Câu 1: Những đặc điểm tâm lý cơ bản của người lãnh đạo:

 a. Uy Tín: là khả năng tác động của người lãnh đạo đến những người khác (cá nhân hay tập thể) nhằm làm cho họ tin tưởng, phục tùng mệnh lệnh chủ huy một cách tự giác. Hay nói cách khác, uy tín của người lãnh đạo là sự kết hợp giữa quyền lực và sự ảnh hưởng của người đó đến những người khác, đc người khác tôn trọng, kính phục và tuân thủ trong quá trình triển khai nhiệm vụ.

 Khái niệm uy tín gồm 2 phần :

  - Uy là phần quyền lực do xã hội quy định, do nhà nc hoặc cấp trên bổ nhiệm vào 1 chức vụ nào đó.

  - Tín là sự tín nhiệm, là lòng tin, ảnh hưởng đối vs những người xung quanh, đc mọi người tôn trọng, quý mến.

b. Năng lực lãnh đạo: bao gồm năng lực tổ chức và năng lực sư phạm.

 - Năng lực tổ chức: là một trong những đặc điểm tâm lý cá nhân quan trọng đảm bảo cho người lãnh đạo thành đạt trong mọi hoạt động quản lý. Cấu truc của năng lực tổ chức là tổng hòa các thuộc tính tâm lý hoàn chỉnh như trí tuệ, ý chí, tính sáng tạo, sự linh hoạt, tự tin và sự đam mê, yêu thích công việc.

 - Năng lực sư phạm: là hệ thống các đặc điểm tâm lý cá nhân đảm bảo ảnh hưởng giáo dục có hiệu quả đối vs mọi thành viên cũng như đối vs tập thể.

Mục đích của giáo dục là nhằm hình thành, củng cố và phát triển ở mỗi cá nhân những đặc điêm tâm lý, đạo đức cần thiết có lợi cho toàn xã hội.

Năng lực sư phạm và năng lực tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ vs nhau, bổ sung và hỗ trợ cho nhau.

c. Những phẩm chất tâm lý cá nhân khác của người lãnh đạo

 - Những phẩm chất về tư tưởng, chính trị, đạo đức tác phong.

 - Tính nguyên tắc của người lãnh đạo.

 - Tính nhạy cảm của người lãnh đạo.

 - Tính đúng mực, tự chủ, có văn hóa vs người lãnh đạo.

 - Sự đòi hỏi cao vs người dưới quyền.

* Ý nghĩa của việc nghiên cứu trong hoạt động quản lý:

Cùng với những kiến thức tâm lý học, nghiên cứu những đặc điểm tâm lý cơ bản của người lãnh đạo có ý nghĩa thực tiễn và lý luận rất lớn trong công tác lãnh đạo quản lý xã hội cũng như lãnh đạo các tổ chức, các tập thể lao động khác. Ý nghĩa ấy thể hiện trong các nội dung cụ thể sau:

1. Vạch ra các cơ chế, các quy luật đặc thù trong đời sống tâm lý con người, cung cấp những dữ kiện khoa học, nhờ đó giúp cho việc định hướng, điều khiển, điều chỉnh cho toàn bộ hoạt động của con người, trong đó có hoạt động của lãnh đạo quản lý  Từ đó người lãnh đạo quản lý nắm vững hệ thống tri thức khoa học về tâm lý và có thể vận dụng, ứng dụng vào để chuẩn đoán và am hiểu tâm lý các đối tượng của mình, giải thích được các hành vi, hành động của mọi người, dự đoán thái độ, phản ứng của các cá nhân... làm cơ sở đánh giá sắp xếp cán bộ phù hợp.

2. Giúp người lãnh đạo hiểu được những đặc điểm, phẩm chất nhân cách người lãnh đạo - quản lý, thấy được mô hình nhân cách người lãnh đạo -quản lý, đồng thời thấu hiểu được chính bản thân mình (những điểm mạnh, yếu), từ đó vạch ra con đường hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo quản lý.

3. Nghiên cứu nắm vững tri thức tâm lý học lãnh đạo - quản lý, hiểu được đặc điểm tâm lý của tập thể, nhóm cộng đồng thuộc đối tượng lãnh đạo - quản lý,  người lãnh đạo sẽ tác động làm cho các cá nhân, tập thể, nhóm, cộng đồng phát huy tính tích cực góp phần nâng cao hiệu quả trong việc lãnh đạo quản lý.

4. Trong quá trình nghiên cứu này, người lãnh đạo - quản lý có dịp xem xét lại những cơ sở, đặc điểm, hiện tượng tâm lý diễn ra trong các khía cạnh của hoạt động lãnh đạo quản lý giúp cho người lãnh đạo quản lý có phương pháp khoa học trong việc nhìn nhận đánh giá, định hướng giáo dục đội ngũ cán bộ một cách có hiệu quả.

5. Với tư cách một môn khoa học chuyên ngành tâm lý học quản lý kinh tế còn mới mẽ nhưng vô cùng phức tạp, đa dạng đòi hỏi phải được nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn, đúc kết bổ sung lý luận một cách nghiêm túc. Do đó việc nghiên cứu môn này nói chung và nghiên cứu những đặc điêm tâm lý cơ bản của người lãnh đạo nói riêng một mặt ứng dụng tri thức tâm lý vào trong thực tiễn công tác, mặt khác còn hệ thống đúc kết, nâng cao tri thức một cách sinh động nhằm bổ sung lý luận khoa học tâm lý học lãnh đạo quản lý, có như vậy thì môn tâm lý học quản lý kinh tế mới có sức sống và có ý nghĩa với thực tiễn XH, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động - lãnh đạo quản lý XH.

* Ý nghĩa của bản thân:

  Đối với bản thân, nhờ có sự nghiên cứu những đặc điểm tâm lý cơ bản của người lãnh đạo mà am hiểu được tâm lý của đối tượng quản lý, từ đó mà bố trí sắp sếp công việc phù hợp hơn nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công lãnh đạo quản lý. Mặt khác, cũng nhờ kiến thức nghiên cứu được mà bản thân có cách nhìn đúng đắn hơn về mình, từ đó biết điều chỉnh nhược điểm, phát huy những ưu điểm nhằm hoàn thiện hơn. Cũng nhờ tâm lý học quản lý bản thân học tập được những đặc điểm tâm lý từ đó xây dựng được mối gắn bó đoàn kết trong cơ quan, đơn vị mình.

