Singapore không để công chức dứt áo vì lương

- Bộ trưởng Nội vụ của Singapore từng nói: Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ khu vực nhà nước.

>> Xem người Mỹ lọc công chức

>> 'Mất lửa' vì lương cào bằng

>> Khi sếp 'hi sinh' thu nhập

Trong lĩnh vực cải cách hành chính, có 4 giải pháp trọng tâm mà các quốc gia có thể lựa chọn ưu tiên khác nhau.

Singapore

Thứ nhất là tăng cường luật pháp và các ràng buộc đối với công chức như công khai tài sản cá nhân và gia đình, áp đặt quy định nội bộ, tăng cường phản hồi của người dân đối với cơ quan công quyền. Thứ hai, dựa vào thu hút người có năng lực thực sự, đánh giá đúng hiệu quả công việc, cải cách lương, và phân cấp quản lý.

Thứ ba là dựa vào hệ thống văn bản pháp quy minh bạch, thành lập ủy ban chống tham nhũng. Cuối cùng là dựa vào việc tư nhân hóa dịch vụ công, tăng áp lực cạnh tranh đối với các dịch vụ công và thành lập các cơ quan quản lý công độc lập với chính phủ.

Cả 4 giải pháp này đều cần thiết nhưng ở một thời điểm và hoàn cảnh nhất định thì chính phủ các nước có sự lựa chọn và ưu tiên khác nhau. Singapore lựa chọn cách tiếp cận thứ nhất và thứ hai mà đặc biệt là chế độ đãi ngộ rất cao đối với công chức.

Lương cao, giám sát hiệu quả

Singapore luôn đứng trong tốp đầu các nước có chỉ số quản lý minh bạch và môi trường đầu tư hấp dẫn nhất trên thế giới. Về GDP trên đầu người Singapore hiện đứng thứ 3 trên thế giới, đạt 57.000 USD năm 2010 theo thống kê của Quỹ Tiền tệ quốc tế. Chính chế độ đãi ngộ công chức rất cao và hấp dẫn đã tạo ra một nền hành chính lành mạnh và hiệu quả của Singapore.

Thủ tướng Lý Hiển Long, trước câu hỏi trong một cuộc phỏng vấn tại Mỹ năm 2010: Việc ông lên làm Thủ tướng có phải là do ảnh hưởng của cha ông, đã trả lời khẳng khái rằng: Ở Singapore, chúng tôi trả lương cao để thu hút người tài nhất làm trong chính phủ và bản thân tôi cũng phải chứng minh được điều đó. Năm 2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ nhà nước.

Có thể thấy là chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của thủ tướng Singapore đạt khoảng 3,1 triệu đôla Singapore một năm, gấp 5 lần tổng thống Mỹ, 400.000 USD). Việc chấp nhận chi trả lương công chức cạnh tranh là một sự lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo cao nhất trong nhiều thập niên qua. Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.

Trong khi đó, ở Việt Nam, giải pháp cho vấn đề lương công chức hiện nay vẫn gặp những trở ngại, quanh co và bế tắc. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến 2011, mức lương tối thiểu của cán bộ, công chức đã được điều chỉnh 7 lần. Tuy nhiên, từ năm 2008 - 2011, trong khi mức lương tối thiểu chỉ tăng thêm 84,4% thì mức tăng chỉ số giá hàng ăn và dịch vụ ăn uống lại tăng đến 99,05%. Như vậy, thực tế trong những năm gần đây, mức tăng lương chỉ là để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chứ chưa thể nói đến việc nâng cao cuộc sống cho cán bộ, công chức. Các giải pháp như tinh giản biên chế cũng không đạt kết quả như mong muốn.

Không luẩn quẩn "con gà - quả trứng"

Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, nhưng Singapore lại nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch. Đây là hệ quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách.

Singapore đã biết vượt qua lối tư duy theo kiểu “cái khó bó cái khôn” để tránh các chính sách đi theo vòng luẩn quẩn “con gà - quả trứng” trong việc xây dựng một nền hành chính hiệu quả. Nhìn vào mô hình phát triển của Singapore, có thể thấy động lực làm việc và sự tuân thủ luật pháp của công chức là yếu tố mấu chốt cho một nền hành chính công để mọi chính sách và luật pháp đi vào cuộc sống chứ không chỉ trên giấy tờ. Do đó, vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất.

Phương thức và lộ trình cần được tiếp tục nghiên cứu, song cam kết để công chức sống đàng hoàng bằng lương cần được hiện thực hóa trong tương lai gần nếu muốn cải cách hành chính đi vào thực chất. Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lương kết hợp với đổi mới trong đánh giá công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta.

Đặng Văn Huấn (nghiên cứu sinh tại ĐH Portland State, Hoa Kỳ)

Ngày nay, cải cách hành chính là vấn đề mang tính toàn cầu. Các nước đang phát triển và các nước phát triển đều xem cải cách hành chính như một động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tăng trường kinh tế, phát triển dân chủ và các mặt khác của đời sống xã hội. Ở Việt Nam, công cuộc đổi mới toàn diện đất nước tính đến nay đã gần 20 năm. Trong khoảng thời gian đó, đồng thời với việc đổi mới về kinh tế thì cải cách hành chính cũng được tiến hành. Cuộc cải cách hành chính được thực hiện từng bước thận trọng và đã thu được nhiều kết quả rất đáng khích lệ, càng ngày càng thể hiện rõ vai trò quan trọng của mình trong việc đẩy nhanh sự phát triển đất nước. Tuy nhiên, bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay đang đặt ra cho Việt Nam những thách thức và cơ hội mới, đòi hỏi những cố gắng cao độ. Đây cũng là điều hợp lý vì ở Việt Nam đang còn rất nhiều vấn đề kinh tế - xã hội, hoặc tồn tại từ lâu, hoặc mới nảy sinh cần phải được giải quyết tích cực và có hiệu quả. Và muốn giải quyết các vấn đề trên thì bên cạnh việc tự tìm tòi thì học hỏi kinh nghiệm cải cách hành chính ở các nước cũng là một phương pháp hết sức cần thiết, đặc biệt là các nước Châu Á, qua đó thúc đẩy và có kết quả hơn nữa công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước.

Cải cách hành chính Hàn Quốc:

Từ một quốc gia nông nghiệp, kém phát triển trong thập kỷ 60 của thế kỷ XX, chỉ sau hơn 30 năm, Hàn Quốc đã vươn lên trở thành một “con hổ châu Á” và là một trong mười nền kinh tế phát triển nhất thế giới. Mặc dù đã phát triển vượt bậc, nhưng trong hàng thập kỷ, một số bất cập mang tính hệ thống đã không được giải quyết triệt để nên các bất cập đã trở thành các tác nhân gây ra khủng hoảng tài chính tiền tệ vào năm 1997. Khủng hoảng năm 1997 đã buộc Hàn Quốc đối diện với một nhận thức thực tế là: các phương thức cũ trong điều hành bộ máy nhà nước đã trở nên lạc hậu trong giai đoạn mới và cần có những thay đổi cơ bản để vực lại nền kinh tế của đất nước. Hàn Quốc đã khẩn trương nghiên cứu những bài học kinh nghiệm quốc tế để xây dựng Chương trình cải cách khu vực công, nhằm khắc phục hậu quả của cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ, tập trung trên bốn lĩnh vực chính: hợp tác, tài chính, lao động và khu vực công, trong đó xem việc tăng cường thúc đẩy cơ chế thị trường là nhiệm vụ trọng tâm.

Hàn Quốc đã thành lập Uỷ ban đặc trách trực thuộc Tổng thống, chịu trách nhiệm lập kế hoạch ngân sách, cải cách Chính phủ và đưa vào thử nghiệm nhiều ý tưởng cải cách mới, một trong số đó là chế độ lương, thưởng dựa theo đánh giá chất lượng hoạt động của từng cá nhân (hoàn toàn trái với cơ chế trả lương dựa theo cấp bậc kiểu truyền thống), tiến hành giảm biên chế, từng bước thực hiện việc thuê khoán dịch vụ công, mở rộng phạm vi hoạt động của khu vực tư…

Cải cách được tiến hành tại tất cả các đơn vị thuộc khu vực công, với trọng tâm là tái cơ cấu nhằm làm gọn nhẹ bộ máy, áp dụng nguyên tắc cạnh tranh và nguyên tắc chất lượng thực thi công việc, đã xây dựng một hệ thống tiêu chí và đánh giá cải cách, theo đó các Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, theo định kỳ, phải nộp báo cáo cải cách hàng quý cho Ủy ban đặc trách. Kết quả việc thực hiện nhiệm vụ cải cách của từng cơ quan sẽ là cơ sở để tính toán phân bổ ngân sách cho cơ quan này vào năm sau. Đồng thời, việc phản hồi thông tin và chế độ thưởng phạt minh bạch đã khuyến khích việc thực hiện sự cam kết đối với cải cách…

Kết quả thu được từ quá trình cải cách rất khả quan. Về thể chế, đã sửa đổi các quy định của nhà nước để bảo đảm sự thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của thị trường trên nguyên tắc giảm bớt sự can thiệp của nhà nước và giảm chi phí cho người dân. Các lĩnh vực được cải cách về thể chế là quản lý hành chính, nhân sự, quản lý tài chính; quản lý doanh nghiệp công và quản lý lao động. Cải cách tổ chức bộ máy hành chính, chú trọng phân cấp là vấn đề mấu chốt nhất. Về cải cách công vụ và công chức, đã đưa yếu tố cạnh tranh vào chế độ tuyển dụng theo nguyên tắc minh bạch và công khai. Ban hành cơ chế đánh giá công chức đi đôi với điều chỉnh chế độ tiền lương. Đã xây dựng được mạng lưới hạ tầng thông tin thuộc loại tốt nhất trên thế giới, thiết lập xong hệ thống xử lý công việc hành chính trong nội bộ các cơ quan hành chính thông qua mạng điện tử, tiến hành việc cung cấp dịch vụ công thông qua Internet, kể cả việc cung cấp dịch vụ hành chính thông qua điện thoại di động, công khai hoá việc xử lý các vấn đề của dân, của doanh nghiệp trên mạng…

Mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định trong CCHC, nhưng Hàn Quốc vẫn tiếp tục tiến trình cải cách để hoàn thiện hơn nền hành chính hiện nay.

Cải cách hành chính Singapore:

Có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không có gì, nhưng quốc đảo này là một hình mẫu phát triển kinh tế đầy năng động trong nhiều năm qua và cũng được coi là “một con hổ” của châu Á. Sự thần kỳ trong quản lý và phát triển kinh tế của nước này xuất phát từ việc CCHC được quan tâm thực hiện từ đầu những năm 70 của thế kỷ XX và có chính sách thu hút nhân tài rõ ràng, đúng đắn. Vào những năm 80, giới lãnh đạo Singapore đề ra phong trào “hướng tới sự thay đổi” mà trọng tâm là đổi mới cơ chế quản lý để thích ứng với sự thay đổi. Đến năm 1991 khởi động chương trình cải cách mang tên “Nền công vụ thế kỷ 21” nhằm xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực với lực lượng công chức liêm chính, tận tuỵ, có năng suất lao động và chất lượng dịch vụ cao. Một số biện pháp đồng bộ đã được áp dụng, đó là:

- Áp dụng bộ quy chuẩn ISO 9000 trong BMHC, coi đó vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức.

- Đưa tinh thần “doanh nghiệp” vào hoạt động của BMHC mà cốt lõi là lấy hiệu quả làm thước đo.

- Thành lập Uỷ ban hỗ trợ doanh nghiệp nhằm tìm hiểu, đánh giá và đề xuất phương án giải quyết các kiến nghị của doanh nghiệp.

- Đề ra Chương trình xoá bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc của BMHC với mục tiêu là việc gì cũng phải có cơ quan chịu trách nhiệm.

- Thường xuyên rà soát để loại bỏ những quy định lỗi thời không còn phù hợp.

- Đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng nền công vụ có hiệu quả.

Từ năm 1983 đến nay, Singapore đã tập trung phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật cho công nghệ thông tin, tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức để áp dụng công nghệ mới, hiện đã cung cấp dịch vụ công thông qua Internet và dự kiến tiến tới giải quyết công việc của dân qua điện thoại di động trong mọi thời điểm. Theo đánh giá của giới chuyên môn, hiện nay Singapore đứng ở nhóm những nước dẫn đầu về tốc độ phát triển chính phủ điện tử và đang bước sang giai đoạn “phát triển công dân điện tử”.

Nhà nước đã có chính sách cụ thể trong việc trả lương xứng đáng cho cán bộ, công chức, qua đó hạn chế tối đa nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, tạo đà cho cán bộ công chức dành hết tâm sức cho công việc được giao.

Có chính sách thu hút và sử dụng nhân tài ngoại quốc rất bài bản, từ hàng chục năm nay, Singapore đã xác định rằng, người tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế với bước đột phá là việc sử dụng nhân tài ngoại quốc trong bộ máy nhà nước. Một Bộ trưởng của Singapore đã tuyên bố, Singapore tích cực tham gia vào “cuộc chiến toàn cầu để giành giật nhân tài”, còn cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu từng khẳng định: “Nhân tài nước ngoài là chìa khoá bước tới tương lai”, chính vì thế, “các công ty cần các nhân tài hàng đầu để cạnh tranh trên toàn cầu”.

Cải cách hành chính Nhật Bản:

Là nước không giàu về tài nguyên với dân số khá đông, phần lớn nguyên nhiên liệu phải nhập khẩu, kinh tế bị tàn phá kiệt quệ trong Thế chiến thứ II, nhưng với các chính sách phù hợp, Nhật Bản đã nhanh chóng phục hồi (1945-1954) và phát triển cao độ (1955-1990) khiến cho thế giới hết sức kinh ngạc. Từ thập kỷ 90 thế kỷ XX đến nay, tuy tốc độ phát triển đã chậm lại, song Nhật Bản tiếp tục là một trong các nền kinh tế lớn hàng đầu thế giới.

Cuối năm 1996, Hội đồng CCHC và cải cách cơ cấu được thành lập, tháng 6/1998 đã ban hành một đạo luật cơ bản về cải cách cơ cấu Chính phủ trung ương và lập ra Ban Chỉ đạo cải cách cơ cấu Chính phủ trung ương và được đánh giá là một cuộc cải cách lớn nhất kể từ thời Minh Trị đến nay. CCHC đã được khẩn trương thực hiện vì sau thời gian dài thành công rực rỡ về phát triển kinh tế, đại bộ phận người dân Nhật Bản có tâm lý chung là tự mãn, ngại thay đổi, một bộ phận còn có tính ỷ lại như: cấp dưới chờ đợi cấp trên, thiếu chủ động, không dám tự quyết, nhân dân cũng có tâm lý ỷ lại vào nhà nước. Mục tiêu cải cách của Nhật Bản là xây dựng một chính phủ có bộ máy gọn nhẹ, hiệu quả cao nhằm tăng cường vai trò lãnh đạo của Thủ tướng và nội các. Phương pháp thực hiện là tổ chức lại và giảm số lượng các Bộ, xây dựng hệ thống các CQHC độc lập, quy định rõ phạm vi thẩm quyền và nâng cao hiệu quả việc phối hợp công tác giữa các cơ quan; thiết lập một hệ thống tiêu chí nhằm đánh giá các chính sách, tách bộ phận hoạch định chính sách khỏi các cơ quan có chức năng tổ chức, đẩy mạnh tư nhân hóa, thuê khoán bên ngoài một loạt dịch vụ…

Kết quả thu được rất đáng khích lệ, bộ máy Chính phủ ở trung ương được thu gọn đáng kể, từ 23 Bộ và một Văn phòng xuống còn 12 Bộ và một Văn phòng; số lượng các tổ chức bên trong của các CQHC giảm đáng kể, từ 128 đơn vị cấp vụ, cục và tương đương thuộc các CQHC trước đây, nay đã giảm xuống còn 96 đơn vị; từ 1.600 đơn vị cấp phòng và tương đương thuộc các cơ quan, tổ chức, nay giảm xuống còn 995 đơn vị. Số lượng công chức làm việc tại các CQHC giảm khoảng 300.000 người và sẽ còn tiếp tục giảm trong thời gian tới; vai trò của Văn phòng Nội các đã được nâng tầm so với các Bộ; tăng cường quyền lực và khả năng kiểm soát của Thủ tướng đối với các Bộ. Trước cải cách, đa phần các chính sách được các Bộ đề xuất, sau cải cách thì những chính sách quan trọng có tầm chiến lược được Thủ tướng chỉ đạo và đề xuất…

Tóm lại việc học hỏi kinh nghiệm cải cách các nước là một điều hết sức cần thiết trong cuộc sống hiện nay, chúng ta nên kế thừa những điểm mới, tiến bộ và biến đổi sao cho phù hợp với nền hành chính Việt Nam. Và trong tương lai không xa, bộ máy hành chính Việt Nam sẽ hoàn chỉnh hơn, hoạt động có hiệu quả hơn, phục vụ nhân dân ngày một đúng pháp luật, tốt hơn, dần từng bước chuyển nền hành chính từ cơ quan cai quản thành các cơ quan phục vụ dân, làm các dịch vụ hành chính đối với dân, công dân là khách hàng của nền hành chính, là người đánh gía khách quan nhất về mọi hoạt động của bộ máy nhà nước, bộ máy hành chính. Tất cả những mục tiêu đó của cải cách hành chính cũng là nhằm góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa với bản chất của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.

VŨ THANH NGUYÊN

SINGAPORE: CHÍNH SÁCH 4 KHÔNG VỚI THAM NHŨNG

Singapore là một trong những nước thành viên của ASEAN có nền kinh tế phát triển nhất. Đây cũng là một quốc gia có bộ máy Nhà nước trong sạch, được thế giới coi là nước hiếm thấy có tham nhũng. Theo đúc kết của nước này, đó là do họ thực hiện giải pháp "4 không với tham nhũng" một cách thực sự hữu hiệu.

