Câu 1: 1) Việc phân tích thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng lao động cũng chỉ mới đánh giá một cách khái quát nhất về tình hình sử dụng lao động.
2) Tiền lương bình quân là chỉ tiêu quan trọng trong kế hoạch tiền lương.
Trả lời:
1. Đúng Vì: Ví thực tế là số lao động thực hiện nhiều hơn so với kế hoạch nhưng lại thực hiện được nhiều khối lượng công việc hơn thì nếu phân tích kỹ thì lại không thừa. Vì vậy, để phản ánh rõ hơn thừa hay thiếu lao động thì phải phân tích tình hình thừa hoặc thiếu tương đối. Việc phân tích thừa (hoặc thiếu) tuyệt đối số lượng lao động cũng chỉ mới đánh giá một cách khái quát nhất về tình hình sử dụng lao động, chưa đặt trong mối quan hệ với kết quả hoàn thành kế hoạch sản xuất, công tác.
2. : Đúng
Vì: Tiền lương bình quân là chỉ tiêu quan trọng trong kế hoạch tiền lương. Nó phản ánh chất lượng lao động và mức thu nhập bình quân của lao động qua các thời kỳ khác nhau. Nó còn phản ánh mối quan hệ về mức tiền lương giữa các ngành nghề, doanh nghiệp, các nhóm lao động có trình độ lành nghề khác nhau. Bên cạnh đó tiền lương bình quân còn là cơ sở để so sánh, kiểm tra, đối chiếu với năng suất lao động bình quân xem có hợp lý không.
Câu 2:1) Khi lập kế hoạch nhân lực cần phải xem xét đến yếu tố công nghệ sản xuất để đảm bảo đủ số và chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất.
2) Nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Trả lời:
1: Đúng
Vì: Trình độ công nghệ tác động đến NSLĐ và do đó sự thay đổi của nó có ảnh hưởng đến sự tăng giảm số lượng nhân lực. Cụ thể, khi trình độ công nghệ hiện đại hơn thì NSLĐ cao hơn dẫn đến để sản xuất số lượng sản phẩm như trước thì chỉ cần số lượng lao động ít hơn và ngược lại. Hơn nữa, khi công nghệ hiện đại hơn thì cũng đòi hỏi trình độ lao động cao hơn mới đáp ứng được yêu cầu công việc.
2. : Đúng
Vì: Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, doanh nghiệp sẽ chủ động trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa nếu trình độ chuyên môn thấp hơn so với mức độ phức tạp công việc thì sẽ không đảm bảo hoàn thành được công việc do đó cần phải phân tích kỹ yếu tố này để có sự điều chỉnh hợp lý.
Câu 3: Các nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích
1) Cung nhân bên ngoài doanh nghiệp số lao động danh nghĩa mà doanh nghiệp cần phải tuyển thêm từ thị trường lao động.
2) Quỹ tiền lương cứng là các khoản tiền lương phụ thuộc chủ yếu vào kết quả lao động
Trả lời:
1: Sai
Vì: Cung nhân bên ngoài doanh nghiệp số lao động thực tế mà doanh nghiệp cần phải tuyển thêm từ thị trường lao động để đáp ứng các chỗ làm việc ( chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới) của năm phân tích.
2. Sai
Vì: Quỹ tiền lương cứng là các khoản tiền lương không hoặc ít phụ thuộc vào kết quả lao động mà chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề và thâm niên công tác của người lao động. (dựa vào cấp bậc của công nhân và bằng cấp đối với lao động quản lý, phần này thường dựa vào chế độ trả lương của nhà nước để làm căn cứ đóng hưởng BHXH, BHYT).
Câu 4: Các nhận định sau đây đúng hay sai? Giải thích
1) Khi cân đối cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp chỉ cần cân đối tổng cung – cầu trong doanh nghiệp.
2) Sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất là nhân tố duy nhất làm tăng năng suất lao động.
Trả lời:
1. : Sai
Vì: Khi cân đối cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp ngoài cân đối tổng cung – cầu trong doanh nghiệp còn phải cân đối cung – cầu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, cân đối cung – cầu nhân lực theo loại lao động và ngành nghề, cân đối cung cầu nhân lực theo nhóm tuổi, cân đối cung cầu lao động theo nhân lực là người Việt Nam và người nước ngoài…
2. Sai
Vì: Ngoài các yếu tố gắn với sự phát triển và sử dụng tư liệu sản xuất còn có Nhóm các yếu tố gắn với con người và quản lý con người và nhóm các yếu tố gắn với điều kiện tự nhiên.
