      6. Khi khen thưởng phải lưu ý đến tập quán của từng nước, từng địa phương

Nếu bạn đang họat động ở nước ngoài, bạn cần hiểu rằng, ở một số nước việc khen thưởng bằng tiền không phải lúc nào cũng được họ ưa thích. Một lần, trong một buổi thuyết trình về sự cần thiết phải khen thưởng nhiều hơn bằng tiền cho các nhân viên, một nhà quản lý Nhật Bản đã đứng lên phản đối : “Ông đừng cho tiền bọn trẻ để chúng làm bài tập ở nhà, hay đừng thưởng tiền cho các bà vợ để họ nấu ăn, hoặc ông cũng đừng nên hối lộ các nhân viên để họ làm việc cho công ty”. Ở một số nước, việc phản đối hình thức khen thưởng bằng tiền có lẽ là do các nguyên nhân tài chính hơn là do ý thức. Thay cho tiền mặc, các nhân viên cũng muốn được thưởng bằng cách tăng thêm thời gian nghỉ hay được nghỉ ở các khu điều dưỡng… Do vậy, cũng nên lưu ý đến những tập quán văn hóa khác nhau để vận dụng các nguyên tắc đó cho phù hợp khi họat động ở nước ngoài.

7. Các quyết định khen thưởng cũng có thể thay đổi được

Sẽ không tốt nếu bạn cứ làm ra vẻ là mình luôn luôn đúng, bời vì đôi khi bạn có thể trao nhầm phần thưởng cho một nhân viên không xứng đáng. Nếu như vậy bạn phải dũng cảm sửa chữa bằng cách hủy bỏ quyết định ấy. Là người quản lý, bạn thường phải ngập đầu trong một núi các giấy tờ và những lời yêu cầu tưởng như vô tận của cấp dưới. Nhưng nếu bạn thưởng cho một nhân viên nào đó, ngòai việc nâng lương cơ bản, thì không có nghĩa là bạn cứ giữ mãi quyết định đó. Người nhân viên đó phải hiểu rằng, sang năm tới anh ta sẽ chỉ được thưởng nếu anh ta vẫn duy trì được hiệu suất làm việc.

Nhưng xin bạn hãy lưu ý một điều là ở một số công ty, việc thưởng đã trở thành một thông lệ đến nỗi các nhân viên đã xem đó là một dạng lương khác, chỉ thay đổi cách gọi mà thôi. Tuy vậy, nếu các nhân viên của công ty bạn trông chờ vào các khoản tiền thưởng để bù đắp cho phần sinh hoạt bị thiếu hụt do giá cả tăng, thì rất có thể là bạn đã trả không đủ lương cơ bản và nếu vậy thì bạn cần phải điều chỉnh lại.

8. Cuối cùng quan trọng nhất vẫn là cách đưa tiền

Nếu cách thức khen thưởng của công ty bạn không phù hợp với bất kỳ một quy tắc ở trên, thì cũng đừng quá thất vọng, vì các đối thủ của bạn cũng đang trong tình thế đó. Do vậy, nếu bạn áp dụng được các quy tắc này thì bạn sẽ có cơ hội tuyệt vời để chiếm ưu thế so với các đối thủ của mình mà không cần phải đầu tư thêm tiền. Tuy nhiên, nếu bạn định khen thưởng cho một nhân viên nào đó, điều quan trọng nhất không phải là bạn đưa cho họ bao nhiêu tiền, mà là cách mà bạn đưa cho họ cái mà bạn có như thế nào.

3.2. NHÀ LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN TÀI

3.2.1. Nhân viên có những nhà lãnh đạo xuất sắc

Mọi sự thành bại phụ thuộc vào nhà lãnh đạo. Bạn có thể khiến người khác làm những gì bạn muốn bằng hai cách: ép buộc hoặc thuyết phục. Sự cưỡng ép là phương pháp dành cho nô lệ và thuyết phục là phương pháp dành cho người tự do.

Thuyết phục đòi hỏi bạn phải biết điều gì khiến mọi người đồng ý thực hiện mong muốn của bạn và điều gì thúc đẩy họ; đây là sự hiểu biết phẩm chất con người. Nhà lãnh đạo vĩ đại luôn sở hữu kiến thức đó.

Trong một cuộc nghiên cứu, 70 nhà tâm lý học được hỏi: “Điều gì cần thiết nhất cho một nhà lãnh đạo để hiểu rõ bản chất con người?” Hai phần ba số người trả lời, động lực quan trọng nhất để hiểu được điều gì tác động lên suy nghĩ, cảm xúc và hành động của con người.

Nếu bạn hiểu được điều gì thúc đẩy con người, bạn đã có trong tay công cụ uy lực nhất để điều hành họ.

People Management nghiên cứu tiểu sử cá nhân của mười nghìn người từ năm 1961. Các nhà nghiên cứu nhận ra rằng, con người lặp lại một kiểu mẫu hành vi ở mọi thời điểm hoàn thành một việc nào đó mà họ nghĩ mình làm tốt và cảm thấy thỏa mãn. Họ cũng phát hiện ra rằng, nhà lãnh đạo xuất sắc cũng cố hành vi này bằng các cách sau:

Nhà lãnh đạo xuất sắc tạo ra môi trường phù hợp.

Họ tin vào đội ngũ của mình. Điều này tạo môi trường cho sự thành công. Cách tốt nhất để có được và giữ gìn lòng trung thành của nhân viên là bạn thể hiện lòng yêu mến và quan tâm đến họ bằng lời nói và hành động. Sam Walton đã nói: “Các nhà lãnh đạo nổi tiếng đề cao lòng tự trọng của nhân viên. Nếu tin vào bản thân, mọi người có thể làm nên điều kỳ diệu”.

Nhà lãnh đạo xuất sắc hiểu được nhu cầu cơ bản của con người.

1.Paul “Bear” Bryant, huấn luyện viên bóng bầu dục nổi tiếng của trường Đại học Albama đã nói về năm bí quyết của các thành viên chiến thắng trong đội:

2.Điều gì được mong đợi ở mỗi thành viên

3.Mỗi thành viên đều có cơ hội thể hiện.

4.Mỗi thành viên tiến bộ như thế nào.

5.Họ sẽ được hướng dẫn khi cần.

6.Mỗi người được khen thưởng dựa trên những đóng góp của họ.

  Nhà lãnh đạo xuất sắc luôn kiểm soát “ba vấn đề lớn”

Các nhà lãnh đạo đều mong muốn được chủ động trong tất cả các lĩnh vực mà tổ chức có thể bị lôi cuốn vào. Tuy nhiên, ba lĩnh vực sau đây rất quan trọng đối với quyền lực và sự thành công của nhà lãnh đạo:

1.Tài chính. Nhân viên tài chính có ý nghĩa quan trọng bậc nhất đối với việc điều hành trong bất kỳ tổ chức nào.

2.Nhân sự. Chọn lựa con người sẽ quyết định tổ chức.

3.Lập kế hoạch. Vấn đề này quyết định tương lai của tổ chức.

     Nhà lãnh đạo xuất sắc tránh “bảy sai lầm chết người”

1.Cố gắng để người khác thích mình hơn tôn trọng mình.

2.Không cần lời khuyên và sự giúp đỡ của các thành viên trong nhóm.

3.Làm thui chột nhân tài khi coi trọng quyền lực hơn kỹ năng.

4.Phê bình không có tính xây dựng

5.Không nâng cao tinh thần trách nhiệm của các thành viên

6.Đối xử mọi người như nhau.

7.Không kịp thời cung cấp thông tin đến mọi người.

T.Boone Pickens đã nói: Có nhiều cách tránh sai lầm, tuy nhiên cách tốt nhất để tránh những thảm họa là hãy luôn sẵn sàng. Bạn không phải đưa ra mọi quyết định, nhưng hãy đảm bảo bạn luôn có được thông tin. Và nếu bạn có thông tin thì bạn là một phần của quyết định. Với những thông tin ấy, bạn dễ dàng hỗ trợ mọi người và loại bỏ các dự đoán không cần thiết khi ra quyết định”.