Giúp cho bản thân tiến hành công tác lãnh đạo - quản lý nhân viên có hiệu quả, tránh được sai lầm, nâng cao hiệu quả hoạt động của tập thể đơn vị của mình.

Tóm lại, xét về mặt nhận thức, cùng với những kiến thức tâm lý học nghiên cứu những đặc điểm tâm lý cơ bản của người lãnh đạo cung cấp tri thức về các đặc điểm, các quy luật chung của tâm lý con người, đặc biệt trong các hệ thống lãnh đạo - quản lý giúp cho các chủ thể của những quá trình này những cơ sở nhận thức để tiến hành công việc 1 cách có hiệu quả tránh được những sai lầm không đáng có. Sự am hiểu tâm lý học lãnh đạo - quản lý là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý xã hội, quản lý kinh tế và quản lý nhà nước. Trong tình hình hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề khó khăn và phức tạp. Do đó, đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm là yêu cầu bức xúc góp phần thực hiện 2 nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN, vì mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng dân chủ và văn minh.

Câu 2: * Các biện pháp tạo động lực cho nhân viên:

- Làm phong phú công việc/ mở rộng công việc  tránh nhàm chán trong công việc

Bản chất: làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức và những thành tựu lớn hơn trong công việc. Công việc cần phải đc thay đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự nhàm chán thường hay xuất hiện khi phải thực hiện những công việc lặp đi lặp lại.

Lý do căn bản là công nhân càng làm những công việc thay đổi và thú vị thì họ càng có động lực để làm việc.

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nhân viên thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần, đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Có không ít nhân viên "gạo cội" của các công ty lớn sau một thời gian "lăn lộn" ở những công ty lớn - nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau vì quá đông - nay lại thích về làm việc tại những công ty nhỏ - nơi mà mọi người có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong hoặc ngoài công việc.

Nếu nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ trong ngày sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại... thì đây cũng là giải pháp đem lại hiệu quả không ngờ.

- Khuyến khích sự tham gia của nhân viên ( trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc)

Nhân viên sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn vs công việc nếu như họ đc quyền phát biểu về chúng. Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần của họ tham gia vào.

Một trong những phương pháp để mở rộng việc tham gia của nhân viên là lôi kéo họ vào trong công việc xác định các mục tiêu công việc.

Nhiều nhân viên muốn tham gia vào các quyết định: nhất là khi các quyết định này tác động lên công việc của họ. Nếu họ có thể đóng góp điều gì đó họ sẽ thấy rất hãnh diện về những đóng góp của mình và quyết tâm nhiều hơn để thực hiện những quyết định đó.

Khuyến khich nhân viên tham gia bằng cách:

 + Người quản lý có thể hỏi ý kiên nhân viên trong các cuộc họp chính thức hoặc trong các cuộc tiếp chuyện ngắn thân mật.

 + Người quản lý ko cần phải nỗ lực nhiều khi phải hỏi 1 nhân viên 1 ý kiến hoặc 1 lời khuyên về cách thức giải quyết 1 vấn đề. Nhưng điều đó ngược lại có rất nhiều ý nghĩa đối vs nhân viên đc người quản lý tham khảo ý kiến đó.

 + Nếu người quản lý yêu cầu nhân viên nêu các đề nghị, người quản lý phải nghiên cứu các đề nghị đó 1 cách nghiêm túc

- Cơ hội thăng tiến

Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: "không tiến ắt lùi". Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm.

Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém. Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là người quản lý phải biết chọn đúng người để đầu tư, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức, và cam kết của cả hai bên sau đào tạo.

Thăng chức và tạo điều kiên thăng tiến là những phần thưởng và sự công nhận rằng ta có thể hoàn thành trách nhiệm đc giao. Thăng chức lên 1 vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm 1 nhiệm vu là 1 hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ.

Việc thăng chức bao gồm gia tăng địa vị và quyền lợi phải được dành cho nhân viên nào có đóng góp nhiều nhất cho tổ chức

- Giao trách nhiệm

Phần lớn nhân viên thk có đc trách nhiệm và họ nhân thức rằng điều này là quan trọng.

Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên là bạn dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nơi nhân viên của mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm.

- Sự công nhận của cấp trên

Tâm lý con người thường thích "cho và nhận". Trong tổ chức cũng vậy, nhân viên nào rất thích được khen trước tập thể về thành tích công việc của mình! Thử tưởng tượng, nhân viên làm tốt thì người quản lý chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy đều biết, vậy thử hỏi ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì tổ chức? Nói thế không có nghĩa khen nhân viên là xong, người quản lý nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v...

- Biểu dương/ khen thưởng

Biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của 1 cá nhân hoặc 1 tập thể cho cơ quan

Là 1 nhà quản lý biết động viên thì phải công nhận những thành tích của nhân viên, ko có ý định giành hết công trạng của các nhân viên

Vai trò lãnh đạo của bạn là sự dụng khen thưởng hoặc biểu dương để động viên nhân viên. Điều này rất khó khăn bởi người quản lý phải chia sẻ công trạng khi hoàn thành tốt công việc và người quản lý phải chịu sự khiển trách nếu có điều gì sai trái – đây là 1 trong những khó khăn của một nhà quản lý hiệu quả.

Người quản lý chỉ biểu dương khi nó xứng đáng còn nếu sử dụng ko thích đáng hoặc cho 1 việc nhếch nhác thì sẽ làm phản tác dụng.

Nếu người quản lý có thể làm cho nhân viên công nhận những đóng góp của họ lẫn nhau, các nhân viên sẽ cảm thấy đc động viên nhiều hơn nữa.

- Hỗ trợ, cải thiện môi trường làm việc

Nhân viên cần đc hỗ trợ để họ có thể hoàn thành tốt công việc. Nếu người quản lý ko cung cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công việc

- Tiền lương

Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con người nữa đấy. Công thức cơ cấu tiền lương thường là: "Tiền lương = Lương + thưởng + phúc lợi". Nhưng dựa vào những yếu tố nào để lên được thang lương mới là điều dễ gây tranh cãi.

