Câu 26 (3 điểm): Trình bày nội dung của quá trình quản trị sự thay đổi trong tổ chức. Chỉ ra một số trở lực ngăn cản sự thay đổi và các phương pháp làm giảm thiểu các trở lực này?

Những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi

•         Những lực lượng bên ngoài

–         Đối thủ cạnh tranh tung ra các sản phẩm hay các chiêu thức cạnh tranh mới.

–         Sự thay đổi trong thị hiếu của khách hàng.

–         Sự thay đổi về chính sách của Chính phủ.

–         Sự thay đổi về thể chế chính trị (từ Cộng sản sang Tư bản…).

–         Tốc độ phát triển về công nghệ.

•         Những lực lượng nội tại

–         Những lực lượng của quá trình:

•         Việc ra quyết định

•         Việc truyền đạt thông tin

•         Các mâu thuẫn giữa các cá nhân và giữa các bộ phận

–         Các vấn đề về con người:

•         Tình trạng đạo đức kém và tỷ lệ vắng mặt không lý do cao của công nhân viên.

•         Thay đổi về nhân sự trong cơ cấu tổ chức.

Thừa nhận nhu cầu cần thay đổi                                                 

Là việc các nhà quản trị nhận thức được các vấn đề đang tồn tại và cần phải thay đổi tổ chức.

•         Thông tin nhận biết nhu cầu cần thay đổi:

–         Những dữ liệu kiểm tra trong quá trình chuẩn bị, thực hiện và hoàn thành công việc

–         Những báo cáo tài chính, dữ liệu kiểm tra chất lượng, thông tin về ngân sách

–         Thông tin về thị trường, đối thủ cạnh tranh…

Phân tích vấn đề

•         Vấn đề là gì và nó thể hiện ở các triệu chứng như thế nào?

•         Cần phải thay đổi điều gì để giải quyết vấn đề đó?

•         Các kết quả (mục tiêu) của sự thay đổi sẽ là gì và những mục tiêu như vậy sẽ được đo lường như thế nào?

Xây dựng và phân loại các

phương án thay đổi

•         Xây dựng được các phương án thay đổi

•         Phân loại các phương án thay đổi

–         Phân loại để biết được cần phải tập trung thay đổi vấn đề nào trong ba vấn đề thuộc nội dung của sự thay đổi tổ chức, từ đó có thể dễ dàng hơn trong việc tập trung nguồn lực thực hiện việc thay đổi.

–         Phân loại theo ba trọng tâm chính:

•         Thay đổi về cơ cấu

•         Thay đổi về con người

•         Thay đổi về công nghệ.

Lựa chọn phương án và chiến lược

•         Một số nhân tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương án:

–         Không khí của ban lãnh đạo

–         Tổ chức phải phù hợp với sự thay đổi dự kiến

–         Văn hoá của tổ chức

–         Lựa chọn chiến lược thực hiện phương án thay đổi:

–         Chiến lược tập trung quyền lực

–         Chiến lược uỷ thác hết

–         Chiến lược chia sẻ

Thực hiện và đánh giá

•         Việc thực hiện:

–         Xác định thời gian: Là việc lựa chọn thời điểm thích hợp để bắt đầu thực hiện sự thay đổi.

–         Phạm vi thay đổi: Là việc lựa chọn quy mô thích hợp của sự thay đổi.

•         Việc đánh giá

–         Phản ứng nội bộ

–         Phản ứng bên ngoài

–         Phản ứng của người tham gia

Một số trở lực ngăn cản sự thay đổi

•         Trở lực

–         Từ bên ngoài: Chính sách của chính phủ, các nhà bảo vệ môi trường, của người tiêu dùng hay chính sách cạnh tranh của đối thủ cạnh tranh…

–         Từ bên trong:

•         Sự tư lợi thiển cận

•         Sự hiểu lầm và thiếu sự tin cậy

•         Sự bất đồng ý kiến

•         Khả năng chịu đựng sự thay đổi kém

Giảm thiểu các trở lực

•         Giáo dục và truyền đạt thông tin

•         Tham gia và lôi kéo

•         Tạo thuận lợi và ủng hộ

•         Thương lượng và thoả thuận

•         Thao túng và tranh thủ

•         Ép buộc công khai và ngấm ngầm

2.5 Chương 5

Câu 27 (3 điểm): Trình bày khái niệm công tác tổ chức và cơ cấu tổ chức? Nêu những yếu tố có thể được sử dụng để nhận dạng sự khác nhau về cơ cấu tổ chức giữa các tổ chức khác nhau? Trình bày những nguyên nhân làm công tác tổ chức tổ chức kém hiệu quả và các giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác tổ chức?