3.2.2. Nhà lãnh dạo tuyển chọn nhân tài

Khi xây dựng nhân viên cho công ty máy tính vừa mới thành lập, H.Ross Perot đã cố gắng thuê những người giỏi nhất. Phương châm của ông là: “Những con chim đại bàng không sống theo đàn. Bạn phải tìm từng con một”. Ông cho rằng không thể xây dựng một tổ chức mạnh bằng các cá nhân yếu.

Adlai E.Stevenson nói: chỉ có ba nguyên tắc đối với nhà quản lý giỏi: thu hút người tài, hãy nhắc họ không đi tắt và ủng hộ họ hết mình. Trong đó tuyển chọn người tài là quan trọng nhất.

Bobb Biehl cho rằng, 60-80% thành công của các tổ chức hoặc công ty phụ thuộc cả ba yếu tố sau:

Phương hướng rõ ràng.

Đội ngũ nhân sự phù hợp

Tài chính mạnh

Đó là lý do tại sao gì quan trọng bằng việc sắp xếp đúng người vào đúng vị trí.

Một bài báo hài hước với tiêu đề “Không nên tuyển ai” nói rằng đừng bao giờ thuê bất kỳ ai trong số những người sau: Người khoác lác rằng mình thông minh hơn các nhân viên trước; người có lý lịch dài hơn 40 trang; người tô vẽ lý lịch; người nói quá nhanh; người huýt gió khi bạn hỏi; người thỉnh thoảng chen những câu hỏi đùa của trẻ con; người bật khóc khi bạn hỏi tên về một người có liên quan; người không thể phân biệt được màu tóc hay màu mắt; người đang bị án treo; người đang cố gắng gây ấn tượng bằng âm thanh.

Trong khi đang cười, bạn hãy nhớ rằng Quy luật Murphy cũng đúng với trường hợp bản lý lịch lý tưởng sẽ tìm đến bạn sau khi bạn đã tuyển được người cho công việc đó! Tuy nhiên, chọn đúng người vào đúng vị trí có vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự thành công của tổ chức. Năm nguyên tắc chọn người dưới đây sẽ giúp bạn tuyển được các ứng viên xuất sắc nhất.

Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê người càng quan trọng

Những tổ chức nhỏ thường suy nghĩ sai lầm rằng, mình có nhân viên kém vì mình nhỏ. Điều ngược lại mới đúng. Trong một công ty có 100 nhân viên, nếu chỉ có một người kém thì bạn chỉ thất bại 1%. Nhưng nếu một tổ chức có bảng lương chỉ có hai  người và một người kém, thì tổ chức đó thất bại 50%. Tuy nhiên, khía cạnh tích cực là bạn tìm được một người giỏi dễ dàng hơn khi phải tìm 100 người.

Hiểu rõ bạn cần một người như thế nào

Dưới đây là 20 tiêu chuẩn cá nhân của một nhân viên tiềm năng:

1.Thái độ tích cực – ứng xử với mọi người và mọi tình huống bằng thái độ tích cực.

2.Tràn đầy sinh lực – có sức khỏe và sức chịu đựng để làm việc chăm chỉ mà không bị kiệt sức.

3.Nhiệt tình, nồng hậu – có khả năng thu hút mọi người.

4.Chính trực – đáng tin cậy, cá tính tốt, nhất quán trong lời nói và hành động.

5.Có trách nhiệm – luôn có mặt khi cần, không cần lời bào chữa, luôn hoàn thành công việc được giao.

6.Hình tượng bản thân tốt – cảm nhận tốt về bản thân, về mọi người và cuộc sống.

7.Có ý chí mạnh mẽ – luôn học hỏi, cầu tiến khi công việc phát triển.

8.Có khả năng lãnh đạo – có ảnh hưởng lớn đối với mọi người.

9.Khả năng phục tùng – sẵn sàng đưa ý kiến, có tinh thần tập thể và phục tùng lãnh đạo.

10.Không có các vấn đề cá nhân – có sự cân bằng trong cuộc sống cá nhân, gia đình và công việc.

11.Các kỹ năng công chúng – có khả năng thu hút con người và phát triển họ.

12.Hài hước - hưởng thụ cuộc sống, không nghiêm trọng hóa bản thân.

13.Dẻo dai – có thể “chịu đựng được va đập” khi có vấn đề.

14.Thành tích – đã có kinh nghiệm và thành công trong hai hay nhiều hoàn cảnh.

15.Có ước mơ lớn – khao khát học hỏi và phát triển bản thân.

16.Có tính tự  kỷ luật và sẵn sàng “trả giá” để đi đến thành công.

17.Sáng tạo – có khả năng đưa giải pháp để xử lý vấn đề.

18.Linh hoạt – không sợ thay đổi, biến đổi, thích ứng khi tổ chức phát triển.

19.Có tầm nhìn – vượt lên trên lợi ích cá nhân để nhìn thấy bức tranh tổng thể.

20.Trực giác – có thể tìm hiểu và cảm nhận được tình huống mặc dù không có dữ liệu thực.

Hầu hết các phẩm chất này có thể được đánh giá bằng phỏng vấn và kiểm tra.

Biết những yêu cầu của công việc

Mười câu hỏi tổng quát dưới đây sẽ giúp nhà lãnh đạo tìm được ứng viên phù hợp. Có phải công việc yêu cầu…

1.Một người tiên phong hay một người lo việc hậu trường?

2.Một người có khả năng tổng quát hay một chuyên gia?

3.Một nhà sản xuất hay một thợ bảo trì?

4.Một quản lý nhân sự hay nhân viên hành chính?

5.Một nhà lãnh đạo hay một nhà trợ lý?

6.Một người có kinh nghiệm lâu năm hay một người hoàn toàn chưa có kinh nghiệm?

7.Người có tư duy sáng tạo hay người có tư duy trừu tượng?

8.Cần giám sát liên tục hay giám sát ít?

9.Một người theo tinh thần tập thể hay độc lập?

10.Làm việc ngắn hạn hay dài hạn?

Bạn biết càng nhiều về kiểu người bạn cần và yêu cầu công việc thì bạn càng thành công khi tìm kiếm ứng viên phù hợp. Kurt Einstren nói: “thuê không đúng người, công ty của bạn phải mất ít nhất hai năm tiền lương. Đôi khi cái giá phải trả cao hơn nhiều, không phải vấn đề tiền bạc, mà là các mối quan hệ căng thẳng, thất bại trong quan hệ công chúng và mất niềm tin”.

Khi được hỏi: “Làm thế nào anh nhận ra người mà anh đang cần thuê?”, Maxwell luôn cười và nói: “Bạn sẽ không bao giờ biết chắc chắn”. Khi tìm kiếm nhân viên, ông cố gắng thực hiện theo các hướng dẫn sau:

Biết điều bạn cần trước khi bắt đầu tìm kiếm nhân viên

Dành thời gian để tìm hiểu lĩnh vực này

Hãy tham khảo nhiều ý kiến

Thực hiện nhiều buổi phỏng vấn

Mời cộng sự của bạn tham gia vào một số cuộc phỏng vấn và tham khảo ý kiến của họ

Phỏng vấn cả người thân của các ứng viên đó

Kiểm tra bảng thành tích của ứng viên

Nếu có thể, hãy cho ứng viên đó thử việc để xem họ có phù hợp với công việc hay không

Đưa ra câu hỏi khó, như: “Vì sao bạn rời công ty cũ?”, “Bạn có thể đóng góp điều gì?”, “Bạn có sẵn sàng trả giá không?”

Hãy tin vào bản năng của bạn

     Hãy tiến hành từng bước một. Trên thực tế, bạn có thể để cộng sự của mình phỏng vấn sau đó, hãy so sánh kết quả. Tôi chỉ thuê một người nếu mọi việc tốt và tôi cảm thấy thoải mái.