Có ba yếu tố cơ bản để xét thang lương, đó là: chức vụ, năng lực, và mức độ hoàn thành công việc. Chế độ lương không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện... thì trước sau gì dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Ngoài ra, người quản lý cũng nên thường xuyên theo dõi thang lương của các tổ chức cùng ngành trên thị trường để đảm bảo rằng mặt bằng lương của mình không "lỗi thời", nhằm hạn chế việc nhân viên của mình "đầu quân" cho các tổ chức khác, hoặc đối thủ.

* Nội dung phương pháp kinh tế tổ chức trong quản lý:

 + Là phương pháp tác động gián tiếp đến hành vi của các đối tượng quản lý thông qua việc sử dụng những đòn bẩy kinh tế để tác động lên lợi ích của con người.

 + Nội dung của phương pháp này chính là sự quản lý bằng lợi ích thông qua lợi ích của con người. Lợi ích là điểm trung tâm của phương pháp kinh tế, nó quyết định hiệu quả tác động.

Các cá nhân, tập thể là đối tượng bị tác dộng vì lợi ích thiết thân của mình sẽ phải tự xác định và lựa chọn phương án để giải quyết vấn đề.

Phương pháp này sử dụng các công cụ đòn bẩy kinh tế như: quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, chế độ hoạch toán kinh tế, chế độ khen thưởng, % doanh số…nhắm tạo ra điều kiện vật chất thuận lợi và những sự kích thích lợi ích để động viên các đối tượng quản lý phát huy năng lực, sở trường, sự sáng tạo của mình, lựa chọn cách tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ, sử dụng có hiệu quả nhất tài sản đc giao, phát huy tối đa khả năng sẵn có của họ.

   Ưu điểm:

 - Tác động lên đối tượng quản lý một cách nhẹ nhàng, ko gây ra sức ép tâm lý, tạo ra bầu ko khí thoải mái, dễ đc chấp nhận.

 - Tính dân chủ rất cao, các đối tượng quản lý có quyền lựa chọn hành động theo ý mình. Kích thích khả năng sáng tao, phát huy tính sáng tạo trong công, mang lại hiệu quả cao.

 - Đc áp dụng linh hoạt, phù hợp vs nhiều đối tượng trong nhiều điều kiện hoàn cảnh và trong nhiều lĩnh vực.

Nhược điểm:

 - Ko có sự đảm bảo thực hiện cao vì nó ko bắt buộc.

 - Dễ bị đối tượng quản lý xem thường nếu ko kèm theo các phương pháp tác động khác.

 - Đòi hỏi phải có điều kiện về quyền lực , về vật chất đi kèm theo.

* Nội dung phương pháp hành chính tổ chức trong quản lý:

Là phương pháp bằng các tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua các quyết định dứt khoát mang tính mệnh lệnh, đòi hỏi và bắt buộc mọi người trong hệ thống phải chấp hành, nếu ko sẽ bị xử lý bằng chế tài. Đây thực chất là phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ, kỉ luật, tổ chức của hệ thống quản lý.

Đặc trưng của phương pháp này là: sử dụng quyền uy của tổ chức để ra các mệnh lệnh đơn phương áp đặt cho đối tượng buộc họ phải thực hiện, nếu ko sẽ phải chịu các chế tài của tổ chức.

Phương pháp này tác động theo 2 hướng: hướng tổ chức và hướng điều chỉnh hành vi của con người.

 - Hướng tổ chức: thành lập – cơ cấu – sát nhập – giải thể các bộ phận,các đơn vị của tổ chức.

 - Hướng điều chỉnh hành vi: ban hành các quy tắc, quy định, điều lệ để điều chỉnh hành vi như: quyết định kỉ luật, điều động luân chuyển…

Ưu điểm:

 - Có uy lực, có tính đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.

 - Tạo ra đc sự tập trung thống nhất của tổ chức trong quản lý làm cho hoạt động của tổ chức diễn ra theo ý muốn của chủ thể.

 - Khi sử dụng ko cần phải đi kèm những phương pháp khác mà vẫn đảm bảo hiệu quả.

 Nhược điểm:

 - Tạo ra áp lực sức ép tâm lý, làm giảm khả năng sáng tạo.

 - Nhà quản lý phải là những người có bản lĩnh để quan sát nắm bắt đối tượng để có sự tác động chuẩn xác, phù hợp thì mới có hiệu quả trong quản lý.

Câu 3: * Bản chất của ủy quyền:

Ủy quyền không phải là giao cho hoàn thành một công việc và từ bỏ quyền lực của người lãnh đạo, xa rời công việc và phó mặc cho cấp dưới . Nó cũng không phải đơn thuần chỉ là đặt ra vấn đề và hướng dẫn cấp dưới thực hiện. Mà ủy quyền là sự ủy nhiệm một số quyền hạn nhất định cho người khác thay mình thực hiện một số công việc nào đó mà đáng lẽ ra mình phải làm. Như vậy có thể thấy ủy quyền bao gồm 2 yếu tố : yêu cầu kết quả cần đạt được và trao quyền lực cho người thụ ủy thực hiện.

Ủy quyền có thể định nghĩa đơn giản là việc một nhà quản lý giao cho một người cộng sự thẩm quyền để hành động và ra quyết định thay cho nhà quản lý đó. Như vậy nó hàm ý rộng hơn là “thực hiện công việc thông qua người khác” mặc dù đây cũng là một phần của nó. Như trong hai định nghĩa trên đây đã đề cập, ủy quyền là giao cho nhân viên thẩm quyền để tiến hành một công tác và quyền chuyên quyết công tác đó được hoàn thành như thế nào. Đồng thời bạn phải chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng của công tác đó, vì dầu sao chính bạn là nhà quản lý

* Uỷ quyền khó thực hiện vì:

1. Trở ngại thứ nhất : không tin nhân viên

Làm một nhà quản lý , rất nhiều lúc anh cố tỏ ra tín nhiệm người dưới quyền. Tuy nhiên, sự thực lại cho thấy anh không yên tâm. Trong công việc cụ thể, anh không cách gì không hỏi cách cấp dưới công việc tiến hành tới đâu, thậm chí tự mình làm phần mấu chốt. trong lòng anh luôn có một dấu hỏi lớn rằng cấp dưới có tận tâm với công việc như mình không?