•         Với tư cách là một động từ, tổ chức là quá trình triển khai thực hiện các kế hoạch, các công việc hay các nhiệm vụ đã đề ra.

•         Cụ thể hơn, tổ chức là việc sắp xếp, thiết lập ra các phần, các bộ phận cùng nằm trong một hệ thống, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo một trật tự nhất định nhằm đạt được mục tiêu.

•         Theo ngành khoa học quản trị, tổ chức là một chức năng quản trị, nó bao gồm các hoạt động quản trị nhằm thiết lập một hệ thống các vị trí cho mỗi cá nhân và bộ phận trong tổ chức sao cho có thể phối hợp một cách có hiệu quả nhất những hoạt động của họ nhằm đạt được mục đích chung mà tổ chức đã đề ra.

® Kết quả chính của công tác tổ chức là hình thành nên một cơ cấu tổ chức.

Kn cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là một hệ thống bao gồm nhiều bộ phận được chuyên môn hoá, có quan hệ chặt chẽ với nhau, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo các cấp, các khâu khác nhau để tiến hành các hoạt động tiến tới các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.

•         Nhận dạng sự khác nhau giữa các cơ cấu tổ chức

–         Mức độ chính thức hoá

Là mức độ rõ rang chi tiết được thể hiện rên các văn bản có hiệu lực, các thủ tục quy tắc hay nhưng công việc mà mỗi cá nhân ỏ vị tri khác nhau mà mỗi cá nhân phải tuân theo, chúng đươc xác định càng rõ rang thì mức độ chính thức hóa càng cao

Mức độ chính thức hoá của cơ cấu tổ chức là múc độ rõ rang, minh bạch, chi tiết các nhiêm vụ, biện pháp thực hiện và trách nhiệm ma mỗi cá nhân hay bộ phận của tổ chức phải tuân theo. Mức độ chính thức hóa dung để chỉ ra sự khac nhau về tính quy củ chặt chẽ trong các cơ cấu tổ chức khác nhau

–         Mức độ tập trung hoá

Thể hiện sự phân bố nhiều hay ít quyền ra quyết định cho những người khác trong hệ thống thứ bậc của tổ chức. cho ta thấy giữa các tổ chức thì tổ chức nào có không khí làm việc thoải mái ít căng thẳng hơn, nhân viên trong tổ chức nào có cơ hội phát huy khả năng sang tạo hơn

–         Tính chất phức tạp

Là kết quả của việc trực tiếp phân chia việc lam thành các bộ phận. Nó chỉ ra nhưng tên công việc hay nhóm nghề nghiệp khác nhau một cách rõ rệt cũng như chỉ ra số lượng các đơn vị hoặc bộ phận khác biệt. Tính chất phức tạp gắn liền với những đặc điểm khác biệt trong công việc giữa các tổ chức khác nhau

đồng thời cũng thể hiện sự khác nhau về quy mô giữa các tổ chức khác nhau

Những nguyên nhân làm công tác tổ chức kém hiệu quả

Không làm rõ các mối quan hệ đặc biệt là quan hệ quyền hạn trách nhiệm

Thiếu quyền hành được giao

Bắt những người không có quyền phài chịu trách nhiệm

Sử dụng tham mưu một cách cẩu thả

Sử dụng không đúng quyền hạn chức năng

Có quá nhiều cấp quản trị tầm quản trị rộng dẫn đến việc mất kiểm soát

GIẢI PHÁP

Chú trọng lập kế hoạch, xác định đúng mục tiêu. Lập kế hoạch về cơ cấu tổ chức  sẽ giúp cho việc xác định nhu cầu nhân sự cho tương lai, những chương trình đào tạo cần thiết, vạch ra những điểm mạnh, điểm yếu, công việc trùng lặp, tuyến quyền lực không rõ ràng các biện pháp đã lỗi đồng thời thể hiện rõ khi so sánh cơ cấu tổ chức thực tế cơ cấu cần thiết