  Hiểu những mong muốn của nhân viên tiềm năng

 Mọi người làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó lâu hơn và làm việc tốt hơn khi họ thích việc mình làm. Nhận ra điều đó, John C.Maxwell luôn đảm bảo cho nhân viên tiềm năng có cảm giác tốt với nhân viên khác, với tầm nhìn và các yêu cầu của đội ngũ. Ông ta luôn nói với họ: “Đừng đến gặp tôi khi bạn không cảm thấy thoải mái”. Ông biết rằng tiền, sự quan tâm, đặc ân và lời hứa hẹn không thể tạo động lực cho nhân viên khi anh ta thật sự không muốn tham gia vào đội ngũ. Cũng rất quan trọng khi vợ hay chồng họ “có cảm giác tốt” về công việc. Cảm giác tích cực của nhân viên sẽ dần biến mất nếu vợ hay chồng họ cảm thấy không thoải mái.

Nếu không đủ khả năng thuê người giỏi nhất, hãy thuê người trẻ tuổi sẽ trở thành người giỏi nhất.

Sau đó:

Hãy tin họ – điều đó khích lệ sựu mạo hiểm.

Hướng dẫn họ – điều đó tạo dựng sự kính trọng.

Yêu quý họ – điều đó càng làm cho mối quan hệ thêm vững chắc.

Hiểu họ – điều đó giúp phát triển cá nhân họ.

Dạy họ – điều đó giúp họ hoàn thiện hơn.

Tin tưởng họ – điều đó củng cố lòng trung thành cho họ.

Phát triển họ – điều đó mang lại thử thách cho họ.

Nâng đỡ họ – điều đó đảm bảo các kết quả trong tương lai.

CHƯƠNG 4: PHẨM CHẤT VÀ KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO.

    4.1. NHỮNG PHẨM CHẤT LÃNH ĐẠO

Các phẩm chất của người lãnh đạo giỏi bao gồm :

*Kỹ năng làm việc với con người.

*Phẩm chất cá nhân tốt.

*Kỹ năng quản lý.

*Kinh nghiệm từng trải.

         4.1.1.Phẩm chất chung của nhà lãnh đạo kiệt xuất

*Mơ ước:

Đừng bao giờ rời bỏ giấc mơ cho đến khi bạn sẵn sàng thức giấc và thực hiện nó. Khi làm việc với các nhà lãnh đạo, Maxwell đã thường tự hỏi: “Con người tạo nên mơ ước, hay ước mơ tạo ra con người?” Kết luận là cả hai đều đúng.

*Thiết lập mục tiêu: 

     Mục tiêu là ước mơ có thời hạn thực hiện.

     Nếu bạn không biết mình muốn gì và đang đi đâu thì bạn sẽ không đạt được gì cả và cũng chẳng đi dến đâu.

*Ảnh hưởng:

     Thực chất của sức mạnh ảnh hưởng là thuyết phục người khác cùng tham gia.

   Mọi người không quan tâm bạn cho đến khi họ biết bạn quan tâm đến họ như thế nào.

*Tổ chức cuộc sống cá nhân: 

     Nhân vật Christopher Robin trong tác phẩm Winnie the Pooh đã nói: “Tổ chức là những gì bạn làm trước khi bạn làm điều gì đó, để khi bạn thực hiện thì mọi thứ sẽ không rối tung lên”.

*Ưu tiên:

     “Người khôn ngoan không lãng phí công sức theo đuổi những điều không phù hợp với mình. Anh ta còn khôn ngoan hơn khi lựa chọn và quyết tâm theo đuổi những điều anh có thể làm tốt nhất trong số những thứ có thể làm tốt”, Willian Gladstone.

*Giải quyết vấn đề:

     “Phần lớn mọi người nhìn thấy khó khăn nhưng một số ít nhìn thấy mục tiêu. Lịch sử ghi lại thành công của số ít người ấy, trong khi đó, lãng quên là phần thưởng của những người còn lại”, Alfred Armand Montapert.

*Mạo hiểm:

     Mạo hiểm không được đánh giá theo xác suất thành công mà theo giá trị của mục tiêu.

*Ra quyết định:

     Những quyết định của bạn luôn tốt hơn nếu bạn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân.

*Sự sáng tạo:

     Luôn luôn có cách tốt hơn… Thử thách của bạn là tìm ra nó.

“Trí tuệ con người khi phát triển do một ý tưởng mới thì không bao giờ trở về kích cỡ ban đầu”, Oliver Wendall Holmes.

*Tuyển dụng/sa thải:

     “Chỉ có ba nguyên tắc trong quản lý: tìm người giỏi, bảo họ không đi tắt và ủng hộ họ hết mình. Tìm người giỏi là việc quan trọng nhất”, Adlai E.Stevenson.

     “Khi bạn sa thải một người thất bại, bạn thật sự đang giải thoát anh ta khỏi thất bại đó, và giúp anh ta tìm kiếm công việc khác mà anh ta có thể thành công”, Bobb Biehl.

4.1.2. Phẩm chất lãnh đạo của Stogdill năm 1974

Thích ứng

Am hiểu môi trường xả hội

Tham vọng và định hướng thành tựu

Quyết đoán 

Có tinh thần hợp tác

Kiên quyết

Đáng tin cậy

Thống trị

Xông xáo

Kiên trì

Tự tin

Chịu được sự căng thẳng

Sẵn lòng chịu trách nhiệm

4.1.3.Các nghiên cứu khác về phẩm chất người lãnh đạo

Phẩm chấtNgười lãnh đạo thành côngNgười lãnh đạo kém

Sự ổn định về cảm xúc- Điềm tĩnh

- Tự tin

- Có khả năng dự đoán trong thời kỳ khủng hoảng- Không có khả năng làm chủ được sự căng thẳng

- Hay giận dữ, có hành động không phù hợp

- Phá vỡ quan hệ con người

Sự phòng thủ- Dám nhận lỗi

- Dám nhận trách nhiệm

- Tích cực thực hiện các hành động để giải quyết vấn đề

- Tích cực tìm kiếm các giải pháp khác để giải quyết vấn đề- Phòng thủ để không rơi vào thất bại

- Phản ứng bằng việc che đậy các sai lầm

- Thường hay đổ lỗi cho người khác

Kỹ năng con người- Tế nhị

- Quan tâm đến người khác

- Lịch thiệp- Yếu kém trong quan hệ

- Nồng nhiệt khi họ muốn, nhưng khi không cần thì trở nên ích kỷ, thực dụng và không tế nhị

Kỹ năng kỹ thuật & kỹ năng nhận thức- Có kinh nghiệm rộng lớn trên các chức năng khác, các tình huống khác nhau- Kỹ năng kỹ thuật thường là nguyên nhân thành công của họ khi ở cấp thấp, điều này dẫn đến sự tự phụ.

- Do thăng tiến qúa nhanh nên không đủ thời gian để học những kỹ năng quản lý, nhận thức

4.1.4. Phẩm chất quan trọng:

   Bốn cấp độ tầm nhìn của con người:

1.Một số người không bao giờ nhìn thấy nó (Họ là những kẻ lang thang).

2.Một số người nhìn thấy nó nhưng không theo đuổi nó (Họ là những người đi theo).

3.Một số người nhìn thấy nó và đeo đuổi nó (Họ là những người thành đạt).

4.Một số người nhìn thấy nó, theo đuổi nó và giúp người khác nhìn thấy nó (Họ là những nhà lãnh đạo).

Hãy lắng nghe bạn đang cảm thấy gì?

Theodore Hesburgh, hiệu trưởng trường Đại học Notre Dame ở Pháp, đã nói: “Điều cốt yếu nhất của lãnh đạo là bạn có một tầm nhìn. Đó phải là một tầm nhìn có thể mô tả rõ ràng và thuyết phục trong mọi tình huống. Bạn không thể thổi kèn trumpet một cách cầm chừng”. “Thổi kèn cầm chừng” thường là kết quả của một cá nhân thiếu tầm nhìn hoặc cố gắng lãnh đạo bằng mơ ước của người khác. Tiếng kèn mạnh và dứt khoát xuất phát từ nhà lãnh đạo có một tầm nhìn. Có sự khác nhau rõ rệt giữa người có tầm nhìn và người mơ mộng hão huyền.

