CÂU 1: SỨC LĐ VÀ LĐ:
SLĐ là phạm trù chỉ khả năng lđ của con người là tổng hợp thể lực trí lực của con người, đc con người vận dụng trong quá trình lđ, như vậy khả năng lđ của con người hay slđ đc thể hiện:
Thể lực : sk chiều cao cân nặng béo gầy
Trí lực: chỉ rõ kahr năng làm việc trí tuệ biểu hiện về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghề nghiệp.
Năng lực phẩm chất: như tính năng sáng tạo , ý thức, tháo độ, trách nhiệm trong cviec.
LĐ là hđ có mđ của con người thông q8ua đó con người tác động vào tự nhiên tạo ra sp có ích đáp ứng cho nhu cầu của con người
Các đặc trưng của con người:
Vê tính chất: hđ lđ phải có mục đích
Về mđ : hđ của người lđ phải tạo ra sp để thỏa mãn nhu cầu của con người;
Vê nội dung: hđ lđ tác động vào tự nhiên làm thay đổi tự nhiên và xh tạo của cải vật chất tinh thần phục vụ lợi ích con người;
Như vậy slđ là khả năng lđ còn lđ là hành động đang diễn ra để khả năng biến thành lđ cần phải có những đk vật chất môi trường xh .
CÂU 2 NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC
NHÂN LỰC là sức lực của con người , nằm trong mỗi con người làm cho con người hđ và cùng pt theo sự pt của con người.
Nnl là nguồn lực của con người, nguồn lực đc xét theo 2 khía cạnh sau:
Thứ 1: với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn lực ngay trong bản thân từng con người đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với nguồn lực khác.
Thứ 2: nnl đc hiểu là tổng thể nnl của mỗi cá nhân con người. Nnl đc thể hiện thông qua số lg dân cư và chất lg con người
Nnl dùng chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư
Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức khả năng kĩ năng mà con người tích lũy đc
Kinh tế nnl là tập hợp những ván đề về lợi ích và tiết kiệm.
CÂU 3 : CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Các hđ chính của qtnnl tập trung vào 4 lĩnh vực sau:
Chức năng thu hút tuyển chọn và bố trí nhân sự: cn này để đảm bảo đủ số lg nhân viên với trình độ kĩ năng phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đc hiệu quả cao nhất.
Chức năng đào tạo và pt: nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, cac kĩ năng và các nhận thức mới cho nhân viên, đào tạo, pt hg đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: cn này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Cn này hg đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên, đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức, các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực: cn này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lđ và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên, các thông tin về lđ bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lg tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lđ hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lđ... thực hiện tốt chức này nhằm thoả mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ thấy đc sự tôn trọng khi mà ko có gi là bí mật đối với họ.cn này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế bảo hiểm , phân chia phúc lợp, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức
Qtnnl ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận qtnnl hay ko.qtnnl là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sx vì mỗi con người là 1 thế giới rất riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gđ tình cảm tham vọng... và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là 1 khoa học và nghệ thuật, nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người 1 cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trg cụ thể.