Tránh sự cứng nhắc về tổ chức một cơ cấu tổ chức có hiệu quả trước hêt phải là một cơ cấu tổ chức linh hoạt phù hợp với sự biến đổi cú môi trường hoàn cảnh

Những lí do tổ chức lại cơ cấu tổ chức sự thay đổi môi trường, hoạt động mua sắm, chu kì kinh doanh thay đổi, áp dụng kĩ thuật mới, chính sách của nhà nước… do thiếu sót của cơ cấu hiện tại

Phân biệt rõ vị trí của từng bộ phận từng người trong tổ chức qua việc thực hiện đúng  sơ đồ tổ chức

Câu 28 (3 điểm): Trình bày các vấn đề chung về động cơ thúc đẩy con người làm việc? Những yếu tố thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức? Trình bày các lý thuyết về động cơ thúc đẩy?

Động cơ là tất cả những trạng thái nội tâm bao gồm những ước mơ, mong muốn, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự (như các hứng thú bất chợt, bị kích động…) có ý nghĩa kích thích hay thúc đẩy con người làm việc.

Nhu cầu chưa đượ thỏa mãn

Mong muốn thỏa mãn nhu cầu

Hành động để đạy đươc mục tiêu

Thỏa mãn

 Nhu cầu mới

n       Một người có động cơ thúc đẩy sẽ:

n       Làm việc tích cực

n       Duy trì nhịp độ làm việc tích cực

n       Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng

Những yếu tố ảnh hưởng …

Động cơ là tất cả những trạng thái nội tâm bao gồm những ước mơ, mong muốn, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tương tự (như các hứng thú bất chợt, bị kích động…) có ý nghĩa kích thích hay thúc đẩy con người làm việc.

n       Một người có động cơ thúc đẩy sẽ:

n       Làm việc tích cực

n       Duy trì nhịp độ làm việc tích cực

n       Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng

Nhu cầu

không được thoả mãn

Mong muốn

thoả mãn nhu cầu

Những hành động hướng tới mục tiêu

 Thoả mãn nhu cầu      nhu cầu mới

Ý nghĩa của việc nghiên cứu

Xuất phát từ thực tế con người luôn làm việc vì động cơ nào đó, một nhà quản ttij neeuus biết được động cơ  để thúc đảy nhân viên làm việc  sẽ đưa ra các quyết định các biện pháp để thúc đẩy kích thích nhân viên lam việc

Những yếu tố ảnh hưởng

n       Các đặc điểm của cá nhân:

                Là những giá trị, nhu cầu hay sở thích…thường đem vào công việc của mình( người hoạt bat thì phải giao cho công việc năng động)

n       Các đặc trưng của công việc

Là những phương diện xác định những giới hạn và sự thách thức của công việc Bao gồm trình độ kỹ thuật cần thiết, mức độ đồng nhất trong các thao tác hay công việc cụ thể, tầm quan trọng, mức độ biệt lập của  công việc và mức độ tiếp nhận thông tin phản hồi về thành tích của nhân viên.

n       Những đặc điểm thực tế của doanh nghiệp

                Là những quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân sự, phong cách quản trị và hệ thống khen thưởng của doanh nghiệp.

* con người làm việc trong tổ chức xuât phát từ nhưng nhu cầu của họ đó là nhưng nhu cầu về vật chất tinh thần dược thể hiện mình được sự công nhận của mọi người có các mối quan hệ xã hôi bạn bè đồng nghiệp được đông góp cho xã hội nhu cầu tự hoàn thiện mình dươc làm việc trong tổ chức giao lưu học hỏi

n       Lý thuyết phân cấp nhu cầu

Tiền đề vận dụng

n       Trong con người luôn tồn tại ham muốn, với những nhu cầu phụ thuộc vào những gì chúng ta đã có, chi có nhưng nhu cầu  chưa thỏa mãn mới là động cơ thúc đẩy

n       Các nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc từ bậc thấp tới bậc cao.

=Sơ đồ

Nhu cầu sinh học

Nhu cầu an toàn(than thể, ổn định công việc,cuộc sống, bảo hiểm)

Các nhu cầu xã hội(tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình)

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu hoàn thiện(có thể lam nhưng gi mình muốn ko phụ thuộc và người khác)

n       Lý thuyết hai yếu tố

Liên quan đến động cơ thúc đẩy con người có hai nhóm yếu tố:

Nhóm yếu tố duy trì: Tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, kiểm tra, kiểm soát.

