Câu9: Khái niệm sự cần thiết tạo động lực trong lđ. Các học thuyết tạo động lực trong lao động, phương hướng tạo động lực, liên hệ thực tế với các doanh nghiệp hiện nay

a)     kn: Tạo động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được 1 mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó

b)    các học thuyêt tạo động lực:

1, Học thuyêt nhu cầu của maslow 

Tháp nhu cầu của maslow

-         Các cá nhân khác nhau có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thỏa mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau

-         Về nguyên tắc thì nhu cầu ở cấp thấp hơn phải đc thỏa mãn trước khi con người đc khuyến khích đc thỏa mãn nhu cầu ở các cấp bậc cao hơn

-         Để tạo động lực cho người lao động người quản lí cần phải qtâm đến tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó

2/ Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)

-         Những hành vi đc thưởng thì sẽ có xu hướng lặp lại còn những hành vi ko đc thưởng (bị phạt) có xu hướng ko lặp lại

-         Khoảng thời gian giữa thời điểm xay ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác động thay đổi hanh vi bay nhiêu

-         Đồng thời các hình thức phạt cũng có tác dụng ngoại trừ các hành vi ngoai ý muốn của con người quản lí nhưng cũng đem lạ các tác động tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng

3/Học thuyết về sự kì vọng (Victor Vroon)

-         Động lực là chức năng của sự mong đợi của cá nhân rằng là nỗ lực nhất định, sẽ đem lại 1 thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đem lại kết quả và phần thưởng như mong muốn

-         Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lí nên có các biện pháp để tạo nên sự kì vọng của họ đối với kết quả và phần thưởng tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng cũng như cho người lao động hiểu đc mối quan hệ trực tiêp giữa nỗ lực và thành tích kêt quả và phần thưởng

4/Học thuyết công bằng

-         Mọi người đều muốn đc đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi của những người khác và tùy vào sự nhận thức của người lao động về mức độ đc đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau ư

-         Như vậy để tạo động lực trong lao động người quản lí cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động

5/Hệ thống về học thuyết 2 yếu tố(Frderic Herfberg)

-         Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và ko thỏa mãn của con người trong công việc

*Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực (thỏa mãn)

- Sự thành đạt

- Thành tích

- Bản chất bên trong của công việc

- Trách nhiệm chức năng lao động

- Sự thăng tiến

*Nhóm 2 : Các yếu tố môi trường

- Các chính sách chế độ chính trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

* Liên hệ thực tế với các doanh nghiệp hiện nay

          Ngày nay, trong nền kinh tế hội nhập các doanh nghiệp lớn và nhỏ ở VN đang có những thuận lợi và khó khăn nhất định. Các doanh nghiệp sx kinh doanh nói chung và công ty sơn Hải Phòng nói riêng cần phải nắm bắt đc lợi thế của mình trong thị trường trong nước. Để công ty đc phát triển tốt và có hiệu quả kinh doanh cao thì việc quản trj nhân lực là 1 yếu tố rất cần thiết. Cty đã có những việc làm tốt trong việc tạo động lực lao động. Việc sx sơn có thể nó cũng có nhiều phần gây độc hại cho sức khỏe của công nhân chính vì vậy mà công ty thường có những đợt thưởng quí , năm và những ngày lễ tết cho công nhân. Đó cũng là những việc làm rất thiết thực trong việc tạo động lực ld. Bên cạnh những hình thức thưởng còn có những hình thức phạt đối với những công nhân thiếu trách nhiệm trong công việc. Chính những hình thức phạt đó đã góp phần tích cực trong việc phát triển tính tự giác và có trách nhiệm cao hơn với công việc của mỗi cá nhân trong cty

Câu10 kn , mục đích, các pp đánh giá sự thực hiện công việc

*kn: đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đc xd và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động

*mục đích đánh giá thực hiện công việc:

- giúp cho người lđ thực hiện công việc tốt hơn

- giúp cho người quản lí có thể ra đc những quyết định đúng dắn

- đánh giá đc hiệu quả của công tác ql nguồn nhân lực

- đánh giá đc đk công việc còn ảnh hưởng đến đạo đức , thái độ của người lđ

*các pp đánh giá thực hiện công việc

a)pp thang đo đánh giá đồ họa

- là người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng , đánh giá dựa trên ý kiến đánh giá của mình theo 1 thang đo từ thấp đến cao , các chỉ tiêu đánh giá bao gồm các chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến công việc và các chỉ tiêu có liên quan

