1. Tuyển mộ là gì? 

Tuyển mộ ứng viên là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong.

Tầm quan trọng của tuyển mộ? 

Tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn: nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.

Thiếu thông tin tuyển mộ, nhiều ứng viên phù hợp sẽ không được tuyển chọn.

Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ thấp nếu lượng người nộp đơn tuyển mộ thấp.

Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: những người xin việc có trình độ cao thì thực hiện công việc tốt.

Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá, thù lao lao động (cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương, người có trình độ cao sẽ mong đợi thù lao cao hơn), đào tạo - phát triển (người có tay nghề thì ít phải đào tạo hơn, giảm thời gian và kinh phí), quan hệ lao động (người lao động được bố trí phù hợp ít thay đổi công việc hơn và có sự thỏa mãn cao hơn).

Hãy liệt kê các nguồn mà doanh nghiệp có thể tuyển mộ và các phương pháp tuyển mộ của doanh nghiệp mà bạn biết trong thực tế.

Nguồn ứng viên cho tuyển mộ: nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp, nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp tuyển mộ:

Thuê công ty cung ứng nguồn nhân lực, trung tâm giới thiệu việc làm.

Thông báo nội bộ.

Quảng cáo trên TV, báo, đài, Internet, tờ rơi.

Tọa đàm với sinh viên, cấp học bổng, tài trợ học phí.

Mối quan hệ cá nhân.

Hội chợ việc làm.

2. Hãy trình bày các tác động của môi trường đến nguồn tuyển mộ ứng viên 

Tác động của môi trường đến nguồn tuyển mộ ứng viên:

- Tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn ứng viên càng nhiều.

- Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Vệc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một Tp hoặc 1 vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa 1 vài xí nghiệp lớn hoặc 1 vài đợt di dân. VD Tp.HCM là 1 trung tâm công nghiệp, dịch vụ lớn nhất cả nước, thu hút lao động của các tỉnh miền Nam và hàng năm có khoảng 50% SV các tỉnh tốt nghiệp xong sẽ ở lại TP tìm việc mà không quay về đại phương.

- Đa số những thành phố lớn mới có thể cung cấp ứng viên cho 1 số ngành nghề đặc biệt, hoặc có trình độ cao

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên.

Bản thân công việc không hấp dẫn (nhàm chán, thu nhập thấp, ít thăng tiến, nguy hiểm…), hoặc yêu cầu công việc quá cao.

Không tiếp cận đúng đối tượng.

Doanh nghiệp không hấp dẫn (loại hình, tên gọi, quy mô, uy tín, triển vọng).

Chính sách đối với nhân viên của doanh nghiệp (VD DN ưu tiên chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số ứng viên cho công việc, chức vụ quan trọng).

Chính sách, quy định của Nhà nước về tuyển dụng lao động trên địa bàn (hộ khẩu, mức lương…).

Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp.

3. Thế nào là tuyển chọn ứng viên? 

Ø Tuyển chọn nhân viên là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và ra quyết định tuyển dụng một cá nhân vào làm việc theo đúng yêu cầu công việc mà tổ chức đã đề ra.

Các chính sách tuyển chọn và tầm quan trọng của tuyển chọn? 

Ø Các chính sách tuyển dụng: quan điểm, quy chế tuyển dụng, tuyển nguồn ứng viên từ đâu, có tuyển người thân của nhân viên hay không, có đa dạng hóa nguồn ứng viên hay không, mang đến cơ hội nghề nghiệp, CV phù hợp cho ứng viên.

Ø Tầm quan trọng của tuyển chọn: giúp nhà tuyển dụng chọn đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.

Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển chọn?

-Trưởng phòng nhân sự lập kế hoạch và kết hợp cùng các phòng ban khác tổ chức tuyển dụng, trực tiếp tham gia tuyển dụng một số vị trí quan trọng như: tổ trưởng chuyên môn, phó phòng, trưởng phòng.

-Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm thông báo đến ứng viên được chọn tất cả các đề nghị về lương bổng & điều kiện tuyển dụng.

-Ban giám đốc theo dõi xem làm có đúng quy trình tuyển dụng không, xem xét sự công bằng giữa các ứng viên, ra quyết định những vấn đề quan trọng trong tuyển dụng.

-Trưởng phòng tổ chức - hành chính –nhân sự ký hợp đồng tuyển dụng lao động (nếu được Giám đốc ủy quyền).

-Giám đốc Bộ phận chịu trách nhiệm sắp xếp nơi làm việc và cung cấp cho nhân viên mới của mình các vật dụng làm việc cần thiết như bàn ghế, máy vi tính, văn phòng phẩm, v.v. và gửi thông báo giới thiệu nhân viên mới với các bộ phận có liên quan trong công ty.