Một người có tầm nhìn nói ít nhưng làm nhiều.

Một người mơ mộng làm ít nhưng lại nói nhiều.

Một người có tầm nhìn tìm sức mạnh từ niềm tin nội tại

Người mơ mộng thì tìm sức mạnh từ điều kiện bên ngoài 

Người có tầm nhìn vẫn tiếp tục thực hiện công việc cho dù gặp phải một số vấn đề rắc rối.

Người mơ mộng bỏ cuộc khi con đường khó đi.

Rất nhiều người vĩ đại bắt đầu cuộc đời trong cảnh nghèo khổ cùng cực, ít được học hành và không có một lợi thế nào.

Thomas Edison bán báo trên tàu hỏa khi còn nhỏ, Andrew Carnegie bắt đầu làm việc với mức lương bốn đô-la một tháng, còn John D.Rockefeller được trả sáu đô-la một tuần. Điều đáng tự hào của Abrahant Lincoln không phải là việc ông được sinh ra trong một ngôi nhà bằng gỗ ghép lại mà là ông đã từ ngôi nhà đó để tiến lên bục vinh quang.

 Demosthenes, một nhà hùng biện lẫy lừng trong lịch sử thế giới cổ đại có tật nói lắp. Lần đầu tiên bước lên diễn thuyết, ông đã bị mọi người chê cười và nhạo báng. Julius Caesar là một người động kinh. Napoleon sinh ra trong một gia đình rất bình thường và không phải là thần đồng (ông đứng thứ 46 trong số 65 học viên ở Học viện Quân sự). Beethoven và Thomas Edison đều là những người bị điếc. Charles Dickens và Handel đều bị què. Homer là một người mù; Plato bị gù; còn Walter Scott bị liệt.

Điều gì đã giúp các cá nhân vĩ đại này vượt qua sự khắc nghiệt của cuộc đời để đạt được thành công? Mỗi người đều có giấc mơ của riêng mình. Đó là ngọn lửa không gì có thể dặp tắt được. Tầm nhìn vĩ đại khởi đầu là một “công việc trong tâm tưởng”. Tác giả Napoleon Hill, người được mệnh danh là người tạo ra các tỷ phú của nước Mỹ, nói : “Hãy ôm ấp giấc mơ và tầm nhìn của bạn như là những đứa con tinh thần! Chúng là kế hoạch dẫn đến sự thành công viên mãn”. 

   4.2. NHỮNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

                    4.2.1.Nhà lãnh đạo không phải bẩm sinh:

Lãnh đạo không phải là khái niệm dành riêng cho những người “sinh ra để làm lãnh đạo”. Những phẩm chất để trở thành lãnh đạo có thể được lĩnh hội và trau dồi. Kết hợp những phẩm chất này với niềm khao khát cháy bỏng thì không có gì có thể cản trở bạn trở thành một nhà lãnh đạo. 

   Tác giả Leonard Ravenhill trong cuốn The Last Days Newsletter đã kể về một nhóm khách du lịch đến thăm một ngôi làng đẹp như tranh. Khi đi ngang qua một cụ già đang ngồi bên hàng dậu, một vị khách dừng lại ra vẻ kẻ cả hỏi cụ: “Có bậc vĩ nhân nào đã sinh ra ở đây không ạ?”

     Ông cụ liền đáp: “Không, chỉ có những đứa trẻ được sinh ra ở đây thôi”.

     Lãnh đạo là sự phát triển chứ không phải là sự khám phá. “Nhà lãnh đạo bẩm sinh” luôn xuất hiện. Song, để trở thành nhà lãnh đạo xuất sắc, cần phải trau dồi và phát triển những tố chất lãnh đạo. Làm việc với hàng ngàn người khát khao trở thành nhà lãnh đạo, các nhà nghiên cứu đã khám phá ra rằng, tất cả họ đều thuộc một trong bốn cấp độ lãnh đạo dưới đây:

Nhà lãnh đạo đẳng cấp

Có phẩm chất lãnh đạo bẩm sinh.

Kỹ năng lãnh đạo được hình thành trong suốt cuộc đời.

Đã được đào tạo thêm về những nguyên tắc lãnh đạo.

Quyết tâm rèn luyện bản thân để trở thành một nhà lãnh đạo tầm cỡ.

Ghi chú: Ba trong bốn phẩm chất trên có thể lĩnh hội được.

Nhà lãnh đạo thông thái

Kỹ năng lãnh đạo được hình thành trong suốt cuộc đời.

Đã được đào tạo về những nguyên tắc lãnh đạo.

Quyết tâm rèn luyện bản thân để trở thành một nhà lãnh đạo tầm cỡ.

Ghi chú: Tất cả những phẩm chất trên đều có thể lĩnh hội được.

Nhà lãnh đạo tiềm năng

Kỹ năng lãnh đạo mới được hình thành trong thời gian gần đây.

Đang học hỏi những kỹ năng để trở thành nhà lãnh đạo.

Quyết tâm rèn luyện bản thân để trở thành nhà lãnh đạo tốt.

Ghi chú: Cả ba phẩm chất trên đều có thể lĩnh hội được.

Nhà lãnh đạo hạn chế

Có rất ít hoặc không có cơ hội tiếp cận những nhà lãnh đạo.

Không được đào tạo hoặc đào tạo rất ít về kỹ năng lãnh đạo.

Có mong muốn trở thành nhà lãnh đạo.

Ghi chú: Tất cả những phẩm chất trên đều có thể trau dồi.

   4.2.2.Ưu điểm trong kỹ năng lãnh đạo: Thái đoä

Khi diễn thuyết tại một hội nghị về kỹ năng lãnh đạo, John C.Maxwell thường yêu cầu mọi người trả lời hai câu hỏi sau:

     - Hãy viết tên người bạn mà bạn ngưỡng mộ nhất.   

        - Hãy viết bạn ngưỡng mộ nhất điều gì ở người bạn đó.

     Ông muốn mọi người dành vài giây suy ngẫm hai câu hỏi trên trước khi đọc tiếp. Bạn sẽ có một sự khám phá thú vị và quan trọng. Điều bạn ngưỡng mộ nhất về người bạn của mình có thể liên quan đến thái độ. Khi mọi người tham dự hội nghị trả lời xong, ông ta liệt kê 25 câu trả lời đầu tiên lên máy chiếu cho họ xem. Những câu trả lời đề cập đến thái độ được ông đánh dấu chữ A bên cạnh, những câu trả lời liên quan đến kỹ năng được đánh dấu chữ S, những câu trả lời liên quan đến ngoại hình được đánh dấu chữ L. Kết quả có tới 95% câu trả lời chọn “thái độ” là yếu tố mà mọi người ngưỡng mộ về bạn của mình.

     Mục sư đạo Cơ đốc Charles Swindoll đã nói: “Càng sống lâu, tôi càng nhận ra sự ảnh hưởng của thái độ trong cuộc sống. Đối với tôi, thái độ quan trọng hơn sự thật, quan trọng hơn quá khứ, giáo dục, tiền bạc, hơn cả hoàn cảnh, hơn những lần thất bại và thành công, hơn cả những gì người khác nghĩ, nói hoặc làm. Nó còn quan trọng hơn ngoại hình, năng khiếu hoặc kỹ năng. Thái độ sẽ xây dựng hoặc sẽ phá hủy một công ty, một nhà thờ hay một gia đình. Mỗi ngày chúng ta có một sự lựa chọn về thái độ của mình cho ngày hôm đó. Chúng ta không thể thay đổi quá khứ, cũng không thể thay đổi sự thật rằng mọi người sẽ hành động theo cách của họ. Chúng ta cũng không thể thay đổi được những điều chắc chắn xảy ra. Chúng ta chỉ có thể “tấu lên” một “giai điệu” mà chúng ta có, đó chính là thái độ. Tôi tin rằng cuộc sống là 10% những gì xảy ra với tôi, 90% còn lại là cách tôi phản ứng với nó. Bạn cũng thế – chúng ta chịu trách nhiệm về thái độ của chính mình.”

