TRONG CÁC RỦI RO VỀ NHÂN SỰ, THEO L, MÌNH SẼ CHỌN RỦI RO VỀ KHỦNG HOẢNG NHÂN SỰ CẤP CAO

THỨ NHẤT, NÓI VỀ KHỦNG HOẢNG TRONG VIỆC TÌM KIẾM NHÂN SỰ CẤP CAO (NÓI SƠ THÔI):

DN tư nhân nước uống Sapuwa thành lập từ năm 1992, có thị trường khá rộng lớn ở TP.HCM, đến nay có 300 lao động. Thế nhưng ông Lê Như Ái, giám đốc DN bộc bạch: “Một trong những khó khăn mà chúng tôi phải đương đầu tìm kiếm và sử dụng, đó là nguồn nhân lực cao cấp. Quả thật, người tìm việc thì nhiều, nhưng người thực sự đáp ứng được yêu cầu của DN rất hiếm hoi”.

Cũng như ông Ái, ông Bùi Văn Hải, lãnh đạo công ty Kềm Nghĩa than thở: “Trong suốt gần 2 năm săn lùng, rao tìm các vị trí trưởng phòng, có nhiều ứng viên đến dự tuyển, nhưng thật khó khăn đến giờ này chúng tôi vẫn không thể nào tuyển được người”.

Bà Trần Thị Đường, cố vấn Công ty dệt Phong Phú cho biết, có đợt Phong Phú tuyển dụng, trong số 20 ứng viên chỉ chọn được 2.

Các nhà tuyển dụng than thở khá nhiều điều về lực lượng nhân sự hiện nay. Một nhược điểm lớn mà nhà tuyển dụng đặc biệt than phiền là tư duy sáng tạo, khả năng tự tin, chủ động trong công tác của nhân viên rất thấp. Nhân viên không có hoặc không dám đưa ra ý tưởng mới, mà thường thụ động chờ ý kiến cấp trên, chờ đề tài, hướng dẫn và làm theo một cách máy móc.

Các DN còn cho rằng kiến thức xã hội của SV mới ra trường quá ít ỏi. Cứ tưởng rằng điều này không lớn lao, nhưng thực chất nếu không có kiến thức xã hội, thì nhân viên cũng không thể nhanh nhạy.

THỨ HAI, NÓI VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN TÀI (dần dắt là kiếm nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài còn khó hơn) : VÍ DỤ: GOOGLE

Vì sao các chuyên gia lần lượt rời bỏ Google?

ICTnews – Trong vòng một năm qua, những chuyên gia thiết kế cao cấp của Google lần lượt rũ áo ra đi vì không thể chịu được cách quản lý và môi trường làm việc ở đó.

Ngày 20/3, Doug Bowman – chuyên gia thiết kế cuối cùng đã quyết định rời khỏi Google sang đầu quân cho Twitter, để lại sau đó là một khoảng trống “mênh mông” trong lĩnh vực thiết kế sản phẩm và trải nghiệm người dùng của Google. Cách đây gần 1 năm, Google cũng đã mất chuyên gia thiết kế tài năng nhất của họ, Kevin Fox – người đã góp công lớn trong việc khai sinh cho dịch vụ Gmail và Google Reader – vào tay của FriendFeed. Giữa năm ngoái, Jeff Veen – người cuối cùng trong nhóm thiết kế sản phẩm Google Map, rời Google để sang làm việc cho một công ty mới thành lập có tên là Small Batch. Đầu tháng trước, Alexander Limi, người sáng lập cho dự án CMS Plone cũng đã ra đi và đến tháng 11/2008 là cuộc chia tay của Adam Howell. Kể từ sau ngày 20/3, Google đã gần như không còn một chuyên gia thiết kế cao cấp nào. Chuyện gì đang xảy ra ở hãng tìm kiếm trực tuyến lớn nhất thế giới này?

Nếu như những người đã bỏ Google ra đi để sang đầu quân cho một đối thủ sừng sỏ khác, chuyện có thể không đáng nói vì cuộc chiến cạnh tranh nhân tài giữa họ vẫn quyết liệt từ xưa đến nay. Nhưng có điều tất cả những người ra đi đều chọn bến đậu mới là những công ty nhỏ, thậm chí còn vừa mới thành lập để nhận mức lương thấp hơn nhiều so với khi họ đang ở Google.

Có 3 lý do chính gây ra tình trạng này.

Thứ nhất, đó là hệ quả của những sai lầm trong vấn đề quản lý.