CÂU 4.PHÂN BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
+ Quan điểm chung: quản trị nhân sự lđ là chi phó đầu vào còn với qtri nguồn nhân lực nhân viên là tài sản nguồn vốn cần đc ptrien
+Mục tiêu đào tạo: quản trị nguồn nhân sự giup cho nhân viên thích nghi vào vị trí công tác của họ còn qtri nguồn nhân lực là đào tạo và đầu tư ptrien nguồn lực của tổ chức
+Sử dụng con người: với quản trị nhân sự là ngắn hạn và trung hạn còn qtri nguồn nhân lực là dài hạn
+Lợi thế cạnh tranh:quản trị nhân sự là thị trường và công nghệ còn quản trị nguồn nhân lực là chất lượng nguồn nhân lực
+cơ sở của năng xuất và chất lượng: là máy móc và tổ chức còn qtri nguồn nhân lực là công nghệ ,tổ chức, chất lượng nguồn nhân lực
+Các yếu tố động viên:quản trị nhân sự lầ tiền và thăng tiến nghề ngiệp còn qtri nguồn nhân lực là tính chất công việc ,thăng tiến nghề ngiệp ,và tiền
+Thái độ đối với sự thay đổi: nhân viên thường chống lại sự thay đổi cần phải thay thế họ còn nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường
Quản Trị Nguồn Nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp .mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về măng lực làm việc ,sở thích nguyện vọng và hoàn cảnh cá nhân ... trong mỗi con người luôn vận động và thay đổi thậm chí trong mỗi con người có những mâu thuẫn trong suy nghĩ lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là ko dễ dàng .có lẽ vì thế mà ông bà đã nói "dò sông dò bể dễ dò,nào ai lấy thước mà đo lòng người"
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay ko.bởi vì ko một tổ chức thiếu yếu tố con người.mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người .cần phải qtri nguồn vốn quan trọng của tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức chứ ko chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự.diều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình.Quản trị nguồn nhân lực ko chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu xuất làm việc của họ.Ở nhiều tổ chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự chỉ là quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay là 1 khoa học và nghệ thuật .Là 1 khoa hoc vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học dể nghiên cứu về con người đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người.Là nghệ thuật bởi quản lý con người ko thẻ tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt uyển chuyển trong quản lý con người.nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đòi hỏi những khả năng linh hoạt của ng lãnh đạo .Những linh cảm dó chỉ có đc khi chúng ta có dc hệ thống kiến thức sâu sắc về con ng và đặc biệt nó phải dc trải ngiệm qua thực tế cuộc sống.Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trongh cuộc sống đc soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả jhi thất bại trong các qđ về con người đc nghiền ngẫm 1 cách nghiêm túc cũng sẽ giúp cta tránh những sai lầm tiếp theo
CÂU 5:KHÁI NIỆM VÀ LỢI ÍCH CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Khái niệm :ta có thể chấp nhận khái niệm công việc như sau:công việc bao gồm 1 số công tác cụ thể mà 1 tổ chức phải hoàm thành nhằm đạt đc mục tiêu của mình
Như vậy "phân tích công việc là quá trình thu hút thông tin liên quan đến công việc 1 cách co hệ thống"
Phân tích công việc đc tiến hành nhằm xắc định những công việc thuộc phạm vi công việc đó và các kĩ năng năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó 1 cách tốt nhất .phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị 1 bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của 1 công việc nào đó ,mối tương quan giữa các công việc đó với các công việc khác kiến thức và kĩ năng cần thiêt và các điều kiện làm việc
Tóm lại phân tích công việc nhằm :
Xác định các nhiệm vụ quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc
Điều kiện để tiến hành công việc
Các tiêu chuẩn đẻ dánh giá chất lượng hàn thành công việc
Mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác
Các phẩm chất kĩ năng nhân viên phải có dể thực hiện công việc đó
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
LỢI ÍCH :
Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên
Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên
Xây dựng hệ thống dánh giá công việc ,xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương
Hoàn thiện các biện pháp cải thiện đk lđ bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và lập kế hoạch cho các trương trình đào tạo
Phân tích công việc đc thực hiện trong các trường hợp sau đây :
Khi tổ chức đc thành lập
Khi có công việc mới
Khi công việc thay đỏi do kết quả của áp dụng KH_KT mới
CÂU 6:CÁC YẾU TỐ A/H ĐẾN NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Các yếu tố có thể a/h đến nhu cầu nhân lực của tổ chức có thể chia thành các nhóm sau:
Các yếu tố thuộc về mt bên ngoài:gồm
Các bước ngoạt của nền kinh tế có thể a/h tới nhu cầu về nhân lực
Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể a/h tới nhu cầu nhân lực tương lai của 1 tổ chức
Các thay đổi về kĩ thuật sẽ a/h mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của 1 tổ chức về nhân lực
Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ a/h tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực
Các Yếu Tố Thuộc Về Mt Bên Trong Của Tổ Chức
Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức :
Giảm quy mô và thiết kế lại công việc dể đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực
Áp dụng kĩ thuật mới công nghệ mới là xu hướng tất yếu vủa sự ptrien và điều này sẽ đua đến sự thay đổi trong cơ cấu lđ và số lượng lđ
Nhu cầu tương lai của tổ chức nhân lực thay đổi khi sp và dịch vụ hướng về chu kì tồn tại của sp
Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân lực
Sự thay đổi về lực lượng lđ của tổ chức:
Sự thay đổi lđ như nghỉ hưu.từ chức kết thúc hợp đồng, bỏ việc...là những thay đổi sẽ a/h tới nhu cầu tương lai về nhân lực của tổ chức
Những thay đổi về chất lượng lđ như tính năng lđ ,tinh thần trách nhiệm trình độ thành thạo kĩ thuật...