Nhóm yếu tố thúc đẩy: nhu cầu thành đạt, thăng tiến, phát triển của cá nhân, thách thức của tổ chức...

n       Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng

Victor Vroom cho rằng: con người ta sẽ có động lực thúc đẩy nếu như họ tin rằng sự nỗ lực làm việc của mình sẽ được tưởng thưởng xứng đáng.

Côn g thức: Sức mạnh = Sở thích x kỳ vọng(xác xuất đạt được kết quả mong muốn)

Sức mạnh( cường độ làm việc)     Sở thích đối với kết quả mong muốn    Sự mong đợi sẽ đạt tới kết quả mong muốn    Niềm tin vào khả năng hiện thực hoá của kết quả mong muốn

n       Lý thuyết công bằng

Sự bất công mà con người cảm nhận thấy được là một động lực. Khi một người tin rằng mình bị đối xử bất công so với những người khác, thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự bất công đó. Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỉ số đầu( king nghiêm,sự nỗ lực, năng lực) vào trên đầu ra.( tiền công, suwjcoong nhận, đề bạt, phụ cấp..)

n       Lý thuyết củng cố trong quản trị

Lý thuyết củng cố được đưa ra dựa trên quan điểm cho rằng hành vi dẫn đến một kết quả làm hài lòng có thể sẽ được lặp lại, còn hành vi dẫn đến kết quả khó chịu sẽ không có khả năng được lặp lại.

Yếu tố củng cố thuận bao gồm những hình thức khen thưởng như khen ngợi, công nhận hay thưởng tiền.

Yếu tố củng cố nghịch là các biện pháp khiến cho nhân viên tránh được một hậu quả tệ hại nào đó. Đó là việc khẳng định sẽ có sự khiển trách hoặc trừng phạt mà nhà quản trị sẽ áp dụng đối với nhân viên nếu như họ không hoàn thành nhiệm vụ.

n       Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler

Do hai nhà tâm lý học Lyman Porter và Edward Lawler đưa ra, các ông đưa ra mô hình về sự kỳ vọng trên cơ sở hợp nhất các ý tưởng, các mối quan hệ và các biến của các lý thuyết về động cơ như lý thuyết hệ thống thứ bậc của các nhu cầu, lý thuyết hai yếu tố, lý thuyết mong đợi và lý thuyết củng cố.

Câu 29 (3 điểm): Trình bày khái niệm lãnh đạo, các đặc điểm cần lưu ý từ khái niệm lãnh đạo và chỉ ra điểm khác biệt giữa hai thuật ngữ lãnh đạo và quản trị? Nêu các kỹ năng lãnh đạo càn thiết đối với một người lãnh đạo?

.1 Lãnh đạo là một quá trình, một nghệ thuật tác động đến con người sao cho họ tự nguyện, hăng hái, tích cực thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ được giao.

2. Lãnh đạo là năng lực thuyết phục những người khác hăng hái phấn đấu cho những mục tiêu đã xác định.

3. Lãnh đạo bao gồm các hoạt động chỉ đạo, ra lệnh, điều khiển, đi trước…

4. Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống trong các điều kiện môi trường nhất định.

LƯU Ý

n       Lãnh đạo là một hệ thống/tập hợp bao gồm 5 yếu tố: Người lãnh đạo; người bị lãnh đạo; mục đích của hệ thống/tổ chức; các nguồn lực (ngoài con người) và môi trường (lãnh đạo trong hoàn cảnh/môi trường nào).

n       Lãnh đạo là một quá trình, nó biến chuyển tuỳ thuộc vào mối quan hệ và cách xử lý giữa 5 yếu tố ở trên trong thời gian và không gian nhất định

n       Lãnh đạo là một hoạt động quản trị mang tính phân tầng

n       Lãnh đạo gắn liền với sự phục tùng của người dưới quyền

Sự khác nhau giữa hai thuật ngữ " lãnh đạo"

và "quản trị”?

n       Trên thực tế những người lãnh đạo không chỉ có trong hệ thống thứ bậc quản trị, mà còn có cả trong những nhóm không nằm trong cơ cấu chính thức của quản trị tổ chức vd

n       Lãnh đạo là một phần của quản trị , quản trị rộng hơn lãnh đạo

Ki năng

n       Uỷ quyền

n       Khả năng trực giác

n       Khả năng tự hiểu mình

n       Khả năng nhìn xa trông rộng

n       Khả năng điều hoà

1.6 Chương 6

Câu 30 (3 điểm): Trình bày khái niệm và tầm quan trọng của công tác kiểm tra? Nêu các nguyên tắc và nội dung kiểm tra? Trình bày các bước quá trình kiểm tra và cách phân loại các hình thức kiểm tra trong tổ chức?