1/ Không dám tham nhũng

Theo chế tài của Chính phủ Singapore, một người được Nhà nước tuyển vào ngạch công chức, quan chức Chính phủ, thì hàng tháng buộc phải trích một tỷ lệ tiền lương để gửi quỹ tiết kiệm. Lúc đầu là 5%, sau đó tăng dần theo tỷ lệ tăng lương. Đối với quan chức cấp càng cao thì tỷ lệ phần trăm trích ra gửi tiết kiệm càng nhiều (có thể tới mấy chục phần trăm của lương hàng tháng). Số tiền đó do Ngân hàng Nhà nước quản lý theo hồ sơ công chức. Nhưng khi nghỉ hưu, số tiền ấy hoàn toàn thuộc về công chức đó.

Tuy nhiên, nếu bất kỳ quan chức, công chức nào phạm tội tham nhũng, dù chỉ bị xử lý hành chính buộc thôi việc ra khỏi ngạch công chức, thì toàn bộ số tiền kia sẽ bị Nhà nước trưng thu. Quan chức cấp càng cao thì số tiền bị trưng thu càng lớn, có khi lớn gấp nhiều lần số tiền tham nhũng. Vì lẽ đó mà hạn chế được tệ nạn tham nhũng.

2/ Không thể tham nhũng

Cũng theo quy định của Nhà nước Singapore, hàng năm viên chức, công chức, quan chức từ Trung ương tới cơ sở đều phải làm tờ khai báo một lần vào thời gian quy định. Việc làm này nhằm để báo cáo cơ quan quản lý Nhà nước về các tài sản của bản thân và của vợ (chồng), bao gồm: Tiền thu nhập, tiền gửi tiết kiệm, tiền cổ phiếu, đồ trang sức quý, ô tô, nhà ở. Đối với số tài sản tăng lên so với năm trước thì phải giải trình rõ nguồn gốc hợp pháp. Với số tài sản tăng lên không giải trình rõ được nguồn gốc thì có thể bị coi là do tham nhũng mà có nên sẽ bị trưng thu. Ngoài ra, Nhà nước còn quy định: Các công chức, viên chức, quan chức Chính phủ không được phép vay nợ một khoản tiền quá lớn, vượt quá tổng số tiền của 3 tháng lương.

Rõ ràng với quy định thứ hai này, khó ai có thể tham nhũng.

3/Không cần phải tham nhũng

Với chế độ tiền lương ở Singapore, Chính phủ nước này có quy định mức trả tiền lương đảm bảo cho công chức, viên chức, quan chức từ cấp cao như Thủ tướng tới người bình thường như người làm công việc bảo mẫu đều đủ sống theo mức sống chung của xã hội Singapore. Ngoài ra, còn có thể chu cấp cho gia đình, bảo đảm cho con học hành.

Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa mức thu nhập của người lao động ở đây khá lớn. Lương thấp nhất của người làm công việc bảo mẫu là hơn 400 đôla Singapore (1 SGD xấp xỉ 10.000 VND), lương cấp Bộ trưởng, Thứ trưởng từ 10.000 đến 20.000 SGD, lương của Thủ tướng là 40.000 SGD/tháng. Chính vì vậy nên không ai cần tham nhũng.

4/ Không được tham nhũng

Nhà nước Singapore có những quy định làm cho các quan chức, công chức khi muốn nhận một thứ tài sản, tiền hoặc hiện vật nào đó ngoài tiền lương, thì rất phiền toái. Các quan chức, công chức chỉ được nhận quà với trị giá 100 SGD trở xuống. Nếu trên mức đó thì người được tặng phải tìm cách từ chối, hoặc muốn nhận thì phải làm báo cáo xin phép lãnh đạo trực tiếp có ý kiến cho phép mới được nhận. Với giá trị phần quà vượt mức cho phép 100 SGD thì người nhận phải nộp công quỹ tính ra bằng tiền. Số tiền nộp lại này đưa vào tài khoản của "Quỹ nộp phạt" do nhận quà quá mức quy định. Còn nếu ai "dấm dúi" hối lộ và nhận hối lộ khi bị cơ quan điều tra phát hiện thì sẽ bị xử lý theo luật hình sự - bất luận người đó giữ chức vụ gì.

Từ những điều luật được ban hành cụ thể, cách quản lý chặt chẽ và được thực hiện một cách nghiêm túc trong vấn đề phòng chống tham nhũng, Singapore đã loại được tệ nạn tham nhũng ra khỏi đất nước mình.

nguồn

thanhtra.gov.vn

Kết quả nghiên cứu về cải cách hành chính tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore

Kết quả nghiên cứu về cải cách hành chính tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore

Để phục vụ việc triển khai thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010, được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ và sự giúp đỡ của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP), Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã tổ chức một đoàn cán bộ cấp cao đi nghiên cứu, khảo sát về cải cách hành chính tại ba nước Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore từ ngày 19/11 đến 03/12/2003. Thông tin cải cách nền hành chính Nhà nước xin đăng báo cáo tóm tắt của đoàn.

I. Trung Quốc

1.1. Về cải cách hành chính nói chung

Từ khi thực hiện đường lối mở cửa (1978), Trung Quốc đã trải qua 5 giai đoạn cải cách hành chính, trong đó đáng chú ý nhất là 3 giai đoạn tiến hành từ 9 năm trở lại đây:

- Giai đoạn 1995-1998: Nhiệm vụ trọng tâm là tách dần quản lý hành chính nhà nước và quản lý doanh nghiệp, cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước; điều chỉnh chức năng quản lý của bộ máy hành chính nhà nước, nhất là trong quan hệ với doanh nghiệp.

- Giai đoạn 1998-2002: cải cách bộ máy hành chính nhà nước các cấp được tiến hành trên quy mô lớn, gắn đổi mới tổ chức và phương thức lãnh đạo của các cơ quan Đảng, phương thức hoạt động của các đoàn thể, cải cách các cơ quan lập pháp và tư pháp. Nhiệm vụ trọng tâm là cơ cấu lại Chính phủ, điều chỉnh lại chức năng của các cơ quan Chính phủ để phù hợp với sự chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường, bảo đảm thích ứng với quá trình hội nhập, đặc biệt là để tham gia WTO.

Trong giai đoạn này toàn Trung Quốc đã giảm 900 trên tổng số 2000 cơ cấu tổ chức ở cấp 4 cấp chính quyền; giảm 50% biên chế bộ máy hành chính.

- Giai đoạn từ cuối 2003 trở đi: Phát huy kết quả các giai đoạn trước, đưa cải cách đi vào chiều sâu để thực sự thay đổi chức năng của chính quyền theo phương châm: biến từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng đích thực là quản lý hành chính nhà nước). Đầu năm 2003, Chương trình cải cách hành chính của Quốc vụ viện đã được thông qua; các nhiệm vụ chính là:

1.1.1. Cải cách cơ chế quản lý tài sản công; lập cơ quan quản lý công sản để triệt để tách chức năng quản lý hành chính của cơ quan công quyền với quản lý của các doanh nghiệp nhà nước.

1.1.2. Đổi mới cơ chế điều tiết vĩ mô thông qua chính sách phát triển; thành lập Uỷ ban cải cách và phát triển thay cho Uỷ ban kế hoạch phát triển Quốc vụ viện; thành lập cơ quan hợp tác và giao lưu khu vực để thực hiện chức năng phối hợp phát triển.

3. Đẩy mạnh Chương trình tin học hoá, từng bước xây dựng chính phủ điện tử.

4. Xác định lại sự phân công và cơ cấu tổ chức, biên chế của từng bộ, ngành căn cứ vào chức năng mới.

5. Chuẩn bị đến hết tháng 7/2004 thông qua Luật hành chính. Tinh thần là giảm thiểu nội dung quản lý nhà nước, trên cơ sở đó tiếp tục thu gọn bộ máy quản lý hành chính.

1.2. Về cải cách cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính

Qua ba lần cải cách gần đây, tổ chức bộ máy các bộ của Trung Quốc cơ bản không có thay đổi lớn về mặt số lượng (trừ việc bỏ Uỷ ban kế hoạch phát triển Quốc vụ viện để thành lập Uỷ ban cải cách và phát triển). Hiện tại Trung Quốc có 29 bộ và Uỷ ban nhà nước. Chính quyền địa phương được tổ chức thành ba cấp hoàn chỉnh, trong đó cấp tỉnh và tương đương gồm 31 đơn vị (22 tỉnh, 4 thành phố trực thuộc Trung ương, 5 khu tự trị) và 2 khu hành chính đặc biệt. Về cơ cấu xã, trước đổi mới, xã bao gồm các đội sản xuất, hiện nay được tổ chức thành làng; trog đó lập ra Uỷ ban làng là tổ chức tự quản do dân trực tiếp bầu, nhiệm kỳ 3 năm với số lượng khoảng 3 triệu người. Khác với nông thôn, mô hình tổ chức chính quyền đô thị ở Trung Quốc được tổ chức thành 2 cấp hoàn chỉnh (thành phố và quận), còn cấp hành chính được tổ chức ở cả 3 cấp thành phố, quận và khu phố. Theo đánh giá của bạn, việc tổ chức làng thành đơn vị tự quản là một chủ trương đúng, rất có hiệu quả trong việc góp phần củng cố chính quyền cơ sở, giữ vững ổn định. Tương tự như vậy, đối với các đô thị là mô hình Tổ dân phố (gần 80.000 đơn vị).

Một mục tiêu cải cách cơ cấu trong thời gian qua là giảm thiểu các doanh nghiệp nhà nước, đi đôi với việc bỏ cơ chế chính quyền trực tiếp quản lý doanh nghiệp; sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp. Cho đến thời điểm hiện tại, Trung Quốc chỉ còn 189 doanh nghiệp nhà nước do Trung ương trực tiếp quản lý (trong tổng số 300.000 doanh nghiệp quốc hữu); về cơ bản không còn doanh nghiệp thuộc bộ. Để giúp Chính phủ quản lý doanh nghiệp nhà nước, Trung Quốc đã thành lập Uỷ ban quản lý tài sản quốc hữu ở cấp trung ương và đang triển khai ở cấp địa phương.

Phương châm đổi mới chức năng quản lý nhà nước của Chính phủ được xác định là "quản lý vĩ mô, giám sát thị trường, quản lý xã hội và phục vụ công cộng (dịch vụ công)" (macro-management, market oversight, social management and public services). Theo đó, 7 lĩnh vực Chính phủ trung ương tập trung quản lý là quốc phòng, ngoại giao, chính sách tài chính, ngân hàng, điện lực, thông tin, đường sắt. Các lĩnh vực còn lại thực hiện phân cấp mạnh cho chính quyền địa phương.

1.3. Về cải cách công vụ và công chức

Điều lệ tạm thời quản lý công chức của Trung Quốc được Quốc vụ viện ban hành năm 1993 (khái niệm công chức ở Trung Quốc chỉ bao gồm những người hoạt động trong bộ máy hành chính của chính quyền các cấp). Đang tiến hành tổng kết rút kinh nghiệm sau 10 năm áp dụng Điều lệ này để xây dựng Luật Công chức, dự kiến sẽ ban hành trong năm 2004.

Các cải cách chủ yếu đã và đang tiến hành gồm:

- Áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển công chức. Cho đến nay, 97% công chức được tuyển dụng vào bộ máy hành chính qua thi tuyển. Các nguyên tắc được áp dụng trong thi tuyển là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do, được nhân dân và bản thân công chức đồng tình. Biện pháp hiệu quả nhất là đưa yếu tố "cạnh tranh" vào việc lựa chọn cán bộ quản lý. Khi cần bổ sung một chức danh quản lý nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai và tổ chức thi tuyển. Theo đánh giá của các cơ quan bạn, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức. Đối với viên chức chuyên môn (giáo viên, bác sĩ, kỹ sư…) bỏ chế độ tuyển dụng theo nguyên tắc chỉ định, thay bằng đánh giá, nhận xét tiêu chuẩn, tư cách, còn các đơn vị sử dụng tự quyết định việc tuyển dụng thông qua chế độ hợp đồng. Phân loại cán bộ công chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy được coi là biện pháp tinh giản biên chế có hiệu quả. Việc phân loại, đánh giá được tiến hành hàng năm và phân ra 3 loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. Công chức bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị cho thôi việc.

- Thay chế độ tuyển dụng suốt đời bằng chế độ hợp đồng có thời hạn

- Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng để khai thác phát triển nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính

Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng được phân thành 3 loại:

+ Đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước

+ Đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý.

+ Bồi dưỡng các chức danh chuyên môn

Hiện nay 17 trường Đại học ở Trung Quốc có chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức cho Chính phủ.

Học viện hành chính trung ương Bắc Kinh được thành lập năm 1994 là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Quốc vụ viện, do 1 Uỷ viên Quốc vụ viện đứng đầu, có biên chế trên 300 người. Chức năng chính là đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ đương chức ở cấp bộ, cấp tỉnh, thành phố theo chức danh cụ thể, không đào tạo đại học. Bình quân mỗi năm đào tạo cho khoảng 2-3 ngàn người. Cấp tỉnh cũng có học viện. Đối tượng đào tạo là cán bộ trẻ, mới được tuyển dụng (thời gian dài nhất 2 năm) và cán bộ quản lý từ cấp sở đến Phó tỉnh trưởng (thông thường là bồi dưỡng chuyên đề, thời gian chừng 20 ngày/năm). Hàng năm, kinh phí do Chính phủ cấp cho các học viện khoảng 60%, số còn lại các học viện tự thu xếp từ các nguồn khác. Chương trình và nội dung đào tạo có sự thống nhất giữa các Bộ Nhân sự và Ban Tổ chức Trung ương.

- Tinh giản biên chế. Biện pháp quan trọng nhất là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế độ bao cấp. Ví dụ ở Thượng Hải, trong một thời gian ngắn đã chuyển 144 đơn vị sự nghiệp thành 354 doanh nghiệp độc lập, giảm được 15% biên chế. Hiện tại thành phố chỉ trợ cấp cho các bệnh viện chừng 3-4% kinh phí, còn lại là tự trang trải. Đối với các trường đại học, khoảng 40% kinh phí do Nhà nước cấp, còn lại 60% trường tự trang trải. Nhà nước có chế độ ưu đãi đối với người về hưu sớm, chủ yếu thông qua chế độ bảo hiểm và đãi ngộ về thu nhập.

Tổng số công chức của Trung Quốc hiện nay khoảng 5 triệu người (61% tốt nghiệp đại học trở lên).

1.4. Về chương trình tin học hoá và xây dựng chính phủ điện tử

Cho đến nay các bộ đều đã xây dựng được mạng nội bộ. Giao dịch bằng điện tử đã được thực hiện giữa các bộ với các tỉnh, khu tự trị trực thuộc Trung ương. Các bộ, các tỉnh và khu tự trị cũng xây dựng được trang Web riêng. Ở một số thành phố lớn, người dân đã có thể truy cập được thông tin của Chính phủ trên mạng Internet (khoảng dưới 100 triệu dân). Ở một số khu vực kinh tế phát triển và đô thị thì những dịch vụ hành chính công chủ yếu như đăng ký thuế, hải quan… đã thực hiện thông qua mạng điện tử. Thành phố Bắc Kinh đã thiết lập mạng nội bộ mang tên "Cửa sổ thành phố".

1.5. Uỷ ban cải cách cơ cấu Trung Quốc

Uỷ ban cải cách cơ cấu trung ương là cơ quan trực thuộc Quốc vụ viện, chịu trách nhiệm chung về chương trình cải cách hành chính ở Trung Quốc. Chủ nhiệm Uỷ ban là Thủ tướng, Phó Chủ nhiệm Uỷ ban là Phó Chủ tịch nước. Các thành viên khác gồm: Chủ nhiệm Văn phòng Trung ương Đảng, Chủ nhiệm Văn phòng Quốc vụ viện, Bộ trưởng Bộ Nhân sự và một số Bộ trưởng khác.

Tất cả các nội dung và quá trình cải cách đều đặt dưới sự chỉ đạo của Uỷ ban này. Uỷ ban có thẩm quyền quyết định, do vậy, trong văn bản liên quan đến nội dung cải cách của Chính phủ bao giờ cũng ghi căn cứ vào quyết định của Quốc vụ viện và ý kiến của Uỷ ban cải cách.

Uỷ ban có một Văn phòng giúp việc với biên chế 52 người và có một số cán bộ hợp đồng, tổng số không quá 100. Đa số những vấn đề lớn về cải cách cơ cấu tổ chức nhà nước đều do Văn phòng này chuẩn bị. Trên thực tế, phần lớn các vấn đề đều được Uỷ ban xem xét, quyết định trên cơ sở tờ trình của Văn phòng, không cần hội nghị. Có nhiều việc các bộ không sẵn sàng làm (như việc giảm 50% biên chế, điều chỉnh tổ chức bên trong của các bộ…) thì Uỷ ban này do Thủ tướng đứng đầu quyết định luôn, cán bộ phải chấp hành.

Hàng năm các cơ quan của Chính phủ phải tự đề ra chương trình cải cách, Văn phòng giúp việc xem xét để quyết định.

II. Hàn Quốc

Từ giữa những năm 90, nhằm nhanh chóng vượt qua những ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế -tài chính, Chính phủ Hàn Quốc đặc biệt đề cao nhiệm vụ cải cách. Cuộc cải cách bộ máy nhà nước được đẩy mạnh hơn từ khi Tổng thống Roh Moo-Hyun lên nắm quyền và những biện pháp mạnh mẽ được áp dụng từ đầu năm 2003 trở lại đây. Mục tiêu đề ra là xây dựng Chính phủ có hiệu quả, cởi mở, gần dân, được dân tin cậy, minh bạch, hoạt động linh hoạt, có khả năng cung cấp dịch vụ chất lượng cao và loại trừ tham nhũng.