Có lẽ nỗi lo của anh cũng có nguyên nhân, một số người làm việc không được như anh trông đợi. Song, cứ oán trách, phê bình mãi thì được gì? Nếu anh nghi ngờ tinh thần của nhân viên, anh nên tự hỏi bạn thân có phải mình đã không dùng lòng tin để kích thích người ta? Nếu anh nghi ngờ năng lực của nhân viên, anh cũng nên tự hỏi bản thân rằng đã tạo cho nhân viên cơ hội bồi dưỡng hay thử thách chưa? Tóm lại , anh nên tìm nguyên nhân thất bại ở bản thân, sau đó mới tìm cách nâng cao trách nhiệm và nghiệp vụ cho người khác. Thực tế đơn giản thế này : có sự tin cậy và bồi dưỡng, nhân viên sẽ thành những người đáng tin cậy.

2. Trở ngại thứ hai: sợ mất kiểm soát

Rất nhiều nhà quản lý do dự trong việc giao quyền vì sợ mất sự kiểm sóat trong công việc. một khi mất sự kiểm sóat hậu quả sẽ ngoài dự liệu. vấn đề là: lẽ nào anh cứ phải khống chế công việc trong tầm tay? Có thể dùng biện pháp thích hợp để tránh sự mất kiểm sóat không? Chỉ cần duy trì môi liên lạc và hỗ trợ thông suốt, dùng những cuộc họp “liên bộ phận”, “bản tin” ... để nâng cao hiệu suất thông tin thì việc mất kiểm soát trong quá trình tiến hành công việc rất khó xảy ra. Đồng thời, khi giao nhiệm vụ, việc nêu thật rõ vấn đề, mục tiêu, nguyên liệu...cũng giúp tránh mất kiểm sóat.

Ngoài ra, cùng giải quyết công việc cũng rất dễ gây chia rẽ giữa người quản lý và nhân viên. Bởi anh tự tin vào kinh nghiệm, thậm chí bắt cấp dưới phải làm theo cách của anh khiến cho họ không dốc hết trách nhiệm đối với công việc. Kỳ thực, mọi con đường đều dẫn đến Roma, quan trọng không phải là phương pháp mà là kết qủa. anh có thể giao toàn quyền cho cấp dưới sử lý một số khâu cụ thể. Rất có thể, trong quá trình tiến hành công việc, cấp dưới còn có những phương pháp khoa học hơn, tốt hơn của anh.

3. Trở ngại thứ ba: Quá đề cao sự quan trọng của bản thân trong công ty

Bởi giỏi việc nên trong rất nhiều trường hợp anh có ý nghĩ sai lầm: “thiếu mình là không việc gì xong”. Đúng vậy, có lẽ anh cũng sẽ làm tốt cùng lúc rất nhiều việc, chỉ có điều anh phải có phép phân thân như Tôn Ngộ Không. Kỳ thực, nhân viên của anh chính là gia tài lớn nhất của anh, họ giúp anh bán hàng, giao dịch và mặc cả, giúp anh có mối liên hệ với người tiêu dùng,... trong những công việc và nghiệp vụ cụ thể, một số người trong họ có kinh nghiệm tốt hơn anh, lẽ gì không dùng cái gia tài như tới vậy.

4. Trở ngại thứ tư: cho rằng mình làm sẽ tốt hơn

Một số người quản lý cho rằng, chẳng thà mình lăn xả vào việc còn hơn để cấp dưới làm. Vì sao vậy? họ cho rằng dạy cấp dưới đến mấy giờ, còn tự mình làm chỉ mất có nửa giờ. Lấy đâu ra thời gian dạy họ, chẳng thà tự mình làm còn thoải mái hơn. Vân đề là : lẽ nào việc gì cũng chỉ có anh làm? Dù thấy rằng tự mình làm sẽ tốt hơn người khác, xong nếu dạy nhân viên, anh sẽ thấy người ta cũng có thể làm tốt như anh, thậm chí tốtt hơn. Hôm nay anh mất mấy giờ dạy họ, nhưng sau này anh tiết kiệm được mấy chục, mấy trăm giờ để tìm tòi suy nghĩ, phát triển kinh doanh.

5.Trở ngại thứ năm: sợ vị thế của mình lung lay

Đó là nỗi sợ của rất nhiều nhà quản lý: nếu đem quyền của mình giao cho người khác, liệu có giảm tầm quan trọng của mình trong tổ chức, theo đó là lung lay vị thế của mình? Câu trả lời rõ ràng là “Không”. Nếu anh làm cấp dưới của mình tích cực hơn, chủ động giải quyêt vấn đề; nếu anh có thể phát huy được sức mạnh tập thể để hoàn thành nhiệm vụ nhiều hơn, nhanh hơn, tốt hơn thì vị thế của anh sẽ càng vững chắc hay càng cao hơn. Anh sẽ có một đội ngũ hiệu quả hơn để thực hiện tốt hơn các ý đồ của anh.

6.Trở ngại thứ sáu: thích tranh công với cấp dưới

Làm một nhà quản lý, nhiều khi anh phải đóng vai đứng sau sân khấu, rất ít cơ hội anh như trứơc kia: đứng trước đài đón nhận tung hô. Có một nhân viên rất thạo việc, bán hàng rất giỏi, từng 4 năm liền đạt danh hiệu “người bán hàng vàng” của công ty. Sau đó, anh ta được làm quản lý, giữ chức giám đốc tiêu thụ. Xong lên làm quản lý, mối quan hệ giữa anh ta với nhân viên rạn nứt, vì danh hiệu “người bán hàng vàng” nhiều năm liên tục của mình mà anh ta không giúp đỡ cấp dưới tích cực, thậm chí còn gây trở ngại. Nhân viên của anh ta vì thế luc lượt ra đi. Tranh cấp với dưới, kết cục sẽ là “bạn bè rời xa, người thân lìa bỏ” mà thôi.

7.Trở ngại thứ bảy: Cho rằng giao quyền làm giảm tính linh hoạt

Nếu có một việc, sẽ là rất linh hoạt nếu tự mình giải quyết. xong với trăm công ngàn việc của một giám đốc, anh sẽ không thể đồng thời làm tốt tất cả. nếu cứ ép mình đâu đâu cũng có mặt, chính anh sẽ tự gây khó cho mình. Vậy nên giao các công việc cụ thể cho cấp dười, tạo cho mình tầm nhìn toàn cục, tư duy sẽ thêm linh họat, đồng thời tập trung thêm thời gian và tinh lực để giải quyết những vấn đề nóng bỏng và đột xuất trước mắt.