     Thái độ là điểm tạo nên sự khác biệt trong việc lãnh đạo người khác. Tâm tính của một nhà lãnh đạo rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến suy nghĩ và cảm xúc của những người đi theo anh ta. Những nhà lãnh đạo tầm cỡ hiểu rằng thái độ đúng đắn sẽ tạo nên một môi trường chuẩn mực, khuyến khích những người đi theo có những phản ứng tích cực.

Thái độ là tài sản quý nhất của chúng ta:

     Thái độ có thể không phải là tác nhân giúp chúng ta trở thành nhà lãnh đạo tầm cỡ. Nhưng nếu không có thái độ tích cực, chúng ta sẽ không bao giờ phát triển hết khả năng của mình. Thái độ là một tài sản lớn giúp chúng ta có được lợi thế lớn hơn những người có suy nghĩ tiêu cực. Nhà văn Walt Emerson đã nói: “Những gì tồn tại trước và sau chúng ta là những vấn đề rất nhỏ so với những gì tồn tại trong chúng ta”.

     Theo báo cáo Cos Report về doanh nghiệp tại Hoa kỳ năm 1983 thì có tới 94% trong tổng số 500 nhà lãnh đạo doanh nghiệp thành đạt cho biết chính thái độ là yếu tố quyết định sự  thành công của họ nhiều hơn bất kỳ phẩm chất nào khác.

     Trong một lần khảo sát, Công ty Tư vấn Robert Half International tại San Francisco đã yêu cầu các Phó chủ tịch và Giám đốc nhân sự của 100 công ty lớn nhất Hoa Kỳ nói rõ lý do quan trọng nhất để sa thải một nhân viên. Những câu trả lời của họ rất thú vị, trong đó khẳng định tầm quan trọng của thái độ đối với công việc kinh doanh:

Trình độ kém: 30%

Không có khả năng hợp tác với đồng nghiệp: 17%

Nói dối hoặc không trung thực: 12%

Có thái độ tiêu cực: 10%

Thiếu động cơ làm việc: 7%

Không thực hiện hoặc từ chối làm theo chỉ dẫn: 7%

Những nguyên nhân khác: 8%

 Mặc dù “trình độ kém” đứng ở vị trí đầu tiên trong bảng liệt kê, song năm vị trí tiếp theo đều là các vấn đề về thái độ.

Học viện Carnegie có lần đã nghiên cứu lý lịch của 10 nghìn người, và kết luận rằng 15% thành công của những người thành đạt là nhờ kỹ năng chuyên môn, còn lại 85% là do tính cách. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra nét tính cách quan trọng là thái độ.

Thái độ của chúng ta quyết định những gì chúng ta nhìn thấy và cách chúng ta chế ngự cảm xúc bản thân. Đó là hai nhân tố quan trọng định đoạt thành công của chúng ta.

Những gì chúng ta nhìn thấy.

Tâm lý học đã dạy rằng, chúng ta nhìn thấy những gì chúng ta sẵn sàng nhìn thấy.

Một người đàn ông không tìm thấy cái cưa tốt nhất của mình đâu, nên nghi ngờ cậu con trai nhà hàng xóm thích đụt đẽo những mẫu gỗ đã lấy cắp nó. Cả tuần sau đó, ông ta thấy hoạt động nào của cậu bé cũng đều đáng ngờ, từ cử chỉ, giọng nói đến cách đi đứng. Đến khi ông vô tình đụng phải cái cưa nằm sau chiếc bàn bào, thì ông không còn thấy cậu bé đáng ngờ, chút nào nữa.

Cuốn Beliefs Can Influence Attitule (Niềm tin có thể ảnh hưởng đến thái độ) của Nell Mohney đã minh chứng sâu sắc sự thật này. Mohney kể về một cuộc thử nghiệm được tiến hành tại khu vực vịnh San Francisco. Hiệu trưởng một trường học nọ mời ba giáo sư cùng đến và nói: “Vì ba thầy là những giáo viên ưu tú nhất trong trường, chúng tôi sẽ giao 90 sinh viên có chỉ số IQ cao nhất cho các thầy giảng dạy đến hết năm tới, xem các em có thể tiếp thu được bao nhiêu”. Toàn bộ cán bộ giảng dạy của khoa và sinh viên đều rất vui mừng.

Một năm trôi qua, cả giảng viên và sinh viên đều làm việc rất tích cực. Các giáo sư thì dạy cho những sinh viên giỏi nhất, còn những sinh viên thì nhận được sự quan tâm gần gũi và được hướng dẫn từ những giáo viên có trình độ chuyên môn cao nhất. Kết thúc cuộc thử nghiệm, những sinh viên này tiến bộ hơn những sinh viên khác 20-30%.

Thầy hiệu trưởng lại mời ba giáo sư đến văn phòng và ôn tồn nói: “Tôi nói thật rằng, 90 sinh viên mà các thầy giảng dạy năm qua không phải là những sinh viên thông minh nhất. Họ là những sinh viên bình  thường mà chúng tôi đã chọn ngẫu nhiên trong trường”.

Ba giảng viên đồng thanh: “Vậy ra chúng tôi là những giáo viên rất xuất sắc”.

Thầy hiệu trưởng tiếp tục: “Tôi cũng xin thú nhận rằng, các thầy cũng không phải là những giáo viên giỏi nhất. Tên của các thầy được lựa chọn ngẫu nhiên trong danh sách giảng viên mà thôi”.

“Điều gì đã tạo nên sự khác biệt này?”, các thầy thắc mắc, “Vì sao 90 sinh viên đó đã rất xuất sắc trong suốt cả năm?”

Sự khác biệt đó nằm ở kỳ vọng của các giảng viên. Kỳ vọng của chúng ta liên quan mật thiết đến thái độ của chúng ta. Có thể những điều mong đợi đều không thành, nhưng chúng sẽ quyết định thái độ của chúng ta.

Cách chúng ta chế ngự cảm xúc của mình. Tôi không có ý cho rằng, thái độ của chúng ta quyết định xúc cảm của chúng ta. Có một sự khác biệt lớn giữa cảm xúc của chúng ta và cách chúng ta làm chủ cảm xúc đó. Ai cũng phải trải qua những giây phút tồi tệ trong đời. Thái độ của ta không    thể ngừng được cảm xúc của ta, nhưng nó sẽ ngăn không cho cảm xúc chế ngự chúng ta.

  Một cuộc điều tra chỉ ra rằng, những người có vấn đề về cảm xúc có thể bị tai nạn giao thông     nhiều hơn 114% so với những người có cảm xúc ổn định. Cuộc điều tra đưa ra cảnh báo: cứ năm nạn nhân bị tai nạn chết người thì một trong số họ đã có cãi vã trước đó khoảng sáu giờ đồng hồ. 

- Chúng ta không thể lựa chọn sống bao nhiêu năm, nhưng có thể lựa chọn cách sống cho những năm ấy.

- Chúng ta không thể làm chủ vẻ đẹp trên khuôn mặt mình, nhưng có thể làm chủ được nét mặt của mình.

- Chúng ta không thể kiểm soát những giây phút khó khăn trong cuộc sống, nhưng có thể lựa chọn làm cho cuộc sống bớt khó khăn hơn.

- Chúng ta không thể kiểm soát bầu không khí tiêu cực trên thế giới, nhưng có thể kiểm soát “bầu không khí” trong suy nghĩ của mình.