Những nội dung và kết quả cải cách chủ yếu đã đạt được:

2.1. Về cải cách thể chế

Tư tưởng xuyên suốt được đề ra là sửa đổi các qui định của nhà nước để bảo đảm sự thích ứng với sự phát triển của thị trường theo hướng chuyển từ quản lý chặt sang định hướng mở. Thay đổi cơ bản mối quan hệ Nhà nước - thị trường - xã hội. Bốn lĩnh vực được ưu tiên sửa đổi về thể chế là: quản lý hành chính, nhân sự, quản lý tài chính; quản lý doanh nghiệp công và quản lý lao động.

Năm 1997, Luật cơ bản về pháp quy hành chính (The Basic Act on Administrative Regulation) đã được ban hành. Đạo luật này định rõ nguyên tắc cải cách thể chế, xác định nội dung đổi mới quy trình ban hành, sửa đổi bổ sung và công khai hoá các qui định của Nhà nước, giảm bớt sự can thiệp của Nhà nước và giảm chi phí cho dân. Dựa trên Luật này, Chính phủ đã thành lập Uỷ ban cải cách lập quy để thực hiện việc giám sát, phối hợp, rà soát các qui định theo chỉ thị của Tổng thống.

Cơ cấu của Uỷ ban gồm 20 uỷ viên do Thủ tướng đứng đầu, 7 thành viên thuộc Chính phủ gồm các Bộ trưởng Tài chính, Thương mại, Công nghiệp và Năng lượng, Nội vụ, Tư pháp. Có 13 thành viên không nằm trong Chính phủ (giáo sư đại học, chủ doanh nghiệp, đại diện giới báo chí, đại diện người tiêu dùng…), Uỷ ban naỳ được sự hỗ trợ cao của Tổng thống.

Nhiệm vụ của Uỷ ban là:

- Đưa ra các chủ trương về cải cách thể chế

- Xem xét các qui định mới ban hành để quyết định sửa đổi, bổ sung nếu cần thiết;

- Thu thập thông tin, trả lời các câu hỏi có liên quan của công chúng và công khai hoá các qui định được han hành;

- Theo dõi, đánh giá và đưa ra sáng kiến về cải cách quy chế lập quy.

Uỷ ban họp thường kỳ 2 tuần 1 lần. Các quyết định của Uỷ ban có hiệu lực cao và do Tổng thống phê chuẩn.

Mục tiêu của Chính phủ là đến hết năm 2003 phải giảm 50% thủ tục hành chính hiện hành, trong đó 10 lĩnh vực được ưu tiên là: đầu tư nước ngoài, tài chính, thuế, thành lập khu công nghiệp, hải quan, đất đai, nhà cửa, an toàn thực phẩm, thể thao, du lịch.

2.2. Về cải cách tổ chức bộ máy hành chính

Tổng thống Hàn Quốc là người đứng đầu nhà nước, đồng thời đứng đầu ngành hành pháp. Thủ tướng là nhân vật số hai, điều phối và kiểm soát chính sách của các bộ.

Qua nhiều lần sắp xếp, hiện tại Chính phủ Hàn Quốc gồm 18 bộ và 16 cơ quan trực thuộc (như cơ quan quản lý công sản, thuế vụ, cảnh sát…). Cơ cấu lãnh đạo chung của một bộ gồm Bộ trưởng và một Thứ trưởng (đều là nhân vật chính trị) và có một Trợ lý Bộ trưởng.

Chính quyền địa phương gồm 9 tỉnh, 6 thành phố trực thuộc 234 đơn vị cấp cơ sở.

Phân cấp là vấn đề mấu chốt nhất trong tư tưởng cải cách tổ chức bộ máy hành chính ở Hàn Quốc. Sau khi có Luật tự chủ của chính quyền địa phương (6/1988), cơ cấu chính quyền địa phương được tổ chức lại phân thành 2 loại: chính quyền địa phương cấp I (Sơun) và chính quyền địa phương cấp 2. Đến 3/1994 Luật này được sửa đổi, trong đó có việc thay chế độ bổ nhiệm tỉnh trưởng, thị trưởng bằng chế độ dân bầu trực tiếp; Phó thị trưởng do cấp trên cử xuống.

2.3. Về cải cách công vụ và công chức

Việc cải cách chế độ công vụ và công chức được đẩy mạnh từ năm 1998 trở lại đây, với những biện pháp sau đây:

- Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức, đưa yếu tố cạnh tranh vào chế độ tuyển dụng theo nguyên tắc công bằng, minh bạch và công khai; tăng cường quyền tự hcủ của các bộ, các cơ quan trong việc trực tiếp sử dụng công chức.

- Ban hành cơ chế đánh giá công chức đi đôi với điều chỉnh hợp lý hoá chế độ tiền lương

- Tập trung chức năng quản lý công chức vào một cơ quan (Bộ Hành chính và Nội vụ).

- Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức, đa dạng hoá các loại hình và cách thức đào tạo. Chẳng hạn Viện đào tạo công chức hành chính Hàn Quốc (Central Officials Training Institute) có tới 50 chương trình đào tạo khác nhau, gồm các khoá 1 năm (cho công chức mới tuyển dụng), 6 tháng, 4 tháng, 3 tháng cho từng loại chức danh chuyên môn; đặc biệt có một chương trình bồi dưỡng dành cho những công chức chuẩn bị về hưu.

Hiện tại số lượng công chức ở Hàn Quốc khá thấp (576.000 người; bình quân 27 công chức/1.000 dân, trong khi tỷ lệ này ở Mỹ là 75,4, Pháp là 82,2). Nhờ sắp xếp lại khối sự nghiệp, từ 1997 đến nay Hàn Quốc đã giảm được 7% tổng biên chế.

2.4. Về chính phủ điện tử

Hàn Quốc đã xây dựng được mạng lưới hạ tầng thông tin thuộc loại tốt nhất trên thế giới, đã hoàn tất việc kết nối mạng trung ương-địa phương, thiết lập xong hệ thống xử lý công việc hành chính trong nội bộ các cơ quan hành chính thông qua mạng điện tử. Hiện đang hoàn thiện việc cung cấp dịch vụ công thông qua Internet, kể cả việc cung cấp dịch vụ hành chính thông qua điện thoại di động.

Tại thành phố Sơun, từ giữa năm 1999 bắt đầu thực hiện công khai hoá việc xử lý các vấn đề của dân, của doanh nghiệp trên mạng. Công chức có thể trả lời công khai các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet. Đề án mang tên "Hệ thống mở" (Open System) đã được hoàn tất và đưa vào vận hành. Mọi công dân có thể thông qua mạng theo dõi tiến độ và kết quả cơ quan hành chính giải quyết những yêu cầu hay công việc của mình. Từ năm 2004 trở đi, sẽ triển khai ở những thành phố khác. Về mô hình này, năm 2002 Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã cử một đoàn sang nghiên cứu và phía bạn cũng đã cử chuyên gia sang giúp đỡ.

Thông qua công khai hoá quá trình xử lý công việc trên mạng đã tiết kiệm được rất nhiều thời gian, vì người dân có thể nộp đơn qua mạng 24 giờ/ngày, đồng thời làm cho người dân quan tâm hơn đến hoạt động của cơ quan nhà nước, hạn chế tham nhũng. Người công chức không thể để chậm trễ công việc, và đặc biệt là khắc phục cơ bản tình trạng tham nhũng, sách nhiễu của cán bộ công chức. Bằng cách làm đó, tính minh bạch trong việc giải quyết công việc của dân tăng trên 80%. Tổ chức minh bạch quốc tế đánh giá rất cao hệ thống này của Hàn Quốc. Hội nghị lần thứ 9 các nước OECD về chống tham nhũng (tháng 3/2003) đã coi đây là một chương trình chuẩn chống tham nhũng áp dụng cho các nước thành viên Liên hợp quốc.

2.5. Về quản lý các quá trình cải cách

Để quản lý và kiểm soát quá trình cải cách, bảo đảm các mục tiêu cải cách được thực hiện có kết quả, tháng 4/2003 một cơ quan mang tên "Uỷ ban của Tổng thống về đổi mới chính quyền và phân cấp" đã được thành lập. Chức năng chính của Uỷ ban là tham vấn cho Tổng thống về các vấn đề có liên quan đến đổi mới chính phủ và phân cấp.

Tổ chức của Uỷ ban gồm Ban chỉ đạo, 5 Tiểu ban điều hành, các tổ công tác cố vấn và Văn phòng kế hoạch và quản lý.

- Ban chỉ đạo gồm Thủ tướng và một số Bộ trưởng như Bộ trưởng Nội vụ, Bộ trưởng kế hoạch ngân sách…

- Các Tiểu ban điều hành: gồm các thứ trưởng, các nhà chuyên môn có kinh nghiệm, các nhà khoa học trên các lĩnh vực, gồm Tiểu ban cải cách hành chính, Tiểu ban cải cách nhân lực, Tiểu ban phân cấp, Tiểu ban cải cách thuế, Tiểu ban về chính phủ điện tử.

Trong các Tiểu ban có các nhóm công tác bao gồm các công chức kiêm nhiệm và Ban cố vấn.

Văn phòng Uỷ ban gồm 20 người. Ngân sách hoạt động dành cho uỷ ban mỗi năm là 2 tỷ won (tương đương 2 triệu USD).

Phần lớn các sáng kiến cải cách đều được thảo luận ở các Tiểu ban, đệ trình lên Uỷ ban để xem xét, trình Tổng thống quyết định.

III. Singapore

3.1. Chiến lược cải cách công vụ

Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm. Từ đầu những năm 70 Chính phủ đã khuyến khích công chức nêu sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Giữa những năm 80 đề ra phong trào "hướng tới sự thay đổi" mà trọng tâm là kiến nghị các giải pháp về đổi mới cơ chế quản lý để thích ứng với sự thay đổi. Năm 1991 Chính phủ đề ra chương trình cải cách công vụ mang tên "Nền công vụ thế kỷ 21".

Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tuỵ và có chất lượng dịch vụ cao. Nội dung chương trình gồm 2 bộ phận: a) Nâng cao chất lượng công vụ gắn với hợp lý hoá tổ chức bộ máy và b) Xây dựng và phát triển chính phủ điện tử.

Những kết quả đánh chú ý:

3.2. Về cải cách công vụ

Với khẩu hiệu "Kịp thời cho tương lai", ba vấn đề mang tính chiến lược đòi hỏi phải được thấu suốt về mặt nhận thức là:

- Coi sự thay đổi là cơ hội, chứ không thuần tuý chỉ là thách thức;

- Chấp nhận và chủ động chuẩn bị phương án, giải pháp phù hợp để thích ứng với sự thay đổi;

- Thực hiện sự thay đổi thông qua hành động nhanh chóng, kịp thời.

Trên tinh thần đó, nội dung ưu tiên được xác định gồm: đầu tư cho việc đào tạo đội ngũ công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế quản lý phù hợp; nâng cao chất lượng dịch vụ công để làm hài lòng khách hàng (dân).

Để thực hiện mục tiêu đề ra, Chính phủ Singapore đã áp dụng đồng bộ nhiều biện pháp, trong đó đáng chú ý là:

Thứ nhất: áp dụng bộ quy chuẩn ISO 9000 trong bộ máy hành chính, coi đó vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức.

Thứ hai, khuyến khích phát huy sự sáng tạo, đưa tinh thần "doanh nghiệp" vào hoạt động của bộ máy hành chính mà cốt lõi là lấy hiệu quả làm thước đo; cải cách triệt để các thủ tục hành chính theo hướng chuyển từ bắt buộc, can thiệp sang khuyến khích, hỗ trợ. Chính phủ Singapore đã thành lập Uỷ ban hỗ trợ doanh nghiệp với chức năng chủ yếu là thu thập ý kiến phản hồi từ các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn trong hoạt động, đồng thời lập ra một nhóm công tác gồm khoảng 100 cán bộ, có trình độ cao đủ sức tìm hiểu, đánh giá và giải quyết các kiến nghị của các doanh nghiệp. Bằng cách làm này, chỉ trong một thời gian ngắn, trên 50% trong tổng số 1.104 đề nghị của các doanh nghiệp đã được tiếp nhận và xử lý.

Thứ ba, đề ra chương trình xoá bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc của bộ máy hành chính mang tên "Zero-In-Process". Mục tiêu đề ra là việc gì cũng phải có cơ quan chịu trách nhiệm, các sáng kiến và đề xuất của dân liên quan đến hoạt động của các cơ quan hành chính, của công chức phải được xem xét xử lý nhanh. Theo thống kê của bạn, 20% trong tổng số 210 đề xuất xoá bỏ quan liêu của bộ máy hành chính được chấp nhận; 21 trường hợp trùng lắp chức năng giữa các cơ quan đã được loại bỏ.

Thứ tư, thường xuyên rà soát để loại bỏ những qui định lỗi thời không còn phù hợp. Để làm việc này, một Ban rà soát văn bản đã được thành lập với thành phần là 5 Tổng thư ký của các bộ; cứ 5 năm tiến hành tổng rà soát một lần.

3.3. Về đổi mới công tác đào tạo công chức

Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng nền công vụ có hiệu quả.

Theo qui định, mỗi cán bộ công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; Mỗi công chức phải tự đề ra chương trình học tập cho mình, trong đó có việc sử dụng 100 giờ học theo qui định, tối thiểu phải bảo đảm 60% thời lượng phục vụ công việc trong cương vị hiện tại, 40% cho công việc tương lai. Để khuyến khích việc tự đào tạo, Chính phủ qui định hỗ trợ 50% chi phí cho người tự học để phục vụ cho công việc đang đảm trách.

Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng là: đào tạo ban đầu (cơ bản), đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung.

Trường Công vụ Singapore thành lập năm 1971. Từ năm 2001 là đơn vị tự chủ của Ban Công vụ trực thuộc Văn phòng Thủ tướng nhưng không có tài trợ từ phía Chính phủ. Các bộ tự quyết định việc chọn nơi đào tạo công chức, không nhất thiết phải gửi vào trường công vụ.

3.4. Về việc xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử

Chương trình chính phủ điện tử ở Singapore được phát động rất sớm (1983), bắt đầu từ chủ trương điện toán hoá hoạt động công vụ. Chính phủ đề ra chương trình phát triển công nghệ thông tin trong hoạt động của Chính phủ, thành lập Hội đồng quốc gia về tin học hoá (sau này sáp nhập với Cơ quan quản lý truyền thông thành Cơ quan phát triển thông tin của Chính phủ).

từ những năm 90, do nhận thấy áp dụng công nghệ thông tin không chỉ là công cụ thúc đẩy hoạt động của Chính phủ mà còn là cơ hội để nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ cho dân, năm 2000 Chính phủ đã ban hành chưong trình hành động với nhiệm vụ chủ yếu là: phát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật cho công nghệ thông tin, đào tạo tăng cường năng lực cho đội ngũ công chức về khả năng áp dụng công nghệ công mới và cung cấp dịch vụ công thông qua Internet. Trên cơ sở đó, Chính phủ đã thông qua một loạt các dự án lớn để thực hiện chương trình này như đề án hỗ trợ doanh nghiệp, đề án cung cấp dịch vụ công thông qua mạng điện tử, đề án đào tạo…

Theo đánh giá của bạn, cho đến nay, các mục tiêu đề ra cơ bản đã đạt được. Hầu hết thông tin về hoạt động của Chính phủ đã được cung cấp trên mạng. Hàng tháng số lượng giao dịch của dân với chính quyền được thực hiện qua mạng đạt khoảng 14,4 triệu lượt (trong khi dân số là khoảng 4 triệu). Khoảng 1.600 loại dịch vụ công trong xã hội được tiến hành qua mạng.

Chương trình hành động thứ 2 được đề ra cho giai đoạn 2003-2006 với 3 nhiệm vụ trọng tâm là:

- Kết nối và phối hợp các mạng để bảo đảm việc cung cấp thông tin đầy đủ, công khai, minh bạch;

- Nâng cao chất lượng các dịch vụ được cung cấp trên mạng;

- Mỗi công dân được trực tiếp giao dịch với cơ quan Chính phủ thông qua mạng.

Chính phủ Singapore chủ trương sớm hoàn thiện hệ thống cung cấp dịch vụ theo mô hình "chính phủ di động". Với số dân khoảng 4 triệu người, nhưng trên 3 triệu người sử dụng điện thoại di động, vì vậy, bằng công nghệ thông tin, cơ quan nhà nước và công chức có thể giải quyết công việc của dân qua điện thoại di động trong mọi thời điểm.

Ngân sách dành cho phát triển công nghệ thông tin giai đoạn 2001-2003 là 1,5 tỷ đôla Singapore; giai đoạn 2003-2006 là 1,3 tỷ.

Đến nay Singapore đứng ở nhóm những nước dẫn đầu về tốc độ phát triển chính phủ điện tử và đang bước sang giai đoạn "phát triển công dân điện tử", trong nhóm đó 3 bài học kinh nghiệm được rút ra là: a) Có chiến lược quốc gia tốt làm cơ sở xác định lộ trình cụ thể cho từng ngành, từng lĩnh vực trong từng giai đoạn; b) Có cơ quan chuyên môn mạnh giúp chính phủ quản lý quá trình phát triển và c) Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực.

Một số nhận xét

Quá trình tìm hiểu và kết quả cải cách hành chính ở 3 nước Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore, có một số nhận xét khái quát như sau:

1. Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử kinh tế - xã hội của các nước khác nhau nhưng cải cách hành chính đang là mối quan tâm lớn của chính phủ mỗi nước.

Cách nhìn về cơ hội và thách thức cải cách của các nước khá giống nhau:

- Cải cách hành chính là để thích ứng với tình hình mới về phát triển khi đất nước và Chính phủ phải đối mặt với hàng loạt vấn đề mới về kinh tế xã hội trong cuộc cạnh tranh quốc tế.

- Nhanh chóng khắc phục sự bất cập của bộ máy hành chính, xoá bỏ tình trạng quan liêu, tham nhũng của công chức nhà nước.