Một vài sai lầm nhỏ trong vấn đề tuyển dụng nhân sự đã ảnh hưởng mạnh đến những người đang làm việc cho Google. Các chuyên gia thiết kế đã bị buộc phải tham dự rất nhiều những cuộc họp có nội dung chẳng liên quan gì đến công việc hay bộ phận của họ. Hậu quả  của những cuộc họp ấy là hầu hết đều phải ở lại công ty để làm việc ngoài giờ và Google gọi đó là chính sách làm việc “120% thời gian”.

Không chỉ mất thời gian, những cuộc họp còn khiến cho các nhà thiết kế mất hết cảm hứng và ý tưởng mà họ đã dự định áp dụng trong công việc mà đó lại là những yếu tố quan trọng hàng đầu của những người làm thiết kế.

Theo tiết lộ của những người đã ra đi, họ muốn dừng chân ở những công ty nhỏ, hoặc mới thành lập để khỏi phải tiêu tốn năng lượng vào những công việc “vô bổ”. Trong blog của mình, Alexander Limi đã nói: “Tôi sẽ rất ngạc nhiên nếu như trong vòng 1-2 năm tới Google vẫn giữ được vị trí số 1 trong lĩnh vực trải nghiệm người dùng. Google không thiếu tài năng nhưng vấn đề là những tài năng ấy đang bị phí phạm vào những cuộc họp và cung cách quản lý nhân sự kém cỏi”.

Lý do thứ hai: các lãnh đạo cấp cao của Google quá “ba phải”.

Chuyên gia Doug Bowman – người vừa quyết định bỏ Google sang Twitter đã tiết lộ một bí mật: “Nhiều khi những người có trách nhiệm ở Google không thể quyết định được việc họ nên dùng màu xanh nào cho sản phẩm sắp tới và cuối cùng họ đã phải mang cả 41 mẫu màu xanh ra thử nghiệm để quyết định dùng cái nào. Chưa hết, chỉ một vấn đề cỏn con và vô bổ như nên để bo ( đường viền) cho thiết kế này dày bao nhiêu? 3,4 hay 5 pixel họ cũng cãi vã nhau triền miên và cuối cùng lại bắt tôi phải chứng minh quan điểm của mình. Thực sự tôi không thể làm việc trong một môi trường như thế”.

Ở Google, các chuyên gia thiết kế phải làm việc theo kiểu “thiết kế theo ý định hội đồng”. Họ cho phép các nhà thiết kế được đưa ra ý tưởng của mình cũng như đấu tranh về bảo vệ ý tưởng đó nhưng trong đa số các trường hợp, ý kiến của các nhà thiết kế không thể tồn tại “trong một căn phòng đầy những nhân vật với mỗi người một ý kiến nhưng điều quan trọng là họ có quyền quyết định cuối cùng”.

Lý do thứ ba: Môi trường làm việc

Hẳn nhiều người sẽ ngạc nhiên khi Google bị phàn nàn về môi trường làm việc nhưng thực chất, đại gia tìm kiếm này đang phạm sai lầm trong việc bố trí không gian làm việc của các bộ phận cũng như trả giá cho sự phát triển quá nhanh trong một thời gian ngắn. Tại trụ sở chính của họ chỉ có 2 bộ phận: Tìm kiếm và Quảng cáo. Những bộ phận khác bao gồm cả bộ phận thiết kế trải nghiệm người dùng (UX) lại nằm rải rác thậm chí cách xa nhau hàng chục km. Ở góc độ kinh doanh, điều đó gần như không có sự ảnh hưởng nhưng ở góc độ quản lý nhân sự, đó là một sai lầm. Google đã “lớn quá nhanh” trong một thời gian ngắn nên họ không có thời gian và điều kiện để dọn dẹp những di chứng của giai đoạn trước đó. Khi phát triển quá nhanh và có quá nhiều sản phẩm được tung ra trong một thời gian ngắn, các kỹ sư và chuyên gia thiết kế gần như không có cơ hội để được chứng tỏ họ đã đóng góp gì vào sự phát triển của công ty.