CÂU 1: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LÀ 1 TRONG NHỮNG CƠ SỞ THỰC TIỄN QUAN TRỌNG ĐC SỬ DỤNG TRONG CÁC KHÂU CỦA KHND:
- Đúng. Vì:
- việc pt các đặc điểm kt của cv, chỉ ra loại cv cần thiết để thực hiện cv đạt hiệu quả các nhà ql nhân lực sẽ sử dụng thong tin này để lập kế hoạch bổ sung thay thế nhân lực nhằm nâng cao năng suất hiệu quả hđ của dng.
- việc pt cv chỉ ra những nd và chương trình cần đtạo, huấn luyện càn phải tiến hành trong kỳ kh.
- phân tích cv để loại trừ các cv bất hợp lý, chỉ ra những yếu tố có hại đến sk và an toàn của người lđ.
CÂU 2: KHI PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CUNG NHÂN LỰC CHỈ CẦN XÁC ĐỊNH CUNG NHÂN LỰC BÊN TRONG DOANH NGHIỆP MÀ KHÔNG CẦN XÁC ĐỊNH CUNG NHÂN LỰC BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP.
- SAI. VÌ: - sau khi đã xác định đc cung nhân lực bên trong dng thì ta còn phải xét đến cung nhân lực bên ngoài dng, bởi nó qđ đến việc dng có tuyểnd ụng đc lđ mà dng đang có nhu cầu hay ko.
- nếu cung nhân lực bên ngoài dng lớn, có ít dng cạnh tranh trong việc tuyển lđ cùng loại với dng thì việc tuyển dụng sẽ dễ dàng và ngược lại.
CÂU 3: KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC CHỈ CẦN ĐẢM BẢO ĐỦ VỀ SỐ LƯỢNG MÀ KHÔNG CẦN ĐẢM BẢO VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG.
- SAI. VÌ: nếu số lg nhân lực của dng chỉ đủ về số lg mà chất lg nhân lực ko đảm bảo thì từng bộ phận, đơn vị ko thể hoàn thành đc nv của mình từ đó nv sxkd của dng cũng ko đc hoàn thành.
CÂU 4: KẾ HOẠCH NHÂN LỰC LÀ 1 BỘ PHẬN CỦA KH SXKD.
- ĐÚNG VÌ: quy mô và cơ cấu lllđ của dng phải đc xác định trên cơ sở khsxkd của chính dng đó, tức là cần xđ đc loại lđ nào là cần thiết cho việc thực hiện mục tiêu kế hoạch sxkd, số lg lđ từng loại để hoàn thành mỗi loại cv, mỗi nghề mõi chức danh.
CÂU 5: KHI LẬP KẾ HOẠCH SÓ LƯỢNG NHÂN LỰC CHỈ CẦN XÁC ĐỊNH TỎNG SỐ LAO ĐỘNG CHO TOÀN DOANH NGHIỆP.
SAI VÌ: - nếu chỉ chú ý đến số lg nhân lực cần có cho toàn dng thid chưa đủ, bởi có khi tổng số lg nhân lực của toàn dng thì đủ nhưng từng bộ phận sẽ có bộ phận thừa bộ phận thiếu và điều này sẽ ah đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức, do đó phải xđ số lg nhân lực cần có cho từng loại trình độ,từng khâu cv từng bậc thợ ….
CÂU 6: VIỆC LẬP KẾ HOẠCH TĂNG NĂNG SUẤT LĐ LÀ VIỆC LÀM CẦN THIẾT XUẤT PHÁT TỪ ĐÒI HỎI KHÁCH QUAN CỦA THỰC TIỄN SXKD.
ĐÚNG VÌ: - kế hoạch tăng nslđ là kh áp dụng các biện pháp nhằm khai thác có hiệu quả các khả năng tiềm tàng nhằm nâng cao nslđ giảm lãng phí thời gian làm việc.
- trong đk nền kt vận hành theo cơ chế tt các dng phải thg xuyên vđ để tự tồn tại và phát triển .
- sự tồn tại và pt sxkd của dng đc qđ bởi mức độ tiêu thụ sp hh do mình sx ra trên thị trg.để tiêu thụ đc hàng hóa dịch vụ dng cần ko ngừng nâng cao ns và chất lg lđ giá thành sp.
- do vậy việc lập kh tăng nslđ là việc làm cần thiết xuất phát từ việc đòi hỏi kquan của thực tiễn sxkd.
CÂU 7: NGUYÊN TẮC QUAN TRỌNG CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG LÀ ĐẢM BẢO TỐC ĐỘ TĂNG TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN THẤP HƠN TỐC ĐỘ TĂNG NS BÌNH QUÂN.
ĐÚNG VÌ: 1 trong những ngtac qtrong trong tc tiền lg là đảm bảo tốc độ tăng tiền lg bình quân thấp hơn tốc độ tăng nslđ bình quân. Đây là đk cơ bản để thực hiện giảm chi phí tiền lg cho 1 đv sp và hạ giá thành sp nhưng vẫn đảm bảo tăng thu nhập cho người lđ cải thiện đk sống cả về vật chất và tinh thần cho người lđ.