Rất nhiều lần, chúng ta cố gắng kiểm soát những điều mà ta không thể. Trong khi đó, hiếm khi ta kiểm soát những gì ta có thể về thái độ của chúng ta 

4.2.3. Kỹ năng lãnh đạo của Stogdill:

*Tổng kết kỹ năng lãnh đạo của Stogdill 1948

Sự thông minh

Sự hiểu biết nhu cầu người khác

Hiểu biết nhiệm vụ

Chủ động và kiên trì giải quyết các vấn đề

Tự tin

Mong muốn có trách nhiệm

Mong muốn nắm giữ vị trí thống trị và kiểm soát

*Tổng kết kỹ năng lãnh đạo của Stogdill năm 1974

Tài giỏi, thông minh

Nhận thức

Sáng tạo

Ngoại giao và lịch thiệp

Diễn đạt thông tin

Có khả năng hiểu biết về nhiệm vụ của nhóm

Kỹ năng tổ chức

Kỹ năng thuyết phục

Kỹ năng xã hội

CHƯƠNG 5: PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO.

 5.1. KHÁI NIỆM VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Phong cách Lãnh đạo là những mô hình hoặc cách thức mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. 

  5.2. PHONG CÁCH ĐẠO CƠ BẢN

  Nhiều phong cách lãnh đạo được hình thành dựa trên hệ thống những giả định và luận thuyết riêng. Mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một cách lãnh đạo riêng dực trên kết hợp những yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là những yếu tố về văn hoá doanh nghiệp và các chuẩn mực chung mà trên một hệ thống tổng thể chung đó, có thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ nhưng phong cách khác lại không có điều kiện áp dụng. Những phong cách lãnh đạo thường được nhắc đến là:

- Charismatic Leadership

- Participative Leadership

- Situational Leadership

- Transactional Leadership

- Transformational Leadership

- The quiet Leadership

 Ngoài các phong cách được phân loại ở trên, nhiều nhà khoa học cũng tự nghiên cứu những phong cách lãnh đạo riêng như sau:

- Hệ thống lưới quản trị về sự cân đối nhiệm vụ của từng người của Blake và Mouton

- Phong cách lãnh đạo của Lewin và đồng nghiệp: Ba phong cách cơ bản

- Phong cách lãnh đạo của Likert: từ chuyên quyền đến chia sẻ và cùng tham gia

- Sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc của Daniel Goleman và các bạn.

 Dưới đây là 3 phong cách cơ bản của Lewin:

 Ưu khuyết điểm của phong cách lãnh đạo cơ bản

PHONG CÁCH

ĐẶC ĐIỂM (ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC SỬ DỤNG)ƯU ĐIỂMKHUYẾT ĐIỂM

ĐỘC ĐOÁN (ÁP BỨC, ĐỘC TÀI)Người lãnh đạo nắm bắt các thông tin, quan hệ trong tổ chức được thực hiện một chiều từ trên xuống.

Người lãnh đạo chỉ dựa vào kinh nghiệm, uy tín, chức trách để đưa ra các quyết định không thảo luận, không bàn bạc. 

Giao tiếp: trên xuống dưới

Giao cho cấp dưới thực hiện các nhiệm vụ đã địnhGiải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.

Nó cần thiết khi tập thể mới thành lập.

Khi tập thể đó nhiều mâu thuẩn không thống nhất.

-Nhấn mạnh vào kết quả dự báo trước, chính xác, trật tự 

Triệt tiêu tính sáng tạo của quần chúng.

Bóp nghẹt tính chủ động sáng tạo của cấp dưới

ĐỐI TƯỢNG SỬ DỤNG- Những người có thai độ chống đối 

- Những người không tự chủ.

DÂN CHỦ-Thu hút nhiều người tham gia

- Ủy quyền rộng rãi

- Thông tin hai chiều

- Quyết định thông qua tập thể.Cấp dưới phấn khởi hồ hỡi làm việc.

Khai thác sáng kiến của mọi người

-Nhận được sự cam kết của cấp dưới thông qua sự tham gia của họTốn kém thời gian

Người lãnh đạo mà nhu nhược sẽ theo đuôi quần chúng

ĐỐI TƯỢNG SỬ DỤNG- Những người có tinh thần hợp tác.

- Những người thích sống tấp thể

TỰ DO- Ít tham gia vào hoạt động của tập thể .

- Tất cả được tham gia hoạt động.

- Các thành viên của nhóm tự thực hiện công việc theo cách tốt nhất mà họ có thể

Giao tiếp: Theo chiều ngang 

- Quyền quyết định thuộc về l/đạo- Phát huy cao sáng kiến của mọi người.

-Cho phép cấp dưới thực hieän coâng vieäc khi thaáy phuø hợp mà không cần sự can thiệp của lãnh đạo

- Dễ sinh ra hiện tượng hỗn loạn, vô tổ chức.

ĐỐI TƯỢNG SỬ DỤNG- Những người có đầu óc cá nhân

- Những người nội hướng.

  Một trong số những nghiên cứu đầu tiên về hành vi lãnh đạo do Kurt Lewin và đồng nghiệp của ông ở trường đại học Iowa thực hiện . Trong công trình của mình, các nhà nghiên cứu khám phá ra ba phong cách lãnh đạo: độc đoán, dân chủ và tự do (còn gọi là lãnh đạo không can thiệp - laissez faire). Kiểu chuyên quyền độc đoán là một người lãnh đạo có khuynh hướng tập trung quyền lực, công bố phương pháp làm việc, ra quyết định đơn phương và hạn chế sự tham gia của nhân viên. Nhà lãnh đạo theo kiểu dân chủ có khuynh hướng đòi hỏi sự tham gia của nhân viên vào việc ra quyết định, ủy quyền, khuyến khích sự tham gia trong việc quyết định về mục tiêu và phương pháp làm việc, và sử dụng thông tin phản hồi như là cơ hội để hướng dẫn nhân viên. Kiểu dân chủ có thể được phân loại sâu hơn theo hai cách: tư vấn và tham gia. Nhà lãnh đạo tư vấn dân chủ tìm kiếm đầu vào và lắng nghe mối quan tâm và những vấn đề của nhân viên nhưng ra quyết định cuối cùng. Ở cương vị này, nhà lãnh đạo sử dụng đầu vào như là bài tập tìm kiếm thông tin. Nhà lãnh đạo tham gia dân chủ thường cho phép nhân viên quyền tham gia quyết định vấn đề. Tại đây, quyết định được ra bởi nhóm mà nhà lãnh đạo cung cấp một đầu vào cho nhóm. Cuối cùng, nhà lãnh đạo tự do (không can thiệp) thường trao toàn quyền tự do cho nhân viên trong việc ra quyết định và hoàn thành công việc theo cách thức họ thấy thích hợp. Nhà lãnh đạo tự do mà đơn giản chỉ là cung cấp tài liệu cần thiết và trả lời câu hỏi.

Lewin và đồng nghiệp cũng đã xem xét phong cách lãnh đạo nào là hữu hiệu nhất. Trên cơ sở nghiên cứu của nhóm, họ kết luận rằng phong cách lãnh đạo tự do là kém hữu hiệu nhất ở tiêu chuẩn thành tích khi so sánh với phong cách lãnh đạo dân chủ hay độc đoán. Số lượng sản phẩm, công việc được hoàn thành là như nhau ở phong cách lãnh đạo dân chủ và độc đoán, nhưng chất lượng công việc và sự hài lòng của nhóm là cao hơn ở nhóm dân chủ. Kết quả gợi ý rằng cách lãnh đạo dân chủ có thể mang lại cả hai: chất lượng cao công việc và số lượng lớn.

Nghiên cứu sâu hơn về phong cách lãnh đạo dân chủ và độc đoán cũng cho nhiều kết quả khác nhau. Ví dụ, phong cách lãnh đạo dân chủ thi thoảng đem lại mức độ thành tích cao hơn so với cách thức độc đoán, nhưng ở một thời điểm khác chúng lại biểu hiện ở mức độ bằng hoặc thấp hơn. Tuy nhiên, kết quả đồng nhất đạt được khi sử dụng đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên.