2. Có sự tương đồng về nội dung cải cách. Cụ thể, 3 lĩnh vực cải cách được ưu tiên là a) cải cách thể chế (bao gồm cả thủ tục hành chính), b) điều chỉnh chức năng và cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính và c) nâng cao chất lượng dịch vụ công. Trên tất cả các lĩnh vực này, mọi nỗ lực cải cách đều hướng vào mục tiêu phát triển kinh tế, tạo thuận lợi cho hoạt động của doanh nghiệp; cải cách cơ cấu tổ chức gắn với điều chỉnh chức năng của bộ máy hành chính, giảm thiểu sự can thiệp trực tiếp và cấm đoán, thay bằng sự khuyến khích và hỗ trợ.

3. Phân quyền cho địa phương và mở rộng sự tham gia của dân vào việc cung cấp dịch vụ công thông qua qua việc đẩy mạnh xã hội hoá là những giải pháp quan trọng, có hiệu quả được Chính phủ các nước chú trọng áp dụng.

4. Bồi dưỡng nâng cao hất lượng đội ngũ công chức được xác định là giải pháp quan trọng hàng đầu để nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước. Chính phủ các nước Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore đều đặc biệt quan tâm đầu tư về mặt tài chính, coi đó là nguồn kinh phí ưu tiên cho phát triển. Kết hợp đào tạo dài hạn với bồi dưỡng ngắn hạn theo chức danh, vị trí công tác; kết hợp học tập trung tại trường với đào tạo bồi dưỡng tại chức.

5. Cùng với việc thực thi các biện pháp hạn chế tình trạng quan liêu, Chính phủ các nước rất quan tâm đến chống tham nhũng, làm trong sạch bộ máy. Theo kinh nghiệm của 3 nước thì các giải pháp có hiệu quả là: chế độ trách nhiệm thật rõ và được quy chế hoá; tăng cường công khai minh bạch trong hoạt động của cơ quan hành chính; loại bỏ các quy trình, thủ tục phiền hà, gây ra sự sách nhiễu dân. Việc sử dụng công nghệ thông tin ở trình độ cao để giải quyết các công việc của dân và doanh nghiệp như cách làm của chính quyền Hàn Quốc là kinh nghiệm đáng chú ý và có thể áp dụng.

6. Hiện đại hoá Chính phủ là một trong những mục tiêu trọng tâm trong Chương trình cải cách của cả 3 nước. Giải pháp chính là áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật để đổi mới phương thức hoạt động của bộ máy hành chính. Áp dụng tiêu chuẩn ISO 9000 (đặc biệt Singapore) vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước và ứng dụng công nghệ thông tin trong công việc của Chính phủ. Thách thức lớn nhất để xây dựng chính phủ điện tử là đào tạo con người, sau đó mới là đầu tư xây dựng cơ sở kỹ thuật.

7. Mặc dù nội dung và quy mô cải cách khác nhau, nhưng trong quá trình cải cách cả ba nước đều gặp những khó khăn, vương mắc khá giống nhau. Ví dụ, làm thế nào để tạo ra sự đồng thuận trong nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về nội dung cải cách, về điều chỉnh chức năng, giảm bớt sự can thiệp của cơ quan nhà nước vào hoạt động của dân và doanh nghiệp, khó khăn trong việc tinh giản biên chế, sửa đổi cơ cấu bên trong các bộ, chống tham nhũng, thay đổi cơ cấu và nâng cao trình độ công chức, vấn đề sở hữu và đại diện quyền sở hữu đối với các doanh nghiệp nhà nước đang sắp xếp lại.

8. Điều đặc biệt cấn nhấn mạnh là cả Trung Quốc, Hàn Quốc và Singapore đều rất chú trọng khâu quản lý, tổ chức triển khai và kiểm soát quá trình cải cách, trong đó 2 khâu quan trọng: a) tạo ra sự đồng tình, ủng hộ cao về mục tiêu và phương hướng cải cách và b) có sự chỉ đạo tập trung, sát sao của Chính phủ, Tổng thống, Thủ tướng thông qua việc một số cơ quan chỉ đạo mạnh có thẩm quyền quyết định.

Chính sách thu hút nhân tài của Singapore – Bài bản và kinh nghiệm

Gửi vào: 12:00 am 23/04/2009 - Lượt xem: 139

Bấm vào đây để xem ảnh lớn kích thước 1024x768px.

Singapore là nước có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không có. Nhưng quốc đảo này cũng là một con mãnh sư không chỉ của Đông Nam Á. Vì sao đất nước nhỏ bé này lại phát triển mạnh mẽ đến như vậy? Sự thần kì trong quản lý và phát triển kinh tế của nước này phải chăng xuất phát từ chính sách thu hút nhân tài rõ ràng và đúng đắn?

Chính sách rõ ràng và bài bản

Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nhân tài nước ngoài bài bản nhất thế giới. Điều này cũng dễ hiểu bởi ngay từ khi mới lên cầm quyền, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã xác định rõ nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế. Chính vì thế, trong suốt những năm qua, thu hút nhân tài, đặc biệt là nhân tài nước ngoài đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore.

Là quốc gia được tạo dựng nên từ những người nhập cư, Singapore chào đón tất cả những ai có thể đóng góp phần mình vào công cuộc phát triển kinh tế của đất nước. Tuy nhiên, với dân số quá ít (4,5 triệu dân), tỷ lệ sinh liên tục sụt giảm, Singapore rơi vào cuộc khủng hoảng dân số. Rõ ràng, tình trạng dân số cũng như nguồn lực lao động bị “co lại” sẽ là một trong những nguyên nhân quan trọng gây ra nguy cơ khủng hoảng thiếu nhân tài.

Tự nhận biết người tài trong nước là có giới hạn, lãnh đạo Singapore bắt tay ngay vào việc hoạch định chính sách sử dụng người nhập cư (hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài) như đòn bẩy về nhân khẩu học để bù vào sự thiếu hụt lực lượng lao động bản địa.

Năm 1998, sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á, Singapore thành lập hẳn Ủy ban Tuyển dụng Tài năng Singapore. Tháng 10/2001, tại một diễn đàn đại học, ông Lý Quang Diệu nói với các sinh viên rằng: “Muốn thành công trong lĩnh vực nghệ thuật, y học, giáo dục…, cách duy nhất Singapore phải thực hiện là mở rộng nhân tài trên khắp thế giới. Chúng ta sẽ thất bại nếu không phát triển được đội ngũ này”.

Hơn thế, lãnh đạo nước này còn xác định rõ rằng nhân tài “ngoại” không chỉ là “nguồn vốn đặc biệt” về kinh tế, mà họ còn là “động lực mạnh mẽ cho Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn” (Văn kiện chính sách của Singapore năm 2000). Thêm nữa, những người nhập cư cũng góp phần đem lại “sự phong phú, đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị cho đời sống văn hoá của Singapore”.

Trong 5 năm qua, Singapore đã thu hút được một bản danh sách ấn tượng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới. Nói đến nhân tài nước ngoài ở Singapore, có lẽ không thể không kể đến những nhà giải phẫu thần kinh học, các lập trình viên phần mềm, các giám đốc ngân hàng, các các siêu chuyên gia tầm cỡ thế giới và các giáo sư trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển.

Đột phá: Chào đón nhân tài ngoại vào bộ máy nhà nước

Chính sách và đường lối táo bạo như vậy đã dẫn đến sự thay đổi mang tính đột phá trong con số thống kê nhân khẩu học. Trong số 4,5 triệu lao động Singapore có tới 25% là người nước ngoài. Nội các đầu tiên của Singapore cũng chỉ có duy nhất 2 người bản địa. Thậm chí, ông Lý Quang Diệu còn khẳng định, nếu một ngày nào đó, bộ máy chính quyền Singapore toàn là người có xuất xứ nước ngoài cũng không có gì quá ngạc nhiên.

Chính sách là vậy, còn thực hiện thì cần những quy định cụ thể hơn. Singapore có quy định rõ ràng, lương của lao động bình thường ở Singapore chỉ khoảng 2.000 USD/tháng hoặc cao hơn chút ít. Còn với lao động nước ngoài có kĩ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng lương theo mức của các nhân tài, họ còn được phép đưa người thân sang sống cùng. Họ được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singpapre chỉ trong… vài ngày. Đây là tốc độ nhập tịch nhanh chóng mặt mà bất cứ người nhập cư nào cũng thèm muốn.

Đi liền với đó, Singapore cũng hạn chế lao động nước ngoài không có tay nghề bằng việc chi trả thu nhập thấp, không được phép đưa người thân sang sống cùng. Những chi phí khác cho dịch xụ xã hội của họ cũng cao hơn người bình thường.

Giống như Trung Quốc và Mỹ, Chính phủ Singapore tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp vào sự phát triển của đất nước này chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người nhập cư.

Mức lương tương xứng với giá trị của chất xám

Thực chất, trả lương cao là biện pháp không chỉ có một mình Singapore áp dụng. Tuy nhiên, điểm khác biệt ở chỗ, Singapore có hẳn một chính sách rõ ràng để thực hiện điều này.

Các Bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả các Bộ trưởng ở những quốc gia giàu có nhất hành tinh. Ấy vậy nhưng năm ngoái, Thủ tướng Lý Hiển Long vẫn quyết định tăng lương cho các Bộ trưởng, sao cho mức lương đó phải bằng mức lương của 6 người đứng đầu các ngành nghề trong khối tư nhân. Tạo ra sự yên tâm cho lãnh đạo, một phần chính sách này muốn hạn chế nạn tham nhũng, minh bạch hóa chính phủ, đồng thời tạo đà cho các Bộ trưởng dành hết tâm sức cho công việc quản lý hoạch định chính sách.

Ở Mỹ, lương của Tổng thống là 400.000 USD. Ở Anh, lương của Thủ tướng là 368.655 USD, lương của các Bộ trưởng trong khoảng 196.000-268.000 USD. Trong khi đó, lương của Thủ tướng Lý Hiển Long là 2,05 triệu USD/năm. Hiện tại, mức lương của Thủ tướng và các Bộ trưởng vẫn có khả năng tăng cao hơn con số 1,26 triệu USD.

Đầu tư, trợ cấp giáo dục – hoạt động không thể thiếu

Singapore có đội ngũ lao động cấp cao hàng đầu thế giới. Sở dĩ nói như vậy vì những người này tạo ra năng suất vô cùng lớn, thành thạo về chuyên môn, kĩ thuật và có thái độ làm việc tích cực. Nhưng để có được điều này, Singapore đã phải liên tục đầu tư vào việc đào tạo cả một thế hệ thông qua con đường giáo dục.

Singapore cũng xác định giáo dục là một kênh hữu hiệu thu hút du học sinh nước ngoài. Chính vì vậy, ngoài cải tiến hệ thống giáo dục, Singapore cũng có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho các Giáo sư, Tiến sĩ. Hiện tại, du học sinh đến Singapore là rất lớn và nước này cũng là một trong những trung tâm đào tạo uy tín của thế giới. Có thể kể đến các trường đại học danh tiếng như Công nghệ Nanyang (NTU), Học viện phát triển quản lý Singapore (MDIS), Đại học Quốc gia Singapore (NUS)…

Sinh viên nước ngoài đến học tập tại Singapore được vay tiền để chi trả cho những chi phí cần thiết về sinh hoạt và học tập. Sau khi tốt nghiệp với kết quả học tập cao, những cử nhân “ngoại” này phải cam kết làm việc cho một công ty nào đó của Singapore ít nhất là 3 năm để trả nợ.

Tạo niềm tin người tài luôn đứng ở vị trí cao

Biệt đãi người tài không chưa đủ, mà cần tạo niềm tin ở nơi họ. Những người tài ngoài thu nhập, nhu cầu được cống hiến, được tôn trọng và được vinh danh là rất lớn.

Thực tế quản lý bộ máy đất nước Singapore cho thấy, những người đứng đầu đất nước Singapore hiện nay đều là những người rất giỏi. Bản thân ông Lý Quang Diệu – Thủ tướng đầu tiên của quốc đảo tốt nghiệp ngành luật tại trường đại học danh tiếng Cambridge. Cựu Thủ tướng Goh Chok Tong cũng tốt nghiệp trường Williams College, Mỹ, về chuyên ngành Phát triển kinh tế. Đương kim Thủ tướng Lý Hiển Long cũng tốt nghiệp trường Đại học Cambridge của Anh về ngành toán và vi tính. Sau đó ông Lý Hiển Long còn tham gia học về ngành Hành chính công tại Đại học Harvard – Mỹ.

Các Bộ trưởng Singapore cũng đều tốt nghiệp các trường đại học nổi tiếng tầm cỡ thế giới. Ông Lý Quang Diệu có quan điểm rất rõ ràng: Lãnh đạo giỏi là đầu tầu định hướng cho đất nước phát triển, nên không thể thăng quan tiến chức nhờ quan hệ cửa trước cửa sau hay sẵn sàng ngã giá để mua danh bán tước. Ông nói: “Lãnh đạo dốt sẽ ngáng chân những người giỏi, không cho họ ngồi vào những vị trí quan trọng”. Ở Singapore, những người tài thực sự được coi là thịt, là da đắp vào bộ khung lãnh đạo quốc gia.

Yeo Cheow Tong – Bộ trưởng Truyền thông và Thông tin của nước này từng nhận xét Singapore đang tham gia vào “cuộc chiến toàn cầu để giành giật nhân tài”. Báo chí liên tục ca ngợi nhân tài là “người tham gia quan trọng đối với nền kinh tế, quyết định sự ổn định của nền kinh tế trong thời buổi cạnh tranh toàn cầu”. Đặc biệt, cách đây gần 9 năm, ngày 21/8/1999, cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu còn khẳng định trên tờ Straits Times Weekly rằng: “Nhân tài nước ngoài là chìa khoá bước tới tương lai”, chính vì thế, “các công ty cần các nhân tài hàng đầu để cạnh tranh trên toàn cầu”.

Không phải ngẫn nhiên tạp chí Foreign Policy xếp Singapore là quốc gia toàn cầu hóa nhất trên thế giới. Với một chính sách bài bản và đúng đắn như vậy, Singapore xứng đáng với tên gọi “Trung tâm thu hút nhân tài” của thế giới.

(Theo Dân trí)

Cải cách chính sách lương ở Singapore

>> 

Giật mình lương công nhân nước ngoài ở Singapore

>> 

Vì sao Singapore ít tham nhũng nhất thế giới?

>> 

Thủ tướng Lý Hiển Long: ông Obama lương thấp hơn nhưng...nhiều đặc quyền

>> 

Singapore cắt giảm tiền lương Thủ tướng và các Bộ trưởng

>> 

Công chức Singapore được thưởng bao nhiêu năm 2011 ?

(NhaSing.com) Singapore nổi lên như một nền kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch - hệ quả của chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt, khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cuộc cải cách...

Trả lương cao là biện pháp không chỉ có quốc gia Singapore áp dụng. Nhưng điểm khác biệt là ở chỗ, Singapore có chính sách tiền lương rất rõ ràng. Bộ trưởng Singapore có mức lương cao hơn tất cả các bộ trưởng ở những quốc gia giàu có nhất. Mặc dù vậy, Singapore vẫn quyết định tăng lương cho các bộ trưởng, sao cho mức lương đó phải bằng mức lương của 6 người đứng đầu các ngành nghề trong khối tư nhân. Việc tăng lương cho bộ trưởng đã giúp các bộ trưởng yên tâm làm việc, đồng thời tạo điều kiện cho các bộ trưởng dành hết tâm sức cho hoạt động quản lý hoạch định chính sách. Chính sách trả lương cao đã giúp Singapore giữ được đội ngũ công chức tài năng, mức lương cao tương xứng với hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, trong cuộc bầu cử tại Singapore năm 2011, Ủy ban điều chỉnh tiền lương của đảng cầm quyền Nhân dân Hành động (PAP) đã giành tỷ lệ ủng hộ thấp nhất kể từ năm 1965. Đảng cầm quyền Nhân dân Hành động PAP hiện đang vấp phải nhiều chỉ trích liên quan tới việc giới chức trong nội các được trả lương quá cao trong bối cảnh nền kinh tế gặp khó khăn. Các Đảng đối lập đã công khai chỉ trích thu nhập của bộ trưởng và so sánh lương của họ với dân thường. Họ cho rằng, người dân trong nước đang phải đối mặt với áp lực ngày càng gia tăng về chi phí sinh hoạt, và áp lực tiền lương từ dòng chảy lao động nước ngoài. NhaSing.com Chính phủ Singapore buộc phải thắt chặt những quy định lao động nước ngoài, áp mức giá cao hơn cho người nước ngoài khi mua bất động sản tại Singapore. Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008 làm cho nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, mức lương trả cao đã được điều chỉnh (4/1/2012) cho phù hợp với tình hình. Chính phủ Singapore đã thành lập Uỷ ban Rà soát tiền lương, xem xét mức lương bộ trưởng và lương hiện tại của các chính trị gia. Mức cắt giảm tới 1/3 các khoản lương trị giá nhiều triệu đôla của các nhà lãnh đạo.

Tỷ lệ lương bị cắt giảm cao nhất là Chủ tịch Quốc hội (giảm 53%), từ 1,17 triệu SDG/năm xuống còn 550.000 SGD/năm (khoảng 9 tỉ Việt Nam đồng). Tiếp theo, mức cắt giảm của Tổng thống (giảm 51%), từ 3,14 triệu SGD/năm còn 1,54 triệu SGD/năm. Lương các Bộ trưởng giảm 37% còn 1,1 triệu SGD/năm. Lương Thủ tướng giảm 36%, còn 2,2 triệu SGD/năm trong khi các thành viên nội các sẽ nhận số lương bằng một nửa của Thủ tướng. Riêng lương của các nghị sĩ quốc hội với phụ cấp kiêm nhiệm 15.000 SGD/tháng thì không đổi. Việc cắt giảm lương vào ngày 4/1/2012 không tác động đến lương của nhóm những công chức có thu nhập thấp.