CÂU 8: LẬP KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC CHỈ CẦN XÁC ĐỊNH ĐƯỢC SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP CẦN CÓ Ở TỪNG KHÂU, TỪNG BẬC THỢ TỪNG BỘ PHẬN.
đúng VÌ: KHSLND là kh xđ số lđ cần có ở từng loại chuyên môn nghiệp vụ , từng nghề từng bậc thợ từng khâu từng mắt xích cv trong năm kh và dự kiến các biện pháp để có đủ số lg lđ này nhằm hoàn thành tốt nv của sx công tác của đơn vị trong kì kh.
CÂU 9: KẾ HOẠCH NHÂN LỰC PHẢI ĐC LẬP TRÊN CƠ SỞ KH SXKD VÀ CÓ TÍNH ĐẾN KH PT MỞ RỘNG VÀ THU HẸP HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG TỪNG THỜI KÌ.
ĐÚNG VÌ: trong đk kinh tế thị trg sxkd thường xuyên biến động, do đó khslnl lập ban đầu có thể chưa tính hết đc sự biến động trên thị trg. Vì vậy khnl phải đc lập trên cơ sở sxkd và có tính đến kế hoạch pt mở rộng hoặc thu hẹp hđ của dng trong từng thời kì.
CÂU 10: KẾ HOẠCH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG LÀ 1 BỘ PHẬN CẤU THÀNH QUAN TRỌNG CỦA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC, NÓ CÓ LIÊN QUAN CHẶT CHẼ VỚI CÁC BỘ PHẬN KHOA HỌC KHÁC.
ĐÚNG VÌ: khnslđ là cơ sở để lập các kế hoạch khác như: kh sl lđ, kh giá thành sp, kh mở rộng thị trg, kh thu hút nguồn nhân lực..
- đối với kh số lg lđ, kh tăng nslđ sẽ giúp cho việc xđ số lđ tiết kiệm đc khi thực hiện các biện pháp tăng nslđ, nhờ đó việc xđ số lđ ở từng khâu từng mắt xích cv từng ngề từng bậc thợ đc thực hiện chính xác.
CÂU 11: NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA KH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CHỈ LÀ PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG KÌ BÁO CÁO TRÊN CƠ SỞ ĐÓ PHÁT HIỆN NHỮNG KHẢ NĂNG TIỀM TÀNG CÓ THỂ KHAI THÁC TĂNG NSLĐ TRONG KÌ KH.
SAI VÌ: nội dung cơ bản của khnslđ ko chỉ là phân tích tình hình thực hiện nslđ trong kì báo cáo trên cơ sở đó phát hiện những khả năng tiềm tàng có thể khai thác nhằm tăng nslđ trong kì kh mà còn xđ tốc độ tăng nslđ trong kì kh và đưa ra những biện pháp nhằm đảm bảo thực hiện tốc độ đó.
CÂU 12: QUỸ TIỀN LƯƠNG LÀ SỐ TIỀN DÙNG ĐỂ TRẢ LƯƠNG CHO TẤT CẢ LAO ĐỘNG DO DOANH NGHIỆP QUẢN LÍ VÀ SỬ DỤNG:
SAI VÌ: - quỹ tiền lg là tổng số tiền dùng để trả lương cho tất cả lđ, như vậy quỹ tiền lg phải bao gồm lương và tất cả các khoản thu nhập mang tc lg của người lđ và nó chỉ đc dùng cho mục đích chi trả lg và các khoản mang tính chất lương.
CÂU 13: THỜI GIAN NGỪNG VIỆC LÀ KHOẢNG THỜI GIAN NGƯỜI LĐ KHÔNG THAM GIA LĐ KO TẠO RA SP VÀ NHƯ VẬY NGƯỜI LĐ KO ĐC TRẢ LƯƠNG.
SAI VÌ: theo quy định của luật lđ nếu nguyên nhân ngừng việc là nguyên nhân khách quan hoặc do lỗi của người sdlđ thì người lđ vẫn đc hưởng lg vì vậy … khẳng định này là sai.
CÂU 14: TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN LÀ CHỈ TIÊU QUAN TRỌNG TRONG KẾ HOẠCH TIỀN LƯƠNG.
ĐÚNG VÌ: nó p.a chất lg lđ và mức thu nhập bình quân của lđ qua các thời kì khác nhau, nó còn p.a mối qh về mức tiền lg giữa các ngành ngề, dng, các nhóm lđ có trình độ lành ngề khác nhau. Bên cạnh đó tiền lg bình quân còn là cơ sở để so sánh kiểm tra đối chiếu với nslđ bình quân xem có hợp lí hay ko.