Các yếu tố rất khó dự báo như,sự vắng mặt,chết ...đây là các yếu tố mà các nhà quản trị rất khó tiên liệu trc
CÂU 7:GĐ CHUẨN BỊ CHO TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
Ngoài những chuẩn bị có tính vật chất như :tiền bạc phòng ốc các mẫu trắc ngiệm các công ty cần có những cbi sau:
Các văn bản quy định về tuyển dụng
Cần có bản mô tả công việc
Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển
Xác định số lượng ,thành phần hội đồng tuyển dụng
Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng
Thực hiện thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng đc xem là có hiệu quả thường bao gồm các thông tin sau:
Giới thiệu 1 cách ngắn gọn mang tính quảng cáo về công ty
Cho biết công ty cần tuyển
Các tiêu chuẩn cần có ở ứng viên
Quyền lợi mà ứng viên đc hưởng nếu đc tuyển
Hồ sơ cần có và địa chỉ kiên hệ
Thông báo tuyển dụng nên có hạn cuối cùng xho việc nộp hồ sơ
Quảng cáo tuyển dụng thường chỉ sử dụng cho các vị trí khó tuyển như: Vị trí cao trong doanh nghiệp,Vị trí yêu cầu trình độ kinh nghiệm ở mức độ cao, Vị trí hút trên thị trường,
Thu nhận hồ sơ xin việc
Công ty có thể lựa chọn cách thiết lập mối tiếp xúcđầu tiên của mình với ứng viên ;co thể là Tự giới thiệu ,Gọi điện thoại, Gửi sơ yếu lí lịch
CÂU 8:VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐÀO TẠO VÀ PT NGUỒN NHÂN LỰC
VAI TRÒ
Tăng khả năng thích ứng của doanh ngiệp trc sự thay đổi của mt
Nâng cao khả năng cạnh tranh
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của 1 doanh nghiêp và cao hơn là chiến lược chung của quốc gia
Ngày nay đào tạo đc xem như 1 khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức.các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới đc đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm .đồng thời đào tạo ra 1 nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức,Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn kiền với khả năng sinh lời lâu dài và bền vững cho tổ chức
SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PTR
Là 1 tất yếu khách quan cho sự ptr của KH-KT
Sự biến đổi của xh diễn ra nhanh chóng
Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và ptr đc
Tuy nhiên những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp việt nam còn nhiều điều phải giải quyết như : Đào tạo ko gắn liền với chiến lược kinh doanh, Ko đánh giá hoạc đánh giá ko dúng nhu cầu đào tạo, Ko có chiến lược đào tạo ptr rõ ràng, Ko xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai, Tổ chức các khóa học ko hiệu quả, Ko đánh giá kết quả đào tạo