Adam Howell – một chuyên gia thiết kế và phát triển các dịch vụ trên nền web của Google tâm sự: “Nhiều lúc, những người làm thiết kế như chúng tôi rất hoang mang. Chỉ trong vòng 2 năm tôi ở bộ phận thiết kế trải nghiệm người dùng, bộ phận này đã phải chuyển nơi làm việc tới 4 lần và cũng trong từng đó năm, tôi có phải làm việc với 4 “đời” quản lý khác nhau. Trong khi những vấn đề cũ còn chưa được giải quyết thì người mới về lại đặt ra cho chúng tôi những vấn đề mới và thực tình, tôi chẳng biết “bơi” thế nào trong mớ rắc rối này”.

Adam cũng đã chỉ ra một số giải pháp mà theo ông Google cần phải làm ngay trước khi mọi việc quá muộn. Đầu tiên là Google hãy ngừng ngay các chiến dịch tuyển dụng ồ ạt và tràn lan và thay vào đó là tạo ra một bộ khung vững chắc cho tất cả các bộ phận. Thứ hai, Google nên thay đổi phương cách làm việc với những chuyên gia thiết kế. Hãy cho họ không gian phát triển sản phẩm của mình và tôn trọng ý tưởng của họ. Người quản lý của họ phải là người đứng đầu các dự án và phải thấu hiểu sâu sắc công việc mà các nhân viên đang làm.

“Tuần nào cũng phải báo cáo công việc với một vị chẳng biết gì về chuyên môn quả thực là phí phạm thời gian và thậm chí còn gây “ức chế” khi vị quản lý đó luôn miệng thúc giục chúng tôi phải làm việc năng suất hơn nữa. Hãy để chúng tôi được làm việc và hãy tin tưởng chúng tôi”, Adam nói.

Lương Hương

Theo Stopdesign, Gawker, Adam Howell's blog

RỒI MÌNH SẼ NÓI THÊM VỀ THỰC TRẠNG CỦA VIỆC KHỦNG HOẢNG NHÂN SỰ CẤP CAO Ở 1 SỐ CÔNG TY KHÁC NHƯ SAU:

-         . Năm 2007, Toyota đã để mất  Jim Press - CEO Toyota tại Bắc Mỹ vào tay hãng Chrysler vì những ưu đãi đặc biệt mà đối thủ này sẵn sàng bỏ ra để có được nhân tài.

-         Năm 2008, Papermaster - chuyên gia hàng đầu về công nghệ chip vi xử lý của hãng IBM đã chuyển sang làm việc cho Apple. Việc này khiến IBM đã tốn nhiều tiền bạc cho vụ kiện để ngăn chặn việc ông này tiết lộ bí mật về kỹ thuật và kinh doanh.

-         Ví dụ về vụ Vinamilk

-         … 1 số ví dụ khác

ĐẠI Ý LÀ NHƯ ZẬY.

CÒN PHẦN MỞ ĐẦU, L ĐỊNH ĐƯA CÂU CHUYỆN NÀY:

Goldilocks Và Quản Lý Nhân Sự

Có cô bé tên là Goldilocks bị lạc trong rừng. Cô đi mãi và cuối cùng đến một ngôi nhà nhỏ của gia đình gấu gồm gấu bố, gấu mẹ và gấu con. Khi vào trong nhà Goldilocks nhìn thấy ba chiếc ghế, nhưng chiếc thứ nhất quá cao, chiếc thứ hai thì quá rộng, chỉ có chiếc thứ ba là vừa vặn. Cô ngồi lên chiếc ghế thứ ba. Cô bé lại nhìn thấy ba đĩa súp ở trên bàn, đĩa thứ nhất quá nóng, đĩa thứ hai quá nguội, đĩa thứ ba rất vừa. Cô bé ăn đĩa súp thứ ba. Cô bé đi lên thang gác và nhìn thấy ba chiếc giường. Chiếc thứ nhất dài quá. Chiếc thứ hai thì rộng quá. Chỉ có chiếc thứ ba là vừa vặn. Cô bé leo lên chiếc giường thứ ba và ngủ ngon lành.

Câu chuyện còn tiếp diễn nhưng chúng ta tạm dừng lại ở đây để bàn về có ý nghĩa mà câu chuyện có thể mang lại trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Nếu bạn đặt nhân viên của mình dưới một áp lực công việc quá lớn với mong muốn đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty, họ sẽ phản kháng lại bạn ngay bằng cách phàn nàn, không muốn cống hiến cho công ty, nơi mà họ sống chỉ để làm giàu cho bạn. Ngay khi có cơ hội, họ sẽ bỏ sang một công ty khác, và rất có thể đó là một trong những đối thủ cạnh tranh của bạn.

ĐỌC VÀ CHO CM NHA BẠN HIỀN !!!