Mức độ thỏa mãn của các thành viên nhóm thường cao khi lãnh đạo dân chủ hơn là độc đoán. Thế điều này có nghĩa là nhà quản lý luôn nên thể hiện phong cách thức lãnh đạo dân chủ? Hai nhà nghiên cứu, Robert Tannenbaum và Warren Schmidt , cố gắng tìm lời giải đáp. Tannenbaum và  Schmidt xây dựng và phát triển dãy liên tục của phong cách lãnh đạo (còn gọi là dòng lãnh đạo liên tục). Dãy liên tục minh họa một dãy các phong cách lãnh đạo, tất cả cách thức lãnh đạo từ tập trung vào người chủ (độc đoán) ở phía trái của mô hình đến chú trọng vào nhân viên (tự do) ở bên phải của mô hình. Trong việc quyết định phong cách lãnh đạo từ thang liên tục, Tannenbaum và Schmidt gợi ý rằng nhà lãnh đạo xem xét ảnh hưởng bên trong chính họ (chẳng hạn như sự an ủi, an nhàn với phong cách lãnh đạo được chọn), những tác động bên trong nhân viên (chẳng hạn như sự sẳn sàng nhận trách nhiệm) và tác động trong tình huống (chẳng hạn như áp lực thời gian). Hai ông đề nghị rằng nhà quản lý nên hướng về phong cách lãnh đạo chú trọng vào nhân viên về mặt dài hạn bởi vì những phong cách như thế sẽ gia tăng mức độ động viên nhân viên, chất lượng quyết định, nhóm làm việc, nhuệ khí và phát triển.

Bản chất của hai phong cách lãnh đạo này- đó là tập trung vào công việc thực hiện và tập trung vào nhân viên- cũng là những đặc điểm chính trong nghiên cứu tại đại học Ohio State và trường Đại học Michigan.

Thang phong cách lãnh đạo

  CHƯƠNG 6: BẢN CHẤT CÔNG VIỆC VÀ VAI TRÒ NGƯỜI LÃNH ĐẠO

 6.1. BẢN CHẤT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO

-Công việc nặng nhọc và căng thẳng

-Công việc là đa dạng, khác biệt và không liên tục

-Tương tác với đồng sự và những người bên ngoài tổ chức

-Tương tác đối mặt và giao tiếp thông qua lời nói

-Quá trình quyết định là lộn xộn và mang tính chính trị

-Phần lớn sự hoaïch định là phi chính thức, mang tính thích ứng

6.2. VAI TRÒ NGƯỜI LÃNH ĐẠO

Vai trò của lãnh đạo :

Phát triển “Tầm nhìn” và chia sẻ tầm nhìn

Cam kết đạt mục tiêu, giá trị và chuẩn mục

Nhận thức được những thách thức và ảnh hưởng của chúng, đưa ra quyết định ứng phó

Chịu trách nhiệm hoàn toàn về hoạt động và kết quả của tổ chức

Lãnh đạo và động viên để xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp 

Giao quyền cho cấp dưới

Là tấm gương và có ảnh hưởng mạnh đến cấp dưới

Điều chỉnh hành vi nhằm đạt mục tiêu, thích ứng để đáp lại những thay đổi của tình huống và môi trường 

Sử dụng kỹ năng và khả năng của nhân viên phù hợp với nhiệm vụ và trách nhiệm của họ

Tạo niềm tin và truyền nhiệt huyết/cảm hứng

Động viên khuyến khích 

Phát triển nhân viên

Ghi nhận thành tích và khen ngợi

Kiên định đối với những quyết định đúng dù có áp lực

6.2.1. Các vai trò tương tác:

-Vai trò người lãnh đạo

-Vai trò đại diện

-Vai tró liên lạc

      6.2.2. Các vai trò thông tin

-Vai tró giám sát

-Vai trò cung cấp thông tin

-Vai trò phát ngôn

      6.2.3. Các vai trò quyết định

-Vai trò người khởi xướng

-Vai trò giữ trật tự

-Vai trò phân bổ nguồn lực

-Vai trò thương thảo

TÓM LẠI

Những nhà lãnh đạo mà thế giới này cần đến là:

Người sử dụng ảnh hưởng của mình trong một thời điểm thích hợp cho những công việc thích hợp;

Người có trách nhiệm cao khi thất bại, không vỗ ngực khi thành công;

Người tự lãnh đạo bản thân thành công trước khi lãnh đạo người khác;

Người luôn tìm kiếm giải pháp tối ưu chứ không phải giải pháp gần như nhau;

Người gia tăng giá trị cho mọi người và tổ chức của mình;

Người làm việc vì lợi ích của người khác chứ không vì lợi ích cá nhân;

Người kiểm soát bản thân họ bằng cái đầu và kiểm soát người khác bằng trái tim;

Người biết con đường, đi trên con đường và chỉ cho mọi người biết con đường đó;

Người cổ vũ và khích lệ chứ không đe dọa và sử dụng mánh khóe với người khác;

Người sống với mọi người để biết vấn đề của lãnh trách nhiệm giải quyết vấn đề đó;

Người nhận ra rằng cá tính còn quan trọng hơn chức vị.

Người đưa ra ý kiến chứ không dựa trên những ý kiến được trưng cầu;

Người hiểu rằng tổ chức là sự phản chiếu của những tính cách;

Người không bao giờ đặt mình lên trên mọi người trừ  việc đảm nhận trách nhiệm;

Người trung thực trong cả việc nhỏ và việc lớn;

Người tự rèn luyện tính kỷ luật bản thân nên không cần những người khác ép mình vào khuôn khổ;

Người gặp thất bại nhưng có khả năng chuyển bại thành thắng;

Người sử dụng chiếc la bàn đạo đức với chiếc kim luôn chỉ về bên “phải”.

Người lãnh đạo và quản lý phải là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện, biết hướng dẫn, động viên và giúp đỡ người khác hoàn thành công việc.

Người lãnh đạo và quản lý không phải chỉ có khả năng phân công cho một nhóm, một tổ chức nào đó, mà còn cần phải có bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn, gian khổ.

Quyết định một vấn đề : không có nghĩa gì cả. Điều quan trọng là quyết định đó có được thi hành hay không ? Vì thế, người lãnh đạo và quản lý không những điều khiển, mà còn phải chọn lựa những việc gì cần thực hiện, việc nào trước, việc nào sau, phải định hướng, bảo vệ, hổ trợ và kiểm tra những việc ấy.

Người lãnh đạo và quản lý phải biết làm cho người khác vừa tuân phục, vừa mến mộ mình.

Người lãnh đạo và quản lý không những phải có khả năng hoàn thành một công trình, một sự nghiệp, mà còn cần phải có khả năng giao tiếp với cấp dưới của mình. Phải biết chinh phục họ, yêu mến họ và được họ yêu mến. Bạn có muốn biết ai là người lãnh đạo thật sự của một Xí nghiệp không? Bạn hãy hỏi người nào dám đứng ra chịu trách nhiệm khi Xí nghiệp của họ gặp thất bại.

Người lãnh đạo phải là người đứng mũi chịu sào trước mọi vấn đề của tổ chức.

Người lãnh đạo và quản lý không những thể hiện sự rắn rỏi, tài hùng biện, tính táo bạo, sự khéo léo, không chỉ tập họp được nhân lực, mà còn phải có những đức tính chủ yếu như : biết làm cho mọi người hợp tác với nhau để làm việc, biết nhận ra và biết khai thác, sử dụng khả năng của họ, biết giúp họ đoàn kết và ý thức được trách nhiệm riêng của mình, cùng nhau hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ chung của tổ chức, của nhóm.

Người ta nhận ra người lãnh đạo không chỉ qua tác phong điềm đạm, khiêm tốn, mà còn qua cách chỉ đạo công việc. Trước những trở ngại khó khăn, người lãnh đạo ấy có dám nghĩ, dám làm hay không ?.