8.Trở ngại thứ tám: Sợ ảnh hưởng tới công việc thường ngày của nhân viên

Có thể, anh cho rằng các công việc thường ngày mà nhân viên của mình còn chưa làm tốt, làm sao ra nhiệm vụ nặng hơn được? mới nghe qua thì tưởng anh là nhà quản lý mặc áo phông, hiểu tâm tình cấp dưới, xong không ai vì thế mà cảm động. Tục ngữ có câu: “Tướng giỏi không có quân tồi”, nếu năng lực làm việc của nhân viên có vấn đề, rất có thể vấn chính là ở bản thân anh. Nhiều nhân viên ưu tú bỏ đi không phải vì “áo phông” của anh, mà vì không có cơ hội để thi thố tài năng. Họ không muốn biến mình thành kẻ lười biếng, ngó lơ công việc. Họ cũng như anh, khát vọng thử thách, khát vọng chiến đấu và chiến thằng. Song, nếu anh không giao quyền , làm sao họ có thể thực hiện mơ ước.

9.Trở ngại thứ chín: nhân viên không rõ kế hoạch của công ty

Vì sao họ không rõ kế hoạch phát triển của công ty? Bởi anh không công bố. Có một số nhà quản lý, vì mục đích rất đáng cười, đã cố gắng biến tin tức thành thần bí, không để nhân viên nắm được tình hình công ty, thậm chí không công bố những tin tức quan trọng. có lẽ họ cảm giác rằng, chỉ như vậy mới có thể củng cố uy quyền và dắt mũi nhân viên. Thực tế, tình hình công ty vô cùng quan trọng, để nhân viên làm việc thuận lợi, mục đích lúc đó của họ mới rõ ràng. Song, nếu nhân viên không nắm được kế hoạch phát triển công ty, liệu họ có quan tâm tới tương lai của công ty không? Sự phát triển của công ty dựa vào sự nỗ lực của mọi người, đặc biệt là các chuyên gia, làm sao anh có thể tách họ ra khỏi tương lai của công ty.

* Để ủy quyền có hiệu quả:

Sau đây là những bước cần tuân theo để ủy quyền thực sự hiệu quả.

- Tin tưởng vào nhân viên

Nếu chưa tin tưởng vào nhân viên, nhà lãnh đạo hãy tự hỏi mình nguyên nhân. Phải chăng họ chưa có đủ năng lực? Họ không đủ nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm? Hay bạn chưa cung cấp đủ nguồn lực để họ hoàn thành công việc? Bạn chưa giao công việc rõ ràng cho họ? Sau khi đã trả lời thỏa đáng các câu hỏi trên, nhà lãnh đạo có thể kết luận có thể giao việc cho nhân viên đó không.

- Cụ thể và rõ ràng

Nên đưa ra những tiêu chuẩn về thời hạn và chất lượng cụ thể. Trao quyền chủ động cho nhân viên và đề xuất cách thức hợp lý để hoàn thành công việc.

- Đưa ra chỉ dẫn công việc đầy đủ

Trước hết, cần đảm bảo rằng các nhân viên đã biết và chấp nhận sự ủy quyền đó. Tiếp theo, bạn cần cung cấp đầy đủ các thông tin và cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi để nhân viên đó hoàn thành nhiệm vụ.

- Còn có những người khác có khả năng

Nhà quản trị thường có xu hướng cho rằng chỉ có mình họ mới có thể hoàn thành công việc. Đây là tâm lý rất cần được loại bỏ. Có nhiều trường hợp, cách thức của nhân viên lại tỏ ra ưu việt hơn của nhà lãnh đạo.

- Hãy "quản lý", đừng"làm"

Nhiều nhà lãnh đạo thường thích tự mình thực hiện công việc. Việc này sẽ dẫn đến sự bao biện, làm thay cho nhân viên, mặt khác, hiệu quả mang lại thường lại không cao, còn nhân viên lại sinh ra tính thụ động.

- Ủy quyền là một cách dạy kỹ năng

Việc ủy quyền thích hợp sẽ tạo cơ hội cho các nhân viên học hỏi thêm các kỹ năng mới một cách chủ động. Nhưng bạn phải biết cách ủy quyền và biết cách xử lý các sai sót của nhân viên. Nhân viên thường tỏ ra miễn cưỡng khi nhận nhiệm vụ có nguy cơ bị phạt khi có sai sót. Do đó, họ cần phải được khuyến khích đảm nhận những nhiệm vụ mới. 

- Giám sát

Vấn đề nhân viên chủ động thực hiện công việc, nhưng bạn cũng cần phải kiểm soát được tiến trình công việc. Tìm ra và xử lý kịp thời những điểm khúc mắc của nhân viên.

- Khen ngợi kịp thời nỗ lực của nhân viên

Mỗi nỗ lực được ghi nhận của nhân viên sẽ là động lực để họ tiếp tục phấn đấu. Việc này có thể thực hiện rất đơn giản, có thể bằng văn bản hoặc cuộc nói chuyện trực tiếp, thậm chí có thể là một mẩu tin nhắn.

- Không quản lý tùy hứng

Hãy liên tục ủy quyền và theo sát việc thực hiện. Quản lý tùy hứng sẽ làm cho công việc trục trặc, gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần và thái độ của nhân viên.

- Tránh ủy quyền ngược

Rất có thể là khi không thực hiện được, nhân viên sẽ trao ngược lại công việc cho ông chủ. Hãy thực hiện ủy nhiệm hiệu quả hơn, thay vì để nhân viên trao nhiệm vụ lại cho mình, hãy giúp họ giải quyết vấn đề.

- Linh hoạt trong ủy quyền

Các nhân viên khác nhau về kỹ năng và mức độ tin cậy, do đó, các công việc thường cần phải được ủy nhiệm dần dần. Khi một nhân viên trở nên có năng lực và được tin tưởng hơn, mức độ ủy quyền có thể được nâng cao.

- Ủng hộ nhân viên

Ủy quyền rõ ràng. Cung cấp thông tin và các nguồn lực đầy đủ. Trao đổi thường xuyên. Nói rõ những mong đợi của bạn. Cho nhân viên thấy rằng họ sẽ luôn nhận được sự ủng hộ và trao đổi cần thiết.