Đây là lần đầu tiên các

lãnh đạo Singapore bị cắt giảm thu nhập

. Năm 1994, mức lương cao nhất được áp dụng đối với các viên chức Singapore, cao ngang bằng với những chuyên gia lương cao nhất trong khu vực tư nhân. Việc cắt giảm lương của quan chức hàng đầu chính phủ Singapore là một trong những bước đi của đảng Nhân dân Hành động (PAP) cầm quyềǹ. Chế độ lương của các thành viên nội các Singapore được cố định ở mức ngang bằng 2/3 mức thu nhập của bốn người được trả lương cao nhất trong 6 lĩnh vực gồm: ngân hàng, kế toán, kỹ thuật, luật pháp, sản xuất và tập đoàn đa quốc gia. Các bộ trưởng Singapore luôn nằm trong số những chính trị gia được trả lương cao nhất thế giới. Chính phủ xác định mức lương cho các quan chức dựa trên lương của các giám đốc điều hành và những đối tượng có thu nhập cao nhất khác của

Singapore

. Theo Thủ tướng Singapore, các bộ trưởng cần được trả lương đúng với chất xám của họ để Singapore có một đội ngũ lãnh đạo trung thực, tài năng trong giai đoạn lâu dài. Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng Hệ thống Luật giám sát rõ ràng và Hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất. Cùng với đó là đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ.

Với chế độ tiền lương ở Singapore, Chính phủ nước này có quy định mức trả tiền lương đảm bảo cho công chức, viên chức, quan chức từ cấp cao như Thủ tướng tới người bình thường, người làm công việc bảo mẫu đều đủ sống theo mức sống chung của xã hội Singapore. Ngoài ra, còn có thể chu cấp cho gia đình, bảo đảm cho con cái học hành.

Thu nhập của công chức Singapore còn có một khoản đáng kể là tiền thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Công chức có khả năng, thành tích cao được nhận lương cao, thưởng cao khiến họ phấn đấu vươn cao hơn, nhanh hơn trong sự nghiệp. Bộ máy công chức của Singapore được xếp vào loại ít tham nhũng nhất thế giới, đứng thứ 4 nhờ việc cải tổ tiền lương và điều kiện làm việc tốt với mức lương cao.

Bất chấp việc cắt giảm lương, các thành viên nội các Singapore sẽ vẫn được hưởng một khoản thưởng quốc gia lên tới 3 tháng lương nếu chính phủ đạt các mục tiêu về tăng trưởng kinh tế, việc làm và cải thiện thu nhập của người dân. Các khoản thưởng nằm trong hệ thống thanh toán lương. Thậm chí, mức thưởng có thể lên tối đa tới 8 tháng lương cho quan chức nếu tăng trưởng kinh tế vượt qua mốc 10%. Ngược lại, các quan chức sẽ chẳng nhận thêm đồng nào nếu tăng trưởng kinh tế ở dưới mức 2%. Việc cắt giảm lương quan chức hàng đầu chính phủ là một trong những bước đi của đảng Nhân dân Hành động (PAP) cầm quyềǹ nhằm bảo vệ quyền lực của mình. Gerard Ee – chuyên gia của Ủy ban Rà soát tiền lương khẳng định, việc cắt giảm tiền lương của Singapore chứng minh cho sự hy sinh và trách nhiệm đối với người dân của những nhà lãnh đạo, nhưng lương vẫn đủ cao để hấp dẫn, khuyến khích những nhân tài phục vụ cho đất nước.

Tóm lại, lương vừa là động lực thúc đẩy công chức làm việc, đồng thời, lương cũng là lý do níu kéo người lao động không rời bỏ khu vực nhà nước. Nhờ chế độ đãi ngộ công chức rất cao và hấp dẫn tương xứng với năng lực và cống hiến của người lao động, Singapore đã tạo ra một nền hành chính lành mạnh và hiệu quả

Thứ trưởng giải thích chuyện lương

- Nếu Nhà nước phải trả lương cho nhiều người, kể cả những người làm không hiệu quả, thì tiền lương công chức khó được cải thiện - Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn nói.

>> Toàn cảnh: Tôi muốn sống bằng lương

Một trong những nội dung quan trọng trong đề án cải cách tiền lương được Bộ Nội vụ soạn thảo, trình hội nghị Trung ương sắp tới là trả lương theo

vị trí việc làm

.

Theo Thứ trưởng Trần Anh Tuấn, đổi mới cơ chế quản lý công chức, viên chức sẽ là căn cứ để thúc đẩy cải cách lương có hiệu quả.

Ông Tuấn nói:

Đây sẽ là căn cứ để xóa bỏ hoàn toàn cơ chế "xin - cho" trong quản lý biên chế cũng như bảo đảm thực hiện tốt, có hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ công chức, viên chức thông qua các hoạt động

tuyển dụng,

thi nâng ngạch đối với công chức, thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, đánh giá, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng.

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trần Anh Tuấn: Người nào không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi công vụ. Ảnh: Lê Anh Dũng

Ngoài ra, với bảng mô tả công việc, khung năng lực của vị trí việc làm kèm theo của từng vị trí việc làm sẽ là căn cứ để cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền thực hiện việc đánh giá một cách chính xác, khách quan, công bằng đối với công chức, viên chức. Qua đó, khẳng định và phân biệt được đúng người làm tốt và người làm chưa tốt. Từ đó mới phát hiện, thu hút,

trọng dụng

và đãi ngộ

người có tài năng

.

Sức cản từ 'sống lâu lên lão làng'

Trong cơ quan nhà nước hiện nay còn phổ biến tình trạng thừa những người không làm được việc và thiếu những người làm được việc, "

sống lâu lên lão làng

". Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm có giúp khắc phục tình trạng này?

Tình trạng này thực ra đã được nhiều người nói đến từ lâu và rất tiếc đó lại là một sự thật, nhưng theo cơ chế trước đây thì đúng là cơ quan có thẩm quyền quản lý không thể làm gì được để giải quyết đối với một bộ phận công chức không làm được việc. Nay luật Cán bộ, công chức đã quy định công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc. Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Với vị trí việc làm, kèm theo đó là bản

mô tả công việc

và khung năng lực, việc bố trí, sử dụng công chức cũng được thực hiện đúng người, đúng việc. Người nào không đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm sẽ bị đưa ra khỏi công vụ. Vì vậy, thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ khắc phục được tình trạng đội ngũ công chức thừa những người không làm được việc và thiếu những người làm được việc, đồng thời khắc phục cả tình trạng “sống lâu lên lão làng”.

Khó khăn trong việc xác định vị trí việc làm ở Việt Nam là gì, thưa ông?

Việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một vấn đề mới, rất khó khăn, lần đầu tiên được thực hiện ở Việt Nam. Do vậy, Chính phủ đã xác định lộ trình thực hiện công việc này, phấn đấu đến năm 2015, 50% cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.

Thời gian qua, Bộ Nội vụ đã thực hiện thí điểm việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc Bộ và phối hợp với Bảo hiểm Xã hội VN xác định vị trí việc làm trong toàn ngành bảo hiểm xã hội.

Mặc dù mới mẻ và là những cơ quan đi tiên phong, nhưng việc xác định vị trí việc làm tại Bộ Nội vụ và Bảo hiểm Xã hội VN đã được đánh giá đạt kết quả tốt. Tuy nhiên, chúng tôi thấy có một số khó khăn. Thứ nhất, đây là một việc làm mới, đòi hỏi phải có quyết tâm chính trị cao. Xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ công chức, viên chức nên gặp nhiều sức cản từ những người vẫn tư duy theo lối cũ,

không muốn đổi mới

, có tư tưởng "sống lâu lên lão làng".

Thứ hai, thực trạng bố trí, sử dụng công chức, viên chức dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, tình trạng công chức, viên chức làm trái ngành, trái nghề so với chuyên môn đào tạo là phổ biến. Vì vậy, khi xác định vị trí việc làm sẽ gặp khó khăn trong việc sắp xếp đội ngũ.

Lắng nghe chuyên gia

Thủ tướng từng nhận định việc tới đây Quốc hội thông qua ngân sách chi trả lương cho bộ máy quản lý nhà nước sẽ liên hệ chặt chẽ với việc xác định biên chế. Quản lý không tốt về biên chế sẽ là một nhân tố hạn chế việc cải thiện tiền lương cho công chức. Xin ông giải thích nhận định này?

Nếu Nhà nước phải trả lương cho nhiều người, trong đó bao gồm cả những người làm việc không có hiệu quả, thì tiền lương công chức khó được cải thiện; nếu bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả sẽ có cơ sở để cải thiện lương.

Trong thời gian tới, Bộ Nội vụ sẽ cùng với các bộ, ngành, địa phương đẩy mạnh thực hiện xác định vị trí việc làm. Qua đó xác định biên chế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan nhà nước, nhằm tạo cơ sở cho cải cách tiền lương có tính khả thi.

Việc thí điểm xác định ở Bộ Nội vụ và Bảo hiểm Xã hội Việt Nam là cơ sở giúp Bộ Nội vụ rút kinh nghiệm để triển khai trong toàn quốc.

Hệ thống danh mục vị trí việc làm sẽ là cơ sở quan trọng để xác định biên chế công chức trong các cơ quan nhà nước và số lượng viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, giúp cho cải cách tiền lương được thuận lợi và tiến tới trả lương theo vị trí việc làm trong tương lai.

Theo

chuyên gia UNDP

về cải cách hành chính và chống tham nhũng, trả lương theo vị trí việc làm không quá khó và nên tiến hành thí điểm sớm với

nhóm đầu tiên

là các

tổng cục trưởng

, cục trưởng, trưởng ban trong 22 bộ và cơ quan ngang bộ. Quan điểm của ông?

Việc trả lương theo vị trí việc làm là cần thiết, tuy nhiên cần thực hiện theo lộ trình. Bộ Nội vụ đang khẩn trương phối hợp với các cơ quan có trách nhiệm hoàn thành đề án cải cách tiền lương, báo cáo Hội nghị Trung ương 5 vào tháng 4 tới.

Ý kiến của các chuyên gia, các nhà quản lý là rất quý nên chúng tôi luôn lắng nghe và nghiên cứu để phục vụ cho việc hoàn thiện đề án trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.

Vân Anh

Singapore và bí quyết tạo bộ máy công chức hoàn hảo

Xem tin gốc

VietnamNet

- 19 tháng trước 53 lượt xem

Tại Singapore, dịch vụ công được coi là niềm tự hào và uy tín. Chính phủ nước này tuân thủ một chính sách nghiêm ngặt để trau dồi và khuyến khích dịch vụ công, đảm bảo để lĩnh vực công sở hữu những tài năng xuất sắc nhất dẫn dắt đất nước.

Facebook

Twitter

0 bình chọn

Viết bình luận

Lưu bài này

Sau năm độc lập 1965, Singapore đối mặt với rất nhiều thách thức, rất nhiều nhiệm vụ dường như bất khả thi đặt ra trong quá trình xây dựng quốc gia và ổn định nền kinh tế.

Khi ấy, Singapore trong tình trạng bất ổn lớn do thất nghiệp, cơ sở hạ tầng nghèo nàn. Bắt đầu từ những năm 1970, chính phủ nước này giới thiệu một cơ cấu phát triển kinh tế với đặc trưng hướng tới một nền kinh tế hiệu quả thông qua các chính sách định hướng thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển các ngành công nghiệp công nghiệp chuyên sâu để giải quyết tình trạng thất nghiệp.

Những năm 1980 chứng kiến việc Singapore tập trung vào nâng cao năng lực và hiệu quả trong lĩnh vực công, tăng cường thu hút đầu tư vào các ngành giá trị cao hơn.

Singapore nằm trong số các quốc gia ít tham nhũng nhất thế giới, cùng với Đan Mạch, Phần Lan và New Zealand. Tại Singapore, dịch vụ công được coi là niềm tự hào và uy tín. Chính phủ nước này tuân thủ một chính sách nghiêm ngặt để trau dồi và khuyến khích dịch vụ công, đảm bảo để lĩnh vực công sở hữu những tài năng xuất sắc nhất dẫn dắt đất nước.

Nhân tố nào đóng góp vào câu chuyện thần kỳ này?

Thứ nhất, chính phủ đi theo cách tiếp cận doanh nghiệp trong dịch vụ công, liên tục phân tích những yếu tố cần thiết mà dịch vụ công cần đáp ứng cho người dân và thích ứng với các xu thế mới nổi trong phạm vi toàn cầu, cải tổ dịch vụ công theo nhu cầu và xu hướng, tận dụng nguồn kiến thức sẵn có từ doanh nghiệp, lĩnh vực giáo dục và công nghiệp của đất nước.

Thứ hai, chính phủ Singapore thông qua Ủy ban dịch vụ công (PSC) để duy trì vai trò tích cực trong việc nhận biết, chuẩn bị và nuôi dưỡng các tài năng trẻ cho những vị trí lãnh đạo trong dịch vụ công, bao gồm cả việc cung cấp học bổng tại các trường đại học trong và ngoài nước.

Thứ ba, công chức tại Singapore được hưởng mức lương rất cạnh tranh, thậm chí có thể so sánh với khối tư nhân. Singapore có một hệ thống đánh giá cá nhân dựa trên hiệu suất, khuyến kích các sáng kiến hiệu quả. Theo đó, thành tích kinh tế cũng có liên quan đến chuyện thưởng phạt của công chức, công chức có thể được nhận khoản thưởng gấp hai lần lương tháng nếu có thành tích tốt.

Thứ tư, ngoài việc cung cấp cơ cấu lương tương đối cao cho dịch vụ công, chính phủ Singapore còn thể hiện một ý chí chính trị mạnh mẽ trong việc chống tham nhũng thông qua việc áp dụng các chính sách quản lý nghiêm ngặt.

Sẵn sàng cho thay đổi, sẵn sàng để thay đổi

Trong một bài phát biểu trước quốc hội, Thủ tướng Singapore Lý Hiển Long đã nói: “Chúng ta có những công chức nổi bật, chúng ta tự hào về họ”.

Đối mặt với những thay đổi nhanh chóng trong môi trường toàn cầu và địa phương, dịch vụ công Singapore đã rất linh hoạt và không ngừng tự cải tổ để “giữ hạng” cho đất nước với phương châm: “Sẵn sàng cho thay đổi, sẵn sàng để thay đổi”.

Peter Ho, nguyên phụ trách dịch vụ công Singapore từng khẳng định: “Trong tương lai, tôi tin rằng thực tiễn quản lý ở Singapore không thể đơn thuần là sao chép hay phỏng theo các hệ thống khác, vì không có nhiều chính phủ suy nghĩ về cách tổ chức và tự chuẩn bị để đối phó với một thế giới không rõ ràng mà chúng ta sẽ phải đối mặt. Vì vậy, chúng tôi phải tự phát triển những khả năng mới, độc đáo trong quản lý”.

Ra đời năm 1995, chương trình dịch vụ công cho Thế kỷ 21 (PS 21) hướng tới những thay đổi tư duy và văn hóa trong dịch vụ công Singapore. PS21 hướng tới một môi trường mà tất cả công chức ở mọi cấp được khuyến khích và trao quyền hợp pháp tham gia công việc cải tổ, đổi mới.

Cốt lõi của PS 21 là con người. Đây là một chương trình lớn với mục tiêu duy trì và phát triển một đội ngũ công chức đổi mới, dám nghĩ, dám làm. Mọi công chức, không tính tới mức độ hay tình trạng công việc, đều cảm thấy được trao quyền hợp pháp khiến họ có trách nhiệm với công việc của mình, và suy nghĩ cách tốt nhất đối phó với những thách thức hay tình huống không mong muốn có thể xảy ra.

PS21 đặt ra mục tiêu liên tục cải tổ và đổi mới. Cụ thể là:

Tài năng xuất sắc thông qua không ngừng học tập và tinh thần dám nghĩ dám làm: PS21 hướng tới tính sáng tạo và đa dạng trong dịch vụ công, củng cố tinh thần liên tục cải tổ, thử nghiệm các ý tưởng mới và đào tạo công chức.

Thử nghiệm táo bạo: Đây là một sáng kiến để khai thác các ý tưởng đổi mới cho dịch vụ công. Nó hỗ trợ cho việc thử nghiệm ý tưởng có thể tạo ra các giá trị mới.

Hài lòng khách hàng, hấp dẫn người dân: Cá nhân và các doanh nghiệp mong đợi phản ứng toàn diện hơn, nhanh hơn và thích đáng hơn từ dịch vụ công. Người dân ngày nay hưởng nền giáo dục tốt hơn, nhận thức cao hơn, vì thế họ đặt ra các yêu cầu và mong mỏi lớn hơn với dịch vụ công.

Tư duy dịch vụ: PS21 đặt ra mục tiêu phục vụ người dân với chuẩn cao nhất: nhã nhặn, dễ gần, nhiệt tình và hiệu quả.

Theo ông Teo Chee Hean, người phụ trách vấn đề dịch vụ công của Singapore thì: “Dịch vụ công khác với khối tư nhân là chúng ta không thể chọn lựa khách hàng. Tương tự như vậy, khách hàng phải sử dụng dịch vụ công khi không có nhiều chọn lựa. Đối với mối quan hệ này, con đường duy nhất để làm việc hiệu quả, là cần có sự hiểu biết chung giữa hai bên. Dịch vụ công phải phấn đấu để cung cấp dịch vụ của mình với sự xuất sắc”.

Chính phủ điện tử trong hành động: Công nghệ hiện đại giờ đây cho phép chính phủ thông tin các chính sách dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn tới người dân. Kế hoạch Hành động chính phủ điện tử của Singapore đã thành công trong việc cung cấp các dịch vụ chính phủ trực tuyến, kết hợp các dịch vụ ấy để phục vụ công chúng tốt hơn.

Dẫn dắt bởi những nguyên tắc chặt chẽ và tầm nhìn rõ ràng, dịch vụ công của Singapore được xếp vào loại tốt nhất thế giới.