4. Hãy trình bày quy trình tuyển chọn ứng viên. 

Quy trình tuyển dụng ứng viên gồm 10 bước:

B1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng (Bộ luật LĐ, Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc, Luật công đoàn, quy chế đào tạo, lương thưởng…).

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, DN; tiêu chuẩn của phòng ban; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc (tinh thần, tính linh hoạt, thái độ...)

B2: Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo trên báo đài, TV.

Thông qua trung tâm dịch vụ lao động.

Thông báo trước cổng cơ quan, DN.

B3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Người xin việc nộp các giấy tờ: Đơn xin việc; bản khai lý lịch có chứng thực; giấy chứng nhận sức khỏe; giấy chứng nhận chuyên môn, trình độ kỹ thuật.

Mỗi DN có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ khác nhau.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu của ứng viên: học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, tay nghề, tính cách, nguyện vọng…có thể loại bớt các ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn CV, giảm chi phí tuyển dụng.

B4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn kéo dài 5-10 phút/ứng viên nhằm loại bỏ tiếp những người không đạt tiêu chuẩn, yếu kém rõ rệt hơn những người khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

B5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, trí nhớ, độ tinh tế, khéo léo…

B6: Phỏng vấn lần 2

Đánh giá kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng…

B7: Xác minh, điều tra

Là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.

Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô, lãnh đạo cũ của ứng viên.

Những CV cần tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không, công an…có thể yêu cầu tìm hiểu nguồn gốc, lý lịch gia đình.

B8: Khám sức khỏe

Nếu đủ tiêu chuẩn nhưng sức khỏe không tốt cũng không nên tuyển dụng.

B9: Ra quyết định tuyển dụng

Những ứng viên còn lại qua các vòng sẽ được DN mời đến làm việc với các điều kiện làm việc cụ thể, ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình. Nếu 2 bên cùng thống nhất, DN sẽ ra quyết định tuyển dụng, 2 bên ký hợp đồng LĐ.

Trong HĐ ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

B10: Hướng dẫn hòa nhập

Nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. 

Sự quan tâm, giúp đỡ người mới rất cần thiết, giúp họ mau thích nghi, thoải mái với MT mới.

Theo bạn, bước nào quan trọng nhất? Tại sao

Bước 9 ( ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên) là bước quan trọng nhất. Vì ……

5. Hãy nêu các loại câu hỏi trong tuyển dụng. Bạn hãy đặt 2 câu hỏi cho mỗi loại với 1 vị trí cụ thể nào đó mà doanh nghiệp cần tuyển mộ.

Câu hỏi về hành vi, câu hỏi tình huống, câu trắc nghiệm, câu gây shock, câu ứng viên sẽ hỏi nhà tuyển dụng.

ĐẶT 10 CÂU, TỰ LÀM

6. Hãy nêu tóm tắt những nét đặc trưng và chiến lược quản trị nguồn nhân lực của các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực.

- Mô hình “câu lạc bộ” (duy trì): rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành thể hiện qua thâm niên công tác. Chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ. Đề cao yếu tố tập thể, tinh thần đồng đội, an toàn nghề nghiệp. 

Lãnh đạo cần chú ý duy trì những thành viên trung thành, gắn bó với DN.

- Mô hình “đội bóng” (tuyển): rất mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp. Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân. Tính chất CV không ổn định tạo áp lực kích thích sáng tạo và thành tích. Mức độ trung thành thường thấp. 

Các nhà lãnh đạo sẵn sàng hy sinh hiệu quả nội bộ để giữ tính sáng tạo, đổi mới trong hạt động.

- Mô hình “học viện” (phát triển): cơ cấu tổ chức tương đối ổn định, chú trọng phát triển kiến thức, kỹ năng, sự cam kết trung thành của thành viên, khen thưởng trên thành tích các nhân. Chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ, đóng cửa với bên ngoài.

Hệ thống thu hút và bố trí nhân lực cần có sự mới lạ đồng thời bảo về được tính trung thành với DN.

- Mô hình “thành trì” (tinh giản): áp dụng khi tổ chức, DN đang trong giai đoạn khủng hoảng, cần sinh tồn cho dù phải hi sinh quyền lợi thành viên. Thuê mướn hoặc sa thải theo phản ứng của thị trường. 

Cần giữ lại những người giỏi nhưng phải có tính đoàn kết nội bộ cho giai đoạn khó khăn, chú trọng tinh giản biên chế, hạn chế tuyển chuyên gia mới.

7. Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin nào?

Chi phí cho h/đ tuyển dụng và chi phí cho 1 lần tuyển: thuê dịch vụ tuyển, quảng cáo…

Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.

Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển .

Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối CV ở một mức lương nhất định.

Kết quả thực hiện CV của nhân viên mới tuyển.

Số lượng nhân viên mới bỏ việc.