Nhiều người khẳng định rằng việc tập trung vào những chi tiêu hết sức to lớn cho đào tạo làm lu mờ 1 thực tế là phần lớn việc đào tạo thuộc về nhà nước và các doanh nghiệp là 1 sự hỗn loạn về mặt hành chánh. Đôi khi việc thực hiện đào tạo như 1 hình thức giải ngân.điều đó đc hiểu như đào tạo là vì đào tạo chứ k vì mục tiêu cho chiến lược kinh doanh. Mối liên kết giữa đào tạo và mục tiêu có vẻ là hiển nhiên ,thế nhưng người ta thường bị cuốn hút vào các cuộc đấu tranh hang ngày để chống lại các khủng hoảng,vì vậy mà đào tạo trở thành 1 hoạt động chứ ko phải 1 chiến lược. Ko phải lúc nào đào tạo cũng đc nhìn nhận như 1 khoản đầu tư đem lại siêu lợi nhuận,mà nó cũng có những rào cản bất lợi
Những bất lợi của đào tạo và ptr là: Thường dc xem là 1 chi phí hơn là 1 lợi nhuận, Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút nguồn nhân sự đã đc đào tạo, Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc
CÂU 9:CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG
Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc bao gồm:Sự phức tạp của công việc, Tầm quan trọng của công việc
Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên bao gồm:Trình độ lành nghề của người lđ, Kinh nghiệm của bản thân người lđ, Mức hoàn thành công việc, Thâm niên công tác, Sự trung thành ,Tiềm năng của nhân viên
Nhóm các yêu tố thuộc về mt của công ty gồm: Chính sách tiền lương của côn g ty, Khả năng tài chính và năng xuất lđ
Nhóm các yếu tố thuộc về mt xã hội gồm:Tình hình cung cấp sức lđ trên thị trường, Mức sống trung bình của dân cư, Tình hình giá cả sinh hoạt, sức mua của công chúng Công đoàn Xã hội, Nền kinh tế Luật pháp .
CÂU 10 :MỤC TIÊU ,YÊU CẦU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA CHIẾN LƯỢC TIỀN LƯƠNG
MỤC TIÊU:
Thu hút đc các nhân viên tài năng
Duy trì đc đội ngũ nhân viên giỏi
Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng xuất lđ
Kiểm soát đc chi phí
Đáp ứng các yêu cầu pháp luật
Các mục tiêu cũng là những tiêu chuẩn để đối chiếu dánh giá sự thành công của hệ thống tiền lương đó
YÊU CẦU:
Trả lương cho nhân viên phải theo mức lương thương lượng bình đẳng
Trả lương phải đảm bảo sự công bằng .đây đc coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương
Phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tiền lương phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh
CÁC NGHUYÊN TẮC
Đơn giản dễ hiểu
Phù hợp với mức lương và cơ cấu tiền lương
Tiền lương phải tính đến giá trị công việc:khi xác định mức lương cta phải phản ánh đc giá trị công việc .đây là 1 nghuyên tắc cơ bản nhất trong hệ thống tiền lương.giá trị công việc là tầm quan trọng của công việc trong mối quan hệ với công việc khác.giá trị công việc đc xđ trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài của công ty
Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên nhằm khuyến khích sự gắn bó trung thành với tổ chức
Tính đến mức lương trên thị trường
Chi phí cuộc sông
Bao gồm cả cơ chế tiền lương
Kết quả công việc
Sự tham gia của công đoàn
Chúng ta cũng cần hiểu rằng 1 chính sách tiền lương có hậu và hoàn hảo để mọi người ủng hộ là điều ko tưởng bởi vì về lý thuyết chúng ta ko đủ tiền để làm việc đó.