Ba nguyên tắc dẫn dắt lĩnh vực công của nước này là: Chế độ nhân tài (mọi người có cơ hội ngang bằng để nhận thức khả năng của mình. Nguyên tắc này đảm bảo cho những người được tuyển dụng và thăng tiến dựa trên khả năng của họ thế nào và thành tích của họ ra sao, chứ không phải dựa trên mối quan hệ, quen biết); Tính thực dụng (tạo ra sự linh hoạt và thích nghi, có thể học tập từ các mô hình, cơ cấu khác); Tính liêm khiết (đảm bảo cho sự minh bạch và trách nhiệm giải trình, với các hệ thống và quy trình nghiêm ngặt, có thể tính toán được từng đôla nhận được và chi dùng).

Một nhà phân tích khi bàn về sự năng động của bộ máy công chức Singapore đã nói rằng: “Các thể chế công của Singapore sở hữu văn hóa và khả năng biến những ý tưởng tốt vào thực tế, những chính sách tốt thành những kết quả đáng khao khát”.

Thái An tổng hợp

Kinh nghiệm Phòng chống tham nhũng ở SingaporeSingapore được đánh giá là một trong những quốc gia có tỷ lệ tham nhũng thấp nhất thế giới với hệ thống dịch vụ công trong sạch và hiệu quả.

Tham nhũng ở Singapore đã nằm trong vòng kiểm soát của khu vực nhà nước và tư nhân. Có được kết quả này là do các yếu tố sau:

1. ý chí, quyết tâm mạnh mẽ của các nhà lãnh đạo Singapore trước cuộc chiến chống tham nhũng

Sau khi độc lập, nhà nước Singapore phải đối mặt với nhiều thử thách khó khăn, trong đó tham nhũng là một vấn đề khá nghiêm trọng, trở thành một nguy cơ đe dọa uy tín của đảng cầm quyền. Năm 1960, ông Ong Pang Boon, Bộ trưởng Bộ nội vụ, đã phát biểu tại Hội đồng lập pháp: “Chính phủ ý thức một cách sâu sắc rằng một chính quyền không thể tiếp tục tồn tại cho dù mục tiêu và ý định có tốt như thế nào đi chăng nữa, nếu tham nhũng còn tồn tại trong hàng ngũ những người có chức có quyền và trong hệ thống dịch vụ công mà chính quyền phải dựa vào đó để cung cấp một bộ máy hành chính hữu hiệu và hiệu quả nhằm biến chính sách thành hành động…Do đó, chính phủ Singapore quyết tâm làm tất cả mọi việc có thể sao cho tất cả các biện pháp lập pháp và hành chính được thực hiện để làm giảm cơ hội xẩy ra tham nhũng, làm cho việc phát hiện tham nhũng dễ dàng hơn, răn đe và trừng trị nghiêm khắc những người có hành vi tham nhũng”.

Năm 1965, các nhà lãnh đạo ở Singapore đã tự tách cá nhân mình khỏi các quan hệ tài chính và thương mại đồng thời làm việc cần mẫn hơn những người dưới quyền để làm gương cho các viên chức nhà nước khác.

Năm 1979, ông Lý Quang Diệu, đương kim thủ tướng của Singapore đã phát biểu: “Một khi những nhà lãnh đạo chủ chốt kém liêm khiết, không nghiêm khắc đòi hỏi những chuẩn mực cao, lúc đó cấu trúc toàn vẹn của hệ thống hành chính sẽ yếu đi và cuối cùng nó sẽ sụp đổ. Singapore chỉ có thể tiếp tục tồn tại nếu như các bộ trưởng và viên chức cao cấp đều liêm khiết và làm việc hiệu quả…Chỉ khi nào chúng ta gữi vững tính toàn vẹn của bộ máy hành chính thì nền kinh tế mới có thể vận hành theo hướng cho phép người Singapore thấy rõ mối liên hệ giữa làm việc siêng năng với những phần thưởng xứng đáng. Chỉ khi đó, người ta, người nước ngoài và người Singapore mới đầu tư vào Singapore; chỉ khi đó người dân Singapore mới làm việc để bản thân và con cái của mình tốt hơn thông qua giáo dục và đào tạo, thay vì chỉ trông chờ vào vận may đến từ bạn bè hay người thân, hay bôi trơn quan hệ ở những nơi thích hợp”.

Có thể thấy, lời phát biểu của ông Lý Quang Diệu khi đó đã thể hiện nhận thức chung của Đảng hành động nhân dân (PAP) và chính phủ Singapore rằng: vị trí, vai trò của đảng cầm quyền và các nhà lãnh đạo đất nước phải được chứng minh, được thể hiện bằng chính đạo đức của họ mà phẩm chất cần thiết trước hết là sự liêm khiết. Dựa trên cơ sở của ý chí và quyết tâm chính trị đó mà chính phủ Đảng PAP đã đưa ra một trong những nguyên tắc hướng dẫn cho giới quan chức là: “ Giữ mình trong sạch và không nhận hối lộ”.

Từ kinh nghiệm chống tham nhũng trong lịch sử và hiện tại ở Singapore, người ta có thể nêu ra một định đề là: nếu những người lãnh đạo không giữ được mình trong sạch thì cuộc đấu tranh chống tham nhũng sẽ không bao giờ thành công. Những người lãnh đạo phải thể hiện được đức thanh liêm của mình thì xã hội mới tin được là họ có ý chí và quyết tâm chính trị trung thực, mạnh mẽ trong cuộc chiến chống tham nhũng. Đó chính là yếu tố tiên quyết đầu tiên mang tính đột phá, dẫn dắt và chỉ đạo hành động chống tham nhũng có tính chất nhất quán và đạt hiệu quả trên thực tế.

2. Tăng cường hệ thống luật pháp và chú trọng tăng cường mức độ hình phạt đối với hành vi tham nhũng

Tuy đã ban hành Luật phòng chống tham nhũng, nhưng ở Singapore, Luật này thường được xem xét lại nhằm bảo đảm kẻ phạm tội tham nhũng không thể thoát khỏi sự trừng phạt của luật pháp. Đó là một quan điểm biện chứng, thể hiện cách nhìn hiện thực và nhằm mục đích hoàn thiện pháp luật, làm các quy định pháp luật tương thích với thực tế cuộc sống luôn vận động, phát triển. Những sửa đổi bổ sung của Luật cho đến nay gồm có:

-   Cho toà án quyền ra lệnh kẻ phạm tội phải trả một số tiền tương đương với số tiền hối lộ đã nhận ngoài việc trừng phạt dưới hình thức phạt tiền và/hoặc ngồi tù.

-   Cho điều tra viên nhiều quyền rộng rãi hơn.

-   Không cần thiết phải chứng minh rằng kẻ nhận hối lộ có khả năng thực hiện ân huệ theo yêu cầu.

-   Cho điều tra viên quyền yêu cầu viên chức nhà nước đang bị điều tra phải cung cấp lời khai có tuyên thệ nêu rõ các tài sản mà bản thân người này, vợ/chồng và con cái có sở hữu.

-   Cho công tố viên quyền lấy thông tin từ cơ quan kiểm soát thuế thu nhập.

-   Cho toà án quyền công nhận rằng sự giầu có không tương xứng với thu nhập là bằng chứng vững chắc bổ sung.

-   Cho phép bỏ quy tắc tòng phạm xem bằng chứng tòng phạm như không đáng tin, ngoại trừ được chứng thực rõ ràng.

-   Làm cho việc cung cấp thông tin theo yêu cầu của điều tra viên Cục điều tra tham nhũng (CPIB) trở thành nghĩa vụ mang tính luật định.

-   Công dân Singapore có thể bị trừng phạt vì những hành vi tham nhũng ở ngoài lãnh thổ Singapore và sẽ bị xử lý như thể hành vi này đã được thực hiện tại  Singapore.

-   Cố ý cung cấp thông tin không đúng sự thật là một hành vi phạm tội có thể bị bắt giữ.

Tuy nhiên, Luật phòng chống tham nhũng và những quy định được điều chỉnh, bổ sung trên đây sẽ không có tác dụng thực tiễn nếu không có sự cưỡng chế thi hành hiệu quả. Về khía cạnh này, CPIB đã thể hiện được vai trò là một cơ quan chống tham nhũng độc lập mang lại hiệu quả rất cao, trở thành nỗi sợ hãi đối với những kẻ có ý định tham nhũng hay dính líu đến tham nhũng. CPIB có quyền tự do hành động để xử lý kẻ tham nhũng bất kể kẻ đó ở vị trí xã hội nào, thuộc đảng phái chính trị nào, thuộc sắc tộc hay theo tín ngưỡng nào. Theo lời của một nhà quan sát quốc tế: “ Trong bộ máy hành chính của Singapore, CPIB được kính sợ như con mắt có thể nhìn mọi thứ của lãnh đạo PAP, và được kính trọng vì sự hiệu quả chính xác như bộ máy đồng hồ và những phương pháp nghiệp vụ tinh vi.”

Tại Singapore, người có hành vi tham nhũng có thể bị phạt tiền đến 100.000 đô la Singapore, hoặc bị phạt tù đến 5 năm , hoặc áp dụng cả hai hình phạt. Nếu phạm tội tham nhũng liên quan đến một hợp đồng của chính phủ, hay liên quan đến một đại biểu quốc hội, hay thành viên của một tổ chức nhà nước, thời hạn hình phạt có thể tăng lên đến 7 năm. Ngoài phạt tiền và phạt tù, người bị kết tội tham nhũng sẽ bị toà án ra lệnh hoàn trả lại số tiền hối lộ đã nhận; đồng thời toà án còn có quyền tịch thu tài sản và những nguồn tiền mà người bị kết tội không lý giải được nguồn gốc.

Một viên chức nhà nước tham nhũng có thể bị kết án tại toà nếu có đầy đủ bằng chứng, hoặc người này có thể được xử lý thông qua các thủ tục mang tính kỷ luật của cơ quan bộ ngành nếu không có đầy đủ chứng cứ để khởi tố tại toà. Viên chức nhà nước bị toà kết án tham nhũng sẽ bị mất việc và nếu người này đã về hưu thì tiền lương hưu và các trợ cấp khác cũng bị mất. Việc xử lý kỷ luật của cơ quan bộ ngành có các mức hình thức: đuổi việc – hạ cấp bậc -  ngưng hay hoãn tăng lương – phạt tiền hay khiển trách – buộc về hưu sớm.

Hệ thống tư pháp Singapore đã áp dụng những biện pháp trừng phạt  nghiêm khắc đối với những kẻ phạm tội tham nhũng không chỉ nhằm bảo đảm và duy trì sự công bằng, niềm tin của xã hội cũng như sự trong sạch và hiệu qủa của bộ máy hành chính; mà còn nhằm ngăn ngừa và răn đe những kẻ rắp tâm tham nhũng.

3. Các biện pháp hành chính phòng ngừa tham nhũng đi đôi với giáo dục

Chính phủ Singapore đã ban hành một số biện pháp hành chính nhằm giảm thiểu cơ hội phát sinh tham nhũng, đó là:

-               Thay cảnh sát viên biệt phái bằng điều tra viên nhân sự.

-               Hợp lý hoá các thủ tục hành chính và thường xuyên tiến hành xem xét lại các thủ tục hành chính của các bộ ngành dễ bị tham nhũng chi phối.

-               Dẹp bỏ quan liêu hành chính.

-               Xem xét mức lương của viên chức nhà nước để đảm bảo rằng họ được trả công một cách xứng đáng.

-            Nhắc nhở các nhà thầu làm công trình của nhà nước rằng đút lót viên chức nhà nước quản lý dự án có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng.

Thực tế cho thấy một bộ máy hành chính kém hiệu quả sẽ là một bộ máy đậm mầu sắc quan liêu, thủ tục rườm rà, phiền nhiễu, có nhiều kẽ hở cho viên chức lợi dụng nhận hối lộ và bòn rút công quỹ khi đồng lương ít ỏi. Vì vậy, đi đôi với việc cải cách hành chính cần phải đảm bảo mức lương tốt cho quan chức thì sẽ giảm rất nhiều cơ hội tham nhũng bởi nếu quan chức có lương cao thì họ sẽ không dại gì nhận một khoản tiền hối lộ nào đó để rồi mất đi tất cả.

Bên cạnh chính sách lương là việc giáo dục lòng tự trọng, xem tham nhũng như là nỗi sỉ nhục danh dự và là nỗi sợ hãi khi bị áp dụng chế tài pháp luật. Thường xuyên tổ chức các buổi nói chuyện, các diễn đàn về cạm bẫy của tham nhũng cho viên chức nhà nước đồng tư vấn cũng để giúp họ biết cách phòng tránh việc dính líu vào tham nhũng. Ngoài ra, CPIB cũng tiến hành các buổi trao đổi với tên gọi: “Hành trình học hỏi” cho học sinh các trường trung học nhằm giúp cho thế hệ trẻ có những nhận thức nhất định về hành vi tham nhũng.

Có thể nói, cuộc chiến chống tham nhũng ở Singapore chưa phải là kết thúc hoàn hảo, nhưng trên thực tế tham nhũng đã nằm trong sự kiểm soát của chính phủ nước này; và chính điều đó là một trong những yếu tố tạo dựng niềm tin của xã hội và các thành phần doanh nghiệp thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế bền vững của Singapore.

Dựa theo nguồn: Tài liệu của CPIB

Cục điều tra tham nhũng của Chính phủ Singapore

Th.s Nguyễn Đức Mạnh

Học viện hành chính

(Nguồn

Tạp chí Thanh tra)

NỀN HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG THỜI KỲ TOÀN CẦU HOÁ

LÊ ANH TUẤN

Viện nghiên cứu Khoa học Tổ chức Nhà nước - Bộ Nội vụ

T

oàn cầu hoá với cuộc cách mạng về công nghệ thông tin đã làm thay đổi đột ngột hành vi của con người, quá trình hợp tác và việc quản trị nhà nước nhiều hơn cuộc cách mạng công nghiệp đã chuyển đổi xã hội nông nghiệp trước đây. Trên thực tế, các thị trường và việc giao lưu buôn bán xuyên quốc gia, tiếp cận thông tin dễ dàng hơn qua Internet và các phương tiện di động đã khiến thế giới càng trở nên gần gũi hơn. Mặc dù toàn cầu hoá là tác nhân đột ngột đã biến đổi các quốc gia trở nên hùng mạnh hoặc suy yếu có sự liên quan đến công nghệ thông tin, thương mại và kinh tế thì những người thắng và kẻ thua chắc chắn sẽ diễn ra trên thị trường toàn diện

Trong khi đó, hệ thống hành chính công trở nên có vai trò quan trọng trong việc giúp một số nước thu được lợi ích nhiều hơn các nước khác, thậm chí  đã có rất nhiều nhà khoa học xã hội  tin rằng kinh tế, thương mại và hệ thống chính trị quốc tế đóng vai trò quan trọng trong việc giúp một số nước kiếm được lợi ích nhiều hơn các nước khác. Nền hành chính công ở cả các nước phát triển và các nước đang phát triển có xu hướng đáp ứng theo các cách khác nhau đối với những thách thức do tác động mạnh mẽ của toàn cầu hoá. Tại sao một vài nước có thể thu được nhiều lợi ích hơn các nước khác do toàn cầu hoá? Liệu có phải đó là do vai trò nền hành chính công và quản trị nhà nước? Nếu không phải như vậy thì tại sao và làm thế nào mà hệ thống hành chính phát triển và chuyển đổi  đáp ứng khác nhau trước những thách thức để hoạt động hiệu quả hơn, trách nhiệm hơn và minh bạch hơn trong khi vẫn phải tuân theo các giá trị dân chủ trong thời kỳ toàn cầu hoá...

Tác động của toàn cầu hoá, một mặt có ảnh hưởng xuyên suốt đối với bộ máy chính quyền các cấp ở nhiều nước và mặt khác, nó đã tác động đến chính sách ở cấp độ quốc gia và từng địa phương. Trên thực tế, áp lực của toàn cầu hoá đóng một vai trò quan trọng  trong việc giúp bộ máy chính quyền ở các nước Tây Âu và Bắc Mỹ sắp xếp lại nhân sự, ngân sách và các tổ chức theo hướng tư nhân hoá, thuê khoán, hợp đồng bên ngoài, phi quy chế hoá, giảm biên chế và điều chỉnh lại chức năng và các hoạt động của Chính phủ. Trên thực tế, các chức năng và hoạt động của Chính phủ đã được thuê khoán lại ở tất cả các cấp chính quyền và các bằng chứng cho thấy việc thuê khoán của Chính phủ vẫn đang tiếp tục tăng lên. Ví dụ, tất cả các cấp chính quyền  đã thuê khoán hầu hết các chức năng về nguồn nhân lực và dịch vụ từ tuyển dụng đến đãi ngộ và thu được nhiều lợi ích từ  việc điều hành hệ thống thông tin về nguồn nhân lực. Hơn nữa, chính quyền TƯ và chính quyền địa phương đã thực hiện việc hợp đồng  hầu hết các chương trình dịch vụ xã hội.

Tác động của toàn cầu và các nguyên tắc của thị trường hiện đại đã làm cho nền hành chính chuyển nhanh theo hướng "kinh doanh". Cũng như việc quản trị kinh doanh, hệ thống hành chính đã phát triển nhanh hơn, tập trung vào hiệu quả, hiệu lực, năng suất, thực thi, trách nhiệm và linh hoạt qua việc áp dụng công nghệ chính trong hợp tác, phối hợp. Mô hình hành chính quan liêu truyền thống đã không phù hợp cho việc quản lý hiện đại các tổ chức công. Chính quyền trung ương và địa phương được mong đợi phải hoạt động hiệu quả, hiệu lực, trách nhiệm hơn qua việc điều chỉnh cấu trúc và hành vi.

Toàn cầu hoá mang lại nhiều tự do và tự chủ hơn cho chính quyền cấp dưới nhờ vào cách mạng về công nghệ thông tin. Để thu hút đầu tư và thúc đầy thương mại, chính quyền địa phương đã trực tiếp giao dịch với các chính phủ nước ngoài và các tập đoàn lớn để tạo ra nhiều công ăn việc làm cũng như thúc đẩy kinh tế địa phương phát triển. Hơn nữa, các chương trình của của địa phương và dịch vụ được cung cấp và quản lý hiệu quả hơn qua Chính phủ điện tử.