CÂU 15: ĐỂ ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP GIỮA TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO KHẢ NĂNG LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LĐ VÀ MỨC ĐỘ PHỨC TẠP CÔNG VIỆC THÌ PHẢI THỰC HIỆN CÁC NỘI DUNG NHƯ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN.
ĐÚNG VÌ: thực tế có trg hợp cung nhân lực trong dng bằng cầu nhân lực ở năm phân tích nhưng do nhiều vị trí người lđ chưa đc bố trí cv đúng với khả năng sở trg nên vẫn có sự điều chỉnh như tuyển thêm lđ có trình độ cao giảm bớt lđ có trình độ chuyên môn thấp và để làm đc điều đó thì phải phân tích cv và đánh giá nhân viên.
CÂU 16: TRÌNH ĐỘ CÔNG NGHỆ TÁC ĐỘNG ĐẾN NSLĐ VÀ DO ĐÓ SỰ THAY ĐỔI CỦA NÓ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TĂNG GIẢM SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC.
ĐÚNG VÌ: khi trình độ công ngệ hiện đại hơn thì nslđ cao hơn dẫn đến để sx số lg sp như trước thì chỉ cần lg lđ ít hơn và ngược lại, hơn nữa khi công ngệ hiện đại hơn cũng đòi hỏi trình độ lao động cao hơn mới đáp ứng đc yêu cầu cv, do đó khi lập kế hoạch nhân lực cần phải xem xét đến yếu tố công nghệ sx để đảm bảo đủ số lg và chất lg nhân lực đáp ứng đc yêu cầu cv và nhiệm vụ sx.
CÂU 17: MỨC THỜI GIAN CHO 1 ĐƠN VỊ CÔNG VIỆC NHIỀU HAY ÍT ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÁC ĐỊNH SỐ LƯỢNG NHÂN LỰC.
ĐÚNG VÌ: mức thời gian cho 1 đv cv lớn thì đòi hỏi có 1 số lg nhân lực lớn hơn để hoàn thành khối lg cv. Mà mức thời gian cho đv cv phụ thuộc vào 1 loạt các yếu tố của dng như: chất lg lđ, công cụ sử dụng lđ, môi trg làm việc, trình độ tổ chức ql. Do đó 1 dng có mức thời gian cho 1 đc cv riêng. Vì vậy khi lập khnl cần xem xét mức thời gian cho 1 đc cv của dng mình để lập khslnl cho phù hợp.
CÂU 18: XÁC ĐỊNH CUNG NHÂN LỰC TỪ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP PHẢI XUẤT PHÁT TỪ VIỆC PHÂN TÍCH RÕ THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN CÓ CỦA DNG VÀ MỨC ĐỘ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
ĐÚNG VÌ: xđ cung nhân lực từ nôi bộ dng phải xuất phát từ việc phân tích rõ hiện trạng về nguồn nhân lực hiện có của dng và mức độ sd nguồn nhân lực, nó có ý nghĩa cho biết rõ hơn về nguồn nhân lực của dng qua đó làm cơ sở cho dự báo cả về nhu cầu nhân lực cũng như về nguồn cung nhân lực trong tương lai.
- để nhận rõ thực trạng khả năng cung nhân lực dng cho kh cần thiết phải thu thập đánh giá đầy đủ các thông tin về nguồn nhân lực hiện tại của dng.
CÂU 19: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC LÀ KẾ HOẠCH THU HÚT LỰA CHỌN 1 NGUỒN LAO ĐỘNG VÀO VỊ TRÍ CỦA DOANH NGHIỆP.
đúng VÌ: kh tuyển dụng nhân lực là kh thu hút nghiên cứu, lựa chọn và qđ tiếp nhận 1 người lđ vào 1 vị trí của dng, tổ chức.
CÂU 20: HÀNG NĂM DOANH NGHIỆP PHẢI THỰC HIỆN VIỆC PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG VÀ KẾT CẤU LAO ĐỘNG NHẰM MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG VÀ KẾT CẤU LAO ĐỘNG.
ĐÚNG VÌ: trong thực tế mặc dù việc lập kh đc thực hiện có căn cứ kh và thực tiễn nhưng so với sự vận động phương pháp của thực tế hđ sxkd vẫn có những chênh lệch đặc biệt là cả trường hợp doanh nghiệp có sự pt đột biến trong thế giới kd. Và ko ngừng mở rộng ra thị trg thế giới như: nhận đc nhiều hợp đồng sx . sp đc tiêu thụ nhanh chính vì vậy hàng năm dng phải thực hiện việc phân tích tình hình thực hiện kh.
Trên cơ sở đó phát hiện những thiếu sót trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng lđ tìm ra những biện pháp nhằm sd lđ hợp lí có hiệu quả nhất.
Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Pro