CÂU 11: HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
Là hình thức tiền lương mà tiền lương ngươi lđ phụ thuộc vào số lượng sp hay khối lượng công việc họ làm ra và đơn giá cho 1 đơn vị sp
Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lđ ,động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ dc giao,nó cũng khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ lành nghề để qua đó nâng cao năng xuất lđ nhờ đó mà tiền lương đc trả cao
Tuy nhiên tiền lương trả theo sp có thể ko khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu bảo vệ máy móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa các nhân viên
Đk để thực hiện trả lương theo sp gồm:
Kết quả của lđ phải thể hiện bằng số đo tự nhiên
Có thể thống kê kết quả lđ 1 cách hiệu quả
Có định mức lđ 1 cách chính xác
Xác định đúng xuất lương cấp bậc trả cho công việc đó
· Các chế độ tiền lương sp :
1. tiền lương sp trực tiếp cá nhân Lsp = ĐG x Q
2. tiền lg sp có thg: Lspt = Lsp + Thg
3. chế độ tiền lg lũy tiến: Lsplt = ĐG x Q + ĐGlt x( Q- msl)
4. chế độ tienf lg sp gián tiếp: Lspgt = DDGpv x Q
5. chế độ tiền lg sp tập thể.
CÂU 15: TRÌNH BÀY KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH ĐÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM:Đào tạo là quá trình cung cấp các kĩ thuật cụ thể cho các mục tiêu cụ thể .
Hiểu theo cách khác đào tạo là những cố gắng của tổ chức đc đua ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc
Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai
Hiểu cách khác Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cư cấu tổ chức khi nó thay đổi và ptr
Đào tạo là 1 quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kĩ năng ,những quy tắc hành vi và thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của tổ chức.phát triển ko chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
MỤC ĐÍCH:
Đào tạo tự nó ko phải là 1 mục đích nó chỉ có thể là 1 phương tiện phục vụ 1 mục đích.đào tạo là 1 công cụ quan trọng để giải quết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên
Mục đích của đào tạo là:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đáp ứng các nhu cầu của doanh ngiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên
Cập nhật các kĩ năng và kiến thức mới cho nhân viên .huấn luyện cho nhân viên đua vào những phương pháp làm việc mơi.cải thiện kiến thức kĩ thuật và công nghệ mới cho nhân viên.về dài hạn đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với 1 công nghệ mới
Tạo nên thái độ đúng đắn trung thành với tổ chức
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi
Giải quyết các vấn đề về tổ chức
Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghiệp
Định hướng công việc mới cho nhân viên
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận
Thõa mãn nhu cầu ptr cho nhân viên
Giúp tổ chức thích nghi với sự thay đổi của môi trường
CÂU 16:TRÌNH BÀY CÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU THỪA LĐ
CÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐẺ KHẮC PHỤC TINH TRẠNG THIẾU NHÂN LỰC
Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp.Vấn đề là công ty quyết định giải pháp nào phù hợp vào hoàn cảnh cụ thể của công ty.Các giải pháp có thể là:
-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.
-Tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc.
-Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.
-cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.
Phát triển hệ thống đào tạo, đề bạt kích thích nhân viên.
Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng thêm sẽ phức tạp vì vậy khi thiếu hụt nhân lực các nhà quản trị nghĩ ngay đến các giải pháp hỗ trợ khác.Các giải pháp hỗ trợ khác thường được sử dụng là:
1: Giải pháp giờ phụ trội
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.
Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.
Hạn chế của giải pháp này:
-khó có thể áp dụng một thời gian dài(vì sức khỏe và định luật không cho phép)
-nếu thực hiện trong thời gian dài sẽ không hiệu quả.
-công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình thường.
-làm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.
2. giải pháp hợp đồng gia công:
Hợp đồng gia công là hý hết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình.giải pháp này sẻ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài.
Hạn ché: -có thể làm cho công ty bị động.
-làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ.
3. giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời:
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuát và mùa vụ,trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.