Việc đáp ứng của nền hành chính công trước tác động của toàn cầu hoá

Tác động của toàn cầu hoá đòi hỏi những thay đổi cơ bản về xã hội, kinh tế, chính trị và hệ thống hành chính ở mọi nước trên thế giới. Tuy nhiên, tác động của toàn cầu hoá đối với quản lý công ở mỗi nước cũng có sự khác biệt, đặc biệt giữa các nước phương Tây và các nước khác, giữa nước phát triển nhiều và các nước kém phát triển, giữa các nước Thiên chúa giáo và không Thiên chúa. Bộ máy công vụ cũng có những đáp ứng khác nhau với những tác động của toàn cầu trong khi môi trường quốc tế đang gia tăng những tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính. Có 3 xu hướng thay đổi sau đối với nền hành chính công của các nước trên thế giới.

- Loại xu hướng thứ nhất diễn ra ở nền hành chính của các nước phát triển  (như các nước Tây Âu và Bắc Mỹ) mà ở đó toàn cầu hoá sẽ dẫn tới một hệ thống hành chính mạnh mẽ để phản ứng tích cực tới toàn cầu hoá.

- Xu hướng thứ hai diễn ra ở hệ thống hành chính công của các nước có các nhà lãnh đạo tôn giáo, các nhà lãnh đạo độc tài dường như kiểm soát hầu hết các luồng thông tin thì những ảnh hưởng, tác động tích cực giữa toàn cầu hoá và nền hành chính công không có hiệu quả. Ví dụ như ở các nước đang phát triển ở châu Phi, châu á và Nam Mỹ; các nước Hồi giáo (I-ran, A-rập Xê út, Xy-ri)... Các nước này mở cửa với toàn cầu hoá nhưng vẫn cố giữ gìn nguyên vẹn bản sắc văn hoá, quy tắc, hệ thống xã hội và hệ thống chính trị, trong khi đó công nghệ, khoa học, tài chính và các hoạt động kinh tế đã ảnh hưởng và thay đổi nhanh chóng do toàn cầu hoá. Vai trò của nền hành chính công trong toàn cầu hoá ở các nước này rất hạn chế. Bộ máy hành chính ở nhiều nước đang phát triển dường như đã nỗ lực để kiểm soát và điều khiển việc cung cấp và lưu hành các thông tin Chính phủ nhằm duy trì chế độ của họ bảo đảm các lợi ích công. Sử dụng công nghệ thông tin, công dân của các nước phương Tây dường như có thể tiếp cận đến các thông tin của Chính phủ, trong khi đó công dân của các nước khác không có sự bình đẳng khi tiếp cận thông tin của Chính phủ. Hệ thống thông tin tiên tiến thường có sẵn ở các nước phát triển, trong khi đó rất nhiều nước đang phát triển  hạn chế trong việc áp dụng  các công nghệ thông tin tối tân cho việc quản lý công.

- Xu hướng cuối cùng đang diễn ra nhanh chóng ở nền hành chính công của các nước đang phát triển mạnh, bao gồm các nước Đông Á và các nước Đông Âu, nơi mà nền kinh tế đang bùng nổ và công nghệ thông tin đang nổi lên. Tuy nhiên, dường như có một câu hỏi vẫn tồn tại đó là liệu các nước thu được nhiều lợi ích từ toàn cầu hóa có phải nhờ vào hệ thống hành chính công hay không? Các nước và vùng lãnh thổ hàng đầu kinh tế công nghiệp mới (NIEs) ở Đông Á như Hồng Kông, Xinh-ga-po, Đài Loan, Hàn Quốc và các nước Đông Âu như Hung -ga-ri, Ba Lan, Bun-ga-ri và Séc đã đạt được nhiều lợi ích từ quá trình toàn cầu hoá là do có các nhà lãnh đạo chính trị mạnh mẽ, kế hoạch phát triển kinh tế công nghệ và những nỗ lực của công dân hơn là việc chuyển đổi hệ thống hành chính công.

Các yếu tố nằm ngoài phạm vi nền hành chính công trong thời kỳ toàn cầu hoá

Các nước phát triển, bao gồm các nước Tây Âu và Bắc Mỹ đã đạt được các lợi ích rõ ràng nhiều hơn từ toàn cầu hoá hơn các nước khác vì bản chất của toàn cầu hoá cũng như hệ thống hành chính công mạnh mẽ. Ngược lại, rất nhiều nước đang phát triển thu được lợi ích ít hơn  từ toàn cầu hoá bởi vì các nước này có những bất lợi đáng kể trong thương trường quốc tế cộng với sự yếu kém của hệ thống hành chính. Vấn đề này là bản chất của toàn cầu hoá và hệ thống thị trường toàn cầu đã vượt ra ngoài phạm vi của hệ thống hành chính công. Và những hạn chế của nền hành chính trong việc đáp ứng các nhân tố  nằm ngoài phạm vi của nền hành chính. Những nhân tố này liên quan trực tiếp những lý do mà hệ thống hành chính công của các nước đang phát triển đã không hiệu quả khi ứng phó với toàn cầu hoá và cũng là lý do các nước đang phát triển đã giành được ít lợi ích hơn từ toàn cầu hoá so với các nước phát triển.

Toàn cầu hoá đã và đang trở thành nguyên nhân trước tiên, được chủ nghĩa tư bản và thị trường thúc đẩy nhanh hơn dân chủ, chính trị và hành chính công. Khi có những thay đổi từ chủ nghĩa tư bản quốc gia tới chủ nghĩa tư bản toàn cầu, logic của dòng vốn và thị trường dường như thống trị các nguyên tắc dân chủ. Tuy nhiên, chủ nghĩa tư bản cũng tìm kiếm một Nhà nước mạnh cùng với môi trường ổn định cho sự phát triển thịnh vượng. Các thị trường toàn cầu sẽ không thực hiện chức năng của nó một cách hiệu quả  nếu thiếu sự can thiệp phù hợp của mỗi nước và quốc tế vào những thất bại của thị trường và trên thực tế những khiếm khuyết này đã kìm giữ thị trường quốc gia và toàn cầu hoạt động một cách hiệu quả và công bằng. Ví dụ, trong một thị trường toàn cầu, cạnh tranh không bình đẳng, thương mại không công bằng, kiểm soát giá cả, điều khiển các luồng vốn tài chính đã có những tác động nổi bật xuyên qua biên giới các quốc gia. Một vài nước và vùng lãnh thổ ở châu Á như Hàn Quốc, Đài Loan đã từng bị khủng hoảng tài chính vào cuối những năm 1990 do không điều hoà được các luồng vốn tài chính và ngoại hối từ các tập đoàn tài chính quốc tế. Hàng triệu người lao động ở khu vực tư và khu vực công ở các nước này đã bị mất việc làm và những quan tâm về con người cũng như xã hội đã phải hy sinh.

Nền hành chính công ở các nước này sẽ không thể đáp ứng hiệu quả trước khủng hoảng tài chính vì sự tấn công của hệ thống tài chính toàn cầu vượt ngoài phạm vi của nền hành chính công hoặc sự quản trị nhà nước. Vì thế, các nhà nước đòi hỏi phụ thuộc lẫn nhau trong việc quản lý các vấn đề trong nước và quốc tế.

Các vấn đề mới hiện nổi lên hiện nay, bao gồm việc bảo vệ môi trường và hệ sinh thái, cuộc chiến chống khủng bố sẽ không thể kiểm soát trong biên giới một quốc gia mà sẽ là vấn đề toàn cầu và có những nền tảng chung của quốc tế.

Trên thực tế, một trong những yếu tố quan trọng là nguyên nhân gây ra và đóng góp cho quá trình toàn cầu hoá là chủ nghĩa tư bản toàn cầu, trong đó các lợi ích và việc tích trữ các giá trị thặng dư đã vượt qua các ranh giới lãnh thổ và lớn hơn là biên giới quốc gia. Tổng số tăng trưởng thương mại quốc tế trong những năm 1980 đạt tỷ lệ trung bình 4,5% và trong những năm 1990, tỷ lệ tăng trưởng này là 6,8%. Trong khi đó, việc đo lường sản xuất của thế giới từ việc bán hàng hàng năm của các tập đoàn đa quốc gia đã lớn hơn thương mại thế giới như các phương tiện chính của trao đổi kinh tế thế giới.

Các tập đoàn đa quốc gia hoặc xuyên quốc gia như GE, Nike, Coca - Cola và IBM đã kiếm được lợi nhuận  qua việc sử dụng  không chỉ lực lượng lao động rẻ và nguyên liệu mà còn ở địa điểm sản xuất đã giảm chi phí thấp hơn các nước phát triển. Hầu hết các tập đoàn đa quốc gia đã thực sự thuê và sử dụng các ảnh hưởng của các chính khách quốc tế và trong nước như các thành viên trong Ban điều hành của họ để có thể tiếp cận đến hành pháp và lập pháp khi xây dựng và thực hiện các chính sách ưu đãi liên quan đến lợi ích của tập đoàn. Kết quả là, chính phủ ở các nước phát triển hơn đã tiếp tục thực hiện các chính sách ưu đãi, các quy định và luật lệ phản ánh lợi ích của các tập đoàn đa quốc gia từ nông nghiệp tới các sản phẩm công nghiệp. Hơn nữa, để thực hiện lợi ích của các tập đoàn đa quốc gia, chính phủ của họ đã phải sử dụng ngoại giao, chủ nghĩa đơn phương, các tổ chức quốc tế xuyên quốc gia và các tổ chức phi chính phủ. Kết quả là, các hàng hoá và dịch vụ  của các tập đoàn đa quốc gia do những giám đốc điều hành  và các cổ đông chính phần lớn là người phương Tây đã thống trị thị trường mà sự chia sẻ không chỉ các nước phương Tây mà còn các nước khác còn lại.

Toàn cầu hoá đã chuyển đổi các nhà nước quốc gia truyền thống và sự chuyển đổi này có vai trò của các tổ chức xuyên quốc gia, các tổ chức lợi nhuận và phi lợi nhuận hay có thể gọi là tổ chức phi chính phủ (NGOs). Tổng số các tổ chức phi chính phủ khắp thế giới, từ các tổ chức là một nhóm những người sống cùng nhau cho đến các tổ chức lớn có số lượng lên đến hàng triệu. 

Chủ quyền của các quốc gia đã bị ảnh hưởng và năng lực của các Chính phủ có

thể hiểu rõ và giải quyết các vấn đề mới nảy sinh và các xung đột về kinh tế, tài chính, môi trường, sinh thái, văn hoá, lao động và các vấn đề về quyền con người. Liên quan đến việc bảo vệ môi trường, các chính phủ đang phân vân trong việc chia sẻ quyền lực, chuyển lên trên cho các tổ chức và thể chế quốc tế và chuyển xuống dưới  cho các tổ chức phi chính phủ và các khu vực hợp tác. Như vậy, các chính phủ phải dựa vào các tổ chức lợi nhuận và phi lợi nhuận cung cấp các hàng hoá và dịch vụ.

Tuy nhiên, công dân ở rất nhiều nước châu á, châu Phi và Nam Mỹ tin rằng các tổ chức xuyên quốc gia có xu hướng đại diện đơn phương cho lợi ích của các siêu quyền lực hơn là đại diện cho quyền lợi của hàng triệu người dân ở các nước đang phát triển. Ví dụ, các nước nghèo trở nên tồi tệ hơn khi gia nhập WTO do áp lực phải mở cửa các thị truờng cho các nước công nghiệp tiên tiến. Hơn nữa, rất nhiều chính sách của các tổ chức toàn cầu, xuyên quốc gia, mà các thành viên chủ chốt thường bao gồm các nước phát triển hơn đã làm tăng thêm sự phụ thuộc về chính trị, kinh tế, tài chính, quân sự, công nghệ và thông tin vào các nước này. Các nước đang phát triển thiếu các thông tin quan trọng về khoa học, công nghệ và các nguồn lực huy động, mặc dù các nước này có một trữ lượng lớn các tài nguyên thiên nhiên. Các yếu tố nằm ngoài phạm vi của hệ thống hành chính công đã làm hạn chế hành chính công của các nước đang phát triển trong thời kỳ toàn cầu hoá.

Kết luận

Toàn cầu hoá đã duy trì những thay đổi trong nền hành chính công ở các nước phương Tây cũng như các nước khác và rất dễ so sánh những điểm giống nhau giữa các nước phương Tây và các nước khác về hệ thống hành chính công và quản trị Nhà nước. Tuy nhiên, tác động của toàn cầu hoá đối với hệ thống hành chính của các nước phương Tây và các nước khác không đáng chú ý như việc phản đối các nước phương Tây và các nước phát triển. Như vậy, hệ thống hành chính công ở các nước đang phát triển đã có vai trò tiên phong và phản ứng tích cực tới toàn cầu hoá. Nền hành chính mạnh mẽ dường như có thể giúp các nước thu được nhiều lợi ích hơn từ toàn cầu hoá hơn các nước khác thay vì  một thực tế rằng ở các hệ thống xã hội - chính trị đa dạng đã làm hạn chế vai trò tiên phong của hành chính công. Hành chính công của các nước Tây Âu và Bắc Mỹ đã có những cải cách quan trọng theo hướng

tinh gọn hệ thống bao gồm nhân sự, ngân sách và một số các tổ chức được tư nhân hoá, thuê khoán, hợp đồng bên ngoài, phi quy chế hoá, tinh giản biên chế và chuyển đổi các chức năng của chính phủ và các dịch vụ và làm cho chúng hiệu quả, hiệu lực, năng suất, trách nhiệm và minh bạch. Những thay đổi này có thể đóng một vai trò quan trọng  giúp cho các nước duy trì hệ thống kinh tế, tài chính và thương mại mạnh mẽ.

Tuy nhiên, một vấn đề vẫn tồn tại ở đây là liệu các hệ thống hành chính yếu kém có thể khiến các nước sẽ thu được lợi ích ít hơn do toàn cầu hoá hơn các nước khác do hệ thống hành chính công và quản trị ở các nước đang phát triển, bao gồm các nước châu Á, châu Phi và Nam Mỹ dường như được quyết định từ  cấu trúc chính trị và trạng thái không ổn định, một hệ thống kinh tế chưa phát triển, lạc hậu về công nghệ, cơ sở hạ tầng yếu kém và giáo dục kém. Các nước nghèo phải cân nhắc những bất lợi trong thị trường toàn cầu do ít nguồn lực bao gồm nhân lực có kỹ năng và công nghệ.

Tuy nhiên, có một điều thú vị là các nước Đông Á và Đông Âu, còn gọi là các nước đang phát triển nhanh đã thu được nhiều lợi ích từ  toàn cầu hoá đã có những nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về tư nhân hoá, phi quy chế hoá, giảm chức năng của Chính phủ, các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công. Các hệ thống hành chính chuyển đổi của Xinh-ga-po, Đài Loan, Hàn Quốc, Hung-ga-ry, Ba Lan, Bun-ga-ry và Cộng hoà Séc đã có những đóng góp quan trọng để giúp các nước này đạt được lợi ích từ quá trình toàn cầu hoá./.

(Dịch và biên tập theo bài viết Public Administration in the age of globalzation của Chon -Kyun Kim, International Public Management Review, Volume 9 Issue 1-2008).

KINH DOANH

> 

DOANH NHÂN

Thứ ba, 22/3/2005, 08:51 GMT+7

        E-mail     Bản In

Cách tạo động lực cho nhân viên

Sếp cũng phải có "l"

Nếu như sếp và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo của họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung".

Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong lĩnh vực phân phối mặt hàng nước giải khát và bia rượu. Được thành lập cách đây ba năm, công ty liên tục phát triển với doanh số và thị phần khá nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình với công việc.

Thế nhưng, gần đây việc kinh doanh ở đây chững lại, nhân viên cốt cán không còn làm việc hăng say như trước. Hùng, chủ doanh nghiệp, đã quyết định tăng lương cho các vị trí chủ chốt của công ty cao hơn hẳn mức chuẩn trên thị trường. Tình hình cải thiện không được bao nhiêu.

Đến khi các nhà tư vấn vào tìm hiểu, Hùng mới biết được các nhân viên chán nản vì cho rằng không còn được quan tâm như xưa. Nếu như trước đây họ được ông chủ khen tặng khi đạt thành tích xuất sắc, hay được thông báo về những chính sách mới trước khi công ty áp dụng, thì nay điều đó không còn nữa.

Chuyện ở công ty này cho thấy ông chủ đã định bệnh và cho thuốc sai ngay từ đầu. Điều mà nhà quản lý cần biết, là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thỏa mãn, nhưng thu nhập cao hơn mức chuẩn cũng không hẳn là tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Động lực của nhân viên chủ yếu được tạo ra từ phong cách và tài năng lãnh đạo của "sếp". Dưới đây là một số gợi ý.

Để truyền lửa cho nhân viên, "sếp" cũng phải có lửa. Một nhà quản lý không có động lực thì không thể nào tạo động lực cho cấp dưới. Một người sếp làm việc với tâm trạng bình bình, kiểu "sao cũng được" thì khó mà có đội ngũ nhân viên hăng hái.

Nhân viên rất tinh. Họ có thể nhận biết tinh thần và mức độ "sung" của sếp một cách dễ dàng. Do đó, khi nhà quản lý "xìu", hãy tự làm cho mình "sung" trước khi tạo động lực cho nhân viên.

Người lãnh đạo phải được tôn trọng để có thể tạo động lực hiệu quả. Khi không được tôn trọng, người lãnh đạo khó mà tạo được động lực cho nhân viên. Người lãnh đạo chiếm được sự tôn trọng của nhân viên bằng một trong nhiều cách sau: kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, cách sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp mọi người...

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty. Người lãnh đạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say.

Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng nên xây dựng tinh thần "màu cờ sắc áo" cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo của công ty mình.

Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quí. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên là người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.