- Đúng người đúng việc

Hãy ủy quyền cho những nhân viên gần với công việc đó nhất. Những kỹ năng, kinh nghiệm sẵn có của họ là yếu tố quan trọng nâng cao khả năng hoàn thành công việc

Câu 4: Phong cách lãnh đạo là tổng hòa những quan niệm, các thức tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo đc thực hiện thường xuyên tạo thành nét riêng biết giữa các nhà lãnh đạo hay từng kiểu người lãnh đạo.

Các phong cách lãnh đạo:

 - Phong cách lãnh đạo độc tài ( độc đoán, chuyên quyền ): người lãnh đạo tự tin, có nghị lực, quyết đoán cao, có khí chất là nóng nảy, thiếu tin tưởng của quần chúng. Khi đánh giá thường mang nặng chủ quan thành kiến, định kiến. Trong quan hệ giao tiếp thì hách dịch, hay phản bác người khác và tự kiêu. Họ dám nghĩ dám làm và khẳng định mình. Biểu hiện là nặng về mệnh lệnh, áo đặt thông tin 1 chiều từ trên xuống là chính. Phong cách này thường gây căng thẳng vs cấp dưới, cơ chế quản lý hành chính, quan liêu.

 - Phong cách lãnh đạo dân chủ: người lãnh đạo là người biết phân chia quyền lực, biết thu hút tập thể vào công việc chung trên cơ sở tôn trọng ý kiến đóng góp của họ. Đặc điểm tâm lý đc biểu hiện là lòng thương người, tin vào quần chúng, cởi mở, chan hòa, dễ gần gũi và đồng cảm nhưng lại thiếu quyết đoán. Trong giao tiếp họ luôn tỏ ra ôn tồn, biết kìm nén những cảm xúc cá nhân, than thiện, tôn trọng người khác

 - Phong cách lãnh đạo tự do: Người lãnh đạo thường chỉ cung cấp rất ít thông tin, rất ít tham gia vào các hoạt động tập thể. Họ đề cao cá nhân, tinh thần hiệp đồng và trách nhiệm hạn chế.

* Phong cách dân chủ không phải là cách tốt nhất trong mọi trường hợp

Tại vì: trước hết phong cách lãnh đạo dân chủ: người lãnh đạo là người biết phân chia quyền lực, biết thu hút tập thể vào công việc chung trên cơ sở tôn trọng ý kiến đóng góp của họ. Đặc điểm tâm lý đc biểu hiện là lòng thương người, tin vào quần chúng, cởi mở, chan hòa, dễ gần gũi và đồng cảm nhưng lại thiếu quyết đoán. Trong giao tiếp họ luôn tỏ ra ôn tồn, biết kìm nén những cảm xúc cá nhân, than thiện, tôn trọng người khác.

Chính nhờ những đặc điểm trên phong cách lãnh đạo dân chủ tạo ra bầu ko khí cởi mở, chân thành, làm mọi người cảm thấy tự tin, thoải mái.

Tuy nhiên người lãnh đạo dễ bị rơi vào tình trạng ba phải làm đi mất đi quyết đoán của người lãnh đạo, dẫn tới tình trạng phụ thuộc ý kiến tập thể. Những quyết định đưa ra ko kịp thơi, làm lỡ cơ hội kinh doanh và ko thể hiện cá tính đặc trưng của người lãnh đạo.

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó. Vì vậy ko có phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất cho mọi tình huống quản lý. Mà chủ yếu là sử dụng phong cách nào cho phù hợp vs từng tình huống. Chúng ta có thể dựa vào 1 số yếu tố sau để lựa chọn phong cách lãnh đạo tối ưu:

 + Đặc điểm cỉa người dưới quyền: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, tuổi tác, cá tính.

 + Các tình huống cụ thể hoặc bất trắc, các bất dồng trong nhóm, tình huống gât hoang mang.

 + Đặc điểm của nhà lãnh đạo và phong cách của lãnh đạo cấp cao.

 + Phù hợp vs mức độ phát triển của tập thể.

Câu 6: Phân loại các hiện tượng tâm lý

1.Phân loại theo thời gian tồn tại và quá trình diễn biến:

Theo thời gian tồn tại và quá trình diễn biến các nhà nghiên cứu chia hiện tượng tâm lý ra làm ba loại: quá trình tâm lý, trạng thái tâm lý và thuộc tính tâm lý.

 - Các quá trình tâm lý: là những hiện tượng tâm lý diễn ra trong thời gian tương đối ngắn, có bắt đầu, diễn biến và kết thúc.

  Ví dụ: Các quá trình nhận thức như cảm giác, tri giác, tư duy, tưởng tượng; Các quá trình giao tiếp...

 - Các trạng thái tâm lý là các hiện tượng tâm lý diễn ra trong thời gian tương đối dài và đóng vai trò làm nền cho các quá trình tâm lý và các thuộc tính tâm lý biểu hiện ra một cách nhất định. Với các trạng thái tâm lý

chúng ta thường chỉ biết đến khi nó đã xuất hiện ở bạn thân, tuy nhiên thường không biết được thời điểm bắt đầu và kết thúc của chúng.

  Ví dụ: Trạng thái tập trung, chú ý, lơ đãng, mệt mỏi, vui, buồn, phấn khởi, chán nản...

 - Các thuộc tính tâm lý: là những hiện tượng tâm lý đã trở nên ổn định, bền vững ở mỗi người tạo nên nét riêng về mặt nội dung của người đó. Thuộc tính tâm lý diễn ra trong thời gian dài và kéo dài rất lâu có khi gắn bó với cả cuộc đời một người.

  Ví dụ: Tính khí, tính cách, năng lực, quan điểm, niềm tin, lý tưởng, thế giới quan...

Có thể thể hiện mối quan hệ giữa các hiện tượng tâm lý theo sơ đồ

sau:

Các quá trình tâm lý, trạng thái tâm lý và thuộc tính tâm lý không hề tách rời nhau mà luôn ảnh hưởng và chi phối lẫn nhau.

2.Phân loại theo sự tham gia điều chỉnh của ý thức người ta chia các hiện tượng tâm lý ra làm hai loại:

Dựa theo sự tham gia điều chỉnh của ý thức những hiện tượng tâm lý

được chia thành hiện tượng tâm lý có ý thức và hiện tượng tâm lý vô thức.

