Câu 1: Phân tích những nội dung cải cách hành chính có liên quan đến tổ chức và quản lý Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. liên hệ thực tiễn cải cách hành chính về đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay?
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
- Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức
Hay việc thực hiện “Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức” (khoản 2 Điều 67) trong các cơ quan đảng, tổ chức chính trị - xã hội như thế nào? Phân công thực hiện như thế nào để đảm bảo nguyên tắc “ Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ (cả công chức)”…
Tiến hành điều tra thực trạng, đánh giá số lượng, chất lượng cán bộ công chức, từ đó xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức. Xác định rõ vị trí cơ cấu và tiêu chuẩn công chức gắn với chức năng nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước. Thực hiện thi tuyển bắt buộc đối với công chức hành chính và công chức cơ sở. Phân cấp cho các sở ngành, huyện thành phố việc tuyển dụng viên chức sự nghiệp. Triển khai thực hiện Quyết định của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Mở rộng quyền và trách nhiệm quản lý cán bộ công chức của các sở ngành, huyện, thành phố, phân cấp về quản lý nhân sự gắn với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính. Bên cạnh đó, cần thực hiện  chế độ về chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công chức: Tiếp tục bổ sung, sửa đổi chế độ chính sách ưu tiên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người có tài, có trình độ cao (tiến sỹ, thạc sỹ, chuyên gia giỏi) để tham gia vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội ở địa phương.

- Cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ
Chế độ tiền lương đối với công chức là biểu hiện của sự đánh giá chính thức của Nhà nước đối với lao động của công chức, đồng thời là động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ. Từ năm 1998 đến nay, chế độ tiền lương ở nước ta đã được cải cách nhiều lần, đặc biệt là lần cải cách năm 2004 với nội dung rút gọn số lượng các bảng lương, ngạch, bậc; tăng lương tối thiểu và hệ số lương... Tuy nhiên, tiền lương còn mang nặng tính bình quân, thiếu sự phân hoá giữa các đối tượng công chức, viên chức, đồng nhất lương của công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn. Mặt khác, chế độ tiền lương quá thấp hiện nay khiến không ít người phải dành phần lớn trí tuệ và thời gian, trong đó có cả thời gian công vụ, để làm thêm những "nghề" khác, mà đôi khi mang lại thu nhập chính. Bởi vậy, lương vẫn chưa đóng vai trò kích thích nhân tài tham gia nền công vụ và chưa thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của công chức, tình trạng "chảy máu chất xám" trong khu vực nhà nước ngày một gia tăng. Để chế độ tiền lương có khả năng tạo động lực cho công chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm, cần thực hiện các công việc sau:
Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phương. Mỗi địa phương có thể căn cứ vào các yếu tố diện tích, dân số, điều kiện tự nhiên và xã hội để xác định mức lương cho công chức. Thực hiện điều này cho phép tạo ra sự cân đối về giá trị tiền lương giữa các địa phương, làm cho thu nhập thực tế của công chức không bị giảm do nguyên nhân gia tăng của vật giá.
Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai. Để thực hiện điều này cần xác định cụ thể việc thi tuyển công chức theo mô hình việc làm sẽ áp dụng đối với những vị trí lãnh đạo nào. Trên cơ sở đó, những người có đủ điều kiện và khả năng phù hợp với bảng mô tả công việc đều có quyền thi tuyển vào vị trí quản lý theo quy định và đều có cơ hội ngang nhau trên cơ sở cạnh tranh một cách khách quan, lành mạnh. Nếu trúng tuyển thì họ được hưởng lương tương ứng với vị trí dự tuyển đã xác định rõ trong bảng lương được thiết kế.
Ba là, đẩy mạnh thực hiện xã hội hoá dịch vụ công, thực hiện tốt quy định của Chính phủ về quyền tự chủ tài chính và biên chế trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Thực hiện có hiệu quả công tác này sẽ có ý nghĩa lớn trong việc chủ động tăng thêm tổng quỹ tiền lương trả cho công chức từ ngân sách. Cần thiết kế mức lương riêng trên cơ sở tính chất, đặc điểm lao động, mức độ phức tạp và những yêu cầu riêng biệt về năng lực cho từng vị trí công việc, từng ngành, từng địa phương. Sự khác biệt về mức lương sẽ phản ánh rõ ràng việc phân hoá giữa các đối tượng thụ hưởng lương, hạn chế tình trạng cào bằng trong mức lương hiện nay, tạo động lực cho công chức thực thi nhiệm vụ và chủ động nâng cao trình độ chuyên môn.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước theo từng loại cán bộ, công chức làm nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách, cán bộ công chức các ngạch hành chính, sự nghiệp và cán bộ chính quyền cơ sở. Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Khuyến khích cán bộ công chức tự học có sự giúp đỡ của Nhà nước.