- ưu diểm : đơn giản đễ thực hiện , mang tính kinh tế cao và các kết quả đcj thực hiện cụ thể bằng số

- nhược điểm : dễ mắc phải lỗi thiên vị thành kiến

b) pp danh mục kiểm tra

- là danh mục các câu mô tả về các hành vi, thái độ có thể xảy ra của người lđ đc thiết kế và đưa ra cho người lđ vd: tham gia làm ngoài giờ nếu đc đề nghị , tổ chức nơi làm việc tốt , người đánh giá căn cứ vào đó để đánh đấu những câu họ cảm thấy phù hợp đối với đối tượng đánh giá

- ưu điểm : đơn giản dễ thực hiện tránh đc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi kết quả đánh giá bằng điểm thực hiện cho việc ra các qđịnh quản lí

- Nhược điểm: ko phản ánh tính đặc thù của từng loại công việc

c) Pp ghi chép các sự kiện qtrọng:

- Là ghi chép lại các mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu tố kém có liên quan đến thực hiện công việc của từng người ld theo ycầu của từng công việc

-Ưu điểm: Theo dõi đc thường xuyên tinh hình công việc của nhân viên chứ ko phải chỉ cho ý kiến vào cuối kì và cho ý kiến chủ quan

-Nhược điểm : Đòi hỏi phải ghi chép mất nhiu tgian và nhiu hành vi bị bỏ qua!

d) Pp đánh giá thang điểm dựa trên hành vi:

- Là kết hợp giữa pp thang đo đánh giá đồ họa và pp ghi chép các tài liệu quan trọng. Trong pp này các hành vi qtrọng thuộc công việc đc xác định và sdung để cho điểm đánh giá . Pp này có thể thực hiện theo 2 cách : thang điểm kì vọng hành vi và thang điểm quan sat hành vi.

* Pp thang điểm kì vọng hành vi:

- Hành vi thực hiện công việc đc phân biệt theo từng yếu tố chủ yếu trong từng yếu tố các hành vi thực hiện công việc ở mức độ từ kém đến xuất sắc có thể xảy ra đc sắp xếp theo 1 thang điểm và đc đánh giá thực hiện công việc

* Pp kì vọng  hành vi

- Các hành vi quan trọng đc sắp xếp theo thứ tự từ xuất sắc đến kém! Và người đánh giá phải xác định đc tần số xảy ra của chúng theo 1 thang điểm từ ko xảy ra bao h đêns xảy ra thường xuyên!

- Ưu điểm: hạn chế đc các lỗi chủ quan và rất tiện cho việc thông tin phản hồi đối với người lao động

- Nhược điểm : hướng vể hđôg  nhiu hơn hướng về kquả, việc xây dựng và quản lí các phiếu đánh giá rất phức tạp và đắt tiền , tốn nhiu thời gian !

e) PP đánh giá so sánh:

- Là đánh giá dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người lđ với các đồng nghiệp của họ. Chỉ tiêu phương thức đánh giá là tình hình thực hiện công việc nói chung.

f) Pp xếp hạng:

- xếp hạng đơn giản : người đánh giá trong TH này là người lãnh đạo trực tiếp của bộ phận , xếp hạng nhân viên theo thứ tự từ thực hiện tốt nhất đến kém nhất

- Xếp hạng có lựa chọn (xếp hạng luân phiên): Người đánh giá lựa chọn người làm việc  tốt nhất và kém nhất rồi liệt kê ra giấy sau đó tiếp tục lựa chọn người tốt nhất và kém nhất cho đến hết và cứ làm như vậy cho đến hết.

g) Pp phân phối bắt buộc:

- Người đánh giá phải phân loại các thành viên thành các loại khác nhau theo những  điều lệ qui định trước (tỉ lệ bắt buộc )

h) Pp cho điểm:

- người đánh giá phải phân phối 1 tổng số điểm đã đc qđịnh cho các thành viên trong bộ phận