Kiểm tra là hoạt động nhằm phát hiện các sai sót, các trở ngại trong quá trình hoạt động của tổ chức để có giải pháp xử lý kịp thời, đồng thời tìm kiếm các cơ hội, các nguồn lực có thể khai thácvà  tận dụng chúng để thúc đẩy tổ chức sớm đạt được mục tiêu đã đề ra.

Tầm quan trọng của công tác kiểm tra

¢      Kiểm tra giúp nhà quản trị chủ động phát hiện những sai lầm, thiếu sót xảy ra trong quá trình quản, đồng thời tìm các nguyên nhân và biện pháp khắc phục.

¢      Kiểm tra giúp các nhà quản trị có thể xác định kịp thời thành tích (kết quả hoạt động) của các cá nhân, các bộ phận trong tổ chức

¢      Kiểm tra giúp cho việc đảm bảo thực thi quyền lực quản trị của các nhà quản trị trong tổ chức.

¢      Kiểm tra giúp cho việc hoàn thiện các quan điểm về nhiều mặt, nhiều lĩnh vực của tổ chức.

¢      Kiểm tra giúp tổ chức theo sát và đối phó với sự thay đổi của môi trường.

nguyên tắc

¢      Nguyên tắc chính xác và khách quan

¢      Kiểm tra phải có chuẩn mực

¢      Công khai và tôn trọng người bị kiểm tra

¢      Kiểm tra phải có độ đa dạng hợp lý

¢      Kiểm tra phải đảm bảo tính kinh tế

¢      Kiểm tra phải có trọng tâm, trọng điểm

Nội dung kiểm tra

¢      Kiểm tra đường lối, mục đích của tổ chức

¢      Kiểm tra quy chế hoạt động của tổ chức

¢      Kiểm tra nghĩa vụ được phân, giao cho các cá nhân, tập thể, các bộ phận trong tổ chức

¢      Kiểm tra kết quả hoạt động tổng hợp và từng lĩnh vực của tổ chức

¢      Kiểm tra các điển hình của tổ chức

QUÁ TRÌNH KIỂM TRA

¢      Thiết lập các tiêu chuẩn kiểm tra

         Các tiêu chuẩn kiểm tra phải mang tính lịch sử:

¢      Xây dựng các tiêu chuẩn kiểm tra cần có sai số cho phép để phù hợp với điều kiện thực hiện.

         Các tiêu chuẩn kiểm tra phải cụ thể tới từng địa chỉ kiểm tra (cá nhân, công việc, bộ phận, quá trình cụ thể).

¢      Đo lường và đánh giá kết quả thực hiện

         Đo lường: thường được thực hiện bằng việc quan sát trực tiếp, qua việc đếm bằng tay, bằng máy móc thiết bị để thống kê các kết quả cần kiểm tra.

         Đánh giá: thực chất là việc so sánh đối chiếu kết quả thực tế đo lường được với tiêu chuẩn kiểm tra đã xây dựng để rút ra kết luận.

¢      Điều chỉnh quản trị

                Xây dựng kế hoạch điều chỉnh cần làm rõ những vấn đề:

         Mục tiêu điều chỉnh là gì?

         Nội dung điểu chỉnh?

         Ai tiến hành điều chỉnh?

         Sử dụng những biện pháp, công cụ điều chỉnh nào?

         Thời gian thực hiện điều chỉnh?...