Thông thường, trước mắt người lãnh đạo, các thuộc cấp thường hay tỏ ra hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Người lãnh đạo phải có đôi mắt tinh tường, sâu sắc. Phải thấy được đâu là động lực chính của hoạt động đó. Do bản chất tích cực, tận tụy hay chỉ là một hiện tượng nhất thời để lấy lòng cấp trên. Từ đó người lãnh đạo có thể đánh giá đúng thực chất của thuộc cấp mình, đồng thời có những biện pháp cụ thể để uốn nắn kịp thời.

Thay vì lãnh đạm với thuộc cấp, người lãnh đạo nên cởi mở và ân cần với họ, làm cho họ tuân phục mình một cách vui vẻ, thoải mái, chứ không gò ép, miễn cưỡng. Đừng để xảy ra tình trạng “Khẩu phục tâm bất phục” 

Con người là một bản thể xã hội, ai cũng có quyền tự do cá nhân, nhưng nó phải được hướng vào một nền nếp, một kỷ luật. Là người thi hành nền nếp, kỷ luật ấy, người lãnh đạo phải tỏ ra thật xứng đáng là một tấm gương để mọi người noi theo.

Người lãnh đạo và quản lý là người được sự ủy nhiệm của tập thể, có bổn phận phải giải thích, bảo vệ, thực hiện cho kỳ được những công việc vì lợi ích tối cao của cả tập thể.

Người ta sẽ nhận ra bạn là người lãnh đạo và quản lý những biểu hiện sau : Sự có mặt của bạn là một nguồn động viên để thuộc cấp của bạn thêm hăng hái vượt qua mọi trở ngại trong công việc. Nếu một lúc nào đó bạn không xuất hiện, nhưng cả tập thể vẫn tiến hành tốt công việc, khi đó bạn là người lãnh đạo và quản lý giỏi rồi đấy.

Một gia đình, một tập thể, một tổ chức, một quốc gia mà không có người lãnh đạo, quản lý thì chẳng khác nào như một thân thể không có đầu. Gia đình, tập thể, tổ chức, quốc gia ấy không thể tồn tại và phát triển được.

Mặc dù có rất nhiều lý thuyết về sự bình đẳng, nhưng rất nhiều người cần đến một người lãnh đạo có đủ năng lực để họ tin tưởng và dẫn dắt họ vượt qua mọi chông gai trong công việc. Khi không có một ai am hiểu về việc làm và động viên họ, họ cảm thấy bồn chồn, lo lắng. Sự xuất hiện của người lãnh đạo trong lúc này rất phù hợp với nhu cầu tâm lý của họ. Người lãnh đạo sẽ là chỗ dựa, là sức mạnh và là nguồn an ủi của mỗi người.

Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng và cần thiết đối với một tổ chức, một quốc gia, như cái đầu đối với một cơ thể.

Cái đầu điều khiển và quyết đoán mọi cơ chế hoạt động trong cơ thể. Nếu chẳng may hệ thần kinh trung ương bị suy yếu đến mức không còn phát huy tác dụng được nữa, thử hỏi các bộ phận còn lại của cơ thể có hoạt động và phát triển bình thường được không ?.

Tương tự, tình trạng vô tổ chức sẽ xuất hiện khi thiếu người lãnh đạo và quản lý. Tình trạng này sẽ dẫn đến sự tan rã của tổ chức.

Người lãnh đạo và quản lý là biểu tượng rõ rệt nhất của quyền lực, của sự đồng nhất. Vừa điều khiển, vừa phối hợp các công việc, các quan hệ của thuộc cấp, người lãnh đạo và quản lý kịp thời ngăn chặn những nhóm chống đối hoặc  có ý chia rẽ.

Trong một tổ chức, một đơn vị không có người lãnh đạo và quản lý thì sau một thời gian, những ý chí tốt đẹp sẽ bị phân hóa, những năng lực đã được tôi luyện sẽ bị thui chột. Và sau cùng là sự đụng chạm, sự mâu thuẫn xuất hiện. Điều này dứt khoát sẽ đưa một tổ chức, một đơn vị đến chỗ diệt vong.

Để tập trung nhân lực một cách có hiệu quả, nhất thiết phải có một người lãnh đạo làm việc trên nguyên tắc đồng nhất, có khả năng hướng dẫn và khích lệ các thuộc cấp theo đuổi đến cùng sứ mạng được giao.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng có những mâu thuẫn, bất đồng. Nếu ai cũng hành động theo ý riêng, theo sự hẹp hòi của mình thì những cuộc xung đột, sự hiểu lầm và sự chểnh mảng sẽ gây ra mọi phiền phức, trở ngại, ảnh hưởng đến sự đoàn kết và giảm hiệu quả công việc. Vì vậy, mỗi tổ chức phải có người lãnh đạo và quản lý.

Chính ông ta là người chịu trách nhiệm điều khiển mọi hoạt động của tổ chức. Cho dù mỗi cá nhân trong tổ chức có tính vô tư, lòng độ lượng và sự tận tâm đến đâu đi chăng nữa mà thiếu sự lãnh đạo, quản lý điều khiển của người đứng đầu thì tổ chức đó cũng bị thất bại.

Để hoàn thành một công trình , một sự nghiệp lớn, người lãnh đạo và quản lý phải biết thu hút mọi khả năng tiềm ẩn của từng cá nhân. Vì không phải chỉ người lãnh đạo và quản lý mới có những định hướng, những khả năng sáng tạo trong công việc. Đôi khi những sáng kiến có ích bắt nguồn từ những đám đông.

Một nhóm, năng lực rất xoàng, không có gì đáng chú ý, có thể linh hoạt và trội hơn ngày thường nhờ sự điều khiển của người lãnh đạo. Nhóm khác, với năng lực xuất sắc lại có thể suy sút, tan rã theo bước hướng dẫn của người lãnh đạo, mà chính thái độ, cách làm việc của ông ta làm cho những người có ý chí nhất cũng phải nản lòng và dập tắt nơi họ tính tích cực, lòng hăng hái.

Có một vài quan điểm rất thiển cận về vai trò của người lãnh đạo và quản lý cho rằng : Người lãnh đạo và quản lý chẳng cần lắng nghe một ý kiến nào của những người cộng tác, của những thuộc cấp. Người lãnh đạo và quản lý luôn luôn là người tuyệt đối và hoàn hảo về mọi mặt. Các quan niệm đó đã phủ nhận vai trò của tập thể và những người quan niệm như vậy đã quên rằng:

“Tinh thần đồng đội là yếu tố rất quan trọng, một người lãnh đạo và quản lý cho dù được thiên phú đến đâu cũng không thể am tường hết tất cả các ngõ ngách của công việc. Nếu người lãnh đạo và quản lý biết khai thác ở những người cộng tác, ở thuộc cấp của mình, các năng lực và thiện cảm của họ thì ông ta đã thành công 50% rồi đấy. Lòng nhiệt tình và khối óc của họ sẽ không ngừng phát sinh những sáng kiến quý báu. Đấy  không phải là những điều kiện tốt để người lãnh đạo và quản lý đưa sự nghiệp của mình mau đến thành công hay sao ?”.

Không nên cho rằng lãnh đạo và quản lý là một công việc tầm thường, ai cũng làm được : Chỉ cần một gương mặt đăm đăm khó chịu, ra giọng kẻ cả, thái độ trịch thượng là đủ. Muốn trở thành người lãnh đạo và quản lý giỏi, cần có lòng thương yêu đối với những người cộng sự và thuộc cấp của mình. Chính đức tính này cho phép ta thấu hiểu được những tâm tư nguyện vọng và khả năng của mỗi người. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản để thu hút được nhân tâm.

Người lãnh đạo và quản lý cũng cần có ý thức phụng sự, phụng sự hết mình sự nghiệp mà chính mình và mọi người trong tổ chức đang đeo đuổi. Những công việc không vụ lợi, tinh thần dũng cảm, niềm phấn khởi luôn luôn xuất phát từ một niềm tin mãnh liệt vào sự nghiệp được giao.