 - Những hiện tượng tâm lý có ý thức: là những hiện tượng tâm lý có sự tham gia điều chỉnh của ý thức, con người nhận biết được sự tồn tại và diễn biến của chúng.

  Ý thức sẽ định hướng, điều khiển, điều chỉnh các hoạt động tâm lý cũng như các hành vi cụ thể ở cá nhân. Ý thức giúp xác định mục đích, vạch ra kế hoạch hành động, thúc đẩy và điều khiển con người hành động đúng đắn hơn, tạo ra ý chí. Ý thức tạo ra sự chủ động của cá nhân trong hoạt động. Nó giúp cá nhân định vị được mình trong hiện thực khách quan, nhận diện được mình, tự cải tạo bản thân, tự rèn luyện để ngày càng hoàn thiện hơn.

Đa số các hiện tượng tâm lý ở người là những hiện tượng tâm lý có ý

thức.

 - Những hiện tượng tâm lý ko có sự tham gia của ý thức ( vô thức ): là những hiện tượng tâm lý ko có sự tham gia điều chỉnh của ý thức, con người ko nhận biết về sự tồn tại của chúng.

  Một số nguyên nhân gây ra các hiện tượng tâm lý ko ý thức là:

   + Những hiện tượng thuộc về bệnh lý như: bệnh thần kinh, bệnh ảo giác, bệnh hoang tưởng, say rượu.

   + Những hiện tượng tâm lý sinh ra có sự ức chế của hệ thần kinh như: thôi miên, ám thị, mộng du…

  + Những hiện tượng tâm lý thuộc về bản năng.

  + Những hiện tượng tâm lý thuộc về tiềm thức: là những hiện tượng tâm lý vốn ban đầu có ý thức nhưng do đc lặp đi lặp lại nhiều lần nên ý thức ẩn đi, chỉ khi cần thiết thì mời quay lại kiểm soát các hoạt động.

  +Những hiện tượng tâm lý “ vụt sáng “.

* Ý nghĩa của việc nghiên cứu trong hoạt động quản lý

Cùng với những kiến thức tâm lý học nghiên cứu những hiện tượng tâm lý cơ bản có ý nghĩa thực tiễn và lý luận rất lớn trong công tác lãnh đạo quản lý xã hội cũng như lãnh đạo các tổ chức, các tập thể lao động khác.  Ý nghĩa ấy thể hiện trong các nội dung cụ thể sau:

1. Vạch ra các cơ chế, các quy luật đặc thù trong đời sống tâm lý con người, cung cấp những dữ kiện khoa học, nhờ đó giúp cho việc định hướng, điều khiển, điều chỉnh cho toàn bộ hoạt động của con người, trong đó có hoạt động của lãnh đạo quản lý  Từ đó người lãnh đạo quản lý nắm vững hệ thống tri thức khoa học về tâm lý và có thể vận dụng, ứng dụng vào để chẩn đoán và am hiểu tâm lý các đối tượng của mình, giải thích được các hành vi, hành động của mọi người, dự đoán thái độ, phản ứng của các cá nhân ... làm cơ sở đánh giá sắp xếp cán bộ phù hợp.

2. Giúp người lãnh đạo hiểu được những đặc điểm, phẩm chất nhân cách người lãnh đạo - quản lý, thấy được mô hình nhân cách người lãnh đạo -quản lý, đồng thời thấu hiểu được chính bản thân mình (những điểm mạnh, yếu), từ đó vạch ra con đường hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo quản lý.

3. Nghiên cứu nắm vững tri thức tâm lý học lãnh đạo - quản lý, hiểu được đặc điểm tâm lý của tập thể, nhóm cộng đồng thuộc đối tượng lãnh đạo - quản lý,  người lãnh đạo sẽ tác động làm cho các cá nhân, tập thể, nhóm, cộng đồng phát huy tính tích cực góp phần nâng cao hiệu quả trong việc lãnh đạo quản lý.

4. Trong quá trình nghiên cứu, người lãnh đạo - quản lý có dịp xem xét lại những cơ sở, đặc điểm, hiện tượng tâm lý diễn ra trong các khía cạnh của hoạt động lãnh đạo quản lý giúp cho người lãnh đạo quản lý có phương pháp khoa học trong việc nhìn nhận đánh giá, định hướng giáo dục đội ngũ cán bộ một cách có hiệu quả.

5. Với tư cách một môn khoa học chuyên ngành tâm lý học lãnh đạo - quản lý còn mới mẽ nhưng vô cùng phức tạp, đa dạng đòi hỏi phải được nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn, đúc kết bổ sung lý luận một cách nghiêm túc. Do đó nghiên cứu môn này nói chung và nghiên cứu những hiện tượng tâm lý nói riêng một mặt ứng dụng tri thức tâm lý vào trong thực tiễn công tác, mặt khác còn hệ thống đúc kết, nâng cao tri thức một cách sinh động nhằm bổ sung lý luận khoa học tâm lý học lãnh đạo quản lý, có như vậy thì môn tâm lý học lãnh đạo - quản lý mới có sức sống và có ý nghĩa với thực tiễn XH, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động - lãnh đạo quản lý XH.

* Ý nghĩa của bản thân:

  Đối với bản thân, nhờ nghiên cứu những hiện tượng tâm lý cơ bản mà am hiểu được tâm lý của đối tượng quản lý, từ đó mà bố trí sắp sếp công việc phù hợp hơn nhằm góp phần nâng cao hiệu quả trong công lãnh đạo quản lý. Mặt khác, cũng nhờ kiến thức tâm lý học về nhân cách người lãnh đạo quản lý mà bản thân có cách nhìn đúng đắn hơn về mình, từ đó biết điều chỉnh nhược điểm, phát huy những ưu điểm nhằm hoàn thiện hơn. Cũng nhờ tâm lý học quản lý bản thân học tập được những đặc điểm tâm lý từ đó xây dựng được mối gắn bó đoàn kết trong cơ quan, đơn vị mình.

Giúp cho bản thân tiến hành công tác lãnh đạo - quản lý nhân viên có hiệu quả, tránh được sai lầm, nâng cao hiệu quả hoạt động của tập thể đơn vị của mình.