Hạn chế:
-những công nhân tạm thời thường có chuyên môn kém
-có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình
4. thuê lao động từ những vông ty cho thuê:
Ngày nay đã xuất hiện các coong ty chuyên cho thuê lđ như các doanh nghiệp vệ sỹ hay các cơ quan dịch vụ lđ:
Các cơ quan này chịu mọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình
Uuu điêm: -giam bớt được các chi phí có liên quanđến nhân sự,các công nhân này thường có chuyên môn và thính kỹ luật cao hơn so với lđ tam thời
Hạn chế:các lao động thuê thường không được hưởng những lợi ích mang tính phúc lợi của công ty mình phục vụ nên có tâm lý chán nãn.Các công ty cho thuê đôi khi không thực hiên các nghia vụ bảo đảm lợi ích cho nhân viên của mình
CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TINHHJ TRẠNG THỪA NHÂN VIÊN:
ĐiỀU chỉnh các mục tiêu của tổ chức
Phân bố lại nhân sự
Giảm thời gian làm việc
Cho nghỉ việc tạm thời
Chính sách giảm biên chế như:Khuyến khích về hưu sớm,trợ cấp cho thôi việc,cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công, sa thải
Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản lý vè con người cần có kế hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều vấn đề khác như: đào tạo chi phí xh ,tiền lương...
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như:chiến lược yaif chính ,thị trường, kinh doanh...vì vậy khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét trong các mối quan hệ tổng thể với các chiếm lược khác của doanh nghiệp
Trog thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhu cầu của tổ chức,nên viec hoạch định 1 cách chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều k dễ dàng .điều quan trọng ở đây là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận đc sự thay đổi của mt kinh doanh ảnh hưởng thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức,cần tăng cường sự tham gia của các nhà quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nnl nhằm giúp họ ý thức tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và ptr nguôn nhân lực cho tổ chức
CÂU 17: CÁC SAI LẦM DỄ MẮC PHẢI KHI ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN:
- tiêu chuẩn đánh giá ko rõ ràng : Hiệu ứng tương phản : xu hướng đgia 1 người nào đó = cách so sánh họ với 1 người nào khác hơn là so sánh với yêu cầu nvu và so sánh với hqua tuyệt đối của người đó.
- Cảm tưởng ban đầu: hiệu ứng quàng từ 1 yếu tố duy nhất tốt hoặc xấu, người đgia có xu hướng phóng đại cho toàn bọ các yếu tố khác .
- Lỗi thiên kiến : lỗi này do nhà qtri luôn cảm tình với người bị đánh giá nên chỉ thấy các ưu điểm của họ , mọi ngược ddiemr đều đc cho qua và đc coi là ko đáng kể.
- Lỗi định kiens: lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu a.hg những thành kiến ko đúng nên cố gắn những thành kiến đó cho những người cos đặc điểm tg tự.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa
- Sự khoan dung
- Xu hướng quá nghiêm khác giống với người đánh giá
- Sai lệch gần đây
Những sai lầm của đgia làm nhân viên khó đc phân bổ đc đâu là người tài đâu là người bất tài , giữa người tốt và người xấu và như vậy sẽ ko đạt đc mđ của sự đgia . hệ thống đgiá cố gắng đòi hỏi 1 sự khách quan trong đgiá đem đến sự công bằng ko phân biệt và sự ủng hộ tổ chức công doàn cũng như toàn thể nhân viên.
CÂU 18: KHÁI NIỆM VỀ MỨC LAO ĐỘNG:
MLĐ là lg tg cần thiết đc qđịnh để sx ra 1 đvị sp hoặc số lg sp đc quy định để sx ra 1 đvị tg theo chất lg tổ chức kthuat tâm sinh lí xh nhất định
Phân loại định mức:
Theo tính chất: có mức tg là lg tg hao phí cần thiết tạo ra đvị sp hoặc đvị dịch vụ, msl mức phục vụ, mức biên chế
theo cấp quản lí ,lđ đc chia thành mức của nhà nc mức của các ngành, mlđ áp dụng cho địa phương, mlđ doanh nghiệp
ngoài ra căn cứ vào phương pháp xđịnh định mức: mức thống kê doanh nghiệp, mức có căn cứ kĩ thuật
căn cứ vào kết cấu có mlđ cá biệt
CÂU 19: TRÌNH BÀY KN MỤC ĐÍCH HOẠCH ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC VÀ..