Và còn thêm một lưu ý nữa là nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. Trong khi đó hiệu quả từ việc giao quyền là rất lớn: nhân viên làm việc hưng phấn, muốn đóng góp nhiều cho công ty, và quan trọng hơn là nhà quản lý có thời gian tập trung vào nhiều việc khác quan trọng hơn.

Nuôi dưỡng động lực làm việc của doanh nhân

Có vẻ hơi "ngớ ngẩn" khi đặt vấn đề tạo động lực làm việc cho những ông chủ sáng lập doanh nghiệp, vì doanh nghiệp là sở hữu của ông ta, lợi nhuận của doanh nghiệp đương nhiên ông chủ doanh nghiệp được hưởng. Vậy tại sao phải nghĩ đến việc tạo động lực làm việc khi đã có những động lực rõ ràng như vậy?

Nhưng dù có quyết tâm và máu mê kinh doanh tới đâu, chủ sở hữu một doanh nghiệp trước tiên là một cá nhân, có cảm xúc và tâm trạng như bao người khác. Quyết định khởi nghiệp kinh doanh không phải câu thần chú tạo ra một cỗ máy làm việc.

 Động viên, khuyến khích, xây dựng động lực làm việc là chủ đề được đề cập đến nhiều trong các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, cả lý thuyết và thực hành. Khi nhắc tới động viên và động lực làm việc, gần như ngay lập tức, hình ảnh "nhân vật chính" hiện lên là tập thể người lao động.Rất hiếm thấy bài viết hay ý kiến bàn tới việc động viên, phát triển động lực làm việc của những người chủ doanh nghiệp.

 Với khu vực kinh tế tư nhân, thành phần năng động và đang tăng trưởng mạnh mẽ trong nền kinh tế Việt Nam, không khó nhận ra một mô hình đồng nhất: người chủ sở hữu trực tiếp điều hành và quản lý doanh nghiệp. Với một doanh nghiệp mới ra đời, cảnh một hay nhiều ông chủ cùng lúc là giám đốc điều hành, nhân viên marketing, nhân viên giao nhận, nhân viên bán hàng, tiếp tân trực điện thoại, bảo vệ, tài xế... không hề hiếm. Rõ ràng, lực lượng lao động của doanh nghiệp không thể bỏ qua loại nhân viên đặc biệt này.

 Người chịu nhiều áp lực nhất

 Áp lực đầu tiên với người chủ doanh nghiệp là tồn tại của doanh nghiệp. Bước khởi đầu phấn khích mau chóng qua đi. Sau "tuần trăng mật", lượng vốn khởi nghiệp có thể hao đi đáng kể với chi phí văn phòng, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu hay lô hàng đầu tiên. Các khoản doanh thu đầu tiên, phần nhiều có được nhờ may mắn và các mối quan hệ sẵn có, bỗng trở nên bé nhỏ và mong manh.

 Khi toàn bộ tiền gửi  ngân hàng chỉ đủ để thanh toán lương cán bộ, tiền thuê nhà, và các chi phí thiết yếu khác thì một bữa ăn với đối tác, hay thậm chí, xuất hiện tại một quán café đã là vấn đề cần tính toán và cân nhắc. Vừa tiếp chuyện đối tác vừa nhẩm tính số tiền phải thanh toán không phải tình huống hiếm xảy ra. Cố gắng tự nhiên nhất, vui vẻ nhất, còn trong lòng thì rất lo lắng, tình huống tồi nhất cũng được lường tới: gửi lại nhà hàng chứng minh thư hay giấy đăng ký xe máy vì... quên tiền ở nhà.

 Xin đừng hiểu rằng đó là sự giả tạo hay đóng kịch. Buộc phải như vậy. Hãy thử hình dung điều gì xảy ra khi người giám đốc, cũng là chủ doanh nghiệp, vừa trao tiền lương cho các cán bộ của mình vừa nói "Các bạn thân mến, những đồng tiền cuối cùng mà tôi có thể huy động được đã được trao cho các bạn. Tôi sẽ làm tất cả những gì có thể để ngày này tháng sau vẫn có đủ tiền lương cho các bạn." Ai dám gắn bó với ông chủ luôn lo lắng và than vãn? Ai dám mơ ước công việc đang làm sẽ mang lại cuộc sống tốt đẹp khi người đứng đầu còn đang cơ cực?

 Áp lực hoàn thành công việc. Doanh nghiệp ký kết được hợp đồng. Khoản thu nhỏ thôi, hoà hoặc lãi chút đỉnh, nhưng đó là khách hàng mới. Phải làm thật tốt, phải dồn toàn lực cho hợp đồng đầu tiên. Đúng thế! Có điều nguồn thu đó chưa đủ đảm bảo, cần có tiếp các hợp đồng và khách hàng mới. Vậy là cần tiếp tục dồn sức lực cho việc khai thác thị trường.

 Doanh nghiệp mới khó lòng có đội ngũ nhân sự hùng hậu. Công việc cũng mới mẻ, người thạo việc nhất chính là người khởi xướng ra ý tưởng kinh doanh. Vậy là sau những buổi gặp gỡ với khách hàng, là thời gian cho hướng dẫn, trao đổi kinh nghiệm làm việc. Việc học hỏi đâu thể nhanh. Hoàn thành các sản phẩm đầu tiên là công việc mà người quản lý phải trực tiếp thực hiện.

 Làm ngày, làm đêm, "ăn tranh thủ-ngủ khẩn trương" sao mà đúng lạ thường.Đội ngũ cũng chia sẻ, nhưng làm sao yêu cầu đồng nghiệp làm việc thêm giờ, làm việc cả vào ngày nghỉ khi biết chắc chưa thể nhanh chóng mang lại cho họ khoản thu nhập lớn hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Đừng nói tới chuyện chia sẻ cổ phần. Đó có thể là sức ép trách nhiệm với đội ngũ. Tại sao đội ngũ phải cùng chia sẻ rủi ro trong khi họ còn biết bao cơ hội khác? Nhưng công việc vẫn phải hoàn thành, đốc thúc và giám sát là công việc và bổn phận của người điều hành. Cân bằng giữa yêu cầu thời hạn và chất lượng công việc với đòi hòi làm việc từ đội ngũ là việc rất khó. Nó trở nên vô cùng khó khi người điều hành lại sở hữu doanh nghiệp. Cảm giác chủ-tớ, hay nặng nề hơn là "bị bóc lột" rất dễ hình thành.

 Áp lực cuộc sống. Gương doanh nhân thành đạt dễ tìm trên báo, truyền hình, internet. Ít thấy câu chuyện về thất bại kinh doanh, đôi lúc có xuất hiện, rồi lại là khởi đầu của một thành công. Điều này cũng dễ hiểu. Lý do thứ nhất là vì số thất bại nhiều quá. Lý do thứ hai là vì chưa kịp để được biết đến thì đã... biến mất. Bởi vậy, hình ảnh chủ doanh nghiệp dễ dàng gắn với giàu có, sang trọng, và tiêu tiền... không được tiếc. Nếu đã kịp giàu có, kịp có nhiều tiền có bị coi như vậy cũng không sao, nhưng chưa kịp thành công mà đã phải sống cuộc sống của người khác như vậy thì không thể làm nổi.

 Công việc kinh doanh cũng tước đi niềm vui cá nhân của người chủ doanh nghiệp. Tụ tập ăn nhậu với bạn bè trở nên xa xỉ. Đơn giản bởi nếu không cố giải quyết đống công việc văn phòng, cố làm việc thêm với đối tác, cố chuẩn bị thêm một ít tài liệu cho buổi làm việc ngày hôm sau, cố... thì lúc nghĩ tới việc đến gặp bè bạn cũng là lúc mọi người tàn cuộc vui. Những sự kiện trong gia đình, đám cưới, đám giỗ, tiệc sinh nhật... cũng thường xuyên bị bỏ lỡ. Kết quả là "giờ là ông chủ, bà chủ, còn cần biết đến ai."

 Áp lực thành công. Khởi nghiệp kinh doanh để trở nên thật giàu có. Không hẳn vậy. Thành công mới chính là thứ mà những người chứa đựng tinh thần doanh nhân theo đuổi. Vật chất chỉ là thước đo dễ nhận thấy và dễ dùng. Điều này lý giải tại sao khi đã rất giàu có, người kinh doanh thành đạt vẫn không chịu nghỉ ngơi. Nghỉ ngơi thực sự có lẽ chỉ là chuyển từ công việc này sang một công việc khác, từ lĩnh vực kinh doanh quen thuộc sang một lĩnh vực kinh doanh mới. Phần nào, đó là khát khao chinh phục.

 Nguồn động viên ở đâu?

 Gia đình

. Nghĩ rằng không có gia đình sẽ dễ dàng tập trung hơn cho công việc và hoạt động kinh doanh sẽ là một lầm lẫn. Gia đình không bao giờ là trở ngại với thành công của cá nhân. Mái ấm gia đình là chốn bình yê giúp tìm lại trạng thái cân bằng, thư giãn, tái tạo năng lực làm việc và sức sáng tạo. Nỗ lực làm việc hết mình để mang lại cuộc sống tốt đẹp nhất cho gia đình là động lực của đa số cá nhân. Không gì giúp tìm lại cảm giác sảng khoái và sự hưng phấn với công việc hơn những phút ở bên các thành viên của gia đình: chia sẽ với người bạn đời tri kỷ, nhìn ngắm và hoà mình với niềm vui của trẻ thơ.

 Đồng nghiệp.

Ai là người rõ nhất khó khăn trong công việc? Đồng nghiệp và cộng sự. Còn gì tuyệt vời hơn được làm việc cùng đội ngũ gắn bó, chia sẻ, quan tâm, và chăm sóc lẫn nhau? Điều đáng sợ nhất là phải đương đầu với khó khăn và thách thức lớn lao, với đối thủ khổng lồ hay chỉ giản dị là thấy đơn độc, ngay trong chính doanh nghiệp mình tạo dựng?

 Cộng đồng. Được cộng đồng ghi nhận đóng góp, thành quả kinh doanh, nỗ lực làm việc là một nhu cầu cần được thoả mãn không với riêng doanh nhân mà với bất kỳ cá nhân nào. Không ai tách mình khỏi cộng đồng. Các doanh nhân suy nghĩ gì khi một ngày trong năm được chọn là ngày của doanh nhân? Doanh nghiệp hỉ hả ra sao khi được người tiêu dùng bình chọn chất lượng cao cho sản phẩm của mình?

 Thành công

. Thành công là đích hướng tới. Nhưng không cần đợi đến lúc nắm được thành công mới tìm thấy sự động viên. Từng bước tiến, dù ngắn hay dài, cũng đều mang lại sự phấn khích, tiếp thêm sức lực để đi tiếp chặng đường. Thomas Friedman, trong cuốn "The Lexus and the Olive tree" có viết, đại ý "Kinh doanh là một cuộc thi chạy 100m không dừng. Ngay khi về tới đích, người vận động viên (doanh nhân) lại bắt đầu chặng đua mới." Là một cuộc đua không nghỉ, nhưng có từng đích đến 100m. Hạnh phúc khi giành chiến thắng với từng 100m lớn hơn, hay chỉ có hạnh phúc với chiến thắng chung cuộc?

 Chính bản thân.

Liệu có đáng buồn không khi phải tìm nguồn động viên từ chính mình? Cảm nhận được sự tiến bộ trong công việc, năng lực được cải thiện, quan hệ được mở rộng... của chính mình đâu phải là niềm vui nhỏ.

9 công cụ tạo động lực cho nhân viên hiệu quả hơn tiền

Xem tin gốc

CafeF

- 5 tháng trước 155 lượt xem

Muốn tạo động lực cho nhân viên? Đừng trả thêm tiền, ngay cả khi đó là thứ bạn có thừa. Hãy sử dụng 9 công cụ dưới đây.

Facebook

Twitter

0 bình chọn

Viết bình luận

Lưu bài này

Cách tạo động lực làm việc cho những nhân viên không biết mình muốn gì 7 cách thức khác lạ giúp bạn tạo động lực làm việc cho nhân viên

Khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những kỹ năng tuyệt vời nhất mà một doanh nhân có thể có được. Hai năm trước, tôi nhận ra mình không hề có kỹ năng này, và tôi đã thuê về một CEO giỏi việc đó.

Josh đã làm việc 12 năm trong thế giới doanh nghiệp, anh từng quản lý một phòng ban lớn tại Comcast. Dù biết anh rất giàu kinh nghiệm, ban đầu tôi vẫn khá hoài nghi. Chúng tôi đã bàn qua về một số vấn đề nhức nhối, và tôi nghĩ chuyện thiếu tiền là một nguyên nhân khiến việc củng cố tinh thần làm việc của công ty càng thêm khó khăn hơn.

Và tôi đã sai.

Với sự giúp đỡ của Josh, chúng tôi không những xây dựng lại được văn hóa công ty, mà còn tạo ra những nhóm làm việc chăm chỉ và đầy đam mê, những người cũng có ý chí thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển của công ty như tôi.

Dưới đây là 9 bài học tôi rút ra từ trải nghiệm đó:

Hào phóng tặng lời khen. Tất cả mọi người đều muốn được khen, và lời khen cũng là thứ dễ cho nhất. Thêm vào đó, lời khen từ một CEO có giá trị hơn nhiều so với những gì bạn vẫn tưởng. Hãy khen ngợi bất cứ sự tiến bộ nào mà bạn nhìn thấy từ các nhân viên của mình. Khi bạn thấy việc ca ngợi nhân viên lúc chỉ có 2 người đã trở nên dễ dàng, hãy tập ca ngợi họ trước mặt những người khác.

Bỏ qua vị trí quản lý. Các dự án cần phải có quản lý dự án? Không đúng! Hãy xóa bỏ vị trí quảy lý hay giám sát dự án, và trao quyền cho nhân viên để họ có thể làm việc với nhau như một nhóm thay vì đặt tất cả mọi người dưới quyền một người khác. Hãy thử nghĩ về việc đó. Hạ bệ giám sát viên của mình, hoặc chấp nhận để nhóm làm việc của bạn xuống tinh thần. Hãy để mọi người làm việc cùng nhau như một nhóm, để họ cùng đứng ngang hàng với nhau. Nhóm làm việc kiểu này thường thực hiện dự án tốt hơn, nhanh hơn. Mọi người sẽ cùng đi sớm, về muộn và giành nhiều công sức hơn để giải quyết vấn đề.

Biến ý tưởng của bạn thành ý tưởng của nhân viên. Mọi người ghét bị sai bảo. Thay vì nói cho họ biết bạn muốn gì, hãy hỏi họ theo cách khiến họ tưởng như chính mình mới là người đưa ra ý kiến. Thay vì nói “Tôi muốn anh làm việc theo cách này”, hãy nói “Anh nghĩ làm việc theo cách này có được không?”

Đừng bao giở chỉ trích hay bới móc lỗi sai. Không một ai – chính xác là không một ai – lại muốn nghe người khác nói mình sai. Nếu bạn đang muốn làm suy sụp tinh thần của nhân viên, thì chỉ ra lỗi sai của họ là cách rất hữu hiệu. Hãy thử những phương pháp gián tiếp khác để giúp mọi người tiến bộ, giúp họ rút ra bài học từ sai lầm, và sửa chữa sai lầm của mình. Hãy hỏi “ Đó có phải là cách hay nhất để tiếp cận vấn đề không? Tại sao lại không? Anh có nghĩ ra cách làm nào khác không?”. Sau đó hãy đối thoại và thảo luận về giải pháp, chứ đừng chỉ tay vào mặt họ chê bai.

Để tất cả cùng làm lãnh đạo. Hãy làm nổi bật những thế mạnh của các nhân viên giỏi nhất, và cho họ biết vì họ rất xuất sắc, bạn muốn họ làm gương cho những người khác. Bằng cách này, bạn đã đẩy cao kỳ vọng lên, còn nhân viên của bạn đã có động lực làm việc, đó là để xứng với danh tiếng “tấm gương” của mình.

Mời nhân viên đi ăn trưa 1 lần/tuần. Hãy làm họ ngạc nhiên. Đừng công bố việc này như thể một chính sách mới. Hãy tự nhiên bước tới bên nhân viên của mình, và mời họ đi ăn trưa với bạn. Đó là một cách rất dễ dàng để nhắc nhở họ rằng bạn có quan tâm và trân trọng công việc của họ.

"Của" ít lòng nhiều. Bạn có thể thưởng ít, nhưng hãy thừa nhận công sức của nhân viên thật nhiều. Có nhiều cách để thể hiện việc này: vỗ tay tán dương những người đứng lên phát biểu trong cuộc họp công ty vì những gì họ vừa thể hiện; tổ chức các cuộc thi hay các trò chơi nội bộ, ghi lại kết quả trên một tấm bảng tin chung mà mọi người đều có thể nhìn thấy. Những món quà hữu hình nho nhỏ cũng có thể phát huy hiệu quả. Hãy tặng những món quà đơn giản như một bữa tối, cúp vô địch, thẻ sử dụng dịch vụ spa…

Tổ chức tiệc công ty. Làm và chơi như một nhóm cũng rất hiệu quả. Hãy tổ chức một chuyến dã ngoại cho cả công ty, tổ chức các bữa tiệc sinh nhật. Hãy giữ lại những khoảnh khắc vui vẻ cùng mọi người. Đừng chờ đến kỳ nghỉ mới tổ chức hoạt động vui chơi, hãy tổ chức sự kiện xuyên suốt cả năm để nhắc nhở nhân viên của bạn rằng tất cả cùng chung một đội.

Chia sẻ niềm vui – và cả nỗi buồn. Khi công ty làm ăn phát đạt, hãy tổ chức ăn mừng. Đây là lúc tốt nhất để cho mọi người biết bạn cảm ơn công sức của họ đến thế nào. Nếu bạn thấy thất vọng, bạn cũng nên chia sẻ điều đó. Nếu bạn đặt kỳ vọng cao, nhân viên của bạn cần được biết chính xác công ty đang đứng ở vị trí nào. Hãy trung thực và thẳng thắn với mọi người.

Thu Thủy

Theo TTVN/Inc.