Tóm lại,  xét về mặt nhận thức, cùng vs những kiến thức tâm lý học nghiên cứu những hiện tượng tâm lý cơ bản cung cấp tri thức về các đặc điểm, các quy luật chung của tâm lý con người, đặc biệt trong các hệ thống lãnh đạo - quản lý giúp cho các chủ thể của những quá trình này những cơ sở nhận thức để tiến hành công việc 1 cách có hiệu quả tránh được những sai lầm không đáng có. Sự am hiểu tâm lý học lãnh đạo - quản lý là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý xã hội, quản lý kinh tế và quản lý nhà nước. Trong tình hình hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề khó khăn và phức tạp. Do đó, đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm là yêu cầu bức xúc góp phần thực hiện 2 nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ tổ quốc XHCN, vì mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng dân chủ và văn minh.

Câu 7: Phong cách lãnh đạo độc tài ( độc đoán, chuyên quyền ): người lãnh đạo tự tin, có nghị lực, quyết đoán cao, thiếu tin tưởng của quần chúng, có khí chất nóng nảy. Khi đánh giá thường mang nặng chủ quan thành kiến, định kiến. Trong quan hệ giao tiếp thì hách dịch, hay phản bác người khác và tự kiêu. Họ dám nghĩ dám làm và khẳng định mình. Biểu hiện là nặng về mệnh lệnh, áo đặt thông tin 1 chiều từ trên xuống là chính. Phong cách này thường gây căng thẳng vs cấp dưới, cơ chế quản lý hành chính, quan liêu nếu áp đặt quá lâu. Tuy nhiên trong một chừng mực nào đó phong cách lãnh đạo độc tài đem lại hiệu quả quản lý nhanh, tức thời.

* Nên sử dụng phong cách lãnh đạo độc tài. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó. Vì vậy ko có phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất cho mọi tình huống quản lý. Mà chủ yếu là sử dụng phong cách nào cho phù hợp vs từng tình huống. Nên sử dụng phong cách lãnh đạo này trong các trường hợp:

 - Trong giai đoạn phát triển thứ nhất của tập thể. Trong thời kì này nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý là ổn định tổ chức, đề cao kỉ luật lao động, phong cách quản lý thích hợp ở thời kì này là phong cách lãnh đạo độc tài, sử dụng mệnh lệnh để điều hành công việc của tổ chức.

 - Trong giai đoạn phát triển thứ hai của tập thể, khi mà các thành viên vẫn chưa có sự thống nhất và tự giác trong hoạt động, tính tích cực, sự đoàn kết chưa cao, chưa đều thì phải kết hợp hài hòa giữa 2 phong cách lãnh đạo độc tài và dân chủ.

 - Khi gặp những tình huống bất trắc: xuất hiện tình huống này đòi hỏi phải hành động khẩn trương, nhanh nhạy, kịp thời. Mọi nỗ lực phải đc dốc hết, các ý kiến phải đc trao đổi nhanh chóng và công việc đòi hỏi mọi người phải tập trung cao độ. Trong trường hợp này phong cách lãnh đạo cứng rắn, uy quyền như độc tài là phù hợp nhất.

 - Khi bất đồng trong tập thể: khi có sự bất đồng trong tập thể, trước sự thù địch, ngờ vực, chia rẽ nội bộ, nhà quản trị phải áp dụng phong cách lãnh đạo độc tài, sừ dụng tối đa quyền lực của mình.

Câu 8: Khái niệm: tập thể là một nhóm người có tổ chức phối hợp vs nhau một cách chặt chẽ trong hoạt động vì một mục đích chung sự tồn tại và phát triển của tập thể dựa trên cơ sở thõa mãn và kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích chung.

* Các giai đoạn phát triển của tập thể: các tổ chức hay các cơ quan nào của nhà nc hay ko của nhà nc cũng đều đc hình thành theo một quy luật nhất định và trải qua các giai đoạn sau:

 - Giai đoạn 1: tập thể mới đc hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại, ko ai biết ai, giữa các thành viên chưa có mối quan hệ lại. Khi vào tập thể các mối quan hệ đã bắt đầu nảy sinh trên cơ sở công việc, mọi người đều cố gắng khẳng định mình và kỉ luật tập thể bắt đầu đc thiết lập để hạn chế các xung đột trong tập thể, kiểm soát các phần tử tiêu cực để ko cho họ mang những thói hư tật xấu vô ý thức vào tổ chức. Trong thời kì này nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý là ổn định tổ chức, đề cao kỉ luật lao động, phong cách quản lý thích hợp ở thời kì này là phong cách lãnh đạo độc tài, sử dụng mệnh lệnh để điều hành công việc của tổ chức.

 - Giai đoạn thứ hai: mối liên hệ giữa các cá nhân các thành viên đã trở nên chặt chẽ hơn, kỷ luật lao động đc củng cố vững chắc và đã bước đầu hình thành các hạt nhân tích cực và trở thành chỗ dựa cho người quản lý, vai trò của người lãnh đạo lúc này là biết phát huy chức năng, vai trò của các nhân tố, tích cực này trong tổ chức.

Ở giai đoạn này người lãnh đạo cần phải biết kết hợp đc 2 phong cách lãnh đạo, độc tài và dân chủ.

 - Giai đoạn thứ 3: thời kì này tổ chức và cơ quan đã đạt đc trình độ phát triển cao, ý thức trách nhiệm của từng thành viên trong tổ chức đc nâng cao, mỗi một thành viên đều nhận thức rõ về nhiệm vụ chung của tổ chức, kỉ luật tập thể ngày càng đc củng cố, mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng đc củng cố và bền vững.

Trong giai đoạn này nhà lãnh đạo nên chuyển sang phong cách lãnh đạo dân chủ, tự do.

*Như vậy khi nghiên cứu các giai đoạn phát triển của tổ chức cho thấy toàn bộ sự phát triển của tổ chức trước hết là sự hoàn thiện liên tục những mối quan hệ xã hội của nó. Quản lý lãnh đạo có hiệu quả đòi hỏi nhà quản lý phải nắm đc quy luật hình thành và phát triển của tập thể. Ở mỗi giai đoạn phát triển nhà quản lý nên lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp vs giai đoạn phát triển đó để tổ chức phát triển nhanh và bền vững:

 + Giai đoạn 1: phong cách lãnh đạo độc tài

 + Giai đoạn 2: kết hợp 2 phong cách lãnh đạo là độc tài và dân chủ

 + Giai đoạn 2: phong cách lãnh đạo dân chủ