ĐTBDCBCC thực sự chưa chủ động, chủ yếu là khi có công văn từ cấp trên hoặc từ các Trung tâm đào tạo gửi thông báo tuyển sinh. Trên cơ sở đó, các cơ quan nhà nước căn cứ vào thực trạng CBCC trong cơ quan rồi mới lập danh sách đăng ký. Tuy trong thực tế, việc cử CBCC đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, hoặc quy hoạch. Đi học các lớp này, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó là chủ yếu, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ, chứ chưa có mục đích rõ ràng, trước hết là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Vì vậy, CBCC tham gia các lớp học thường chỉ nhằm đáp ứng những tiêu chuẩn về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để được bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn mà chưa thật sự chú trọng  nâng cao năng lực chuyên môn để làm việc tốt hơn.
Thực tế, các cơ quan quản lý cán bộ chưa làm tốt việc xác định các tiêu chí để đánh giá đúng thực chất trình độ và năng lực chuyên môn của CBCC qua họat động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức mà họ đã được đào tạo trong nhà trường. Vì thế, vấn đề ĐTBDCBCC mang định hướng “cung” mà chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề “cầu”. Nghĩa là ta có gì thì ĐTBD cái ấy, chứ chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế, từ sự cần thiết của việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của CBCC.
Nếu có một cuộc khảo sát, điều tra trong đội ngũ CBCC các cơ quan, ban ngành ở một số địa phương nhất định sẽ có không ít các trường hợp việc ĐTBDCBCC còn những bất cập. Như trường hợp Cô A học có bằng Trung cấp Y tế, sau một thời gian làm việc, để được bổ nhiệm, nâng ngạch hoặc lên lương…lại xin đi học đại học Luật tại chức. Hay như anh B là Kỹ sư tin học lại làm công tác Dân số/kế hoạch hóa gia đình rồi lại được đi đào tạo thạc sĩ về một ngành khác để có cơ hội được đề bạt…Đấy là sự bất hợp lý còn tồn tại trong việc sắp xếp, bố trí cũng như ĐTBDCBCC nhà nước hiện nay.
Cần những đổi mới có tính đột phá
Thực tế cho thấy, việc đổi mới công tác ĐTBDCBCC là một nhu cầu bức thiết và tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu bức thiết của công cuộc cải cách hành chính, mà trong đó, đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới con người là một trong bốn nội dung trọng tâm, cũng như phù hợp với Luật Cán bộ, công chức vừa được ban hành. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V Ban chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đã đề ra: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình ĐTBDCBCC sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính, đãm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính…”.  Đây là một trong những yêu cầu cần thực hiện trong công tác ĐTBDCBCC trong thời gian tới. Đó là việc ĐTBDCBCC theo nhu cầu. Nghĩa là, việc ĐTBD đó phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần và xã hội cần Theo đó, cơ quan nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng cán bộ, công chức xây dựng chương trình, kế hoạch, nội dung, phương pháp để ĐTBDCBCC sát với nhu cầu sử dụng CBCC và khả năng thực tế của CBCC. Đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu giúp CBCC chủ động lựa chọn nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo và thời gian học tập phù hợp và sát với thực tế. Công chức tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ, tránh việc ĐTBDCBCC giống nhau, tràn lan cho mọi đối tượng.
Thiết nghĩ, trong thời gian tới, việc ĐTBDCBCC cần có những đổi mới để góp phần tích cực vào việc nâng cao năng lực quản lý bộ máy nhà nước, thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước mà Đảng và nhà nước ta đang triển khai thực hiện
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức
Tăng cường các biện pháp giáo dục tư tưởng cán bộ công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận tuỵ, kỷ luật, kỷ cương đối với công việc. Thực hiện  nghiêm chế độ công vụ gắn với thực hiện  quy chế dân chủ trong cơ quan hành chính nhà nước. Thực hiện kỷ cương trong bộ máy nhà nước, nâng cao ý thức trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của đội ngũ cán bộ công chức. Đẩy mạnh cuộc đấu tranh chống quan liệu tham nhũng trong bộ máy nhà nước.