CÁC LOẠI KIỂM TRA

¢      Dựa vào thời điểm kiểm tra (Sơ đồ)

         Kiểm tra trước công việc

         Kiểm tra trong công việc

         Kiểm tra sau công việc

         Dựa vào hình thức kiểm tra

         Tự kiểm tra

         Kiểm tra của cán bộ nghiệp vụ

         Kiểm tra của lãnh đạo

         Kiểm tra thông qua ý kiến đánh giá của tổ chức, cá nhân khác

         Kiểm tra tự động

Kiểm tra trước công việc

Là loại hình kiểm tra được thực hiện trước khi hoạt động bắt đầu, tập trung vào việc phòng ngừa việc có thể có những sai lệch về chất lượng của những nguồn tài nguyên sẽ được sử dụng trong tổ chức đó.

¢      Các nguồn lực phải được kiểm tra xem có đáp ứng được những yêu cầu (tiêu chuẩn) do tổ chức đề ra hay không, bao gồm:

         Điều kiện về thể lực và trí lực của công nhân.

         Tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc.

¢      Các loại vật tư phải được kiểm tra xem có đáp ứng được chất lượng và có thể kiếm được dễ dàng trong thời hạn và địa điểm cần thiết hay không.

¢      Vốn cần phải được kiểm tra xem có đủ để đảm bảo cho việc cung cấp đầy đủ điện, nước, mua sắm trang thiết bị… hay không.

¢      Các nguồn tài chính có được đảm bảo đủ số lượng và đúng thời hạn hay không.

¢      Ưu điểm:

         Giúp nhà quản trị lường trước được các sai xót, các bất trắc có thể xảy ra để chủ động các biện pháp khắc phục ngay từ đầu.

         Kiểm tra trước không làm gián đoạn các quá trình hoạt động hoặc vận hành của tổ chức.

¢      Nhược điểm:

         Không chính xác vì trong nhiều trường hợp khó có thể đo lường trước những gì sẽ xảy ra, hoặc phân tích không chính xác môi trường của tổ chức.

         Đôi khi kiểm soát trước có thể làm chậm trễ quá trình hành động của tổ chức.

Kiểm tra trong công việc

                Là loại hình kiểm tra trong khi các hoạt động đang tiến hành, là việc theo dõi các hoạt động đang diễn ra để đảm bảo chắc chắn rằng mọi cái đều đang hướng tới mục tiêu.

¢      Việc kiểm tra trong công việc được thực hiện chủ yếu bằng hoạt động giám sát của những nhà quản trị. Tiêu chuẩn cho việc giám sát các hoạt động đang diễn ra này được rút ra từ những phần mô tả công việc và các phương pháp hành động theo các kế hoạch đề ra.

¢      Ưu điểm:

         Mức độ chính xác cao hơn vì kiểm tra dựa trên cơ sở thông tin thực tế đã hoặc đang xảy ra.

         Giúp nhà quản trị kịp thời xử lý các sai xót, trở ngại nảy sinh trong quá trình hoạt động.

         Giúp nhà quản trị thu thập được các thông tin cập nhật về các hoạt động đang diễn ra trong tổ chức.

¢      Nhược điểm:

         Đôi khi khó thực hiện kiểm tra vì thường làm ảnh hưởng đến tiến trình hoạt động của các quá trình hay có thể làm gián đoạn quá trình hoạt động đang tiến hành, vì vậy có thể ảnh hưởng đến tính khách quan của quá trình kiểm tra.

         Khả năng sửa chữa, khắc phục thấp hơn.

Kiểm tra sau công việc

                Là loại hình kiểm tra tập trung vào các kết quả cuối cùng, được thực hiện sau khi hoạt động đã hoàn thành.

¢      Ưu điêm:

         Kiểm tra sau không làm gián đoạn quá trình hoạt động hay vận hành của tổ chức.

         Cho phép nhà quản trị nắm được thông tin chính thức, toàn diện về các hoạt động đã tiến hành để đánh giá tổng hợp, toàn diện chúng. Từ đó rút ra các kinh nghiệm về sự thành công hay thất bại của quá trình hoạt động.

¢      Nhược điểm:

         Khả năng sửa chữa, khắc phục rất thấp vì các sai lệch đã xảy ra đôi khi không có khả năng sửa chữa hay khắc phục hậu quả.

¢      Nhận xét:

                Trọng tâm của biện pháp điều chỉnh trong kiểm tra trước công việc là các nguồn tài nguyên; của kiểm tra trong công việc là các hoạt động đang diễn ra, khi phát hiện ra hoạt động nào đang có vấn đề (không đúng với kế hoạch) thì điều chỉnh.