KN : hđnl là qtrinh dự baod nc về nguồn nhân lực của 1 tổ chức để tiến hành các bươc tiếp theo nhằm đáp ứng nc đó. Hđnnl là 1 tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kĩ năng cần thiết để hoàn thành cviec nhằm đạt đc mục tiêu của tổ chức:
Hđncnnl bao gồm: xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức, xđịnh lực lg lđ sẽ làm việc cho tổ chức, lựa chọn các gphap để cân dối cung và cầu nhân lực của tổ chức tạ thời ddieeemr thích hợp trong tg lai
MĐ
tối đa hóa việc sdung nguồn nhân lực và đảm bảo sự pt liên tục của nó,
bảo đảm có kahr năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu tổ chức
phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức
tăng năng suất của tổ chức
MQH
Hđncnl liên quan đến hoạt động qtnnl như sau:
1. các thông tin pt chỉ ra nvu và những kĩ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch lâu dài để đảm bảo có đủ nhân lực với kĩ nanwng cần thiết để thực hiện tốt các nvu như: lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với pt công việc
2. khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần ko có sẵn tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết lập lai công việc để thay đổi nvu đề ra và thay đổi các kĩ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ chức đang có săn
3. các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lđ. Trong công việc có thể đưa đến hiện tg bỏ việc, nghĩa là ah đến nhu cầu nhân lực trong tg lai của loại công việc này vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại.
4. lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra nhưỡng công việc đang có nhu cầu nhân lực trong 1 thời điểm xđịnh do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng yêu cầu về tg.
5. lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lg người cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn
6. khi lập kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại phân công mà tổ chức ko có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo hoặc đề bạt để pt dự trữ nhân lực cần trong tg lai, như vậy lkh nhân lực gắn chặt với quá trình đt và pt nguồn nhân lực
7. khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công cần thiết ko có săn công ty thg có xu hướng đưa ra 1 thf lao lớn hơn để thu hút nhân công có kĩ năng mà ta mong đợi từ thị trg nhân công trong nc hay quốc tế
8. thành công của các hđ về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua quá trình đgiá hiệu quả. Nghĩa là qua qtrinh đgiá hiệu quả có thể khẳng định đc kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay ko
CÂU 20: CHO BIẾT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
1. bmtcv : là 1 tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể các nv và trách nhiệm của cv. Hiểu 1 cách ngắn gọn bmtcv là mô tả nv cấu thành nên công việc đó. Như vậy bmtcv là 1 bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân viên phaior thực hiên. Nó cho biết nhân viên làm cái j? Làm như thế nào và các đk nhân viên đó đc thực thi.
Bmtcv thg bao gồm các ndung sau:
- nhận diện công việc
- tóm tắt công việc
- các mqh
- chức năng trách nhiệm công việc
- quyền hạn
- tiêu chuẩn mẫu
- đk thực thi công việc
2. bản tiêu chuẩn công việc:
kn: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc hay nói cách khác là bản trình bày các đk tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đc mà 1 người cần phải có để hoàn thành 1 cviec riêng biệt nào đó
công việc rất đa dạng yêu cầu công việc cũng rất đa dạng các yếu tố chung nhất thg đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là:
- trình độ học vấn
- trình độ chuyên môn
- các kĩ năng cần thiết cho công việc
- kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc : thâm niên, các thành tích
- trình độ ngoại ngữ: ngoại ngữ nào và mức độ
- các phẩm chất về cá nhân: độ tuổi ngoại hình sk nghị lực
- 1 số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc
Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro